BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------X0W-------- NGUYỄN LỆ HUYỀN MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ QUÁ TẢI TRONG CÔNG VIỆC, SỰ XUNG ĐỘT TRONG CÔNG VIỆC-GIA ĐÌNH VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY DỰNG TẠI TP HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH 11/2012 123doc BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------X0W-------- NGUYỄN LỆ HUYỀN MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ QUÁ TẢI TRONG CÔNG VIỆC, SỰ XUNG ĐỘT TRONG CÔNG VIỆC-GIA ĐÌNH VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY DỰNG TẠI TP HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TRẦN KIM DUNG TP. HỒ CHÍ MINH 11/2012 123doc i LỜI CAM ĐOAN Kính thưa quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi là Nguyễn Lệ Huyền, học viên Cao học – K hóa 18 – Ngành Quản trị Kinh doanh – T rường Đại học Kinh tế T hành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn trình bày dưới đây do chính tôi thực hiện. Cơ sở lý thuyết liên quan và những trích dẫn trong luận văn đều có ghi nguồn tham khảo từ sách, tạp chí, các nghiên cứu, báo cáo hay bài báo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp được thu thập từ nhân viên ngành Xây dựng đang làm việc tại các công ty Xây dựng tại TP.Hồ Chí Minh. Quá trình xử lý, phân tích dữ liệu và ghi lại kết quả nghiên cứu trong luận văn này cũng do chính tôi thực hiện. Một lần nữa, tôi xin cam đoan luận văn này không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác. Tp Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 11 năm 2012 Học viên Nguyễn Lệ Huyền 123doc ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ của các Qúy thầy cô giáo, bạn bè và gia đình. Tôi xin được bày tỏ sự trân trọng và lòng biết ơn sâu sắc đối với những sự giúp đỡ này. Trước tiên, tôi xin trân trọng gởi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS. Trần Kim Dung đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này. Bên cạnh đó, tôi xin cảm ơn tất cả các thầy cô giáo trong ban giảng huấn của Khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Tp.HCM – những người đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ cho tôi trong suốt khóa học này. Tiếp theo, tôi cũng xin gởi lời cảm ơn đến các bạn Khóa 2001 Khoa Xây dựng trường Đại học Bách Khoa Tp Hồ Chí Minh, những đồng nghiệp của tôi tại công ty TNHH Phú Cường và những đồng nghiệp khác – những người đã chia sẽ, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho luận văn. Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi – những người luôn động viên, giúp đỡ về mặt tinh thần cũng như vật chất cho tôi trong những năm tháng học tập này. Nguyễn Lệ Huyền 123doc iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT . v DANH SÁCH HÌNH. v DANH SÁCH BẢNG BIỂU . vi 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN .1 Mục đích của nghiên cứu.2 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát.1 Phạm vi nghiên cứu .2 Đối tượng khảo sát .3 Phương pháp nghiên cứu .4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .5 Cấu trúc nghiên cứu . 5 2 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT .1 Ý định chuyển việc (turnover intention) .2 Sự xung đột công việc-gia đình (work-family conflict) .3 Sự quá tải trong công việc (subjective quantitative workload) . 12 3 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Thiết kế nghiên cứu .1 Phương pháp nghiên cứu .2 Qui trình nghiên cứu .2 Các biến nghiên cứu và thang đo .1 Sự quá tải trong công việc .2 Sự xung đột công việc gia đình .3 Ý định chuyển việc .4 Một số đặc điểm nhân khẩu học .5 Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức . 22 123doc iv 4 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .1 Thống kê mô tả mẫu .2 Đánh giá thang đo .1 Đánh giá thang đo bằng độ tin cậy Cronbach anpha .2 Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA .3 Kiểm định giả thuyết .1 Phân tích tương quan .2 Hồi quy đa biến .4 Thảo luận kết quả . 40 5 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN .1 Kết quả chính và đóng góp về mặt lý thuyết .2 Hàm ý cho nhà quản trị.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo . 47 6 TÀI LIỆU THAM KHẢO . 49 123doc v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa EFA Exploring Factor Analysing – phân tích nhân tố khám phá. IET involuntary employee turnover – sự bắt buộc chuyển việc FIW Family interference with work – sự ảnh hưởng của công việc đến gia đình Statistical Package for the Social Sciences – chương trình phân SPSS tích thống kê khoa học.HCM Thành phố Hồ Chí Minh. TI Turnover intention – ý định chuyển việc. VET voluntary employee turnover – sự chuyển việc tự nguyện WL Subjective Quantitative overload - Sự quá tải trong công việc WFC Work-family conflict - Sự xung đột trong công việc – gia đình WIF Work interference with family – sự ảnh hưởng của gia đình đến công việc UMT Unfolding model of turnover – mô hình mở về sự chuyển việc DANH SÁCH HÌNH Hình 2.1 Các mối quan hệ nghiên cứu .1 Quá trình nghiên cứu .1 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến trong mô hình . 38 DANH SÁCH BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Tóm tắt các mô hình về ý định chuyển việc .2 Tóm tắt định nghĩa về WFC .3 Tóm tắt định nghĩa về sự quá tải trong công việc .1 Tiến độ thực hiện các nghiên cứu .2 Thang đo Sự quá tải trong công việc . 19 123doc vi Bảng 3.3 Thang đo sự xung đột công việc và gia đình (Wfc) .4 Thang đo ý định chuyển việc .1 Thống kê mẫu .2 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Sự quá tải trong công việc .3 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Sự xung đột trong công việc–gia đình .4 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Ý định chuyển việc .5 Kết quả EFA .6 Phân tích phương sai trích .7 Hệ số tương quan giữa các biến.8 Kết quả phân tích hồi quy .9 Kết quả kiểm định các giả thuyết .10 So sánh hệ số tương quan với một số nghiên cứu khác . 42 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận tay đôi . 52 Phụ lục 2: Bảng câu hỏi . 55 Phụ lục 3: Hệ số Cronbach’s Alpha . 59 Phụ lục 4: Phân tích nhân tố khám phá EFA . 62 Phụ lục 5 Kiểm định KMO and Bartlett's . 65 Phụ lục 6 Phân tích mô tả biến . 66 Phụ lục 7: Phân tích tương quan giữa các biến nghiên cứu . 66 Phụ lục 8: Phân tích hồi quy . 67 Phụ lục 9: Biểu đồ Histogram của phần dư chuẩn hóa . 68 Phụ lục 10: Đồ thị P- Plot của phần dư chuẩn hóa . 69 Phụ lục 11: Biểu đồ phân tán Scatterplot . 70 Phụ lục 12 Thống kê mô tả . 70 123doc 1 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN Giới thiệu Công việc và gia đình là hai trong các lĩnh vực quan trọng nhất của cuộc sống của người trưởng thành đối với hầu hết các cá nhân trong mọi lĩnh vực, và thường được coi là xương sống của sự tồn tại của mỗi người. Khả năng của mỗi cá nhân để đáp ứng với những đòi hỏi của công việc và của gia đình phụ thuộc vào nhiều yếu tố, như nghề nghiệp chuyên môn; tổ chức mà cá nhân đó đang làm việc, bối cảnh kinh tế, xã hội và văn hóa mà họ đang sống (Bailyn, 1992). Hai lĩnh vực quan trọng này góp phần đặc biệt trong các nghiên cứu về hành vi của con người. Từ lâu, các nhà nghiên cứu đã kiểm tra hai lĩnh vực này một cách độc lập về mặt lý thuyết và thực nghiệm. Tuy nhiên, các kết quả lại cho thấy rằng hai biến có liên quan, và mối quan hệ này đã xuất hiện trong các hình thức xung đột (conflict). Xung đột công việc- gia đình (WFC) đã được định nghĩa là "một hình thức của cuộc xung đột vai trò trong đó vai trò áp lực từ các lĩnh vực công việc và gia đình không tương thích trong một số khía cạnh" (Greenhaus, 1985). WFC có mối liên hệ với những kết quả tiêu cực cho các cá nhân, gia đình và tổ chức. WFC là một trong những lĩnh vực nghiên cứu quan trọng khi nghiên cứu về tổ chức vì nó tác động đến thái độ đối với công việc của người lao động (Frone, 1997). Đối với cá nhân người lao động, WFC là nguyên nhân gây nên sự kiệt sức vì làm việc quá nhiều, các vấn đề sức khỏe tinh thần, thể chất và ảnh hưởng đến hạnh phúc gia đình. Đối tổ chức, WFC có ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc, sự cam kết của tổ chức, năng suất lao động và ý định chuyển việc (Lingard, 2007). Chuyển việc của nhân viên phá vỡ sự hiệu quả của một tổ chức vì sự ra đi của nhân viên mang theo tài sản của tổ chức như kinh nghiệm và chuyên môn của nhân viên. Chuyển việc đối với một tổ chức là tổn hao chi phí, bao gồm cả chi phí trong vấn đề tuyển dụng và đào tạo nhân viên thay thế (Mitchell, 2001). Chuyển 123doc 2 việc, đối với cá nhân người lao động có thể có những tổn thất trực tiếp liên quan đến lợi ích mà họ đã được tiếp nhận từ tổ chức (Hom, 2000). Do đó, đã có rất nhiều nghiên cứu trong nhiều năm qua để tìm hiểu, dự đoán và ngăn chặn hiện tượng chuyển việc. Hơn 30 năm qua, trong nghiên cứu tổ chức thì số lượng các lý thuyết tập trung vào sự xung đột giữa công việc - gia đình và sự chuyển việc ngày càng nhiều (Eby, 2005), ngoài ra các nghiên cứu mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc và sự xung đột trong công việc – gia đình cũng được tiến hành trong nhiều lĩnh vực. Trong lĩnh vực xây dựng, một số nghiên cứu gần đây được thực hiện với các Kiến trúc sư tại Mỹ đã cho thấy ngoài thời gian làm việc kéo dài, thì sự xung đột trong công việc và gia đình tác động đáng kế đến ý định chuyển việc của họ (Katherine, 2008). Một nghiên cứu tại Úc của nam kỹ sư Xây dựng cũng cho thấy rằng xung đột công việc-gia đình và sự quá tải trong công việc tương quan mật thiết (Lingard, 2007).
Tổng quan nghiên cứu
Ngành xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh đang phát triển mạnh mẽ với hơn 2303 công trình xây dựng đang triển khai vào năm 2009, tạo nên một thị trường lao động năng động và cạnh tranh cao. Theo thống kê, lao động trong ngành xây dựng chiếm khoảng 18.9% tổng số lao động trong lĩnh vực công nghiệp và xây dựng năm 2007, với xu hướng tăng qua các năm. Đặc thù ngành xây dựng là áp lực công việc lớn, thời gian làm việc kéo dài, môi trường làm việc có nhiều rủi ro về an toàn và sức khỏe, cùng với sự xung đột vai trò giữa công việc và gia đình. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi của nhân viên, đặc biệt là ý định chuyển việc – một vấn đề quan trọng đối với hiệu quả quản trị nhân sự và sự ổn định của tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu nhằm đo lường mức độ sự quá tải trong công việc, sự xung đột công việc-gia đình (WFC) và ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng tại TP. Hồ Chí Minh, đồng thời xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2012, tập trung vào nhân viên có chuyên môn làm việc tại các công ty xây dựng trên địa bàn thành phố. Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ góp phần làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc trong ngành xây dựng mà còn cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý nhân sự trong việc xây dựng chính sách giữ chân nhân viên, nâng cao hiệu quả lao động và giảm thiểu chi phí chuyển việc.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết áp dụng
Nghiên cứu dựa trên ba khái niệm chính: ý định chuyển việc (turnover intention), sự xung đột công việc-gia đình (work-family conflict - WFC) và sự quá tải trong công việc (subjective quantitative workload). Ý định chuyển việc được hiểu là dự báo hành vi chuyển việc thực tế, chịu ảnh hưởng bởi sự gắn kết công việc và các yếu tố bên ngoài như cơ hội việc làm mới. Sự xung đột công việc-gia đình được định nghĩa là sự không tương thích giữa vai trò công việc và gia đình, bao gồm hai chiều: ảnh hưởng công việc đến gia đình (WIF) và ảnh hưởng gia đình đến công việc (FIW). Sự quá tải trong công việc là cảm nhận của cá nhân về khối lượng và tốc độ công việc vượt quá khả năng đáp ứng.
Mô hình nghiên cứu đề xuất các giả thuyết: sự quá tải trong công việc tác động tích cực đến WFC và ý định chuyển việc; WFC tác động tích cực đến ý định chuyển việc; đồng thời WFC đóng vai trò biến trung gian giữa sự quá tải trong công việc và ý định chuyển việc. Các lý thuyết vai trò, học thuyết sự khan hiếm và mô hình mở về chuyển việc (unfolding model of turnover) được áp dụng để giải thích các mối quan hệ này.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận tay đôi với 6 nhân viên ngành xây dựng nhằm hiệu chỉnh thang đo. Nghiên cứu định lượng thu thập dữ liệu từ 210 nhân viên ngành xây dựng tại TP. Hồ Chí Minh bằng bảng câu hỏi chuẩn hóa, sử dụng thang đo Likert 7 điểm.
Phân tích dữ liệu bao gồm đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, phân tích tương quan Pearson để kiểm định mối quan hệ giữa các biến và hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20 được sử dụng trong toàn bộ quá trình phân tích. Cỡ mẫu 210 đáp viên đảm bảo đủ điều kiện cho phân tích hồi quy đa biến và EFA theo các tiêu chuẩn học thuật.
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Những phát hiện chính
-
Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc và sự xung đột công việc-gia đình: Hệ số tương quan Pearson đạt 0.679 (p < 0.01), cho thấy sự quá tải trong công việc có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến sự xung đột công việc-gia đình.
-
Ảnh hưởng của sự xung đột công việc-gia đình đến ý định chuyển việc: Hệ số tương quan là 0.369 (p < 0.01), chứng minh WFC tác động tích cực và có ý nghĩa đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng.
-
Ảnh hưởng trực tiếp của sự quá tải trong công việc đến ý định chuyển việc: Hệ số tương quan là 0.292 (p < 0.01), cho thấy sự quá tải trong công việc cũng tác động tích cực đến ý định chuyển việc, mặc dù mức độ ảnh hưởng thấp hơn so với WFC.
-
Vai trò trung gian của sự xung đột công việc-gia đình: Phân tích hồi quy đa biến cho thấy khi đưa WFC vào mô hình, ảnh hưởng trực tiếp của sự quá tải trong công việc đến ý định chuyển việc không còn ý nghĩa thống kê, khẳng định WFC là biến trung gian toàn phần giữa sự quá tải trong công việc và ý định chuyển việc.
Thảo luận kết quả
Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế trong lĩnh vực xây dựng và các ngành nghề khác, như nghiên cứu của Lingard (Úc), Spector (Châu Á) và Michael (Mỹ). Mối quan hệ mạnh mẽ giữa sự quá tải trong công việc và WFC phản ánh đặc thù ngành xây dựng với áp lực công việc cao, thời gian làm việc kéo dài và môi trường làm việc căng thẳng. Sự xung đột công việc-gia đình làm tăng ý định chuyển việc, cho thấy nhân viên có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới khi không thể cân bằng giữa công việc và gia đình.
Việc WFC đóng vai trò trung gian cho thấy sự quá tải trong công việc không chỉ ảnh hưởng trực tiếp mà còn gián tiếp qua việc làm gia tăng xung đột giữa công việc và gia đình, từ đó thúc đẩy ý định chuyển việc. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý áp lực công việc và hỗ trợ cân bằng công việc-gia đình để giảm thiểu hiện tượng chuyển việc trong ngành xây dựng.
Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tương quan và bảng hồi quy đa biến để minh họa mức độ ảnh hưởng và vai trò trung gian của các biến nghiên cứu.
Đề xuất và khuyến nghị
-
Giảm tải công việc cho nhân viên: Các nhà quản lý cần thiết kế lại quy trình làm việc, phân bổ công việc hợp lý nhằm giảm áp lực và khối lượng công việc quá tải. Mục tiêu giảm ít nhất 20% cảm nhận quá tải trong vòng 12 tháng.
-
Xây dựng chính sách hỗ trợ cân bằng công việc-gia đình: Triển khai các chương trình linh hoạt về thời gian làm việc, hỗ trợ chăm sóc gia đình và tư vấn tâm lý để giảm xung đột công việc-gia đình. Thực hiện trong 6 tháng đầu năm và đánh giá hiệu quả định kỳ.
-
Tăng cường đào tạo và nâng cao nhận thức: Tổ chức các khóa đào tạo về quản lý thời gian, kỹ năng giải quyết xung đột và phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên và quản lý. Mục tiêu nâng cao nhận thức và kỹ năng trong vòng 1 năm.
-
Thiết lập hệ thống giám sát và phản hồi: Xây dựng hệ thống thu thập ý kiến nhân viên về áp lực công việc và xung đột công việc-gia đình để kịp thời điều chỉnh chính sách. Triển khai hệ thống trong 3 tháng và duy trì liên tục.
Các giải pháp này cần sự phối hợp của ban lãnh đạo công ty, phòng nhân sự và các trưởng bộ phận nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả và bền vững.
Đối tượng nên tham khảo luận văn
-
Nhà quản lý nhân sự ngành xây dựng: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc, từ đó xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả.
-
Chuyên gia tư vấn quản trị tổ chức: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn để tư vấn các giải pháp giảm áp lực công việc và xung đột công việc-gia đình.
-
Nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và lao động: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo.
-
Các công ty xây dựng và tổ chức đào tạo: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, nâng cao năng lực quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Câu hỏi thường gặp
-
Sự quá tải trong công việc được đo lường như thế nào?
Sự quá tải được đánh giá qua 9 biến quan sát về cảm nhận khối lượng và tốc độ công việc, sử dụng thang điểm Likert 7 điểm, phản ánh mức độ nhân viên cảm thấy công việc vượt quá khả năng đáp ứng. -
Xung đột công việc-gia đình ảnh hưởng ra sao đến ý định chuyển việc?
Nghiên cứu cho thấy WFC có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến ý định chuyển việc, nghĩa là khi xung đột tăng, nhân viên có xu hướng muốn chuyển việc cao hơn. -
Vai trò trung gian của WFC được xác định như thế nào?
Qua phân tích hồi quy đa biến, khi đưa WFC vào mô hình, ảnh hưởng trực tiếp của sự quá tải trong công việc đến ý định chuyển việc giảm xuống không còn ý nghĩa, chứng tỏ WFC là biến trung gian toàn phần. -
Phương pháp lấy mẫu và cỡ mẫu có đảm bảo tính đại diện không?
Mẫu 210 nhân viên được lấy theo phương pháp thuận tiện tại nhiều công ty xây dựng lớn nhỏ, đảm bảo đủ cỡ mẫu cho phân tích hồi quy và EFA theo tiêu chuẩn học thuật. -
Các nhà quản lý có thể áp dụng kết quả nghiên cứu như thế nào?
Kết quả giúp nhà quản lý nhận diện các yếu tố gây áp lực và xung đột, từ đó thiết kế chính sách giảm tải công việc, hỗ trợ cân bằng công việc-gia đình và xây dựng môi trường làm việc tích cực nhằm giảm ý định chuyển việc.
Kết luận
- Nghiên cứu xác định sự quá tải trong công việc tác động tích cực đến sự xung đột công việc-gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng tại TP. Hồ Chí Minh.
- Sự xung đột công việc-gia đình đóng vai trò biến trung gian toàn phần giữa sự quá tải trong công việc và ý định chuyển việc.
- Mô hình nghiên cứu được kiểm định với cỡ mẫu 210 nhân viên, sử dụng các phương pháp phân tích Cronbach alpha, EFA, tương quan và hồi quy đa biến.
- Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng cho các nhà quản lý nhân sự trong ngành xây dựng nhằm giảm thiểu hiện tượng chuyển việc và nâng cao hiệu quả tổ chức.
- Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp giảm tải công việc, hỗ trợ cân bằng công việc-gia đình và đánh giá hiệu quả chính sách trong vòng 12 tháng tới.
Quý độc giả và nhà quản lý được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao chất lượng quản trị nhân sự và phát triển bền vững trong ngành xây dựng.