Tổng quan nghiên cứu

Trong tiến trình đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, xây dựng nền hành chính cơ sở vững mạnh là yếu tố cốt lõi quyết định tính hiệu lực của bộ máy nhà nước. Huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh là địa bàn kinh tế năng động với 14 đơn vị hành chính cấp xã, đạt tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân 15,3%/năm và tỷ trọng công nghiệp - xây dựng chiếm 77%. Tuy nhiên, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở tại địa phương vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn về trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý nhà nước và tác phong hành chính.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là nhận diện toàn diện thực trạng, phân tích các nhân tố chi phối chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Tiên Du giai đoạn 2014-2016. Trên cơ sở đó, mục tiêu cụ thể của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá chất lượng 294 cán bộ, công chức cấp xã thông qua bộ dữ liệu khảo sát 180 đối tượng năm 2017, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ cho giai đoạn 2017-2020.

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đóng góp cơ sở khoa học giúp lãnh đạo UBND huyện Tiên Du hoạch định chính sách chuẩn hóa nhân sự, nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên từ mức 43,88% năm 2016 lên trên 70% vào năm 2020, đồng thời giảm thiểu tình trạng sách nhiễu, nâng cao mức độ hài lòng của 124.396 người dân trên địa bàn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công kết hợp với các quy định tại Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 (Điều 4 và Điều 61). Khung phân tích chất lượng đội ngũ công vụ cấp xã được cấu trúc dựa trên mô hình phát triển năng lực toàn diện gồm 3 trụ cột cơ bản:

  • Thể lực: Tình trạng sức khỏe sinh học, độ dẻo dai, khả năng chịu đựng áp lực công việc hành chính liên tục và sức bền tâm lý trước các tình huống phát sinh tại cơ sở.
  • Trí lực: Năng lực trí tuệ thể hiện qua trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, năng lực quản lý nhà nước, kỹ năng tin học và ngoại ngữ.
  • Tâm lực: Sức mạnh tâm lý, đạo đức cách mạng theo chuẩn mực cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, tinh thần tận tụy phục vụ nhân dân, ý thức kỷ luật và văn hóa công sở.

Bên cạnh đó, luận văn làm rõ khái niệm cán bộ cấp xã là những người giữ chức vụ bầu cử theo nhiệm kỳ tại 8 vị trí chủ chốt và công chức cấp xã là những người được tuyển dụng chuyên môn nghiệp vụ giữ 7 chức danh chuyên trách theo quy định pháp luật.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2014-2016 từ Phòng Nội vụ huyện Tiên Du và dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian từ tháng 8/2016 đến tháng 8/2017.

Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi được thực hiện với quy mô mẫu N = 180 phiếu. Phương pháp chọn mẫu phân tầng có chủ đích được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện và khách quan đa chiều:

  • Mẫu 1: 80 cán bộ, công chức cấp xã tại 14 xã, thị trấn (gồm 40 cán bộ dân cử và 40 công chức chuyên môn).
  • Mẫu 2: 40 cán bộ lãnh đạo và chuyên viên tại 12 phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Tiên Du.
  • Mẫu 3: 60 công dân trực tiếp thực hiện thủ tục hành chính tại 3 xã đại diện gồm Việt Đoàn, Phật Tích và Đại Đồng.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, số bình quân) và phương pháp so sánh trên phần mềm Excel là nhằm lượng hóa chính xác khoảng cách giữa năng lực thực tế của đội ngũ cán bộ với các tiêu chuẩn ngạch công chức nhà nước, từ đó tạo lập căn cứ vững chắc cho các đề xuất chính sách.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích số liệu thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Tiên Du giai đoạn 2014-2016 mang lại những phát hiện quan trọng:

  • Biến động số lượng và bất cập cơ cấu: Tổng số nhân sự tăng từ 252 người năm 2014 lên 294 người năm 2016 (trong đó cán bộ chiếm 48,64%, công chức chiếm 51,36%). Cơ cấu giới tính mất cân đối nghiêm trọng khi nam giới chiếm tỷ lệ bình quân 83,8%, nữ giới chỉ đạt 16,2%. Cơ cấu tuổi tác có xu hướng già hóa khi nhóm tuổi từ 51 đến 60 chiếm tỷ lệ cao nhất với 38,25% (109 người), nhóm 41-50 tuổi chiếm 22,11% (65 người), trong khi lực lượng cán bộ trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn 6,21% (23 người vào năm 2016).
  • Chuyển biến về trình độ chuyên môn: 100% cán bộ, công chức đạt trình độ văn hóa trung học phổ thông. Trình độ đại học ghi nhận mức tăng trưởng 141,76% trong giai đoạn 2015-2016, nâng tổng số cán bộ có bằng đại học lên 129 người (chiếm 43,88%) và sau đại học là 6 người (chiếm 2,04%). Dù vậy, tỷ lệ nhân sự có trình độ trung cấp vẫn ở mức cao với 31,63% (93 người), cùng 24 người (chiếm 8,16%) ở trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo chuyên môn.
  • Thực trạng lý luận chính trị, quản lý nhà nước và kỹ năng bổ trợ: Tỷ lệ đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị chiếm ưu thế với 77,89% (229 người). Ngược lại, trình độ quản lý nhà nước còn rất thấp khi ngạch cán sự chiếm 42,52% (125 người) và có tới 21,09% (62 người) chưa qua đào tạo. Về tin học và ngoại ngữ, dù tỷ lệ có chứng chỉ lần lượt đạt 77,89% (229 người) và 74,15% (218 người), nhưng kỹ năng thực hành và giao tiếp thực tế còn mang nặng tính hình thức để hoàn thiện văn bằng.

Thảo luận kết quả

Khi mô tả sự dịch chuyển chất lượng nhân sự qua biểu đồ cột so sánh giai đoạn 2014-2016 kết hợp đồ thị mạng nhện (radar) biểu diễn 3 chiều Thể lực - Trí lực - Tâm lực, ta nhận thấy rõ sự chênh lệch giữa chứng chỉ danh nghĩa và năng lực công vụ thực tế.

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ cơ chế tuyển dụng lịch sử còn mang nặng tính khép kín, cục bộ địa phương; công tác quy hoạch nguồn cán bộ trẻ chưa thực sự bài bản. Công tác đào tạo, bồi dưỡng thời gian qua chủ yếu tập trung vào lý luận chính trị mà thiếu vắng các kỹ năng hành chính thực chiến như xử lý văn bản điện tử, điều hành cuộc họp hay giao tiếp công dân.

So sánh với bài học kinh nghiệm từ huyện Tân Yên (tỉnh Bắc Giang) - nơi từng có 46% cán bộ chưa qua đào tạo năm 2010 nhưng đã chuẩn hóa thành công nhờ cơ chế vừa học vừa thực hành tại phòng ban huyện - huyện Tiên Du cần lập tức chuyển dịch mô hình đào tạo lý thuyết sang đào tạo theo vị trí việc làm và nhu cầu thực tế của địa phương.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực chứng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp hành động cụ thể nhằm nâng cao toàn diện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Tiên Du giai đoạn 2017-2020:

  • Tiêu chuẩn hóa chức danh và trẻ hóa đội ngũ: Ban Thường vụ Huyện ủy phối hợp UBND huyện Tiên Du xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực chuẩn cho từng vị trí cán bộ, công chức cấp xã. Mục tiêu đến năm 2020 đạt 100% cán bộ, công chức đạt chuẩn trình độ chuyên môn đại học trở lên và nâng tỷ trọng nhân sự trẻ dưới 35 tuổi lên trên 20%.
  • Đổi mới công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài: Phòng Nội vụ huyện thực hiện quy trình thi tuyển công chức cạnh tranh, minh bạch, loại bỏ triệt để cơ chế xin - cho. Xây dựng chính sách ưu đãi tài chính và bố trí công tác phù hợp nhằm thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc và thạc sĩ về công tác tại 14 xã, thị trấn trong giai đoạn 2018-2020.
  • Tái cấu trúc chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện liên kết với Trường Chính trị Nguyễn Văn Cừ tổ chức các lớp tập huấn ngắn hạn theo chuyên đề nghiệp vụ hành chính, kỹ năng giải quyết thủ tục một cửa, ứng dụng công nghệ thông tin và giao tiếp công vụ. Mục tiêu hoàn thành chuẩn hóa ngạch chuyên viên quản lý nhà nước cho 100% công chức chuyên môn trước năm 2020.
  • Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ, đánh giá và giám sát: UBND huyện chỉ đạo áp dụng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc dựa trên kết quả đầu ra thực tế thay cho phương thức bình xét cảm tính. Đồng thời, triển khai định kỳ công tác luân chuyển cán bộ huyện về cơ sở và bố trí ngân sách chăm lo đời sống vật chất, khám sức khỏe định kỳ cho 294 cán bộ, công chức trong toàn huyện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung luận văn mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho nhiều nhóm độc giả chuyên ngành:

  • Lãnh đạo Huyện ủy, HĐND và UBND cấp huyện: Cung cấp góc nhìn thực chứng và hệ thống 9 giải pháp chiến lược để lãnh đạo địa phương ban hành nghị quyết chuyên đề về xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
  • Chuyên viên Ban Tổ chức Huyện ủy và Phòng Nội vụ: Sử dụng bộ chỉ tiêu thống kê và quy trình khảo sát 180 đối tượng làm tài liệu tham khảo trực tiếp cho công tác lập quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và luân chuyển cán bộ hàng năm.
  • Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công: Tiếp cận một khung phân tích hoàn chỉnh về chất lượng nhân lực công vụ theo mô hình Thể lực - Trí lực - Tâm lực, kế thừa phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp định tính tại cấp xã.
  • Giảng viên các trường chính trị tỉnh và cơ sở đào tạo hành chính: Sử dụng các số liệu thực tế giai đoạn 2014-2016 cùng case study thực tiễn tại huyện Tiên Du, tỉnh Hưng Yên, tỉnh Bắc Giang làm học liệu sinh động phục vụ giảng dạy môn học Quản trị nhân sự khu vực công.

Câu hỏi thường gặp

  • Bất cập lớn nhất về cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại Tiên Du là gì? Đó là sự mất cân đối nghiêm trọng về giới tính khi nam giới chiếm tới 83,8% và sự già hóa đội ngũ với 38,25% nhân sự thuộc nhóm tuổi 51-60. Lực lượng cán bộ trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm 6,21% vào năm 2016, gây hạn chế khả năng đổi mới sáng tạo và tiếp cận công nghệ.

  • Khung lý thuyết của luận văn đánh giá chất lượng cán bộ qua những khía cạnh nào? Nghiên cứu đánh giá chất lượng qua 3 trụ cột đồng bộ gồm: Thể lực (sức khỏe, sức bền công tác), Trí lực (trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ) và Tâm lực (đạo đức công vụ, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân).

  • Trình độ công nghệ thông tin và ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ cấp xã có điểm gì cần lưu ý? Mặc dù tỷ lệ có chứng chỉ tin học đạt 77,89% và chứng chỉ ngoại ngữ đạt 74,15% năm 2016, nhưng trình độ thực tế còn thấp. Việc học tập chủ yếu mang tính hình thức để chuẩn hóa hồ sơ, kỹ năng ứng dụng phần mềm và giao tiếp thực tiễn còn nhiều hạn chế.

  • Luận văn đề xuất giải pháp đột phá nào để nâng cao chất lượng đầu vào công chức? Đề tài đề xuất xóa bỏ cơ chế tuyển dụng khép kín, triển khai thi tuyển công khai minh bạch 100% vị trí công chức cấp xã. Đi kèm với đó là chính sách thu hút nhân tài, ưu tiên tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, trình độ thạc sĩ về công tác tại cơ sở.

  • Bài học kinh nghiệm nào từ các tỉnh lân cận được tác giả vận dụng vào nghiên cứu? Nghiên cứu kế thừa mô hình bồi dưỡng thực hành 3 tháng tại phòng ban cấp huyện của tỉnh Bắc Giang và chính sách thu hút 803 cử nhân, thạc sĩ về cơ sở của tỉnh Hưng Yên nhằm giải quyết triệt để tình trạng hổng kỹ năng hành chính tại Tiên Du.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực công vụ cấp cơ sở thông qua mô hình tích hợp Thể lực - Trí lực - Tâm lực.
  • Phản ánh chân thực bức tranh thực trạng của 294 cán bộ, công chức xã huyện Tiên Du giai đoạn 2014-2016 với tỷ lệ đạt chuẩn đại học 43,88% và trung cấp chính trị 77,89%.
  • Chỉ rõ những nút thắt căn bản về cơ cấu già hóa (38,25% từ 51-60 tuổi), sự mất cân đối giới tính (83,8% nam giới) và trình độ quản lý nhà nước chưa qua đào tạo còn chiếm 21,09%.
  • Đóng góp hệ thống 9 giải pháp hành động cụ thể, khả thi với lộ trình triển khai rõ ràng từ năm 2017 đến năm 2020 phục vụ đắc lực cho công tác cải cách hành chính địa phương.
  • Đề tài là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà hoạch định chính sách; bạn đọc và các nhà quản lý quan tâm có thể ứng dụng ngay mô hình này để chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công vụ tại địa phương mình.