Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ viễn thông – công nghệ thông tin (VT-CNTT), việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp trong ngành. Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đồng Nai, đơn vị trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, đóng vai trò chủ lực trong cung cấp dịch vụ VT-CNTT tại tỉnh Đồng Nai, đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển với doanh thu và thị phần ngày càng tăng. Năm 2016, Trung tâm phát triển gần 519 nghìn thuê bao, thu nhập bình quân người lao động đạt gần 15 triệu đồng/tháng, tăng hơn 15% so với năm trước. Tuy nhiên, sự cạnh tranh khốc liệt và tốc độ đổi mới công nghệ nhanh chóng đặt ra yêu cầu cấp thiết về nâng cao chất lượng NNL để đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng chất lượng NNL tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đồng Nai giai đoạn 2016-2020, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL phù hợp với định hướng phát triển đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đồng Nai, với trọng tâm là các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL và các chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp lãnh đạo Trung tâm xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất lao động, tăng cường năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và phát triển NNL, trong đó tập trung vào ba khái niệm chính: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Thể lực được đánh giá qua sức khỏe tổng thể, bao gồm thể chất, tinh thần và xã hội theo tiêu chuẩn của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO). Trí lực liên quan đến trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm. Tâm lực phản ánh thái độ, trách nhiệm, tinh thần hợp tác và tác phong làm việc của người lao động.

Ngoài ra, luận văn áp dụng mô hình đánh giá chất lượng NNL dựa trên các tiêu chí: sức khỏe, trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, phẩm chất đạo đức và kết quả thực hiện công việc. Mô hình này giúp phân tích toàn diện các yếu tố cấu thành chất lượng NNL và mối quan hệ giữa chúng trong bối cảnh doanh nghiệp VT-CNTT.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích thực chứng kết hợp phân tích chuẩn tắc để đánh giá thực trạng NNL tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đồng Nai. Dữ liệu thu thập từ các nguồn chính gồm: báo cáo nội bộ Trung tâm, số liệu thống kê về sức khỏe, trình độ, năng suất lao động giai đoạn 2016-2020; khảo sát ý kiến nhân viên và quản lý; phỏng vấn chuyên gia trong ngành VT-CNTT.

Cỡ mẫu khảo sát gồm khoảng 150 cán bộ công nhân viên, được chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng theo phòng ban và cấp bậc nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích nhân tố để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2021 đến tháng 6/2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chất lượng sức khỏe thể chất của NNL còn hạn chế: Kết quả khám sức khỏe định kỳ năm 2019 và 2020 cho thấy khoảng 20% nhân viên thuộc nhóm sức khỏe loại III trở xuống, ảnh hưởng đến năng suất lao động và khả năng thích nghi với công việc. So với năm 2018, tỷ lệ này giảm nhẹ 3%, nhưng vẫn chưa đạt mức tối ưu.

  2. Trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm chưa đồng đều: Khoảng 65% nhân viên có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, trong đó chỉ 40% được đào tạo bài bản về kỹ năng mềm như giao tiếp và làm việc nhóm. So với các doanh nghiệp VT-CNTT trong khu vực, tỷ lệ này thấp hơn khoảng 10%.

  3. Tâm lực và thái độ làm việc có dấu hiệu cải thiện: Khảo sát thái độ và tinh thần trách nhiệm cho thấy 75% nhân viên có ý thức kỷ luật và tinh thần hợp tác tốt, tăng 8% so với năm 2018. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 15% nhân viên chưa thực sự chủ động trong công việc, ảnh hưởng đến hiệu quả chung.

  4. Cơ cấu nguồn nhân lực chưa tối ưu: Cơ cấu lao động theo độ tuổi cho thấy 30% nhân viên trên 45 tuổi, trong khi nhóm dưới 30 tuổi chỉ chiếm 25%, gây áp lực về đào tạo và chuyển giao công nghệ. Cơ cấu giới tính tương đối cân bằng với tỷ lệ nam nữ gần 50-50.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ tốc độ đổi mới công nghệ nhanh, đòi hỏi NNL phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Việc chưa đa dạng hóa hình thức đào tạo và thiếu chính sách khuyến khích học tập suốt đời làm giảm hiệu quả phát triển NNL. So sánh với các doanh nghiệp như Viettel và FPT, VNPT Đồng Nai còn hạn chế trong việc áp dụng mô hình đào tạo đa kênh và phân loại đối tượng đào tạo theo cấp độ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ sức khỏe theo loại, biểu đồ tròn phân bổ trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm, cùng bảng so sánh thái độ làm việc qua các năm. Những kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp, đồng thời cải thiện môi trường làm việc để nâng cao tâm lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tổ chức chương trình đào tạo đa dạng và chuyên sâu: Áp dụng mô hình đào tạo theo cấp độ và đối tượng như Viettel, kết hợp đào tạo tập trung và trực tuyến, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cho 100% nhân viên trong giai đoạn 2022-2025. Phòng Nhân sự chủ trì phối hợp với các phòng ban liên quan thực hiện.

  2. Cải thiện chính sách chăm sóc sức khỏe và an toàn lao động: Thiết lập chương trình khám sức khỏe định kỳ mở rộng, đầu tư trang thiết bị bảo hộ và cải thiện điều kiện làm việc để giảm tỷ lệ nhân viên sức khỏe yếu xuống dưới 10% trong 3 năm tới. Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm triển khai.

  3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực, nâng cao tâm lực: Tăng cường các hoạt động văn hóa doanh nghiệp, khen thưởng minh bạch, xây dựng quy chế thưởng phạt rõ ràng nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm và thái độ làm việc tích cực. Thực hiện trong năm 2022, do Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự phối hợp thực hiện.

  4. Tối ưu hóa cơ cấu nguồn nhân lực: Thực hiện quy hoạch nhân sự theo hướng trẻ hóa, tăng tỷ lệ nhân viên dưới 30 tuổi lên 35% đến năm 2025, đồng thời xây dựng kế hoạch chuyển giao công nghệ và kinh nghiệm cho nhóm nhân viên lớn tuổi. Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp VT-CNTT: Giúp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành, nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá chất lượng nhân sự và xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các mô hình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với xu hướng công nghệ mới.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp VT-CNTT?
    Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp thích nghi nhanh với công nghệ mới, nâng cao năng suất và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt.

  2. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong nghiên cứu?
    Nghiên cứu sử dụng khảo sát, phân tích số liệu sức khỏe, trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và thái độ làm việc, kết hợp phân tích thống kê mô tả và so sánh tỷ lệ phần trăm.

  3. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng nguồn nhân lực tại VNPT Đồng Nai?
    Bao gồm sức khỏe thể chất, trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, tâm lực và cơ cấu nguồn nhân lực chưa tối ưu, cùng với sự phát triển nhanh của công nghệ và cạnh tranh thị trường.

  4. Giải pháp đào tạo nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Đề xuất áp dụng mô hình đào tạo đa kênh, phân loại đối tượng theo cấp độ, kết hợp đào tạo tập trung và trực tuyến, tập trung vào kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.

  5. Làm thế nào để cải thiện tâm lực và thái độ làm việc của nhân viên?
    Tạo môi trường làm việc tích cực, xây dựng chính sách khen thưởng công bằng, tăng cường hoạt động văn hóa doanh nghiệp và nâng cao ý thức trách nhiệm qua đào tạo và truyền thông nội bộ.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đồng Nai trong bối cảnh công nghệ VT-CNTT phát triển nhanh.
  • Thực trạng cho thấy sức khỏe, trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và tâm lực của nhân viên còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
  • Các giải pháp đào tạo đa dạng, cải thiện môi trường làm việc và tối ưu cơ cấu nhân lực được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng NNL đến năm 2025.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho lãnh đạo Trung tâm xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, tăng năng suất lao động và năng lực cạnh tranh.
  • Giai đoạn tiếp theo cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với sự biến động của thị trường và công nghệ.

Lãnh đạo và chuyên viên nhân sự tại các doanh nghiệp VT-CNTT nên áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển doanh nghiệp bền vững trong thời đại số.