Đi Tìm Những Mô Thức Văn Hóa Kinh Doanh Trong Việc Quản Trị Công Ty Gia Đình

Khám phá mô thức văn hóa kinh doanh trong quản trị công ty gia đình tại TP Hồ Chí Minh, từ đó rút ra bài học và kinh nghiệm quý giá.

• Tác giả: Bùi Thị Nga
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Hữu Quang
• Trường học: Trường Đại Học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Xã hội học
• Đề tài: Đi Tìm Những Mô Thức Văn Hóa Kinh Doanh Trong Việc Quản Trị Công Ty Gia Đình (Khảo Sát Tại Thành Phố Hồ Chí Minh)
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, QUAN ĐIỂM TIẾP CẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU TRA
• 1.1. Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan
• 1.2. Tổng quan những công trình nghiên cứu về văn hóa kinh doanh của các công ty gia đình trên thế giới
• 1.3. Những công trình nghiên cứu về văn hóa kinh doanh tại Việt Nam
• 1.4. Nhận xét về tình hình nghiên cứu
• 1.5. QUAN ĐIỂM TIẾP CẬN
• 1.6. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
• 1.7. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
• 1.7.1. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.7.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 1.8. Phạm vi nghiên cứu
• 1.9. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU
• 1.9.1. Phương pháp nghiên cứu
• 1.9.2. Đối tượng nghiên cứu và khách thể khảo sát
• 1.9.3. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin
• 1.9.4. Mô tả mẫu khảo sát
• 1.10. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU VÀ KẾT CẤU LUẬN VĂN
• 1.10.1. Ý nghĩa thực tiễn
• 1.10.2. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: MÔ TẢ CÁC PHƯƠNG THỨC QUẢN TRỊ CỦA CÁC CÔNG TY GIA ĐÌNH
• 2.1. Những câu chuyện khởi nghiệp
• 2.2. Những xáo trộn trong giai đoạn dịch Covid 2019
• 2.3. Câu chuyện tìm người kế nhiệm
• 2.4. CÁC PHƯƠNG THỨC QUẢN TRỊ TRONG CÁC CÔNG TY GIA ĐÌNH
• 2.4.1. Sơ đồ và chức năng tổ chức
• 2.4.2. Chức năng lãnh đạo
• 2.4.3. Chức năng hoạch định
• 2.4.4. Chức năng kiểm soát
• 2.4.5. Chức năng tuyển dụng
• 2.4.6. Chức năng đào tạo
• 2.4.7. Chính sách lương bổng và đãi ngộ
• 3. CHƯƠNG 3: NHẬN DIỆN CÁC MÔ THỨC VĂN HÓA KINH DOANH VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÁC MÔ THỨC
• 3.1. CÁC MÔ THỨC VĂN HÓA KINH DOANH
• 3.1.1. Mô thức văn hóa kinh doanh mang tính chất gia trưởng
• 3.1.2. Mô thức văn hóa kinh doanh mang tính chất kỹ trị
• 3.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MÔ THỨC VĂN HÓA KINH DOANH
• 3.2.1. Nhân tố tâm lý
• 3.2.2. Các hệ giá trị văn hóa của doanh nghiệp
• 3.2.3. Bối cảnh kinh tế - xã hội
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• BẢN HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Văn Hóa Kinh Doanh Gia Đình Tại HCM

Nền kinh tế thị trường và tự do thương mại hóa đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, cạnh tranh gay gắt cũng là một thách thức lớn. Do đó, các doanh nghiệp cần có triết lý kinh doanh và định hướng phù hợp. Quản trị doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển ổn định và lâu dài. Văn hóa kinh doanh riêng biệt của mỗi công ty cũng chịu ảnh hưởng lớn bởi người đứng đầu, từ cách tổ chức, quản lý đến hành vi ứng xử. Văn hóa trở thành động lực để phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu về mô thức văn hóa kinh doanh trong quản trị công ty gia đình tại TP. Hồ Chí Minh là cần thiết để nhận diện các nhân tố chi phối và đưa ra những lý giải phù hợp.

1.1. Bối cảnh phát triển doanh nghiệp gia đình tại Việt Nam

Việt Nam, vốn là một nước nông nghiệp, không có thế mạnh trong kinh doanh. Sau năm 1975, nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp đã xóa sổ gần như toàn bộ kinh tế tư nhân. Đến năm 1986, chính phủ định hướng phát triển kinh tế tư nhân, tạo điều kiện cho doanh nhân xây dựng lại cơ sở kinh doanh. Khác với các nước có lịch sử kinh doanh gia đình lâu đời, doanh nhân Việt Nam không được thừa hưởng những giá trị kinh doanh truyền thống. Hiện nay, kinh tế tư nhân đóng góp hơn 40% GDP, trong đó doanh nghiệp gia đình vượt trội về doanh số, lợi nhuận và tăng trưởng. Theo thống kê của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (2019), 100 doanh nghiệp gia đình lớn nhất Việt Nam đóng góp 25% GDP.

1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay

Trong bối cảnh kinh tế thị trường, các doanh nghiệp gia đình ở Việt Nam vẫn chưa nâng cao được giá trị sản phẩm trên thị trường thế giới và còn nhiều bất cập trong cách thức quản trị. Vai trò của nhà quản trị trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là rất lớn. Nếu doanh nghiệp có hệ thống văn hóa doanh nghiệp với mục tiêu phát triển, triết lý kinh doanh và hành vi văn hóa rõ ràng, thì dù có thay đổi nhà quản trị, văn hóa doanh nghiệp vẫn sẽ phát triển và trường tồn. Do đó, việc nghiên cứu về mô thức văn hóa kinh doanh là rất cần thiết để các doanh nghiệp hòa nhập và phát triển vững mạnh.

II. Vấn Đề Thách Thức Quản Trị Công Ty Gia Đình tại HCM

Mặc dù có nhiều tiềm năng, các công ty gia đình tại TP.HCM vẫn đối mặt với nhiều vấn đề và thách thức trong quản trị. Các vấn đề thường gặp bao gồm: khó khăn trong việc chuyên nghiệp hóa hoạt động quản lý, xung đột lợi ích giữa các thành viên gia đình, và thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao. Thách thức lớn nhất là làm thế nào để cân bằng giữa yếu tố gia đình và yếu tố kinh doanh, đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong dài hạn. Bên cạnh đó, việc chuyển giao quyền lực cho thế hệ kế cận cũng là một vấn đề quan trọng cần được giải quyết một cách hiệu quả. Các giá trị văn hóa truyền thống đôi khi cản trở sự đổi mới và sáng tạo trong doanh nghiệp.

2.1. Xung đột lợi ích và sự chuyên nghiệp hóa quản lý

Một trong những thách thức lớn nhất đối với các công ty gia đình là giải quyết xung đột lợi ích giữa các thành viên gia đình, đặc biệt là khi có nhiều thế hệ cùng tham gia quản lý. Việc thiếu các quy trình quản lý chuyên nghiệp, hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, cũng có thể dẫn đến sự bất mãn và giảm động lực làm việc của nhân viên. Các quyết định kinh doanh đôi khi bị ảnh hưởng bởi yếu tố tình cảm gia đình hơn là các phân tích thị trường và dữ liệu khách quan. Theo nghiên cứu của PwC, chỉ có khoảng 30% doanh nghiệp gia đình có kế hoạch kế nhiệm rõ ràng và chỉ có 12% đạt được thành công trong việc chuyển giao quyền lực cho thế hệ thứ ba.

2.2. Thiếu hụt nhân lực và hạn chế đổi mới sáng tạo

Các công ty gia đình thường gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là những người có kinh nghiệm và chuyên môn cao. Môi trường làm việc có thể bị ảnh hưởng bởi các mối quan hệ gia đình, thiếu sự công bằng và cơ hội thăng tiến. Điều này có thể dẫn đến sự chảy máu chất xám và làm giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các giá trị văn hóa truyền thống, như sự bảo thủ và ngại thay đổi, có thể cản trở sự đổi mới và sáng tạo trong doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần phải tìm cách khuyến khích tư duy sáng tạo và chấp nhận rủi ro để doanh nghiệp có thể thích ứng với sự thay đổi của thị trường.

III. Phân Tích Mô Thức Văn Hóa Kinh Doanh Gia Trưởng Kỹ Trị

Nghiên cứu đã phát hiện ra hai mô thức văn hóa kinh doanh đang tồn tại trong cách thức quản trị của các công ty gia đình tại TP.HCM: mô thức quản trị mang tính chất gia trưởng và mô thức quản trị mang tính chất kỹ trị. Mô thức gia trưởng thể hiện sự chuyên quyền trong lãnh đạo, tạo ra môi trường làm việc bất bình đẳng. Ngược lại, mô thức kỹ trị nhấn mạnh sự phân công vai trò và quan hệ công việc rõ ràng. Khoảng cách quyền lực trong mô thức gia trưởng lớn hơn so với mô thức kỹ trị. Các nhân tố tâm lý của chủ doanh nghiệp, các giá trị văn hóa trong doanh nghiệp và bối cảnh kinh tế - xã hội đều ảnh hưởng đến mô thức văn hóa kinh doanh.

3.1. Đặc điểm của mô thức văn hóa kinh doanh gia trưởng

Mô thức quản trị gia trưởng thường thấy ở các doanh nghiệp gia đình nơi người đứng đầu nắm giữ quyền lực tuyệt đối và đưa ra mọi quyết định quan trọng. Nhân viên thường phải tuân theo mệnh lệnh và ít có cơ hội đóng góp ý kiến. Mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và nhân viên mang tính chất thứ bậc rõ ràng, với sự kính trọng và phục tùng gần như tuyệt đối. Sự chuyên quyền trong lãnh đạo có thể tạo ra một môi trường làm việc thiếu sáng tạo và động lực, đồng thời gây ra sự bất mãn và căng thẳng trong mối quan hệ giữa các thành viên. Dựa trên quan điểm về khoảng cách quyền lực của Hofstede, mô thức này có khoảng cách quyền lực lớn.

3.2. Đặc điểm của mô thức văn hóa kinh doanh kỹ trị

Trong mô thức quản trị kỹ trị, các quyết định thường dựa trên dữ liệu, phân tích và chuyên môn, thay vì cảm tính hoặc quyền lực cá nhân. Nhân viên được khuyến khích đóng góp ý kiến và tham gia vào quá trình ra quyết định. Mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và nhân viên mang tính chất hợp tác và chuyên nghiệp hơn. Khoảng cách quyền lực nhỏ hơn, quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và nhân viên là sự phân công về vai trò, đƣợc thiết lập cho sự thuận tiện trong công việc. Môi trường làm việc thường công bằng, minh bạch và khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Giao tiếp hiệu quả là yếu tố then chốt trong mô hình này.

IV. Ảnh Hưởng Nhân Tố Tâm Lý Đến Quản Trị Công Ty Gia Đình

Nhân tố tâm lý của chủ doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và duy trì mô thức văn hóa kinh doanh. Sự tự tin, tầm nhìn, khả năng chấp nhận rủi ro, và phong cách lãnh đạo của chủ doanh nghiệp đều ảnh hưởng đến cách thức quản trị và các giá trị văn hóa được truyền bá trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các yếu tố như kinh nghiệm khởi nghiệp, quan điểm về gia đình và công việc, và khả năng cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và sự nghiệp cũng có thể tác động đến quyết định quản lý và mối quan hệ với nhân viên. Cần hiểu rõ các yếu tố này để xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp.

4.1. Tầm nhìn và phong cách lãnh đạo của chủ doanh nghiệp

Tầm nhìn của chủ doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng sự phát triển của công ty. Một tầm nhìn rõ ràng và hấp dẫn có thể truyền cảm hứng cho nhân viên và tạo ra sự đồng lòng trong toàn tổ chức. Phong cách lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến cách thức quản trị và mối quan hệ với nhân viên. Một nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ và khuyến khích sự tham gia có thể tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo và hợp tác hơn so với một nhà lãnh đạo có phong cách độc đoán và chuyên quyền. Kỹ năng giao tiếp và khả năng truyền cảm hứng là những yếu tố then chốt để xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.

4.2. Kinh nghiệm khởi nghiệp và quan điểm về gia đình

Kinh nghiệm khởi nghiệp của chủ doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến cách họ quản lý và điều hành công ty. Những người đã trải qua nhiều khó khăn và thử thách trong quá trình khởi nghiệp thường có xu hướng cẩn trọng và kiểm soát chặt chẽ hơn. Quan điểm về gia đình và công việc cũng có thể tác động đến quyết định quản lý và mối quan hệ với các thành viên gia đình khác trong doanh nghiệp. Cần cân bằng giữa yếu tố gia đình và yếu tố kinh doanh để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Xây dựng lòng tin và tôn trọng lẫn nhau là rất quan trọng trong mối quan hệ gia đình và công việc.

V. Ứng Dụng Văn Hóa Kinh Doanh Kinh Nghiệm Thực Tế Tại HCM

Nghiên cứu các công ty gia đình thành công tại TP.HCM cho thấy việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và phù hợp với giá trị của gia đình và mục tiêu kinh doanh là rất quan trọng. Các công ty này thường chú trọng đến việc truyền bá các giá trị như sự trung thực, trách nhiệm, tinh thần đồng đội, và sự sáng tạo. Họ cũng tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và được trao cơ hội phát triển. Việc ứng dụng văn hóa kinh doanh vào thực tiễn giúp các công ty này xây dựng được thương hiệu uy tín và thu hút được khách hàng và đối tác.

5.1. Xây dựng thương hiệu và tạo dựng lòng tin với khách hàng

Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể giúp các công ty gia đình xây dựng được thương hiệu uy tín và tạo dựng lòng tin với khách hàng. Khách hàng thường cảm thấy an tâm hơn khi biết rằng một công ty có các giá trị đạo đức và trách nhiệm xã hội rõ ràng. Việc cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của khách hàng, cũng là một yếu tố quan trọng để xây dựng lòng tin. Các công ty gia đình thành công thường chú trọng đến việc xây dựng mối quan hệ lâu dài với khách hàng và đối tác, dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.

5.2. Thu hút và giữ chân nhân tài thông qua văn hóa doanh nghiệp

Một văn hóa doanh nghiệp tích cực và hấp dẫn có thể giúp các công ty gia đình thu hút và giữ chân nhân tài. Nhân viên thường muốn làm việc cho những công ty có môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, và khuyến khích sự phát triển cá nhân. Việc cung cấp các cơ hội đào tạo và thăng tiến, cũng như tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch, là rất quan trọng để giữ chân nhân viên. Các công ty gia đình thành công thường coi nhân viên là tài sản quý giá nhất và đầu tư vào việc phát triển năng lực của họ.

VI. Kết Luận Triển Vọng Văn Hóa Kinh Doanh Gia Đình Tại HCM

Nghiên cứu về mô thức văn hóa kinh doanh trong quản trị công ty gia đình tại TP.HCM cho thấy sự đa dạng và phức tạp của vấn đề. Việc nhận diện và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp giúp các nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc hơn về cách thức vận hành và phát triển của công ty. Trong tương lai, các công ty gia đình cần chú trọng hơn đến việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp, linh hoạt, và thích ứng với sự thay đổi của thị trường. Đồng thời, cần phát huy các giá trị văn hóa truyền thống để tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh.

6.1. Hướng tới sự chuyên nghiệp và linh hoạt trong quản trị

Để phát triển bền vững, các công ty gia đình cần hướng tới sự chuyên nghiệp và linh hoạt trong quản trị. Điều này đòi hỏi việc xây dựng các quy trình quản lý chuyên nghiệp, hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, và cơ cấu tổ chức linh hoạt. Các nhà quản lý cần sẵn sàng thay đổi và thích ứng với sự thay đổi của thị trường, đồng thời khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo trong doanh nghiệp. Ứng dụng công nghệ và chuyển đổi số cũng là những yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh.

6.2. Phát huy giá trị văn hóa truyền thống và tạo lợi thế cạnh tranh

Bên cạnh việc chuyên nghiệp hóa hoạt động quản lý, các công ty gia đình cần phát huy các giá trị văn hóa truyền thống để tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh. Các giá trị như sự trung thực, trách nhiệm, tinh thần đồng đội, và lòng hiếu thảo có thể được truyền bá trong doanh nghiệp và trở thành một phần của văn hóa doanh nghiệp. Việc kết hợp giữa các giá trị truyền thống và tư duy hiện đại có thể giúp các công ty gia đình xây dựng được một văn hóa doanh nghiệp độc đáo và hấp dẫn, thu hút được khách hàng và nhân tài.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế sâu rộng, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là doanh nghiệp gia đình, đang đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức. Theo báo cáo của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam năm 2019, 100 doanh nghiệp gia đình lớn nhất đã đóng góp khoảng 25% GDP cả nước, thể hiện vai trò quan trọng của loại hình doanh nghiệp này trong nền kinh tế. Tuy nhiên, các doanh nghiệp gia đình tại Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế trong quản trị và phát triển văn hóa kinh doanh, chưa khai thác hết tiềm năng giá trị văn hóa dân tộc và chưa nâng cao được năng lực cạnh tranh trên thị trường quốc tế.

Luận văn tập trung nghiên cứu các mô thức văn hóa kinh doanh trong quản trị công ty gia đình tại Thành phố Hồ Chí Minh, nơi có hơn 208.000 doanh nghiệp ngoài nhà nước và là trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2021-2022, thời điểm dịch Covid-19 gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động doanh nghiệp, với mục tiêu nhận diện các mô thức văn hóa kinh doanh đang tồn tại, phân tích các nhân tố chi phối và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị.

Việc nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong việc hiểu rõ hơn về cách thức quản trị đặc thù của doanh nghiệp gia đình Việt Nam, góp phần phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa. Kết quả nghiên cứu cũng hỗ trợ các nhà quản lý, nhà hoạch định chính sách và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực xã hội học và quản trị kinh doanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên lý thuyết khoảng cách quyền lực (Power Distance) của Geert Hofstede để phân tích mối quan hệ quyền lực trong các doanh nghiệp gia đình. Khoảng cách quyền lực thể hiện mức độ chấp nhận sự bất bình đẳng về quyền lực giữa các cấp trong tổ chức. Ở các doanh nghiệp có khoảng cách quyền lực lớn, quyền lực tập trung vào lãnh đạo cấp cao, mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và nhân viên mang tính phụ thuộc và bất bình đẳng. Ngược lại, khoảng cách quyền lực nhỏ thể hiện sự bình đẳng tương đối, phân công vai trò linh hoạt và quan hệ dân chủ hơn.

Ngoài ra, nghiên cứu áp dụng bốn mô hình văn hóa quản trị kinh doanh được mô tả bởi Nguyễn Quang Vinh và Trần Hữu Quang, gồm: mô hình quản lý theo tính chất gia trưởng, quản lý dựa trên kinh nghiệm, quản lý mang tính kỹ trị và quản lý mang tính dân chủ. Trong đó, mô hình gia trưởng và kỹ trị được tập trung phân tích trong nghiên cứu này.

Các khái niệm chính bao gồm: mô thức văn hóa kinh doanh (các khuôn khổ hành vi, nhận thức thể hiện trong quản trị và ứng xử), công ty gia đình (doanh nghiệp sở hữu và quản lý bởi các thành viên trong gia đình với mong muốn phát triển qua nhiều thế hệ), và văn hóa doanh nghiệp (tập hợp các giá trị, chuẩn mực và hành vi được chia sẻ trong tổ chức).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính với kỹ thuật phỏng vấn sâu bán cấu trúc (semi-structured interview). Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 8 chủ doanh nghiệp và 11 nhân viên thuộc các công ty gia đình tại Thành phố Hồ Chí Minh, chủ yếu trong ngành sản xuất thực phẩm. Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu có mục đích và hòn tuyết lăn (snowball sampling), nhằm đảm bảo tính đại diện và tiếp cận thuận tiện.

Quá trình thu thập dữ liệu diễn ra trong giai đoạn 2021-2022, trong bối cảnh dịch Covid-19 gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp. Ngoài dữ liệu phỏng vấn, nghiên cứu còn tổng hợp và phân tích các tài liệu thứ cấp như báo cáo thống kê, văn bản pháp luật, các công trình nghiên cứu liên quan và các buổi hội thảo về quản trị doanh nghiệp gia đình.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng cách mã hóa nội dung phỏng vấn, kết nối các chủ đề và so sánh với lý thuyết khoảng cách quyền lực và các mô hình quản trị. Việc phân tích được hỗ trợ bởi phần mềm chuyên dụng để đảm bảo tính hệ thống và chính xác.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Hai mô thức văn hóa kinh doanh chủ đạo: Nghiên cứu xác định hai mô thức văn hóa kinh doanh đang tồn tại trong các công ty gia đình tại TP. Hồ Chí Minh là mô thức quản trị mang tính gia trưởng và mô thức quản trị mang tính kỹ trị. Mô thức gia trưởng chiếm ưu thế trong các doanh nghiệp có khoảng cách quyền lực lớn, trong khi mô thức kỹ trị thể hiện khoảng cách quyền lực nhỏ hơn và quan hệ công việc dựa trên vai trò.

2. Khoảng cách quyền lực lớn trong mô thức gia trưởng: Khoảng cách quyền lực trong mô thức gia trưởng được đánh giá cao, thể hiện qua sự chuyên quyền của chủ doanh nghiệp, mối quan hệ bất bình đẳng giữa lãnh đạo và nhân viên, và sự chấp nhận trật tự thứ bậc một cách mặc nhiên. Ví dụ, trong một số doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp giữ quyền quyết định tuyệt đối và nhân viên ít có cơ hội tham gia ý kiến.

3. Mô thức kỹ trị với khoảng cách quyền lực nhỏ hơn: Trong mô thức kỹ trị, quyền lực được phân chia hợp lý hơn, lãnh đạo dựa trên năng lực và kinh nghiệm, mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và nhân viên mang tính phân công vai trò để thuận tiện cho công việc. Khoảng cách lương bổng và quyền lực được thu hẹp hơn so với mô thức gia trưởng.

4. Các nhân tố chi phối mô thức văn hóa kinh doanh: Nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân tố tâm lý của chủ doanh nghiệp, các giá trị văn hóa trong doanh nghiệp và bối cảnh kinh tế - xã hội là những yếu tố chính ảnh hưởng đến mô thức văn hóa kinh doanh. Ví dụ, tâm lý gia trưởng, truyền thống văn hóa dân tộc và áp lực thị trường đã tạo nên sự khác biệt trong cách thức quản trị.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết khoảng cách quyền lực của Hofstede, khi mô thức gia trưởng thể hiện khoảng cách quyền lực lớn, còn mô thức kỹ trị thể hiện khoảng cách nhỏ hơn. Điều này phản ánh đặc điểm văn hóa Việt Nam với điểm PDI đạt 70, cho thấy sự chấp nhận trật tự thứ bậc và quyền lực tập trung.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế, mô thức gia trưởng tương đồng với phong cách quản lý truyền thống ở các nước Đông Á chịu ảnh hưởng Khổng giáo, trong khi mô thức kỹ trị gần với phong cách quản lý hiện đại, dựa trên năng lực và nguyên tắc. Nghiên cứu cũng làm rõ những khó khăn mà doanh nghiệp gia đình Việt Nam gặp phải trong quá trình chuyển đổi mô thức quản trị, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh và cạnh tranh toàn cầu.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh tỷ lệ áp dụng hai mô thức quản trị trong các doanh nghiệp khảo sát, hoặc bảng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến khoảng cách quyền lực. Điều này giúp minh họa rõ nét sự khác biệt và tác động của các nhân tố đến văn hóa quản trị.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Thúc đẩy chuyển đổi mô thức quản trị từ gia trưởng sang kỹ trị: Các doanh nghiệp gia đình cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển năng lực quản lý cho thế hệ kế nhiệm, giảm bớt sự chuyên quyền, tăng cường sự tham gia của nhân viên trong quyết định nhằm thu hẹp khoảng cách quyền lực. Thời gian thực hiện: 2-3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo doanh nghiệp và các tổ chức đào tạo.

2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên giá trị dân tộc tích cực: Khai thác và phát huy các giá trị văn hóa dân tộc như lòng trung thành, sự gắn bó, đồng thời hạn chế các yếu tố tiêu cực như quan liêu, độc đoán. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể thực hiện: Chủ doanh nghiệp, phòng nhân sự.

3. Tăng cường ứng dụng công nghệ và đổi mới sáng tạo trong quản trị: Áp dụng các công cụ quản lý hiện đại, phần mềm quản lý nhân sự và tài chính để nâng cao hiệu quả quản trị, đồng thời tạo môi trường làm việc minh bạch và công bằng. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo, bộ phận công nghệ thông tin.

4. Hỗ trợ chính sách từ nhà nước và các tổ chức xã hội: Đề xuất các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp gia đình trong đào tạo, chuyển giao thế hệ, tiếp cận nguồn vốn và thị trường, đặc biệt trong giai đoạn phục hồi sau dịch bệnh. Thời gian thực hiện: dài hạn. Chủ thể thực hiện: Cơ quan quản lý nhà nước, hiệp hội doanh nghiệp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Chủ doanh nghiệp gia đình và nhà quản lý: Nghiên cứu giúp nhận diện các mô thức văn hóa quản trị hiện tại, từ đó điều chỉnh phong cách lãnh đạo và cải thiện mối quan hệ với nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành xã hội học, quản trị kinh doanh: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn về văn hóa kinh doanh trong doanh nghiệp gia đình Việt Nam, phục vụ cho các nghiên cứu chuyên sâu và luận văn.

3. Cơ quan hoạch định chính sách và tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp: Tham khảo để xây dựng các chính sách hỗ trợ phù hợp, thúc đẩy phát triển doanh nghiệp gia đình bền vững, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế biến động.

4. Tổ chức đào tạo và tư vấn quản trị doanh nghiệp: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn phù hợp với đặc thù văn hóa và mô hình quản trị của doanh nghiệp gia đình Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô thức quản trị gia trưởng là gì và ảnh hưởng thế nào đến doanh nghiệp?
   Mô thức gia trưởng là phong cách quản trị tập trung quyền lực vào chủ doanh nghiệp, thể hiện sự chuyên quyền và khoảng cách quyền lực lớn giữa lãnh đạo và nhân viên. Điều này có thể tạo ra sự bất bình đẳng và hạn chế sáng tạo của nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

2. Mô thức quản trị kỹ trị khác gì so với gia trưởng?
   Mô thức kỹ trị dựa trên nguyên tắc quản lý theo chức năng công việc, chú trọng năng lực và tổ chức khoa học, với khoảng cách quyền lực nhỏ hơn. Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên mang tính phân công vai trò, tạo điều kiện cho sự tham gia và phát huy năng lực cá nhân.

3. Khoảng cách quyền lực ảnh hưởng thế nào đến văn hóa doanh nghiệp?
   Khoảng cách quyền lực quyết định mức độ bất bình đẳng trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách thức giao tiếp, ra quyết định và phân chia quyền hạn. Khoảng cách lớn tạo ra môi trường làm việc chuyên quyền, trong khi khoảng cách nhỏ thúc đẩy sự bình đẳng và dân chủ.

4. Các nhân tố nào chi phối mô thức văn hóa kinh doanh trong doanh nghiệp gia đình?
   Các nhân tố chính gồm tâm lý và tính cách của chủ doanh nghiệp, các giá trị văn hóa truyền thống trong doanh nghiệp, cùng với bối cảnh kinh tế - xã hội như áp lực thị trường và môi trường pháp lý.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp gia đình có thể cải thiện mô thức quản trị?
   Doanh nghiệp cần đào tạo và phát triển năng lực quản lý, khuyến khích sự tham gia của nhân viên, áp dụng công nghệ quản lý hiện đại, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên giá trị tích cực của dân tộc và môi trường làm việc công bằng, minh bạch.

Kết luận

• Nghiên cứu đã nhận diện hai mô thức văn hóa kinh doanh chính trong quản trị công ty gia đình tại TP. Hồ Chí Minh: gia trưởng và kỹ trị, với khoảng cách quyền lực khác biệt rõ rệt.
• Mô thức gia trưởng chiếm ưu thế, thể hiện sự chuyên quyền và khoảng cách quyền lực lớn giữa chủ doanh nghiệp và nhân viên.
• Các nhân tố tâm lý, giá trị văn hóa và bối cảnh kinh tế - xã hội là những yếu tố chi phối quan trọng đến mô thức quản trị.
• Kết quả nghiên cứu góp phần làm sáng tỏ lý thuyết khoảng cách quyền lực trong bối cảnh doanh nghiệp gia đình Việt Nam, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp chuyển đổi mô thức quản trị, đào tạo thế hệ kế nhiệm và xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp để phát triển bền vững.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao năng lực quản trị và phát triển doanh nghiệp gia đình bền vững trong thời đại mới!

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -------- ∞0∞-------- BÙI THỊ NGA ĐI TÌM NHỮNG MÔ THỨC VĂN HÓA KINH DOANH TRONG VIỆC QUẢN TRỊ CÔNG TY GIA ĐÌNH (KHẢO SÁT TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH) LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -------- ∞0∞-------- BÙI THỊ NGA ĐI TÌM NHỮNG MÔ THỨC VĂN HÓA KINH DOANH TRONG VIỆC QUẢN TRỊ CÔNG TY GIA ĐÌNH (KHẢO SÁT TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH) Chuyên ngành: Xã hội học Mã số chuyên ngành: 8 31 03 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC Giảng viên hướng dẫn : PGS. TRẦN HỮU QUANG TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023 TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC GIẤY XÁC NHẬN Tôi tên là: BÙI THỊ NGA Ngày sinh: 10-04-1987 Nơi sinh: Đăklăk Chuyên ngành: Xã Hội Học Mã học viên: 188310301003 Tôi đồng ý cung cấp toàn văn thông tin luận văn tốt nghiệp hợp lệ về bản quyền cho Thư viện trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh. Thư viện trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh sẽ kết nối toàn văn thông tin luận văn tốt nghiệp vào hệ thống thông tin khoa học của Sở Khoa học và Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. Ký tên Bùi Thị Nga CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lệp - Tự do - Hạnh phúc Ý KIỂN CHO PHÉP BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC sĩ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Giảng viên hướng dẫn: PGS. TRÂN HỮU QUANG Học viên thực hiện: BÙI THỊ NGA Lớp: MSOCO18A Ngày sinh: 10-4-1987 Nơi sinh: Đăk Lăk Tên đề tài: Đi tìm những mô thức văn hóa kinh doanh trong việc quản trị cồng ty gia đinh (Khảo sát tại Thành phố Hồ Chí Minh) Ý kiến của giáo viên hướng dẫn về việc cho phép học viên. được bảo vệ luận văn tnrớc Hội đồng:. Thành phố Hồ Chi Minh, ngày 10 tháng 3 năm 2023 Người nhận xét J TRÀN HỮU QUANG i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Đi tìm những mô thức văn hóa kinh doanh trong việc quản trị công ty gia đình - khảo sát tại Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi và đƣợc sự hƣớng dẫn của PGS. Trần Hữu Quang. Các tài liệu sơ cấp đều do tôi thu thập. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các tài liệu thứ cấp đều có trích dẫn nguồn gốc. Nếu có vấn đề gì liên quan đến gian lận tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Tôi đồng ý cho Trƣờng Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh sử dụng luận văn của tôi để phục vụ cho việc tham khảo. Ngƣời cam đoan BÙI THỊ NGA ii LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn và sự kính trọng sâu sắc đến thầy Trần Hữu Quang, thầy đã tận tình hƣớng dẫn, chỉ dạy về học thuật cho tôi trong suốt quá trình học tập. Nơi thầy, tôi học đƣợc sự nghiêm túc, chỉnh chu, tận tụy, và một tinh thần nhiệt huyết đối với khoa học. Dù tôi có rất nhiều thiếu sót về kiến thức, nhƣng thầy vẫn luôn kiên nhẫn, động viên, hƣớng dẫn để tôi hoàn tất luận văn này. Tiếp theo, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các thầy cô giảng viên trong hơn hai năm học tại trƣờng đã cho tôi nhiều kiến thức, và kinh nghiệm trong lĩnh vực này. Đồng thời, xin gửi lời cảm ơn đến thầy cô khoa Sau đại học, đã luôn hỗ trợ tôi trong quá trình học tập tại trƣờng. Sau cùng, xin đƣợc cảm ơn đến gia đình, ngƣời thân, đồng nghiệp, bạn bè, đã quan tâm, giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá thời gian qua. Chính tình cảm đó là nguồn động lực cho tôi hoàn thành luận văn này. Luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Với tinh thần cầu thị, tôi kính mong sự góp ý của quý thầy, cô để đề tài đƣợc hoàn thiện hơn. Ngƣời viết luận văn Bùi Thị nga iii TÓM TẮT Đề tài “Đi tìm những mô thức văn hóa kinh doanh trong việc quản trị công ty gia đình – khảo sát tại Thành phố Hồ Chí Minh” đi sâu vào việc xem xét và lý giải các mô thức quản trị đang hiện hữu trong các doanh nghiệp gia đình. Đề tài này đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định tính, dữ liệu đƣợc thu thập thông qua tám cuộc phỏng vấn sâu đối với khách thể nghiên cứu là doanh nhân, và 10 khách thể nghiên cứu là nhân viên, hiện đang sinh sống và làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu đã phát hiện ra hai mô thức văn hóa kinh doanh đang tồn tại trong cách thức quản trị, đó là mô thức quản trị mang tính chất gia trƣởng, và mô thức quản trị mang tính chất kỹ trị. Thông qua những câu chuyện về khởi nghiệp, giá trị văn hóa doanh nghiệp, và bối cảnh xã hội do ngƣời tham gia nghiên cứu thuật lại, đề tài nghiên cứu này đã làm nổi bật lên những khó khăn, trở ngại mà chủ doanh nghiệp đã và đang gặp phải, những yếu tố đã chi phối cách thức quản trị doanh nghiệp của họ nhƣ hiện nay. Qua việc phân tích các mô thức quản trị, và dựa trên quan điểm về khoảng cách quyền lực của Hofstede, nghiên cứu này đã chỉ ra rằng cách thức quản trị theo tính chất gia trƣởng có khoảng cách quyền lực lớn hơn so với khoảng cách quyền lực đang hiện hữu trong các doanh nghiệp theo mô thức kỹ trị. Trong mô thức quản trị gia trƣởng, sự chuyên quyền trong lãnh đạo đã hình thành nên một môi trƣờng làm việc tồn tại bất bình đẳng giữa chủ doanh nghiệp và nhân viên, thể hiện trật tự thứ bậc mà mọi ngƣời đều chấp nhận một cách mặc nhiên mà không biện minh thêm. Trong mô thức kỹ trị, khoảng cách quyền lực nhỏ hơn, quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và nhân viên là sự phân công về vai trò, đƣợc thiết lập cho sự thuận tiện trong công việc. Các nhân tố đang nuôi dƣỡng khoảng cách quyền lực bắt nguồn từ yếu tố tâm lý của chủ doanh nghiệp, các giá trị văn hóa trong doanh nghiệp. Đồng thời, môi trƣờng kinh tế - xã hội cũng góp phần làm rộng khoảng cách quyền lực giữa chủ doanh nghiệp và nhân viên. iv ABSTRACT The research topic "Exploring Business Culture Models in Family Business Management - A Case Study in Ho Chi Minh City" delves into examining and interpreting the existing management models in family businesses. This study was conducted using qualitative research methods, and data was collected through eight in-depth interviews with entrepreneurs, and 10 employees, who currently living and working in Ho Chi Minh City. The research findings revealed two management patterns currently present in the management style of Vietnamese family businesses: paternalistic and technocratic management. Through stories of entrepreneurship, the values of corporate culture, and the social context reconstructed by research participants, this study highlights the difficulties and obstacles that business owners have faced, as well as the factors that have influenced their current approach to business management. Through analyzing management models in real-world settings based on Hofstede’s power distance perspective, this study has demonstrated that a paternalistic management approach has a significantly stronger power distance than the power distance currently present in management models based on a technocratic approach. In the paternalistic management model, the concentration of power in leadership has created a work environment characterized by inequality between business owners and employees, as reflected in an implicit acceptance of hierarchical order without further justification. In contrast, in the technocratic management model, power distance is lower, and the relationship between business owners and employees is characterized by role inequality established for convenience in the workplace. The factors contributing to this power distance include the psychological factors of business owners, cultural values within the company; concurrently, the economic and social environment also contributes to widening the power distance between business owners and employees. v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN . ii MỤC LỤC . vii MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, QUAN ĐIỂM TIẾP CẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP ĐIỀU TRA. Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan . Tổng quan những công trình nghiên cứu về văn hóa kinh doanh của các công ty gia đình trên thế giới. Những công trình nghiên cứu về văn hóa kinh doanh tại Việt Nam . Nhận xét về tình hình nghiên cứu . QUAN ĐIỂM TIẾP CẬN . MỘT SỐ KHÁI NIỆM . CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU . Câu hỏi nghiên cứu . Giả thuyết nghiên cứu . Phạm vi nghiên cứu . PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU . Phƣơng pháp nghiên cứu . Đối tƣợng nghiên cứu và khách thể khảo sát . Phƣơng pháp xử lý và phân tích thông tin . Mô tả mẫu khảo sát . Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU VÀ KẾT CẤU LUẬN VĂN .Ý nghĩa thực tiễn. Kết cấu của luận văn .35 CHƢƠNG 2: MÔ TẢ CÁC PHƢƠNG THỨC QUẢN TRỊ CỦA CÁC CÔNG TY GIA ĐÌNH . Những câu chuyện khởi nghiệp. Những xáo trộn trong giai đoạn dịch Covid 2019 . Câu chuyện tìm ngƣời kế nhiệm . CÁC PHƢƠNG THỨC QUẢN TRỊ TRONG CÁC CÔNG TY GIA ĐÌNH . Sơ đồ và chức năng tổ chức . Chức năng lãnh đạo . Chức năng hoạch định . Chức năng kiểm soát. Chức năng tuyển dụng . Chức năng đào tạo . Chính sách lƣơng bổng và đãi ngộ .79 CHƢƠNG 3: NHẬN DIỆN CÁC MÔ THỨC VĂN HÓA KINH DOANH VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÁC MÔ THỨC . CÁC MÔ THỨC VĂN HÓA KINH DOANH . Mô thức văn hóa kinh doanh mang tính chất gia trƣởng . Mô thức văn hóa kinh doanh mang tính chất kỹ trị . CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN MÔ THỨC VĂN HÓA KINH DOANH . Nhân tố tâm lý. Các hệ giá trị văn hóa của doanh nghiệp . Bối cảnh kinh tế - xã hội .103 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ . Nhìn lại giả thuyết nghiên cứu và lý thuyết áp dụng .108 TÀI LIỆU THAM KHẢO .110 BẢN HƢỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU .113 1 MỞ ĐẦU Trong bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng, việc mở rộng tự do thƣơng mại hóa đã tác động rất lớn vào nền kinh tế Việt Nam. Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trƣớc nhiều cơ hội để hội nhập vào nền kinh tế quốc tế, tuy nhiên việc mở rộng thƣơng mại hóa cũng tạo ra sự cạnh tranh gay gắt khi doanh nghiệp các nƣớc có thể hoạt động ở bất kỳ thị trƣờng nào, và các doanh nghiệp trong nƣớc dần dần bị thu hẹp thị trƣờng kinh doanh do năng lực cạnh tranh bị hạn chế.