Luận văn thạc sĩ về động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Kiến Thụy, Hải Phòng

• Tác giả: Đào Xuân Lập
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn
• Trường học: Đại học Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hải Phòng

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
• 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc
• 1.2. Khái niệm Động lực và tạo động lực làm việc
• 1.3. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc
• 1.4. Các học thuyết về tạo động lực làm việc
• 1.5. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã
• 1.6. Động lực làm việc của công chức cấp xã
• 1.7. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
• 1.8. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN KIẾN THỤY, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
• 2.1. Tổng quan về huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng
• 2.2. Điều kiện tự nhiên
• 2.3. Điều kiện kinh tế - xã hội
• 2.4. Đặc điểm công chức cấp xã, huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng
• 2.5. Thực trạng động lực của công chức cấp xã huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng
• 2.6. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã
• 2.7. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức cấp xã
• 2.8. Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc của công chức cấp xã
• 2.9. Thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Kiến Thụy
• 2.10. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi
• 2.11. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng
• 2.12. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc
• 2.13. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua văn hóa tổ chức
• 2.14. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua phong cách lãnh đạo
• 2.15. Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng
• 2.16. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng
• 2.17. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN KIẾN THỤY, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
• 3.1. Phương hướng tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng
• 3.2. Xác định rõ vị trí, tiêu chuẩn chức danh và vai trò của công chức cấp xã hiện nay
• 3.3. Tạo động lực làm việc theo hướng xây dựng đội ngũ công chức cấp xã chuyên nghiệp, có phẩm chất chất đạo đức, có năng lực thực thi công vụ
• 3.4. Tạo động lực công chức cấp xã phải phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước
• 3.5. Tạo động lực làm việc kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần
• 3.6. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã theo hướng nâng xây dựng chính quyền cấp xã trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu quả
• 3.7. Một số biện pháp tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng
• 3.8. Hoàn thiện hệ thống quy chế nội bộ và chính sách nhân sự phù hợp với tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã
• 3.9. Đổi mới phong cách lãnh đạo trong các công sở chính quyền cấp xã
• 3.10. Xây dựng mô hình “văn hoá công sở” phù hợp với điều kiện, đặc điểm tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã
• 3.11. Cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho công chức cấp xã
• 3.12. Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý cho công chức cấp xã
• 3.13. Chính sách đào tạo và phát triển công chức cấp xã
• 3.14. Xây dựng và thực hiện tốt hoạt động đánh giá đối với công chức cấp xã
• 3.15. Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được và sắp xếp, bố trí chức danh phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của từng công chức cấp xã
• 3.16. Công nhận những đóng góp và tạo cơ hội thăng tiến cho công chức cấp xã
• 3.17. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Chương này tập trung vào việc phân tích các khái niệm cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực làm việc. Động lực được hiểu là yếu tố thúc đẩy con người hành động để đạt được mục tiêu, trong khi tạo động lực là quá trình áp dụng các biện pháp để kích thích sự nỗ lực của cá nhân. Các học thuyết về động lực như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của Herzberg được đề cập để làm rõ cơ sở lý luận. Đối với công chức cấp xã, động lực làm việc không chỉ liên quan đến yếu tố vật chất mà còn bao gồm các yếu tố tinh thần như sự công nhận, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và môi trường làm việc.

1.1. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc

Động lực làm việc được định nghĩa là sự thúc đẩy từ bên trong hoặc bên ngoài để cá nhân nỗ lực hoàn thành công việc. Tạo động lực là quá trình sử dụng các công cụ như chính sách khen thưởng, đào tạo, và cải thiện môi trường làm việc để tăng cường hiệu suất. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực bao gồm nhu cầu cá nhân, mục tiêu tổ chức, và điều kiện làm việc.

1.2. Vai trò của tạo động lực trong quản lý nhân sự

Việc tạo động lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của công chức cấp xã. Các chính sách động viên như tiền lương, phúc lợi, và cơ hội thăng tiến giúp duy trì tinh thần làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Đồng thời, việc cải thiện môi trường làm việc và văn hóa tổ chức cũng góp phần tạo ra sự gắn kết và cam kết của nhân viên.

II. Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Kiến Thụy Hải Phòng

Chương này phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Kiến Thụy, Hải Phòng. Kết quả khảo sát cho thấy, mặc dù đội ngũ công chức đã đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế như thiếu sự quan tâm từ cấp trên, chính sách đãi ngộ chưa tương xứng, và môi trường làm việc chưa được cải thiện. Những yếu tố này đã ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và hiệu quả công việc của công chức.

2.1. Hiệu suất và mức độ nỗ lực của công chức

Kết quả khảo sát cho thấy, hiệu suất làm việc của công chức cấp xã tại huyện Kiến Thụy chưa đạt mức tối ưu. Nhiều công chức cảm thấy thiếu động lực do chính sách đãi ngộ không đủ hấp dẫn và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều này dẫn đến tình trạng chán nản và giảm nỗ lực trong công việc.

2.2. Đánh giá về chính sách tạo động lực

Các chính sách tạo động lực hiện tại như tiền lương, khen thưởng, và đào tạo chưa thực sự hiệu quả. Nhiều công chức cho rằng mức lương không tương xứng với khối lượng công việc, và các chương trình đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế. Điều này làm giảm sự hài lòng và cam kết của họ đối với công việc.

III. Phương hướng và biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Kiến Thụy Hải Phòng

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Kiến Thụy, Hải Phòng. Các biện pháp bao gồm hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc, và tăng cường đào tạo phát triển nghề nghiệp. Đồng thời, việc xây dựng văn hóa tổ chức và cải cách phong cách lãnh đạo cũng được nhấn mạnh để thúc đẩy hiệu quả công việc và sự hài lòng của công chức.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ

Để tạo động lực hiệu quả, cần xây dựng hệ thống tiền lương khoa học và hợp lý, đảm bảo công bằng trong đánh giá và khen thưởng. Các chính sách phúc lợi cũng cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu của công chức, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc

Việc cải thiện môi trường làm việc bao gồm đầu tư cơ sở vật chất, tạo điều kiện làm việc thuận lợi, và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực. Điều này giúp tăng cường tinh thần làm việc và sự gắn kết của công chức với tổ chức.