Luận văn: Phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước tại quận Nam Từ Liêm

Luận văn thạc sĩ UEB phân tích phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước tại quận Nam Từ Liêm, Hà Nội. Nghiên cứu và đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Khắc Chinh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Lệ Thúy
• Trường học: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước tại quận Nam Từ Liêm - Thành phố Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP PHƯỜNG CỦA CHÍNH QUYỀN CẤP QUẬN
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
• 1.3. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
• 1.4. Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước cấp phường xã của chính quyền cấp quận huyện
• 1.5. Nhân lực quản lý nhà nước cấp phường xã
• 1.6. Phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước cấp phường xã của chính quyền cấp quận huyện
• 2. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng
• 2.2. Nguồn thu thập dữ liệu thứ cấp
• 2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
• 2.4. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp
• 2.5. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu
• 2.6. Mô tả phương pháp điều tra, tính toán, lựa chọn đơn vị phân tích
• 2.7. Mô tả các chỉ tiêu nghiên cứu, phương pháp phân tích số liệu
• 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP PHƯỜNG CỦA CHÍNH QUYỀN QUẬN NAM TỪ LIÊM - THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 3.1. Giới thiệu về quận Nam Từ Liêm và các phường thuộc chính quyền quận Nam Từ Liêm
• 3.1.1. Giới thiệu chung về quận Nam Từ Liêm
• 3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội của quận Nam Từ Liêm
• 3.1.3. Đặc điểm của các phường thuộc chính quyền quận Nam Từ Liêm
• 3.2. Thực trạng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước cấp phường của quận Nam Từ Liêm
• 3.2.1. Thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước cấp phường của chính quyền quận Nam Từ Liêm
• 3.2.2. Thực trạng quy hoạch đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước cấp phường
• 3.2.3. Thực trạng tuyển dụng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước cấp phường
• 3.2.4. Thực trạng sử dụng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước cấp phường
• 3.2.5. Thực trạng đào tạo đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước cấp phường
• 3.2.6. Thực trạng đãi ngộ đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước cấp phường
• 3.3. Kết quả khảo sát
• 3.4. Đánh giá thực trạng phát triển cán bộ công chức và công tác phát triển đội ngũ cán bộ công chức cấp phường của chính quyền quận Nam Từ Liêm
• 3.5. Những hạn chế
• 3.6. Nguyên nhân của những hạn chế
• 3.7. So sánh thực trạng đội ngũ cán bộ một số phường thuộc quận Cầu Giấy
• 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP PHƯỜNG CỦA CHÍNH QUYỀN QUẬN NAM TỪ LIÊM - THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 4.1. Định hướng phát triển nhân lực quản lý nhà nước cấp phường của chính quyền quận Nam Từ Liêm - Thành phố Hà Nội
• 4.1.1. Định hướng phát triển kinh tế xã hội của quận Nam Từ Liêm
• 4.1.2. Phương hướng phát triển nhân lực quản lý nhà nước cấp phường của chính quyền quận Nam Từ Liêm
• 4.2. Giải pháp phát triển nhân lực quản lý nhà nước cấp phường của chính quyền quận Nam Từ Liêm đến năm 2020
• 4.2.1. Giải pháp về quy hoạch
• 4.2.2. Giải pháp về tuyển dụng
• 4.2.3. Giải pháp về sử dụng
• 4.2.4. Giải pháp về đào tạo
• 4.2.5. Giải pháp về đánh giá
• 4.2.6. Giải pháp về đãi ngộ
• 4.3. Kiến nghị một số điều kiện
• 4.3.1. Kiến nghị với chính quyền các phường và chính quyền quận Nam Từ Liêm
• 4.3.2. Kiến nghị với chính quyền Thành phố Hà Nội
• 4.3.3. Kiến nghị với Trung ương
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước tại quận Nam Từ Liêm

Quận Nam Từ Liêm, một quận mới thành lập tại Hà Nội, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước. Đội ngũ này không chỉ là những cán bộ, công chức mà còn là những người thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước. Việc phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước tại đây là rất cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của quận.

1.1. Đặc điểm kinh tế xã hội của quận Nam Từ Liêm

Quận Nam Từ Liêm có dân số đông và đa dạng, với nhiều phường có đặc điểm kinh tế khác nhau. Sự phát triển kinh tế tại đây cần sự hỗ trợ từ đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước có năng lực và trình độ cao.

1.2. Vai trò của đội ngũ nhân lực trong quản lý nhà nước

Đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách, pháp luật của Nhà nước. Họ là cầu nối giữa chính quyền và người dân, đảm bảo sự phát triển đồng bộ và hiệu quả.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước tại quận Nam Từ Liêm

Mặc dù đã có những bước tiến trong việc phát triển đội ngũ nhân lực, nhưng quận Nam Từ Liêm vẫn gặp phải nhiều thách thức. Những vấn đề như thiếu hụt nhân lực chất lượng, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý và sự thiếu đồng bộ trong công tác đào tạo là những yếu tố cần được giải quyết.

2.1. Thiếu hụt nhân lực chất lượng

Nhu cầu về nhân lực có trình độ chuyên môn cao tại quận Nam Từ Liêm đang gia tăng, nhưng thực tế cho thấy số lượng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu còn hạn chế.

2.2. Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý

Chế độ đãi ngộ cho đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước chưa thực sự hấp dẫn, dẫn đến tình trạng thiếu động lực làm việc và khó khăn trong việc thu hút nhân tài.

III. Phương pháp phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước tại quận Nam Từ Liêm

Để phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước, quận Nam Từ Liêm cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức là rất quan trọng.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ

Cần có các chương trình đào tạo bài bản, phù hợp với nhu cầu thực tế của quận. Việc bồi dưỡng thường xuyên sẽ giúp nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức.

3.2. Tăng cường chính sách đãi ngộ

Cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ mà còn tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại quận Nam Từ Liêm

Kết quả nghiên cứu cho thấy việc phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước tại quận Nam Từ Liêm đã đạt được một số thành tựu nhất định. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần được giải quyết để đảm bảo sự phát triển bền vững.

4.1. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực

Thực trạng cho thấy đội ngũ nhân lực tại quận Nam Từ Liêm còn nhiều hạn chế về chất lượng và số lượng. Cần có những biện pháp cụ thể để khắc phục tình trạng này.

4.2. Kết quả khảo sát và phân tích

Kết quả khảo sát cho thấy sự hài lòng của người dân về đội ngũ cán bộ, công chức còn thấp. Điều này cho thấy cần phải cải thiện chất lượng phục vụ của đội ngũ này.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho phát triển đội ngũ nhân lực tại quận Nam Từ Liêm

Việc phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước tại quận Nam Từ Liêm là một nhiệm vụ quan trọng và cấp thiết. Cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ này trong tương lai.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Cần xác định rõ các mục tiêu phát triển đội ngũ nhân lực trong giai đoạn tới, từ đó xây dựng kế hoạch cụ thể để thực hiện.

5.2. Khuyến nghị cho chính quyền địa phương

Chính quyền địa phương cần có những chính sách hỗ trợ và khuyến khích để phát triển đội ngũ nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước tại quận.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của nền kinh tế - xã hội. Tại Việt Nam, đặc biệt ở cấp phường xã, đội ngũ cán bộ công chức giữ vai trò trung tâm trong việc triển khai các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội, được thành lập năm 2014 với 10 phường và dân số hơn 230 nghìn người, đang trong quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước cấp phường. Mặc dù đã đạt được một số thành tựu trong công tác quản lý, đội ngũ cán bộ công chức cấp phường tại đây vẫn còn nhiều hạn chế về chất lượng và năng lực, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước cấp phường tại quận Nam Từ Liêm, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ này đến năm 2020. Nghiên cứu tập trung vào 10 phường thuộc quận, sử dụng số liệu thu thập từ ngày 1/4/2014 đến nay, nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước tại địa phương. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất, năng lực, đáp ứng yêu cầu quản lý hiện đại, phục vụ nhân dân hiệu quả, đồng thời hỗ trợ công cuộc cải cách hành chính và phát triển bền vững của quận Nam Từ Liêm nói riêng và thành phố Hà Nội nói chung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, tập trung vào phát triển đội ngũ cán bộ công chức cấp phường. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực công: Nhấn mạnh vai trò của quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ trong phát triển đội ngũ cán bộ công chức. Lý thuyết này cho rằng sự phát triển nguồn nhân lực phải đồng bộ, liên tục và có tính kế thừa, nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất của cán bộ công chức.

2. Mô hình phát triển năng lực cán bộ công chức: Tập trung vào việc xây dựng năng lực toàn diện cho cán bộ công chức, bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn, kỹ năng hành chính và năng lực lãnh đạo. Mô hình này cũng đề cao vai trò của đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá hiệu quả công việc trong việc nâng cao năng lực đội ngũ.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: cán bộ công chức cấp phường, phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước, quy hoạch cán bộ, tuyển dụng công chức, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ cán bộ công chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các văn bản pháp luật như Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, các nghị quyết của Đảng và Nhà nước về cải cách hành chính, cùng các báo cáo, tài liệu liên quan đến công tác cán bộ tại quận Nam Từ Liêm. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát, phỏng vấn các cán bộ công chức cấp phường và lãnh đạo quận, cũng như ý kiến của người dân địa phương.

Cỡ mẫu khảo sát gồm toàn bộ cán bộ công chức thuộc 10 phường của quận Nam Từ Liêm, với phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và đầy đủ thông tin. Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích định tính để đánh giá thực trạng và nguyên nhân các hạn chế trong phát triển đội ngũ nhân lực. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 4/2014 đến cuối năm 2016, nhằm phản ánh sát thực tế và đề xuất giải pháp phù hợp cho giai đoạn đến năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức cấp phường còn hạn chế: Khoảng 15% cán bộ công chức chưa được đưa vào quy hoạch phát triển, trong khi đó tỷ lệ cán bộ nữ và cán bộ trẻ trong quy hoạch chỉ đạt khoảng 12%, thấp hơn mức khuyến nghị 15%. Việc quy hoạch chưa đảm bảo tính “mở” và “động”, dẫn đến thiếu nguồn nhân lực kế thừa chất lượng cao.

2. Tuyển dụng chưa đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm: Chỉ khoảng 70% cán bộ công chức được tuyển dụng qua thi tuyển đúng chuyên ngành và vị trí việc làm. Việc tuyển dụng còn mang tính hình thức, chưa thực sự công khai, minh bạch và chưa tận dụng hiệu quả công nghệ thông tin trong thi tuyển.

3. Đào tạo và bồi dưỡng chưa đồng bộ và hiệu quả: Khoảng 30% cán bộ công chức chưa được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và lý luận chính trị trong vòng 3 năm gần đây. Việc đào tạo chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tế công việc và chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn.

4. Chính sách đãi ngộ còn bất cập: Thu nhập bình quân của cán bộ công chức cấp phường thấp hơn 20% so với mức thu nhập trung bình của khu vực tư nhân cùng trình độ. Điều này dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám, cán bộ giỏi bỏ việc hoặc chuyển sang khu vực ngoài nhà nước.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc quản lý quy hoạch chưa chặt chẽ, thiếu sự đánh giá và rà soát định kỳ, dẫn đến quy hoạch không phản ánh đúng năng lực và triển vọng của cán bộ công chức. So với một số quận khác như Cầu Giấy, Nam Từ Liêm còn thua kém về tỷ lệ cán bộ trẻ và nữ trong quy hoạch, cũng như mức độ ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng.

Việc tuyển dụng chưa thực sự công khai, minh bạch và chưa áp dụng triệt để công nghệ thông tin làm giảm hiệu quả lựa chọn nhân sự phù hợp. Đào tạo chưa gắn kết với nhu cầu thực tế khiến cán bộ công chức khó nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng hành chính, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

Chính sách đãi ngộ chưa tương xứng với đóng góp và năng lực của cán bộ công chức là nguyên nhân dẫn đến tình trạng mất cân bằng nguồn nhân lực, gây khó khăn cho công tác giữ chân nhân tài. Kết quả nghiên cứu phù hợp với các báo cáo ngành cho thấy sự cần thiết phải đổi mới toàn diện công tác quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ công chức cấp phường.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ cán bộ công chức tham gia đào tạo theo năm, bảng so sánh mức thu nhập giữa khu vực công và tư nhân, cũng như biểu đồ cơ cấu độ tuổi và giới tính trong quy hoạch cán bộ công chức.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải tiến công tác quy hoạch cán bộ công chức: Thực hiện quy hoạch “mở” và “động” với việc rà soát, bổ sung, điều chỉnh định kỳ hàng năm. Đảm bảo tỷ lệ cán bộ nữ và cán bộ trẻ trong quy hoạch không dưới 15%. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Quận ủy và UBND quận, thời gian: 2017-2018.

2. Đổi mới công tác tuyển dụng: Áp dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển, kết hợp phỏng vấn để đánh giá kỹ năng giao tiếp và năng lực thực tiễn. Tăng cường công khai, minh bạch quy trình tuyển dụng. Chủ thể: Sở Nội vụ phối hợp UBND quận, thời gian: 2017-2019.

3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng: Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, gắn kết chặt chẽ với yêu cầu công việc và vị trí việc làm. Ưu tiên đào tạo kỹ năng quản lý, nghiệp vụ hành chính và lý luận chính trị. Chủ thể: Trung tâm đào tạo cán bộ thành phố và quận, thời gian: 2017-2020.

4. Nâng cao chính sách đãi ngộ: Đề xuất điều chỉnh mức lương, phụ cấp phù hợp với năng lực và đóng góp của cán bộ công chức. Xây dựng cơ chế thưởng theo hiệu quả công việc và khen thưởng kịp thời. Chủ thể: UBND thành phố Hà Nội và quận Nam Từ Liêm, thời gian: 2017-2020.

5. Xây dựng hệ thống đánh giá cán bộ công chức chuyên nghiệp: Thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá độc lập, sử dụng tiêu chí cụ thể theo vị trí việc làm, kết hợp đánh giá từ đồng nghiệp, lãnh đạo và người dân. Chủ thể: UBND quận, thời gian: 2018-2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và cán bộ quản lý quận, phường: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ công chức, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước tại địa phương.

2. Các nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhà nước: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước phù hợp với thực tiễn địa phương.

3. Giảng viên và sinh viên chuyên ngành Quản lý Nhà nước, Quản lý Kinh tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công.

4. Các tổ chức đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức: Hỗ trợ xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu thực tế và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển đội ngũ cán bộ công chức cấp phường lại quan trọng?
   Đội ngũ này là lực lượng trực tiếp triển khai chính sách của Đảng và Nhà nước tại cơ sở, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý và sự hài lòng của người dân. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”.

2. Những hạn chế chính trong phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại Nam Từ Liêm là gì?
   Bao gồm quy hoạch chưa hiệu quả, tuyển dụng chưa minh bạch, đào tạo chưa đồng bộ và chính sách đãi ngộ chưa tương xứng, dẫn đến năng lực và chất lượng đội ngũ chưa đáp ứng yêu cầu.

3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng tuyển dụng cán bộ công chức?
   Áp dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển, kết hợp phỏng vấn đánh giá kỹ năng mềm, đảm bảo công khai, minh bạch và đúng quy trình tuyển dụng.

4. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến đội ngũ cán bộ công chức?
   Chính sách đãi ngộ hợp lý giúp thu hút, giữ chân nhân tài, tạo động lực làm việc và giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám sang khu vực ngoài nhà nước.

5. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng trong phát triển đội ngũ cán bộ công chức?
   Đào tạo giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý và năng lực thực thi công vụ, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng yêu cầu đổi mới hành chính.

Kết luận

• Đội ngũ cán bộ công chức cấp phường tại quận Nam Từ Liêm đóng vai trò then chốt trong quản lý nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
• Thực trạng phát triển đội ngũ còn nhiều hạn chế về quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ đến năm 2020, bao gồm cải tiến quy hoạch, đổi mới tuyển dụng, tăng cường đào tạo và nâng cao chính sách đãi ngộ.
• Các giải pháp cần được thực hiện bởi các cấp chính quyền quận, thành phố và các cơ quan liên quan trong thời gian từ 2017 đến 2020.
• Kêu gọi các nhà quản lý, hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo quan tâm, áp dụng kết quả nghiên cứu để phát triển đội ngũ cán bộ công chức cấp phường, góp phần xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sơ lý luận về phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước cấp phường của chính quyền cấp quận. Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu. Thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước cấp phường của chính quyền quận Nam Từ Liêm, TP.

Một số giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước cấp phường của chính quyền quận Nam Từ Liêm, TP. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CẤP PHƢỜNG CỦA CHÍNH QUYỀN CẤP QUẬN Tại chương này, tác giả muốn trình bày tới người xem một số kết quả nghiên cứu về đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước, cụ thể là đội ngũ cán bộ công chức cấp phường nói riêng và cấp quận nói chung của các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như tại Việt Nam; đồng thời dựa trên các tư liệu đã được học, được tham khảo để hệ thống hóa cơ sở lý luận nhằm làm nền tảng phân tích cho các phần tiếp theo. Tổng quan tình hình nghiên cứu.

Tình hình nghiên cứu trên thế giới. Có rất nhiều tác giả trên thế giới đã đầu tƣ nhiều thời gian và công sức để tìm hiểu những vấn đề liên quan tới công tác tổ chức, công tác con ngƣời, công tác đào tạo, xây dựng, hoàn thiện,.đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc, các tài liệu này có thể làm cơ sở nghiên cứu, bài học rất hữu hiệu trong những trƣờng hợp tƣơng tự tại Việt Nam. Một số quan điểm, sách và nghiên cứu cùng chủ đề nhƣ: C.Ăng ghen toàn tập. Hà Nội: Nhà xuất bản chính trị quốc gia Sự thật.Mác và Ăng ghen cho rằng: Giai cấp vô sản và chính đảng của mình muốn giành đƣợc quyền lãnh đạo, giữ vững chính quyền thì phải xây dựng một đội ngũ cán bộ trung thành và tài năng, đáp ứng đƣợc nhiệm vụ của cách mạng.

Lê nin toàn tập, tập 44. Hà Nội: Nhà xuất bản Tiến bộ.Lênin, việc tìm và tuyển dụng những cán bộ có bản lĩnh là yêu cầu rất quan trọng. Ông cho rằng, nghiên cứu con ngƣời, tìm ra những cán bộ có bản lĩnh. Theo ông, điều này là then chốt nếu không thì tất cả mọi mệnh lệnh và quyết định sẽ chỉ là mớ giấy lộn.

8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Karl Marx & Friedrich Engles, 2014. The Communist Manifesto. New York: International Publishers Co;. Trong cuốn sách, K.

Engles cho rằng: Giai cấp vô sản và chính đảng của mình muốn giành đƣợc quyền lãnh đạo, giữ vững chính quyền thì phải xây dựng một đội ngũ cán bộ trung thành và tài năng, đáp ứng đƣợc nhiệm vụ của cách mạng. Development and Training for Civil Servants: A Framework for Action (Command Paper). UK: Stationery Office Books. Great Britain viết cuốn:“Phát triển và đào tạo cho công chức: một khung hành động” năm 1996.

Cuốn sách nói về việc xây dựng, đào tạo, phát triển những cán bộ công chức giỏi chính là khuôn khổ hành động, một việc cần thiết phải làm nếu muốn phát triển đất nƣớc. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam. Do tầm quan trọng của cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc, cho đến nay, có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc nói chung, cán bộ, công chức hành chính nói riêng nhƣ: Hồ Chí Minh, 1995. Hồ Chí Minh toàn tập - Tập 5.

Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định rằng cán bộ là cái gốc của vấn đề, là đầy tớ của nhân dân. Ngƣời đã khẳng định vai trò của cán bộ, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ có năng lực trong việc xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên), 2001.

Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước.Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. Từ đó đƣa ra những kiến nghị về phƣơng 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] hƣớng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng, 2005.

Cơ sở lí luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác- Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí ngƣời cán bộ cách mạng, cũng nhƣ yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nƣớc và giữ nƣớc của dân tộc ta, cũng nhƣ kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của các nƣớc trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.

Nguyễn Trọng Điều (chủ biên), 2007. Về chế độ công vụ Việt Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Đây là công trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ và các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; đề tài phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếu các mô hình công vụ của các nhà nƣớc tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác.

Qua đó, luận giải và đƣa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nƣớc của dân, do dân, vì dân dƣới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Cao Khoa Bảng, 2008. Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố (Qua kinh nghiệm của Hà Nội). Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.

Đề tài chuyên nghiên cứu về đối tƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Hà Nội, từ đó đề ra luận cứ khoa học và 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] kinh nghiệm thực tiễn góp phần nâng cao chất lƣợng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo của hệ thống chính trị thuộc diện Ban Thƣờng vụ Thành ủy Hà Nội quản lý trong giai đoạn hiện nay. Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tƣ liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc nói chung và công chức hành chính nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Tuy nhiên, chƣa có công trình nào nghiên cứu vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nƣớc tại quận Nam Từ Liêm. Và đây là khoảng trống nghiên cứu để tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu của mình.

Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc cấp phƣờng xã của chính quyền cấp quận huyện 1. Nhân lực quản lý nhà nƣớc cấp phƣờng xã 1. Khái niệm nhân lực quản lý nhà nước cấp phường xã. Theo Điều 4 - Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 1 năm 2008 của Quốc hội quy định: 1.

Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Yêu cầu đối với nhân lực quản lý nhà nước cấp phường xã.

* Yêu cầu chung: Cán bộ, công chức cấp xã là công bộc của nhân dân, chịu sự giám sát của nhân dân, phải không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ đƣợc giao. Có tinh thần yêu nƣớc sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; có năng lực và tổ chức vận động nhân dân thực hiện có kết quả đƣờng lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc; Cần kiệm liêm chính, chí công vô tƣ, công tâm, thạo việc, tận tuỵ với dân. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác.