CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Một số khái niệm về cán bộ hành chính và nhân viên phục vụ của trường đại học 1. Khái niệm về cán bộ, viên chức, chuyên viên Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ (Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức). Viên chức là công dân Việt nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Theo quy định tại Điều 2 Luật Viên chức). Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý nhà nước và quả lý sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị cáu thành (Phòng, Ban, Sở, Vụ, Cục) tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ ( Quyết định 413/TCCP-VC năm 1993 về tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành hành chính).
Khái niệm về cán bộ hành chính Cán bộ công chức hành chính bao gồm những cán bộ, công chức thực thi công vụ trong bộ máy hành chính nhà nước; trong đó có một số cán bộ dân cử, kể cả cán bộ chính quyền xã. SVTH: Huỳnh Thị Kim Chi – K45B QTKDTH 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Khái niệm cán bộ hành chính trường Đại Học: Các cán bộ, công chức, viên chức hỗ trợ cho việc thực hiện các chương trình đào tạo và hoạt động chung của trường, cụ thể: Các cán bộ quản lý nghiệp vụ: Những người giúp việc Ban giám hiệu, các cán bộ, công chức, viên chức làm công tác nghiệp vụ trong các phòng ban hoặc lĩnh vực như: lập kế hoạch, giáo vụ, thống kê, tài vụ. Nhân viên phục vụ hành chính như: nhân viên vệ sinh, điện nước, văn thư, điện thoại, lái xe, bảo vệ… Nhân viên phục vụ giảng dạy: những người làm việc trong các phòng thí nghiệm, thư viện, xưởng, trạm trại… phục vụ giảng dạy và học tập.
Các cán bộ quản lý nghiệp vụ khác như: Cán bộ Đảng, Đoàn, Công đoàn chuyên trách và các công việc khác của Trường. Những vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động 1. Khái niệm * Động lực “Động lực (Motivation): Sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nó bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn những nhu cầu cá nhân” (Ngô Quý Nhâm 2010). * Động lực lao động Trong giai đoạn hiện nay, với quan điểm rằng đội ngũ lao động là một nguồn lực quan trọng của tổ chức, đó là “nguồn nhân lực” của tổ chức.
Các nhà quản lý ngày càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này được phát huy một cách tốt nhất, làm sao để cá nhân một lao động cụ thể có thể lao động một cách hăng say nhất, đạt kết quả cao nhất. Trong cùng một công việc, cùng một điều kiện làm việc nhưng mỗi người sẽ có những kết quả khác nhau. Có sự khác nhau này là do cá nhân mỗi lao động nhưng bên cạnh đó còn có một yếu tố quyết định là “động lực lao động”. Vậy động lực lao động là gì? Có một số định nghĩa như sau: Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”.
SVTH: Huỳnh Thị Kim Chi – K45B QTKDTH 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. * Tạo động lực làm việc Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên lao động tích cực và sáng tạo.
Đạt được điều này hay không phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc. “Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc”. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty Trong môi trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, để có thể tồn tại và phát triển thì điều tất yếu là các doanh nghiệp buộc phải có những chính sách thu hút, giữ chân nhân tài và các biện pháp nâng cao năng suất làm việc của nhân viên. Nhà lãnh đạo không thể tự mình có được kết quả mà cần phải có những người khác giúp làm điều đó.
Cách tốt nhất để nhân viên có được kết quả tốt không phải là ra lệnh cho họ mà là phải tạo động lực cho họ. Tăng lương và thăng chức không phải lúc nào cũng có tác dụng tốt trong việc tạo động lực làm việc và giữ nhân viên làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Bởi vì, nhu cầu của con người rất đa dạng thay đổi theo thời gian. Theo Maslow, khi nhu cầu của con người thay đổi thì động cơ làm việc của họ cũng thay đổi theo thời gian.
Vì thế, trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ ban đầu của nhân viên sẽ thay đổi, nhân viên làm việc sẽ không còn hiệu quả như ban đầu. Hậu quả để lại là nhân viên sẽ cảm thấy chán nản, mệt mỏi, bất mãn với tổ chức và sẽ giảm khả năng đóng góp và dần dần sẽ rời bỏ tổ chức. Do vậy, có thể nói tạo động lực cho nhân viên là một việc làm rất quan trọng mà người lãnh đạo cần phải tìm hiểu và duy trì trong mọi thời gian, là công việc thường xuyên, hàng ngày của người lãnh đạo. Mặt khác, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai biến số năng lực và động lực làm việc và có thể viết theo công thức sau: Năng suất = f (khả năng * động lực).
Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào SVTH: Huỳnh Thị Kim Chi – K45B QTKDTH 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm tạo và kinh nghiệm. Để cải thiện năng lực cần thời gian dài. Trái lại, động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ.
Như vậy, khi các cấp quản lý có chính sách đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho nhân viên phù hợp sẽ góp phần to lớn trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn công ty. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 1. Thuyết nhu cầu của Maslow Abraham Maslow cho rằng có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà con người khao khát được thỏa mãn. Maslow chia nhu cầu thành năm bậc và được sắp xếp theo cấp bậc từ thấp tới cao, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn.
Nhu cầu sinh lý: Là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí, nước, quần áo, chỗ trú ngụ.đây là bậc thấp nhất trong mô hình tháp nhu cầu của Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo thực hiện công việc. Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn thể chất mà còn đề cập đến an toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra.
Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác. Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên trong một nhóm làm việc, được tin yêu. Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên. Nhu cầu được tôn trọng: Là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những người xung quanh.
Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão. Những nhu SVTH: Huỳnh Thị Kim Chi – K45B QTKDTH 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm cầu như vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng của mình.
Nhu cầu này thường không thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy. Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow.
Nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện.