Chương 1. Giới thiệu Chương 2. Cơ sở lý thuyết Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4.
Kết quả nghiên cứu Chương 5. Kết luận và các kiến nghị 123doc 5 CHƯƠNG 2. Động lực phụng sự công 2. Khái niệm Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation – gọi tắt là PSM) được biết đến lần đầu tiên vào năm 1982 bởi Rainey (Rainey, 1982).
Nhưng sự phát triển mạnh mẽ của khái niệm này được gắn liền với tên tuổi của Perry và Wise (1990). Theo đó, động lực phụng sự công là khuynh hướng phản ứng của một cá nhân đối với các động cơ bắt nguồn duy nhất hay chủ yếu từ các cơ quan, tổ chức công. Ba nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong tổ chức công bao gồm: Động cơ duy lý là người lao động khi tham gia vào tổ chức công vì lý do họ muốn tham gia vào các quá trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân họ hay vì ủng hộ một nhóm lợi ích nào đó; Động cơ chuẩn tắc được xem là động cơ quan trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm: khát khao được cống hiến cho các lợi ích của cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự bình đẳng trong xã hội; và Động cơ duy cảm có được khi họ nghĩ rằng, chương trình chính sách đó đóng vai trò quan trọng đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ tấm lòng nhân từ, bác ái. Ngoài ra còn có các khái niệm của Kim và Vandenanabeele (2010) xem xét nghiên cứu để đánh giá những điểm chung trong các nội dung của động lực phụng sự công quốc tế và sau đó thực hiện những thay đổi nhỏ về khái niệm của động lực phụng sự công.
Họ đề xuất rằng động lực phụng sự công được định nghĩa là một cấu trúc bốn chiều, với sự hy sinh như các khái niệm cơ bản và ba loại động cơ: công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý. Động lực phụng sự công phù hợp với trí tuệ thông thường trong hành chính công rằng việc làm của chính phủ là một sự kêu gọi, động lực phụng sự công giả định quan chức được đặc trưng bởi một nền đạo đức để phục vụ công chúng. Họ hành động theo một cam kết cho lợi ích chung chứ không phải chỉ tự quan tâm. Do đó, họ được thúc đẩy bở những phần thưởng khác nhau hơn những người khác (Houston, 2006).
Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị 123doc 6 và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực cho các cá nhân để hành động phù hợp bất cứ khi nào thích hợp (Vandenabeele, 2007). Vai trò Dựa vào các nghiên cứu trước đây, nó cho thấy động lực phụng sự công có mối liên hệ với hiệu quả làm việc của người lao động trong khu vực công. Dựa trên nghiên cứu của Naff và Crum (1999) về số liệu khảo sát nhanh 10.000 nhân viên liên bang của Hoa Kỳ, họ đã tìm ra một quan hệ tích cực giữa PSM và đánh giá hiệu suất tự lực của cá nhân. Ngoài ra, kết quả đã một phần được xác nhận bởi một nghiên cứu tiếp theo được Alonso và Lewis (2001) thực hiện với kết quả khảo sát 35.000 của nhân viên văn phòng liên bang.
Cuộc khảo sát diễn ra trong hai giai đoạn; 1991 Khảo sát Nhân viên liên bang và Khảo sát các nguyên tắc Merit năm 1996. Họ nhận thấy rằng một mối quan hệ đáng kể giữa PSM và thái độ tự lực lao động. Một nghiên cứu mới đây của Andersen và Serritzlew (2012) tập trung vào mối quan hệ giữa cam kết với lợi ích công cộng-một trong bốn khía cạnh của PSM với 556 nhà vật lý trị liệu Đan Mạch. Kết quả cho thấy PSM tạo cam kết mạnh mẽ hơn đối với lợi ích công cộng khi tỉ lệ bệnh nhân khuyết tật có khuynh hướng cao hơn.
Nghiên cứu của Leisink và Stejin (2008) cho thấy sự phù hợp giữa người với tổ chức không làm trung gian mối quan hệ giữa PSM và ba biến kết quả liên quan đến kết quả thực hiện (cam kết, sẵn sàng nỗ lực và nhận thức về công việc). Choi (2001) nhận thấy rằng PSM có thể giải thích sự khác biệt nhiều nhất đối với biến thỏa mãn công việc Trong nghiên cứu của mình, Kim (2004), kết quả cho thấy mối quan hệ quan trọng giữa các yếu tố cá nhân như PSM, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, hành vi công dân tổ chức và hiệu quả tổ chức trong các tổ chức chính phủ. Thông thường, hiệu suất cá nhân được dự đoán cao hơn là cơ sở của kết quả hoạt động của tổ chức cao hơn và được đề xuất bởi các nghiên cứu, hiệu suất cá nhân đóng góp 123doc 7 cho thành tích tổ chức (Brewer & Selden 1998, 2000; Perry & Wise, 1990, Brewer, Selden & Facer, 2000). PSM có mối quan hệ đáng kể với hiệu suất công việc của nhân viên chính phủ và cũng có ảnh hưởng trực tiếp bởi các biến khác như cam kết tổ chức, hành vi công dân tổ chức và sự hài lòng công việc.
Do đó, động lực phụng sự công được xem là một yếu tố dự báo quan trọng cho hiệu quả công việc cá nhân do tuyên bố "nhân viên có PSM cao hơn sẽ có hiệu suất cao hơn và họ đóng góp nhiều hơn cho các tổ chức chính phủ". Với những ảnh hưởng tốt đẹp của PSM đối với việc thực hiện công việc, các nhà quản lý nhà nước nên chú ý đặc biệt đến việc thực hiện PSM và tránh những thực tiễn có thể làm ảnh hưởng đến PSM của nhân viên. Phong cách lãnh đạo tích hợp: Sergio Fernandez, Yoon Jik Cho và James L. Perry (2010) đã phát triển khái niệm lãnh đạo tích hợp, kết hợp năm phong cách lãnh đạo thiết yếu cho sự thành công của các nhà lãnh đạo trong khu vực công: lãnh đạo theo hướng nhiệm vụ; lãnh đạo hướng quan hệ; lãnh đạo hướng thay đổi; lãnh đạo hướng đa dạng lực lượng lao động; và lãnh đạo hướng đạo đức.
Ba phong cách lãnh đạo đầu tiên chịu ảnh hưởng của Đại học Bang Ohio và các nghiên cứu lãnh đạo của Đại học Michigan, Yukl, Gordon kết hợp với khung nghiên cứu của Taber (2002), và bởi các tác phẩm của Ekvall và Arvonen (1991) và Lindell và Rosenqvist (1992a, b), người đã mở rộng lý thuyết về phong cách lãnh đạo bang Ohio bằng cách xác định một thể loại thứ ba về hành vi lãnh đạo có hiệu quả - hành vi định hướng thay đổi. Hai phong cách khác được lấy từ nghiên cứu quản lý công cộng đương đại, đã chứng minh cho tầm quan trọng của các cấu trúc lý thuyết và các mô hình hành vi gắn liền với sự lãnh đạo hiệu quả. Lãnh đạo tích hợp được phân tích như là những nỗ lực tập thể và hành vi các nhà quản lý nhà nước hoạt động ở nhiều cấp của tổ chức. Cụ thể, năm phong cách được sử dụng bởi các nhà lãnh đạo nhóm, người giám sát, các nhà quản lý, và các nhà điều hành cao cấp trong liên bang cơ quan; chúng không được củng cố trong tay của một người duy nhất ở đầu phân cấp.
123doc 8 Lãnh đạo tích hợp được hình thành như là nỗ lực kết hợp của các thành viên tổ chức qua nhiều cấp độ của hệ thống phân cấp để thực hiện năm phong cách lãnh đạo: nhiệm vụ, quan hệ, thay đổi, đa dạng, và đạo đức theo định hướng khả năng lãnh đạo. Những phát hiện trong nghiên cứu của Sergio Fernandez, Yoon Jik Cho và James L. Perry (2010) cho thấy lãnh đạo tích hợp trong khu vực công có vai trò quan trọng trong cải thiện hiệu suất của tổ chức và động lực phụng sự công. Từ nghiên cứu của Sergio Fernandez, Yoon Jik Cho và James L.
Perry (2010), sau đây tác giả sẽ trình bày các thành phần của phong cách lãnh đạo tích hợp, tác động của nó đến động lực phụng sự công và đề xuất giả thiết nghiên cứu đặt trong bối cảnh và không gian nghiên cứu là địa bàn thành phố Bến Tre. Các yếu tố của phong cách lãnh đạo tích hợp và các giả thiết nghiên cứu 2.1 Lãnh đạo hướng nhiệm vụ 2. Khái niệm Lãnh đạo theo hướng nhiệm vụ bao gồm các loại hành vi lãnh đạo thể hiện sự tập trung để hoàn thành các mục tiêu của nhóm và nhằm xác định và tổ chức các hoạt động của nhóm. Định hướng hành vi công việc bao gồm thiết lập và truyền đạt mục tiêu và tiêu chuẩn hoạt động; Lập kế hoạch, chỉ đạo và điều phối các hoạt động của cấp dưới; Duy trì các kênh thông tin rõ ràng; Theo dõi các chuỗi hành động và thành tựu đạt được; Và cung cấp phản hồi.
Lãnh đạo hướng nhiệm vụ và động lực phụng sự công Lãnh đạo theo định hướng công việc tập trung vào hoàn thành công việc. Nó tập trung vào các nhiệm vụ phải làm, chứ không phải là người đang làm chúng. Phong cách lãnh đạo này nhấn mạnh đến cấu trúc, kế hoạch và lịch trình. Các yếu tố khác của sự lãnh đạo theo nhiệm vụ bao gồm: Tạo kế hoạch chi tiết và lịch trình; Ưu tiên các mục tiêu; Thường xuyên rà soát lại các nhiệm vụ để đảm bảo dự án đi đúng hướng; Thiết lập và bám sát lịch trình chặt chẽ cho tất cả các khía cạnh của dự án; Rà soát tất cả các yếu tố của dự án với nhân viên.
123doc 9 Như một chuyên gia giải thích: “Các nhà lãnh đạo định hướng công việc thành công là nhân tố đóng góp hiệu quả cho nhóm của họ bằng cách thiết lập mục tiêu, phân công lao động và thực thi các chế tài. Họ đề xướng cấu trúc cho các thành viên đồng quan điểm, xác định vai trò của các thành viên còn lại, giải thích những gì cần làm, và lý do tại sao, thiết lập các mô hình tổ chức và các kênh truyền thông một cách rõ ràng, và quyết định cách để hoàn thành việc được giao”. Vì vậy, giả thuyế t nghiên cứu H1 được phát biểu như sau: H1: Lãnh đạo hướng nhiệm vụ (Task- oriented leadership) có ảnh hưởng cùng chiều đế n động lực phụng sự công (Public Service Motivation – gọi tắt là PSM) 2.Lãnh đạo hướng quan hệ 2. Khái niệm Lãnh đạo hướng quan hệ bao gồm hành vi lãnh đạo phản ánh mối quan tâm đến phúc lợi của cấp dưới và mong muốn thúc đẩy một mối quan hệ tốt giữa các thành viên trong tổ chức.