Nghiên Cứu Mối Quan Hệ Giữa Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng và Hiệu Quả Làm Việc Của Nhân Viên

Luận án tiến sĩ nghiên cứu mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng sự gắn kết của nhân viên và hiệu quả làm việc của nhân, phát triển phương pháp mới, đánh giá hiệu quả ứng

• Tác giả: Nguyen Vinh Luan
• Người hướng dẫn: Professor, Nguyen Minh Ha, Ph.D
• Trường học: Ho Chi Minh City Open University
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Mối Quan Hệ Giữa Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng, Sự Gắn Kết Nhân Viên và Hiệu Quả Làm Việc
• Loại tài liệu: Doctoral Dissertation
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• STATEMENT OF AUTHORSHIP
• ACKNOWLEDGEMENTS
• ABSTRACT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. From previous studies
• 1.2. RESEARCH OBJECTIVE AND RESEARCH QUESTIONS
• 1.3. RESEARCH SCOPE AND RESEARCH PARTICIPANT
• 1.4. Time of survey
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Social exchange theory
• 2.2. Person – Organization Fit Theory
• 2.3. Theory of Employer Branding
• 2.4. Theory of Employee Engagement
• 2.5. Theory of planned behavior and social cognitive theory
• 2.6. Reviewing previous studies
• 2.7. The research gap
• 2.8. RESEARCH HYPOTHESIS AND STUDY MODEL
• 2.8.1. Impact of employer branding on employer attractiveness
• 2.8.2. Impact of employer branding on employee engagement
• 2.8.3. Impact of employer branding on employee performance
• 2.8.4. Impact of employer attractiveness on employee engagement
• 2.8.5. Impact of employer attractiveness on employee performance
• 2.8.6. Impact of employee engagement on employee performance
• 2.9. PROPOSED RESEARCH MODEL
• 2.10. SUMMARY OF CHAPTER 2
• 3. CHAPTER 3: SAMPLING AND DATA COLLECTION
• 3.1. Opinions of the expert interviews and groups discussions
• 3.2. The complete scale
• 3.3. DATA ANALYSIS TECHNIQUE
• 3.3.1. Internal consistency reliability
• 3.3.2. Multi-collinear assessment
• 3.3.3. Path coefficients of the structure model
• 3.3.4. Blindfolding and predict relevance Q²
• 3.4. SUMMARY OF CHAPTER 3
• 4. CHAPTER 4: RESULTS ANALYSIS
• 4.1. SCALE VALIDITY ASSESSMENT
• 4.2. Explore Factor Analysis (EFA)
• 4.3. MEASUREMENT MODEL VALIDITY ASSESSMENT
• 4.4. STRUCTURAL MODEL ASSESSMENT
• 4.4.1. Multi-collinear assessment
• 4.4.2. Blindfolding and predict relevance Q²
• 4.4.3. Path coefficients of the structure model & Hypothesis Testing
• 4.5. Discussion the results of the research Scale
• 4.6. Discussion research model and hypothesis
• 4.7. SUMMARY CHAPTER 4
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSION & POLICY IMPLICATIONS
• 5.1. MANAGERIAL POLICY IMPLICATIONS
• 5.2. LIMITATION & FUTURE RESEARCH
• LIST OF THE ARTICLES RELATED TO THE THESIS
• APPENDIX A: THE EXPERTS AND GROUP LIST
• APPENDIX B: THE INTERVIEW PROTOCOL SAMPLE
• APPENDIX C: THE ORGINAL SCALE
• APPENDIX D: THE EXPERT 1 INTERVIEW RECORD
• APPENDIX E: THE EXPERT 2 INTERVIEW RECORD
• APPENDIX F: THE EXPERT 3 INTERVIEW RECORD
• APPENDIX G: THE EXPERT 4 INTERVIEW RECORD
• APPENDIX H: THE GROUP 1 INTERVIEW RECORD
• APPENDIX I: THE GROUP 2 INTERVIEW RECORD
• APPENDIX J: THE SCALE AFTER QUANLITATVE RESEARCH
• APPENDIX K: THE SURVEY QUESTIONAIRE
• APPENDIX L: THE SURVEYED COMPANY LIST
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES

Tóm tắt

I. Mối Quan Hệ Giữa Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng và Sự Gắn Kết Nhân Viên

Nghiên cứu chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết nhân viên. Khi một tổ chức xây dựng được một thương hiệu mạnh, nó không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên hiện tại. Theo lý thuyết trao đổi xã hội, nhân viên có xu hướng gắn bó với tổ chức mà họ cảm thấy được đánh giá cao và có cơ hội phát triển. Sự hài lòng của nhân viên với thương hiệu nhà tuyển dụng có thể dẫn đến việc họ cống hiến nhiều hơn cho công việc. Một nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên cảm thấy tự hào về thương hiệu của tổ chức sẽ có mức độ gắn kết cao hơn, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào chiến lược thương hiệu không chỉ là một chiến lược thu hút mà còn là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự gắn kết nhân viên.

1.1. Tác Động Của Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên

Các yếu tố như trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, cơ hội phát triển, và văn hóa doanh nghiệp đều góp phần vào việc hình thành thương hiệu nhà tuyển dụng. Khi nhân viên cảm thấy rằng tổ chức của họ có trách nhiệm với xã hội và tạo ra một môi trường làm việc tích cực, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn. Nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn kết nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng mà còn đến năng suất lao động. Nhân viên gắn bó sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức.

II. Hiệu Quả Làm Việc và Sự Gắn Kết Nhân Viên

Mối quan hệ giữa hiệu quả làm việc và sự gắn kết nhân viên là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản lý nhân sự. Sự gắn kết nhân viên cao thường dẫn đến hiệu quả làm việc tốt hơn. Nhân viên gắn bó với tổ chức sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn, sáng tạo hơn và có trách nhiệm hơn với công việc của mình. Theo một nghiên cứu, các tổ chức có mức độ gắn kết nhân viên cao thường có năng suất lao động cao hơn 20% so với các tổ chức khác. Điều này cho thấy rằng việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn kết là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc.

2.1. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Làm Việc

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc, bao gồm đào tạo nhân viên, cơ hội thăng tiến, và sự công nhận. Các tổ chức cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng cho nhân viên thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ có cơ hội để phát triển và được công nhận, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó thúc đẩy sự gắn kết nhân viên.

III. Chiến Lược Thương Hiệu và Quản Lý Nhân Sự

Việc xây dựng chiến lược thương hiệu hiệu quả là một phần quan trọng trong quản lý nhân sự. Các tổ chức cần phát triển một chiến lược thương hiệu rõ ràng để thu hút và giữ chân nhân tài. Điều này bao gồm việc xác định các giá trị cốt lõi của tổ chức và truyền đạt chúng đến nhân viên. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong việc thu hút nhân viên. Theo một nghiên cứu, các tổ chức có văn hóa doanh nghiệp tích cực thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và hiệu quả làm việc tốt hơn.

3.1. Tầm Quan Trọng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng mà còn đến sự gắn kết nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, sẽ thúc đẩy sự gắn kết và hiệu quả làm việc. Các tổ chức cần chú trọng đến việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ để thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (Mã số: 62 34 01 02) với tiêu đề "The relationship among employer branding, employee engagement and employee performance" (Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của nhân viên và kết quả thực hiện công việc của nhân viên) được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Nguyễn Vĩnh Luận dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. TS. Nguyễn Minh Hà tại Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, hoàn thành năm 2021.

Tính cấp thiết của đề tài

Tính cấp thiết của nghiên cứu được luận giải trên cả hai phương diện vĩ mô và vi mô:

• Ở góc độ vĩ mô: Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức và là động lực cũng như mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 diễn ra mạnh mẽ, nền kinh tế chuyển dịch từ dựa vào tài nguyên và lao động chi phí thấp sang nền kinh tế tri thức đòi hỏi kỹ năng và công nghệ cao. Sự khan hiếm nhân lực chất lượng cao dẫn đến "cuộc chiến thu hút nhân tài" (war of talent). Bên cạnh đó, theo dữ liệu từ Asian Economy and Productivity Map (2020), năng suất lao động của Việt Nam năm 2018 đạt 12.740 USD/lao động, chỉ xếp thứ 9 trong số 11 quốc gia ASEAN và bằng khoảng 1/12 so với mức 149.050 USD/lao động của Singapore. Thực tế này đòi hỏi phải có các giải pháp nâng cao năng suất và kết quả thực hiện công việc của người lao động.
• Ở góc độ vi mô: Tỷ lệ luân chuyển lao động (turnover rate) tại các doanh nghiệp Việt Nam có chiều hướng gia tăng. Khảo sát của Anphabe (2019) ghi nhận tỷ lệ nhảy việc ở mức cảnh báo 24%, trong đó nhóm nhân sự có mức lương dưới 10 triệu đồng/tháng có tỷ lệ nghỉ việc lên đến 29%. Báo cáo thị trường tuyển dụng năm 2019 của Vietnamworks cho thấy 79% nhà tuyển dụng thiếu hụt nhân sự, với 36% xuất phát từ tỷ lệ thôi việc cao và 24% do thương hiệu nhà tuyển dụng chưa đủ mạnh. Khảo sát của Anphabe (2017) cũng chỉ ra 39,3% nhân sự tại Việt Nam không gắn kết (2,5% rất không gắn kết, 36,8% thờ ơ), trong khi 66,9% nhóm này vẫn quyết định ở lại doanh nghiệp làm việc cầm chừng mà không nỗ lực (hiện tượng "office zombies" - gắn kết ảo), gây tổn hại đến hiệu suất chung của tổ chức.

Mặc dù chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng đã bắt đầu được áp dụng tại Việt Nam trong những năm gần đây, hoạt động này chủ yếu tập trung ở các tập đoàn đa quốc gia (như Unilever đạt giải Nơi làm việc tốt nhất các năm 2014, 2015, 2016) hoặc các doanh nghiệp lớn trong nước (như Vinamilk các năm 2017, 2018). Tại phần lớn các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoạt động này còn mới mẻ và chỉ dừng lại ở mục tiêu thu hút ứng viên bên ngoài thay vì duy trì sự gắn kết và nâng cao hiệu suất của nhân viên hiện tại.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu:

• Mục tiêu chung: Làm rõ mối quan hệ và mức độ tác động giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sức hấp dẫn nhà tuyển dụng, sự gắn kết của nhân viên và kết quả thực hiện công việc của nhân viên hiện tại trong các doanh nghiệp tại Việt Nam; từ đó đề xuất các hàm ý chính sách quản trị phù hợp.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Nghiên cứu tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sức hấp dẫn nhà tuyển dụng.
  2. Nghiên cứu tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự gắn kết của nhân viên.
  3. Nghiên cứu tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
  4. Nghiên cứu tác động của sức hấp dẫn nhà tuyển dụng đến sự gắn kết của nhân viên.
  5. Nghiên cứu tác động của sức hấp dẫn nhà tuyển dụng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
  6. Nghiên cứu tác động của sự gắn kết của nhân viên đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

Câu hỏi nghiên cứu:

1. Thương hiệu nhà tuyển dụng tác động như thế nào đến sức hấp dẫn nhà tuyển dụng?
2. Thương hiệu nhà tuyển dụng tác động như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên?
3. Thương hiệu nhà tuyển dụng tác động như thế nào đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên?
4. Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên?
5. Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng ảnh hưởng như thế nào đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên?
6. Sự gắn kết của nhân viên ảnh hưởng như thế nào đến kết quả thực hiện công việc của họ?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ và các tác động tương hỗ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding), sức hấp dẫn nhà tuyển dụng (Employer Attractiveness), sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement) và kết quả thực hiện công việc (Employee Performance).
• Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp và tổ chức tại Việt Nam (bao gồm các đơn vị như Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Y tế DOMESCO, Công ty Cổ phần Dược phẩm IMEXPHARM và các doanh nghiệp trong danh sách khảo sát).
• Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp và tổ chức hoạt động tại Việt Nam.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu khảo sát định lượng chính thức được thu thập trong thời gian 3 tháng, từ tháng 12 năm 2019 đến tháng 02 năm 2020.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước đây

Luận án hệ thống hóa các nghiên cứu trước theo từng mạch lý thuyết và quan hệ biến số:

1. Về tiếp cận giá trị thương hiệu và thương hiệu nhà tuyển dụng: Các nghiên cứu phân chia giá trị thương hiệu thành 3 hướng tiếp cận: giá trị thương hiệu dựa trên tài chính (FBBE), giá trị thương hiệu dựa trên khách hàng (CBBE) và giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên (EBBE) (Ailawadi và cộng sự, 2003; Chu & Keh, 2006; King & Grace, 2010; Netemeyer và cộng sự). Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng bắt nguồn từ sự kết hợp giữa marketing và quản trị nguồn nhân lực (Ambler & Barrow, 1996), gắn liền với văn hóa doanh nghiệp (Fombrun & Wally, 1989), danh tiếng tổ chức (Hlavsa và cộng sự), vốn con người (Backhaus & Tikoo, 2004), nguồn lực doanh nghiệp (Barney, 1991) và lợi thế cạnh tranh (Priem & Butler, 2001). Về thang đo, các tác giả đi trước đã xây dựng cấu trúc đa chiều như Berthon và cộng sự (2005), Lievens (2007), Chauhan & Mahajan (2013), Tanwar & Prasad (2017).
2. Về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng với các biến số hành vi: Các nghiên cứu trước tập trung vào mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng với quản trị nguồn nhân lực (Aggerholm và cộng sự, 2011; M. Edwards, 2010; Gapp & Merrilees, 2006); trách nhiệm xã hội doanh nghiệp - CSR (Backhaus và cộng sự, 2002); lòng trung thành và sự gắn kết của nhân viên (Biswas & Suar, 2016; Burawat, 2015; Davies, 2008; Kheswa, 2015; Sengupta và cộng sự, 2015); kết quả công việc (Backhaus & Tikoo, 2004; Biswas & Suar, 2016; Chaudhary & Sharma, 2012); và thu hút ứng viên tiềm năng (R. Agrawal & Swaroop, 2009; Cable & Graham, 2000; Sivertzen và cộng sự, 2013; Ha & Luan, 2018).
3. Về sức hấp dẫn nhà tuyển dụng: Được tiếp cận dưới góc độ nhận thức lợi ích của ứng viên tiềm năng (Berthon và cộng sự, 2005; Schreurs và cộng sự, 2009) hoặc mở rộng sang nhân viên hiện tại (Jiang & Iles, 2011; Pingle & Sharma, 2013; Dabirian và cộng sự, 2017; Priyadarshini và cộng sự, 2016; Ranjan & Yadav, 2018).
4. Về sự gắn kết và kết quả công việc: Khái niệm gắn kết bắt nguồn từ Kahn (1990), được chuẩn hóa bởi Schaufeli và cộng sự (2002) với 3 khía cạnh (nhiệt huyết, cống hiến, say mê). Mối liên hệ giữa sự gắn kết và kết quả công việc được nhiều nghiên cứu khẳng định là có tác động tích cực (Ariussanto và cộng sự, 2020; Arslan & Roudaki, 2019; Chumba, 2020; Herlissha & Riyanto, 2019; Meswantri & Ilyas, 2018; Motyka, 2018). Tuy nhiên, một số nghiên cứu lại cho thấy không có quan hệ ý nghĩa thống kê hoặc chỉ tác động gián tiếp (Halbesleben & Wheeler, 2008; Medlin & Green, 2009).

Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết

Từ tổng quan y văn, luận án xác định các khoảng trống học thuật cần làm rõ:

• Sự thiếu nhất quán và chồng lấn khái niệm: Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp dẫn nhà tuyển dụng thường bị dùng thay thế cho nhau hoặc chưa được phân định ranh giới rõ ràng trong các mô hình thực nghiệm (Moroko & Uncles, 2008; Broek, 2015; Hendriks, 2016).
• Thiên lệch đối tượng nghiên cứu: Phần lớn các công trình tập trung vào ứng viên tiềm năng bên ngoài phục vụ tuyển dụng, thiếu vắng các nghiên cứu đánh giá tác động đồng thời của thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp dẫn nhà tuyển dụng lên đối tượng nhân viên đang làm việc nội bộ.
• Thiếu thang đo toàn diện cho bối cảnh Việt Nam: Thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng cần được hoàn thiện bằng cách tích hợp sâu hơn các khía cạnh cân bằng công việc - cuộc sống (thời gian, căng thẳng, hành vi theo Carlson và cộng sự, 2000; sự hài lòng cân bằng theo Lorys, 2017), cơ hội du lịch (Lievens, 2007) và tinh thần đồng đội; đồng thời thang đo sức hấp dẫn nhà tuyển dụng cần bổ sung giá trị an toàn (safety value).
• Tranh luận về tác động của sự gắn kết đến kết quả công việc: Cần có kiểm chứng thực nghiệm bổ sung trong bối cảnh thị trường lao động đang chuyển dịch tại Việt Nam.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Hệ thống lý thuyết nền tảng

Luận án vận dụng đa lý thuyết trong việc xây dựng khung khái niệm và phát triển giả thuyết nghiên cứu:

• Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET): Đóng vai trò là lý thuyết nền tảng cốt lõi (Homans, 1969; Blau, 1964; Thibaut & Kelley, 1959; Emerson, 1976; Shore & Coyle-Shapiro, 2003). SET giải thích rằng các tương tác giữa người lao động và tổ chức dựa trên nguyên tắc trao đổi lợi ích tương hỗ (cả kinh tế và xã hội/tâm lý). Khi doanh nghiệp đầu tư vào thương hiệu và tạo ra các giá trị hấp dẫn, nhân viên sẽ hồi đáp bằng thái độ gắn kết và nỗ lực nâng cao kết quả công việc.
• Thuyết mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (Person – Organization Fit Theory): Xem xét sự tương thích giữa giá trị cá nhân của nhân viên và các chuẩn mực, giá trị của tổ chức tuyển dụng.
• Thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng (Theory of Employer Branding): Tiếp cận thương hiệu nhà tuyển dụng như gói lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý cung cấp cho người lao động (Ambler & Barrow, 1996; Tanwar & Prasad, 2017).
• Thuyết sự gắn kết của nhân viên (Theory of Employee Engagement): Dựa trên mô hình gắn kết công việc gồm 3 thành tố: tận tụy (dedication), tràn đầy năng lượng (vigor) và say mê (absorption) (Schaufeli và cộng sự, 2002).
• Thuyết hành vi có kế hoạch (Theory of Planned Behavior - TPB) và Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory - SCT): Cung cấp cơ sở giải thích mối liên kết giữa nhận thức, thái độ và hành vi thực hiện công việc.
• Thuyết nhận diện xã hội (Social Identity Theory): Giải thích cách thức hình ảnh và danh tiếng của tổ chức tác động đến lòng tự hào và sự gắn bó của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp kết hợp (mixed methods) gồm hai giai đoạn:

[Nghiên cứu định tính]
- Phỏng vấn sâu 4 chuyên gia (Expert 1 - 4)
- Thảo luận 2 nhóm tập trung (Group 1 - 2)

[Nghiên cứu định lượng]
- Điều tra khảo sát bảng hỏi (Mẫu thuận tiện, N = 937)
- Kiểm định Cronbach's Alpha & EFA
- Phân tích mô hình đo lường & mô hình cấu trúc PLS-SEM

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp 4 chuyên gia và thảo luận 2 nhóm tập trung nhằm điều chỉnh nội dung bảng hỏi, bổ sung các biến quan sát phù hợp với môi trường doanh nghiệp tại Việt Nam (kết quả được lưu trữ tại các Phụ lục D, E, F, G, H, I, J).
• Nghiên cứu định lượng:
  • Mẫu khảo sát: Phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất (non-probability convenient sampling). Tổng số mẫu chính thức được đưa vào phân tích là N = 937 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp tại Việt Nam.
  • Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả (Descriptive statistics); Đánh giá độ tin cậy nhất quán nội tại bằng hệ số Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Đánh giá mô hình đo lường qua hệ số tải ngoài (Outer loading), độ tin cậy tổng hợp, tính giá trị hội tụ và giá trị phân biệt (thông qua tỷ số HTMT - Heterotrait-Monotrait Ratio); Đánh giá mô hình cấu trúc PLS-SEM qua kiểm tra đa cộng tuyến (VIF), hệ số xác định ($R^2$ hiệu chỉnh), hệ số tác động ($f^2$), chỉ số dự báo mù (Blindfolding predictive relevance $Q^2$), và ước lượng hệ số đường dẫn (Path coefficients) để kiểm định giả thuyết.

Cấu trúc thang đo các khái niệm nghiên cứu

Khái niệm nghiên cứu	Số lượng nhân tố	Chi tiết các thành phần cấu thành
Thương hiệu nhà tuyển dụng (EB)	10 nhân tố	1. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) 2. Thăng tiến (PRO) 3. Hài lòng cân bằng công việc - cuộc sống (WLSA) 4. Đào tạo/Giáo dục (EDU) 5. Hành vi công việc ảnh hưởng gia đình (WLBE) 6. Cơ hội du lịch/Trải nghiệm (TRA) 7. Thời gian công việc ảnh hưởng gia đình (WLTI) 8. Làm việc nhóm (GRO/Teamwork) 9. Sự hỗ trợ từ tổ chức (SUP) 10. Căng thẳng công việc ảnh hưởng gia đình (WLST)
Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng (EA)	5 nhân tố	1. Giá trị xã hội (SOC) 2. Giá trị phát triển (DEV) 3. Giá trị ứng dụng (APP) 4. Giá trị an toàn (SAF - nhân tố mới) 5. Giá trị kinh tế (ECO)
Sự gắn kết của nhân viên (EE)	3 nhân tố	1. Tận tụy (DED - Dedication) 2. Tràn đầy năng lượng (VIG - Vigor) 3. Say mê (ABS - Absorption)
Kết quả thực hiện công việc (EP)	3 nhân tố	1. Tinh thần đồng đội (TEA - Teamwork) 2. Tính đổi mới sáng tạo (INO - Innovator) 3. Hoàn thành công việc cá nhân (JOB - Job)

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu (Chapter 1: Introduction)

Chương 1 thiết lập khung tổng thể cho toàn bộ luận án:

• Trình bày lý do chọn đề tài từ bối cảnh kinh tế - xã hội và thực trạng quản trị nhân sự tại Việt Nam;
• Nêu rõ vấn đề nghiên cứu về sự thiếu hụt nhân tài, tỷ lệ thôi việc, năng suất lao động và hạn chế trong áp dụng thương hiệu tuyển dụng;
• Xác định mục tiêu tổng quát, 6 mục tiêu cụ thể và 6 câu hỏi nghiên cứu;
• Giới thiệu phạm vi không gian, đối tượng khảo sát, thời gian thu thập dữ liệu (12/2019 - 02/2020);
• Tóm lược 6 đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn cùng cấu trúc tổng thể 5 chương của luận án.

Chương 2: Tổng quan lý thuyết (Chapter 2: Literature Review)

Chương 2 tập trung phân tích sâu các cơ sở lý luận và bằng chứng thực nghiệm:

• Phân tích chi tiết các lý thuyết nền tảng: Thuyết trao đổi xã hội (SET), Thuyết phù hợp cá nhân - tổ chức (P-O Fit), Thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng, Thuyết gắn kết nhân viên, Thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) và Thuyết nhận thức xã hội (SCT);
• Tổng hợp các nghiên cứu trước đây thông qua hệ thống bảng đối chiếu (Bảng 2.1 đến 2.6 trong luận án) về các cặp quan hệ giữa EB, EA, EE và EP;
• Xác định rõ các khoảng trống nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất (Detailed Proposed Research Model) cùng 6 giả thuyết nghiên cứu chính (H1 đến H6).

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu (Chapter 3: Methodology)

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình thiết kế và thực thi nghiên cứu:

• Thiết kế nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng;
• Trình bày kết quả phỏng vấn 4 chuyên gia và thảo luận 2 nhóm tập trung để điều chỉnh nội dung các biến quan sát;
• Xây dựng bộ thang đo hoàn chỉnh gồm 10 thành phần của EB, 5 thành phần của EA, 3 thành phần của EE và 3 thành phần của EP;
• Quy định kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện phi xác suất và các bước phân tích dữ liệu: kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, phân tích mô hình đo lường, kiểm tra đa cộng tuyến (VIF), đánh giá hệ số xác định ($R^2$), hệ số tác động ($f^2$), chỉ số dự báo ($Q^2$) và ước lượng mô hình cấu trúc PLS-SEM.

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu (Chapter 4: Results Analysis)

Chương 4 thể hiện toàn bộ các kết quả phân tích định lượng trên mẫu $N = 937$:

• Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu;
• Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha cho từng thành phần (từ Bảng 4.2 đến Bảng 4.43 trong luận án) và kiểm định EFA cho 4 nhóm cấu trúc khái niệm (Bảng 4.44 đến Bảng 4.55);
• Đánh giá mô hình đo lường thông qua hệ số tải ngoài (Outer loading), độ tin cậy nhất quán nội tại và tỷ số HTMT cho từng khái niệm (Bảng 4.56 đến Bảng 4.67);
• Đánh giá mô hình cấu trúc PLS-SEM: Kiểm tra đa cộng tuyến (hệ số VIF tại Bảng 4.68), hệ số xác định $R^2$ hiệu chỉnh (Bảng 4.69), phân tích hệ số tác động và hệ số đường dẫn kiểm định giả thuyết (Bảng 4.72);
• Thảo luận chi tiết về kết quả thang đo và ý nghĩa của các giả thuyết được chấp nhận cũng như không được chấp nhận.

Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách quản trị (Chapter 5: Conclusion & Policy Implications)

Chương 5 đúc kết toàn bộ công trình:

• Tóm tắt kết luận nghiên cứu và khẳng định lại các điểm mới;
• Đề xuất hệ thống hàm ý chính sách quản trị cụ thể cho các nhà quản lý doanh nghiệp tại Việt Nam nhằm nâng cao giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp dẫn nhà tuyển dụng để cải thiện sự gắn kết và kết quả công việc;
• Nêu rõ các hạn chế của nghiên cứu và gợi ý các hướng nghiên cứu mở rộng trong tương lai.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM với cỡ mẫu $N = 937$, kết quả kiểm định 6 mối quan hệ giả thuyết được tổng hợp như sau:

Mã giả thuyết	Nội dung mối quan hệ giả thuyết	Kết quả kiểm định	Kết luận thực nghiệm
H1	Thương hiệu nhà tuyển dụng (EB) $\rightarrow$ Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng (EA)	Có tác động dương (+)	Chấp nhận giả thuyết (Tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê)
H2	Thương hiệu nhà tuyển dụng (EB) $\rightarrow$ Sự gắn kết của nhân viên (EE)	Có tác động dương (+)	Chấp nhận giả thuyết (Tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê)
H3	Thương hiệu nhà tuyển dụng (EB) $\rightarrow$ Kết quả thực hiện công việc (EP)	Không có tác động	Bác bỏ giả thuyết (Không có ý nghĩa thống kê trực tiếp)
H4	Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng (EA) $\rightarrow$ Sự gắn kết của nhân viên (EE)	Có tác động dương (+)	Chấp nhận giả thuyết (Tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê)
H5	Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng (EA) $\rightarrow$ Kết quả thực hiện công việc (EP)	Có tác động dương (+)	Chấp nhận giả thuyết (Tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê)
H6	Sự gắn kết của nhân viên (EE) $\rightarrow$ Kết quả thực hiện công việc (EP)	Không có tác động	Bác bỏ giả thuyết (Không có ý nghĩa thống kê trực tiếp)

Những đóng góp mới của luận án

Luận án tự xác định 6 đóng góp mới chính:

1. Làm rõ ranh giới khái niệm và chứng minh mối quan hệ thực nghiệm giữa Thương hiệu nhà tuyển dụng và Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng: Phân định rõ EB là các hoạt động thực thi/quản trị hình ảnh tổ chức, còn EA là nhận thức về các giá trị hấp dẫn; đồng thời xác nhận tác động tích cực trực tiếp của EB lên EA.
2. Khám phá tác động tích cực của Thương hiệu nhà tuyển dụng đến Sự gắn kết của nhân viên: Bổ sung bằng chứng thực nghiệm vào khoảng trống lý thuyết về vai trò của EB đối với nhân viên nội bộ hiện tại thay vì chỉ tập trung vào ứng viên tiềm năng bên ngoài.
3. Khám phá tác động tích cực của Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng đến Sự gắn kết của nhân viên: Khẳng định nhận thức về các giá trị hấp dẫn của tổ chức giúp củng cố tinh thần nhiệt huyết, cống hiến và say mê của người lao động.
4. Phát hiện tác động tích cực trực tiếp của Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng đến Kết quả thực hiện công việc của nhân viên: Mở rộng hiểu biết về vai trò của EA trong việc thúc đẩy trực tiếp hiệu suất làm việc của nhân sự trong doanh nghiệp.
5. Xây dựng bộ thang đo Thương hiệu nhà tuyển dụng đa chiều mới: Tích hợp 10 thành phần dựa trên việc tổng hợp các thang đo trước đây kết hợp nghiên cứu định tính, làm rõ các khía cạnh cân bằng công việc - gia đình (hành vi, thời gian, căng thẳng, sự hài lòng), cơ hội trải nghiệm du lịch, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ tổ chức.
6. Phát triển thang đo Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng bổ sung nhân tố Giá trị an toàn (Safety value): Hoàn thiện cấu trúc 5 thành phần (xã hội, phát triển, ứng dụng, an toàn, kinh tế), phản ánh nhu cầu an toàn về cả thể chất lẫn tâm lý của người lao động trong bối cảnh hiện đại.

Kiến nghị và giải pháp quản trị

Từ các kết quả nghiên cứu thực nghiệm, luận án đưa ra các đề xuất cho nhà quản lý doanh nghiệp:

• Tập trung xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng toàn diện: Hoàn thiện chính sách đào tạo, lộ trình thăng tiến rõ ràng, chú trọng các giải pháp cân bằng công việc - cuộc sống (giảm thiểu xung đột thời gian và căng thẳng), tạo cơ hội trải nghiệm/du lịch và nâng cao tinh thần làm việc nhóm.
• Gia tăng sức hấp dẫn của tổ chức thông qua giá trị an toàn và giá trị phát triển: Đảm bảo môi trường làm việc an toàn về tâm lý và thể chất, tạo điều kiện cho nhân viên ứng dụng kiến thức và phát triển năng lực cá nhân nhằm trực tiếp nâng cao năng suất và kết quả công việc.
• Tận dụng vai trò cầu nối của sức hấp dẫn nhà tuyển dụng: Sử dụng các chiến lược truyền thông nội bộ để chuyển hóa các hoạt động thương hiệu thành nhận thức giá trị thực tế của nhân viên, qua đó thúc đẩy sự gắn kết bền vững.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Theo trình bày của tác giả trong văn bản, nghiên cứu tồn tại một số điểm giới hạn:

• Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất), do đó khả năng tổng quát hóa kết quả cho toàn bộ các loại hình doanh nghiệp tại các khu vực địa lý khác nhau có thể bị giới hạn nhất định.
• Hạn chế về thời gian khảo sát: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian cắt ngang (3 tháng từ tháng 12/2019 đến tháng 02/2020), chưa theo dõi được các biến động thái độ và hành vi của nhân viên theo chuỗi thời gian dài hạn.
• Kết quả kiểm định một số mối quan hệ trực tiếp: Mối quan hệ trực tiếp từ thương hiệu nhà tuyển dụng đến kết quả công việc ($EB \rightarrow EP$) và từ sự gắn kết đến kết quả công việc ($EE \rightarrow EP$) không đạt ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên cứu này.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Áp dụng các kỹ thuật chọn mẫu xác suất với phạm vi mở rộng hơn trên nhiều ngành nghề và vùng kinh tế khác nhau.
• Triển khai nghiên cứu theo phương pháp dọc (longitudinal study) để đánh giá sự thay đổi nhận thức và hành vi qua thời gian.
• Xem xét, bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết khác nhằm giải thích sâu hơn cơ chế tác động giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết và kết quả thực hiện công việc.

---

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho nhiều nhóm đối tượng:

• Đối với nghiên cứu sinh và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo về quy trình kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng; quy trình phân tích mô hình phương trình cấu trúc PLS-SEM, kiểm định tính giá trị phân biệt bằng chỉ số HTMT, hệ số $f^2$, chỉ số dự báo $Q^2$ và kiểm tra đa cộng tuyến VIF.
• Đối với giảng viên và nhà nghiên cứu: Cung cấp hệ thống tổng quan tài liệu về thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp dẫn nhà tuyển dụng, cùng bộ thang đo tích hợp 10 thành phần của EB và 5 thành phần của EA đã được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.
• Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp và giám đốc nhân sự (CHRO/HRD): Cung cấp cơ sở thực nghiệm giúp các nhà quản lý nhận diện đúng tầm quan trọng của các yếu tố cấu thành thương hiệu tuyển dụng, từ đó thiết kế các chính sách nhân sự tập trung vào giá trị an toàn, sự hỗ trợ và cân bằng cuộc sống để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Thang đo Thương hiệu nhà tuyển dụng (EB) trong luận án được xây dựng gồm những thành phần nào?

Thang đo Thương hiệu nhà tuyển dụng trong luận án được tích hợp từ các nghiên cứu trước (như Tanwar & Prasad, 2017; Carlson và cộng sự, 2000; Lievens, 2007; Lorys, 2017) và hiệu chỉnh qua nghiên cứu định tính, gồm 10 thành phần:

1. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR)
2. Thăng tiến (PRO)
3. Hài lòng cân bằng công việc - cuộc sống (WLSA)
4. Đào tạo/Giáo dục (EDU)
5. Hành vi công việc ảnh hưởng gia đình (WLBE)
6. Cơ hội du lịch (TRA)
7. Thời gian công việc ảnh hưởng gia đình (WLTI)
8. Làm việc nhóm (GRO)
9. Sự hỗ trợ từ tổ chức (SUP)
10. Căng thẳng công việc ảnh hưởng gia đình (WLST)

2. Yếu tố mới được tác giả bổ sung vào thang đo Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng (EA) là gì?

Ngoài 4 giá trị truyền thống thường gặp (giá trị xã hội - SOC, giá trị phát triển - DEV, giá trị ứng dụng - APP, giá trị kinh tế - ECO), tác giả đã phát triển và bổ sung thêm nhân tố Giá trị an toàn (Safety value - SAF) vào thang đo Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng, phản ánh mức độ an toàn về cả mặt thể chất lẫn tâm lý của người lao động tại môi trường làm việc.

3. Kết quả kiểm định các tác động trực tiếp đến Kết quả thực hiện công việc (EP) trong luận án như thế nào?

Trong mô hình cấu trúc PLS-SEM của luận án:

• Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng (EA) có tác động tích cực có ý nghĩa thống kê đến kết quả thực hiện công việc ($H5$ được chấp nhận).
• Thương hiệu nhà tuyển dụng (EB) không có tác động trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc ($H3$ bị bác bỏ).
• Sự gắn kết của nhân viên (EE) không có tác động trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc ($H6$ bị bác bỏ).

4. Luận án sử dụng lý thuyết nền tảng nào làm trụ cột chính để giải thích các mối quan hệ tác động?

Lý thuyết nền tảng cốt lõi được tác giả sử dụng là Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) (với các tác giả kinh điển như Homans, 1969; Blau, 1964; Thibaut & Kelley, 1959; Emerson, 1976). Lý thuyết này giải thích sự trao đổi lợi ích tương hỗ (cả kinh tế và phi kinh tế) và lòng tin giữa doanh nghiệp và người lao động. Ngoài ra, luận án kết hợp thêm Thuyết phù hợp cá nhân - tổ chức (P-O Fit), Thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng, Thuyết gắn kết nhân viên, Thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) và Thuyết nhận thức xã hội (SCT).

5. Cỡ mẫu khảo sát chính thức và thời gian thu thập dữ liệu của luận án là bao nhiêu?

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện trên cỡ mẫu gồm 937 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp và tổ chức tại Việt Nam, với thời gian thu thập dữ liệu khảo sát kéo dài trong 3 tháng, từ tháng 12 năm 2019 đến tháng 02 năm 2020.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Vĩnh Luận đã làm rõ mối quan hệ cấu trúc giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sức hấp dẫn nhà tuyển dụng, sự gắn kết và kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong bối cảnh các doanh nghiệp tại Việt Nam. Thông qua phương pháp nghiên cứu hỗn hợp và mô hình PLS-SEM trên mẫu 937 nhân viên, công trình khẳng định vai trò tích cực của thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp dẫn nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của nhân viên, đồng thời chỉ ra sức hấp dẫn nhà tuyển dụng tác động tích cực trực tiếp lên kết quả thực hiện công việc. Các phát hiện và thang đo được phát triển trong luận án cung cấp cơ sở lý luận và gợi mở các giải pháp thực tiễn có giá trị cho công tác quản trị nguồn nhân lực và xây dựng thương hiệu doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING HO CHI MINH CITY OPEN UNIVERSITY NGUYEN VINH LUAN THE RELATIONSHIP AMONG EMPLOYER BRANDING, EMPLOYEE ENGAGEMENT AND EMPLOYEE PERFORMANCE BUSINESS ADMINISTRATION DOCTORAL DISSERTATION Ho Chi Minh City, 2021 luan an MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING HO CHI MINH CITY OPEN UNIVERSITY NGUYEN VINH LUAN THE RELATIONSHIP AMONG EMPLOYER BRANDING, EMPLOYEE ENGAGEMENT AND EMPLOYEE PERFORMANCE Major: Business Administration Code: 62 34 01 02 DOCTORAL DISSERTATION Supervisor: Professor, Nguyen Minh Ha, Ph.D Ho Chi Minh City Open University Ho Chi Minh City, 2021 luan an STATEMENT OF AUTHORSHIP The thesis titled “The relationship among employer branding, employee engagement and employee performance” has been submitted for the degree of Doctor of Business Administration. Except for the references cited in this dissertation, I hereby declare that the whole or parts of this dissertation have not been published or used to obtain the degree elsewhere. No other person's work/research may be used in this thesis that is not properly cited. This thesis has never been submitted for any degree at any other university or training institution.

Ho Chi Minh City, …/…/ 2021 Nguyen Vinh Luan luan an ACKNOWLEDGEMENTS "The relationship among employer branding, employee engagement and employee performance" Doctoral Thesis has been completed at Ho Chi Minh City Open University. To complete this thesis, I have received guidance, enthusiastic support and encouragement from teachers, family, colleagues, relatives and friends as follows: I would like to express my deep gratitude to Graduate Lecturers at Ho Chi Minh City Open University with their background knowledge provision for my study activities. In particular, my most sincere thank is dedicated to my scientific supervisor, Prof. Nguyen Minh Ha, Ph.D for his completely enthusiastic guidance towards my completion.

I do appreciate my beloved Father, Mother and Family members for their lifetime support and encouragement. Concurrently, I would like to thank Board of Directors and employees of DOMESCO Medical Import-Export Joint Stock Company and those of IMEXPHARM Pharmaceutical Joint Stock Company in creating favorable conditions towards my study period as well as my brothers and sisters at companies and organizations with their enthusiastic assistance during my research data collection process. Last but not least, I would like to thank my classmates at PhD training courses at Ho Chi Minh City Open University for their accompanying with this thesis completion. Ho Chi Minh City, … ./…/2021 luan an ABSTRACT The dissertation research on the relationship between employer branding (comprising 10 factors: Corporate social responsibility, Promotion, Work- Life Balance Satisfaction, Education, Behavior-based family interference with work, Travel opportunities, Time-based work interference with family, Teamwork, Supporting, Strain-based family interference with work), employer attractiveness (including 5 factors: social value, developmental value, application value, safety value and economic value), employee engagement (consisting of 3 factors: dedication, vigor and absorption) and employee performance (made up of 3 factors: Teamwork, Innovator and Job).

The dissertation uses a combination of qualitative and quantitative research methods (mixed method) in implementation process. Qualitative research method is used in developing interview questionnaires through direct exchanges to get expert opinions and group discussion related to built scale content, supplementing the scales is complete and appropriate to Vietnamese context. Quantitative research methods are used in the data analysis process. Quantitative analysis steps are composed of analyzing scale reliability by Cronbach's alpha coefficient, exploratory factor analysis (EFA), SEM structural model analysis.

This dissertation uses convenient sampling method (non-probability) with the participants as employees working in enterprises and organizations in Vietnam, in which the official sample size is 937 samples. The results of testing the hypotheses in the detailed research model are as follows: a) Employer branding has a positive impact on employer attractiveness; b) Employer branding has a positive impact on employee engagement; c) Employer branding has no impact on employee performance; d) Employer attractiveness has a positive impact on employee engagement; e) luan an Employer attractiveness has a positive impact on employee performance; f) Employee engagement has no impact on employee performance. Based on hypothesis testing outcomes in the research model, the dissertation discusses the results and proposes managerial implications to provide managers with measures towards the improved quality of employer branding besides employer attractiveness development so as to better employee engagement and employee performance.