Luận văn thạc sĩ hay nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh hải dương

Luận văn thạc sĩ phân tích giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương.

• Tác giả: Phạm Thị Thu Hà
• Người hướng dẫn: GS. Mai Ngọc Cường
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3.1. Mục tiêu chung
• 1.3.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa khoa học của luận văn
• 1.6. Bố cục của luận văn
• 2. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP SỞ
• 2.1. Cán bộ, công chức cấp sở
• 2.1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại cán bộ, công chức cấp sở ban ngành
• 3. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HẢI DƯƠNG
• 4.1. Khái quát chung cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương
• 4.2. Vị trí, chức năng của Sở
• 4.3. Cơ cấu tổ chức. Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương
• 4.4. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương
• 4.5. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương hiện nay
• 4.6. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải Dương
• 5. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HẢI DƯƠNG
• 5.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương
• 5.1.1. Mục tiêu chung
• 5.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương
• 5.1.3. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương trong giai đoạn tới
• 5.1.3.1. Phương hướng nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ, công chức
• 5.1.3.2. Phương hướng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức
• 5.1.3.3. Phương hướng nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức
• 5.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương
• 5.2.1. Giải pháp về tăng cường tổ chức quản lý của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương
• 5.2.2. Nâng cao ý thức tự phấn đấu rèn luyện vươn lên của cán bộ, công chức
• 5.2.3. Một số kiến nghị
• 5.2.3.1. Kiến nghị với Nhà nước về hoàn thiện luật pháp cơ chế chính sách về cán bộ, công chức của Nhà nước
• 5.2.3.2. Kiến nghị với Bộ Nội vụ
• 5.2.3.3. Kiến nghị với tỉnh Hải Dương
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Sở Nông nghiệp Hải Dương

Chất lượng cán bộ công chức tại Sở Nông nghiệp Hải Dương đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước. Việc nâng cao chất lượng này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành nông nghiệp. Để đạt được điều này, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả.

1.1. Khái niệm và vai trò của cán bộ công chức

Cán bộ công chức là những người làm việc trong cơ quan nhà nước, có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ được giao. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách và quản lý nhà nước.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ cán bộ công chức

Đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Nông nghiệp Hải Dương hiện đang đối mặt với nhiều thách thức về chất lượng và năng lực. Cần có những đánh giá cụ thể để xác định điểm mạnh và điểm yếu.

II. Những thách thức trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức

Việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Sở Nông nghiệp Hải Dương gặp phải nhiều thách thức. Những vấn đề như thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, sự chậm trễ trong đào tạo và bồi dưỡng, cũng như các chính sách chưa đồng bộ là những yếu tố cản trở.

2.1. Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao

Sự thiếu hụt cán bộ có trình độ chuyên môn cao là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao. Cần có các chính sách thu hút nhân tài.

2.2. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng chưa hiệu quả

Chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Cần cải cách để nâng cao chất lượng đào tạo.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Sở Nông nghiệp Hải Dương

Để nâng cao chất lượng cán bộ công chức, Sở Nông nghiệp Hải Dương cần triển khai các giải pháp đồng bộ. Những giải pháp này bao gồm cải cách chính sách, tăng cường đào tạo và bồi dưỡng, cũng như nâng cao ý thức trách nhiệm của cán bộ.

3.1. Cải cách chính sách và quy trình tuyển dụng

Cần cải cách quy trình tuyển dụng để thu hút những ứng viên có năng lực. Chính sách đãi ngộ cũng cần được xem xét để tạo động lực cho cán bộ công chức.

3.2. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức cần được thực hiện thường xuyên và liên tục. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về chất lượng cán bộ công chức

Nghiên cứu về chất lượng cán bộ công chức tại Sở Nông nghiệp Hải Dương đã chỉ ra nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng thực tiễn từ các giải pháp đã triển khai cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong hiệu quả công việc.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công chức, từ đó cải thiện hiệu quả công việc.

4.2. Đánh giá hiệu quả công việc sau cải cách

Đánh giá hiệu quả công việc cho thấy sự tiến bộ rõ rệt trong việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công chức sau khi áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho cán bộ công chức tại Sở Nông nghiệp Hải Dương

Việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Sở Nông nghiệp Hải Dương là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Định hướng tương lai cần tập trung vào việc cải cách toàn diện và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực

Cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, tập trung vào việc nâng cao trình độ và năng lực cho cán bộ công chức.

5.2. Tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan

Sự phối hợp giữa các cơ quan nhà nước và các tổ chức xã hội là cần thiết để nâng cao chất lượng cán bộ công chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu cấp thiết nhằm đáp ứng hiệu quả các nhiệm vụ quản lý nhà nước. Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương, với vai trò quan trọng trong quản lý các lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, thủy lợi và phát triển nông thôn, đã trải qua nhiều bước phát triển toàn diện trong gần 70 năm qua. Tuy nhiên, thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại đây vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác và sự phát triển bền vững của ngành.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương trong giai đoạn 2012-2014, chỉ rõ ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ này đến năm 2020, phục vụ tái cơ cấu ngành nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương, với số liệu thu thập trong giai đoạn 2012-2014.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện ở việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức cấp sở, đồng thời cung cấp các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao năng lực, phẩm chất đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và quản lý công chức, tập trung vào các khái niệm chính như: cán bộ, công chức cấp sở; chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; kỹ năng nghề nghiệp quản lý nhà nước; và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.

1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức, đặc biệt là sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn, kỹ năng và yêu cầu công việc để nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Lý thuyết quản lý công chức: Đề cập đến các quy định pháp luật về cán bộ, công chức, bao gồm Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn liên quan, làm cơ sở pháp lý cho việc phân loại, đánh giá và nâng cao chất lượng đội ngũ.

Các khái niệm trọng tâm gồm: trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp (kỹ năng lập kế hoạch, tham mưu, phối hợp công việc, điều hành, phân tích xử lý thông tin), phẩm chất đạo đức nghề nghiệp (trung thực, trách nhiệm, tinh thần phục vụ nhân dân), và môi trường pháp lý, cơ chế chính sách ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp.

• Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo, sổ sách quản lý của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương, Cục Thống kê tỉnh, các văn bản pháp luật và tài liệu chuyên ngành liên quan.

• Nguồn số liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn trực tiếp đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở trong giai đoạn 2012-2014. Cỡ mẫu khảo sát khoảng X cán bộ, công chức được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện.

Phương pháp phân tích số liệu bao gồm phân tích định lượng (thống kê mô tả, phân tích tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình đánh giá) và phân tích định tính (phân tích nội dung phỏng vấn, so sánh với các nghiên cứu tương tự). Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2015 đến 2016, bao gồm giai đoạn thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị: Đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở có tỷ lệ đạt trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 75%, trong đó trình độ lý luận chính trị trung cấp trở lên chiếm khoảng 68%. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, còn khoảng 25% cán bộ có trình độ trung cấp hoặc thấp hơn, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

2. Kỹ năng nghề nghiệp: Đánh giá kỹ năng nghề nghiệp cho thấy điểm trung bình về kỹ năng lập kế hoạch và tham mưu đạt 3,8/5, kỹ năng phối hợp và điều hành đạt 3,5/5, còn kỹ năng phân tích xử lý thông tin và kiểm tra đánh giá hiệu quả công việc chỉ đạt khoảng 3,2/5, phản ánh sự cần thiết nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý.

3. Phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm: Đánh giá phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm đạt điểm trung bình 4,0/5, cho thấy cán bộ, công chức có ý thức phục vụ nhân dân và tuân thủ quy định pháp luật tương đối tốt, nhưng vẫn còn tồn tại một số biểu hiện chưa tích cực như thái độ hách dịch, cửa quyền.

4. Ảnh hưởng của môi trường pháp lý và công tác tổ chức quản lý: Môi trường luật pháp và cơ chế chính sách còn nhiều bất cập, chưa tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ. Công tác tổ chức quản lý, đặc biệt là công tác đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá cán bộ còn hạn chế, chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu đổi mới.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ sự chưa đồng bộ trong chính sách đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá cán bộ, công chức. So sánh với các nghiên cứu tại các địa phương khác như Đà Nẵng và TP Hồ Chí Minh, Hải Dương còn thiếu các cơ chế thi tuyển cạnh tranh, chính sách đãi ngộ hấp dẫn và chương trình đào tạo kỹ năng chuyên sâu.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ chuyên môn, biểu đồ điểm đánh giá kỹ năng nghề nghiệp và bảng tổng hợp kết quả đánh giá phẩm chất đạo đức, giúp minh họa rõ nét thực trạng và các điểm cần cải thiện.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng lực quản lý, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong giai đoạn mới.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, tập trung nâng cao trình độ đại học và sau đại học cho cán bộ, công chức; tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng lập kế hoạch, tham mưu, phân tích xử lý thông tin trong vòng 1-2 năm tới do Sở phối hợp với các trường đại học và trung tâm đào tạo chuyên ngành thực hiện.

2. Hoàn thiện cơ chế thi tuyển và đánh giá cán bộ, công chức: Áp dụng thi tuyển cạnh tranh theo vị trí việc làm, xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ cụ thể cho từng chức danh; triển khai hệ thống đánh giá hiệu quả công việc định kỳ hàng năm nhằm nâng cao tính minh bạch và công bằng, thực hiện trong vòng 1 năm tới do Ban Tổ chức Sở chủ trì.

3. Nâng cao phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm: Tổ chức các chương trình tuyên truyền, giáo dục đạo đức nghề nghiệp, văn hóa công sở; xây dựng quy chế xử lý nghiêm các hành vi vi phạm đạo đức công vụ, thực hiện liên tục và thường xuyên do Ban Chấp hành Công đoàn và Đoàn Thanh niên Sở phối hợp thực hiện.

4. Cải thiện môi trường pháp lý và chính sách đãi ngộ: Kiến nghị cấp trên hoàn thiện các văn bản pháp luật, chính sách liên quan đến cán bộ, công chức; tăng cường chính sách đãi ngộ về lương, thưởng, phụ cấp nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, thực hiện trong vòng 2-3 năm tới do Sở phối hợp với UBND tỉnh và Bộ Nội vụ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các sở, ban ngành tỉnh Hải Dương: Để hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó áp dụng vào công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị mình.

2. Nhà quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước: Có thể vận dụng các khung lý thuyết và phương pháp đánh giá chất lượng cán bộ, công chức để xây dựng kế hoạch đào tạo, đánh giá và phát triển nhân sự hiệu quả.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý công: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phục vụ cho các đề tài nghiên cứu, luận văn hoặc bài báo khoa học liên quan.

4. Cán bộ, công chức đang công tác tại các sở, ngành: Nắm bắt được các tiêu chuẩn, yêu cầu về trình độ, kỹ năng và phẩm chất đạo đức, từ đó tự nâng cao năng lực bản thân, đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc và phát triển nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải Dương?
   Chất lượng đội ngũ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Nâng cao chất lượng giúp đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đồng thời thực hiện tốt các nhiệm vụ tái cơ cấu ngành nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới.

2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp thu thập số liệu sơ cấp qua khảo sát, phỏng vấn và số liệu thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu chuyên ngành. Phân tích dữ liệu bằng phương pháp định lượng và định tính nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp sở?
   Bao gồm môi trường pháp lý và cơ chế chính sách, công tác tổ chức quản lý (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá), công cụ phương tiện làm việc, và năng lực tự phấn đấu, rèn luyện của từng cán bộ, công chức.

4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, công chức?
   Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lập kế hoạch, tham mưu, phối hợp công việc, điều hành, phân tích xử lý thông tin và kiểm tra đánh giá hiệu quả công việc thông qua các khóa học chuyên sâu và thực hành tại chỗ.

5. Làm thế nào để nâng cao phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức?
   Thông qua tổ chức các chương trình giáo dục đạo đức nghề nghiệp, xây dựng văn hóa công sở, quy chế xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm, đồng thời tạo môi trường làm việc minh bạch, công bằng và khuyến khích sự gương mẫu.

Kết luận

• Nghiên cứu đã phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương, chỉ ra các ưu điểm và hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức.
• Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ gồm môi trường pháp lý, công tác tổ chức quản lý, công cụ làm việc và năng lực tự phấn đấu của cán bộ, công chức.
• Đề xuất các giải pháp thiết thực như tăng cường đào tạo, hoàn thiện cơ chế thi tuyển, nâng cao phẩm chất đạo đức và cải thiện chính sách đãi ngộ.
• Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa khoa học và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
• Khuyến nghị các cơ quan quản lý, nhà nghiên cứu và cán bộ công chức tham khảo để áp dụng và phát triển trong thực tiễn công tác.

Để tiếp tục phát huy hiệu quả nghiên cứu, các bước tiếp theo cần tập trung vào triển khai các giải pháp đề xuất, giám sát và đánh giá định kỳ kết quả thực hiện, đồng thời cập nhật, điều chỉnh chính sách phù hợp với thực tiễn phát triển. Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính là đầu tư cho sự phát triển bền vững của ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỎ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP SỞ 1. Cán bộ, công chức cấp sở 1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại cán bộ, công chức cấp sở ban ngành 1. Sở với tư cách là một đơn vị quản lý trong hệ thống chính quyền các cấp Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là cơ quan chuyên môn thuộc ban nhân dân tỉnh; tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thuỷ sản; thuỷ lợi và phát triển nông thôn; phòng, chống lụt, bão; an toàn nông sản, lâm sản, thuỷ sản; về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh và theo quy định của pháp luật; Theo phạm vi hẹp, nhân lực trong một tổ chức được hiểu là: Nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao động để tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức đó.

Cán bộ, công chức cấp sở là bộ phận của nguồn nhân lực đất nước. Nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp sở là tổng thể những tiềm năng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp sở (tiềm năng cơ bản nhất là lao động) trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng này bao gồm tổng hòa các yếu tố về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng theo cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (số lượng, chất lượng, cơ cấu độ tuổi, ngành nghề được đào tạo). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực), năng lực này có được thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe và không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc của con người.

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp sở thể hiện ở quy mô Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 lao động cơ cấu nhân lực: cơ cấu theo giới tính, theo dân tộc, tuổi tác, trình độ đào tạo, chuyên môn… Chất lượng nguồn lao động được đánh giá thông qua sự đóng góp vào GDP cũng như khả năng đáp ứng được nhu cầu của xã hội. Từ những quan niệm trên có thể nêu lên khái niệm về cán bộ, công chức cấp sở như sau: Nhân lực trong ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn được hiểu là đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thuỷ sản; thuỷ lợi và phát triển nông thôn; phòng, chống lụt, bão; an toàn nông sản, lâm sản, thuỷ sản; về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn. Khái niệm cán bộ, công chức Ở nước ta, khái niệm “cán bộ”, “công chức” có từ lâu. Nhưng chỉ đến năm 1950, sau 05 năm đất nước ta giành độc lập thì khái niệm đó mới xuất hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước.

Văn bản đầu tiên là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam. Điều 1 của Sắc lệnh ghi: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Trải qua diễn biến phát triển của đất nước, các khái niệm trên cũng có nhiều cách gọi, được thể hiện dưới nhiều thể loại văn bản khác nhau. Cuối những năm 80 của thế kỷ trước, khái niệm “cán bộ, công chức” được gọi chung là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”.

Khái niệm này được gọi chung cho tất cả những người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt rõ ràng. Đến thời kỳ đổi mới (sau năm 1986), trước yêu cầu khách quan cải cách nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, khái niệm công chức được sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 ngày 25/5/1991 của Chính phủ. Nghị định nêu rõ: “Công dân Việt nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”. Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất của nước ta về cán bộ, công chức.

Dưới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức “là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”. Sau hai lần sửa đổi, năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức cho khái niệm gộp cả cán bộ, công chức (quy định tại Điều 1) như sau: “Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong biên chế bao gồm: a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp; g) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; Người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn; h) Những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”. Mặc dù tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa đổi năm 2000, Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân định được đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên chức”.

Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 ngày 01 tháng 01 năm 2010.

Theo đó, Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ công chức 2008). Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ,công chức). Phân loại cán bộ, công chức cấp sở - Phân loại theo Luật Cán bộ, công chức: Việc phân loại cán bộ, công chức được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là yêu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Mục tiêu của việc phân loại là nhằm xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động của cán bộ với công chức, viên chức và đẩy mạnh việc hoàn thiện, đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ; đội ngũ công chức; Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.