Nghiên Cứu Mối Quan Hệ Giữa Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng và Hiệu Quả Làm Việc Của Nhân Viên

• Tác giả: Nguyen Vinh Luan
• Người hướng dẫn: Professor, Nguyen Minh Ha, Ph.D
• Trường học: Ho Chi Minh City Open University
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Mối Quan Hệ Giữa Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng, Sự Gắn Kết Nhân Viên và Hiệu Quả Làm Việc
• Loại tài liệu: Doctoral Dissertation
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• STATEMENT OF AUTHORSHIP
• ACKNOWLEDGEMENTS
• ABSTRACT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. From previous studies
• 1.2. RESEARCH OBJECTIVE AND RESEARCH QUESTIONS
• 1.3. RESEARCH SCOPE AND RESEARCH PARTICIPANT
• 1.4. Time of survey
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Social exchange theory
• 2.2. Person – Organization Fit Theory
• 2.3. Theory of Employer Branding
• 2.4. Theory of Employee Engagement
• 2.5. Theory of planned behavior and social cognitive theory
• 2.6. Reviewing previous studies
• 2.7. The research gap
• 2.8. RESEARCH HYPOTHESIS AND STUDY MODEL
• 2.8.1. Impact of employer branding on employer attractiveness
• 2.8.2. Impact of employer branding on employee engagement
• 2.8.3. Impact of employer branding on employee performance
• 2.8.4. Impact of employer attractiveness on employee engagement
• 2.8.5. Impact of employer attractiveness on employee performance
• 2.8.6. Impact of employee engagement on employee performance
• 2.9. PROPOSED RESEARCH MODEL
• 2.10. SUMMARY OF CHAPTER 2
• 3. CHAPTER 3: SAMPLING AND DATA COLLECTION
• 3.1. Opinions of the expert interviews and groups discussions
• 3.2. The complete scale
• 3.3. DATA ANALYSIS TECHNIQUE
• 3.3.1. Internal consistency reliability
• 3.3.2. Multi-collinear assessment
• 3.3.3. Path coefficients of the structure model
• 3.3.4. Blindfolding and predict relevance Q²
• 3.4. SUMMARY OF CHAPTER 3
• 4. CHAPTER 4: RESULTS ANALYSIS
• 4.1. SCALE VALIDITY ASSESSMENT
• 4.2. Explore Factor Analysis (EFA)
• 4.3. MEASUREMENT MODEL VALIDITY ASSESSMENT
• 4.4. STRUCTURAL MODEL ASSESSMENT
• 4.4.1. Multi-collinear assessment
• 4.4.2. Blindfolding and predict relevance Q²
• 4.4.3. Path coefficients of the structure model & Hypothesis Testing
• 4.5. Discussion the results of the research Scale
• 4.6. Discussion research model and hypothesis
• 4.7. SUMMARY CHAPTER 4
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSION & POLICY IMPLICATIONS
• 5.1. MANAGERIAL POLICY IMPLICATIONS
• 5.2. LIMITATION & FUTURE RESEARCH
• LIST OF THE ARTICLES RELATED TO THE THESIS
• APPENDIX A: THE EXPERTS AND GROUP LIST
• APPENDIX B: THE INTERVIEW PROTOCOL SAMPLE
• APPENDIX C: THE ORGINAL SCALE
• APPENDIX D: THE EXPERT 1 INTERVIEW RECORD
• APPENDIX E: THE EXPERT 2 INTERVIEW RECORD
• APPENDIX F: THE EXPERT 3 INTERVIEW RECORD
• APPENDIX G: THE EXPERT 4 INTERVIEW RECORD
• APPENDIX H: THE GROUP 1 INTERVIEW RECORD
• APPENDIX I: THE GROUP 2 INTERVIEW RECORD
• APPENDIX J: THE SCALE AFTER QUANLITATVE RESEARCH
• APPENDIX K: THE SURVEY QUESTIONAIRE
• APPENDIX L: THE SURVEYED COMPANY LIST
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES

I. Mối Quan Hệ Giữa Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng và Sự Gắn Kết Nhân Viên

Nghiên cứu chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết nhân viên. Khi một tổ chức xây dựng được một thương hiệu mạnh, nó không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên hiện tại. Theo lý thuyết trao đổi xã hội, nhân viên có xu hướng gắn bó với tổ chức mà họ cảm thấy được đánh giá cao và có cơ hội phát triển. Sự hài lòng của nhân viên với thương hiệu nhà tuyển dụng có thể dẫn đến việc họ cống hiến nhiều hơn cho công việc. Một nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên cảm thấy tự hào về thương hiệu của tổ chức sẽ có mức độ gắn kết cao hơn, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào chiến lược thương hiệu không chỉ là một chiến lược thu hút mà còn là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự gắn kết nhân viên.

1.1. Tác Động Của Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên

Các yếu tố như trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, cơ hội phát triển, và văn hóa doanh nghiệp đều góp phần vào việc hình thành thương hiệu nhà tuyển dụng. Khi nhân viên cảm thấy rằng tổ chức của họ có trách nhiệm với xã hội và tạo ra một môi trường làm việc tích cực, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn. Nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn kết nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng mà còn đến năng suất lao động. Nhân viên gắn bó sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức.

II. Hiệu Quả Làm Việc và Sự Gắn Kết Nhân Viên

Mối quan hệ giữa hiệu quả làm việc và sự gắn kết nhân viên là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản lý nhân sự. Sự gắn kết nhân viên cao thường dẫn đến hiệu quả làm việc tốt hơn. Nhân viên gắn bó với tổ chức sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn, sáng tạo hơn và có trách nhiệm hơn với công việc của mình. Theo một nghiên cứu, các tổ chức có mức độ gắn kết nhân viên cao thường có năng suất lao động cao hơn 20% so với các tổ chức khác. Điều này cho thấy rằng việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn kết là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc.

2.1. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Làm Việc

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc, bao gồm đào tạo nhân viên, cơ hội thăng tiến, và sự công nhận. Các tổ chức cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng cho nhân viên thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ có cơ hội để phát triển và được công nhận, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó thúc đẩy sự gắn kết nhân viên.

III. Chiến Lược Thương Hiệu và Quản Lý Nhân Sự

Việc xây dựng chiến lược thương hiệu hiệu quả là một phần quan trọng trong quản lý nhân sự. Các tổ chức cần phát triển một chiến lược thương hiệu rõ ràng để thu hút và giữ chân nhân tài. Điều này bao gồm việc xác định các giá trị cốt lõi của tổ chức và truyền đạt chúng đến nhân viên. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong việc thu hút nhân viên. Theo một nghiên cứu, các tổ chức có văn hóa doanh nghiệp tích cực thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và hiệu quả làm việc tốt hơn.

3.1. Tầm Quan Trọng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng mà còn đến sự gắn kết nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, sẽ thúc đẩy sự gắn kết và hiệu quả làm việc. Các tổ chức cần chú trọng đến việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ để thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.