Luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Đà Nẵng - Phạm Quang Minh

Luận văn thạc sĩ phân tích phát triển nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin tại thành phố Đà Nẵng, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Ngành Công Nghệ Thông Tin Tại Thành Phố Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• TRANG PHỤ BÌA
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CNTT
• 1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CNTT
• 1.1.1. Khái niệm và đặc trưng về nguồn nhân lực trong ngành CNTT
• 1.1.2. Khái niệm về phát triển NNL trong ngành CNTT
• 1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CNTT
• 1.2.1. Tăng cường về số lượng nhân lực CNTT
• 1.2.2. Nâng cao chất lượng NNL CNTT
• 1.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
• 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CNTT
• 1.3.1. Sự phát triển kinh tế - xã hội
• 1.3.2. Sự phát triển của ngành CNTT
• 1.3.3. Cơ chế, chính sách của Nhà nước
• 2. Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CNTT THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI VÀ SỰ PHÁT TRIỂN CNTT ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NNL CNTT CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 2.1.1. Điều kiện tự nhiên
• 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng
• 2.1.3. Sự phát triển của ngành CNTT thành phố Đà Nẵng
• 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CNTT TẠI ĐÀ NẴNG
• 2.2.1. Thực trạng phát triển về số lượng của NNL CNTT
• 2.2.2. Thực trạng phát triển về chất lượng NNL CNTT
• 2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy NNL CNTT
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG
• 2.3.1. Tồn tại và nguyên nhân
• 3. Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CNTT THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 3.1. CƠ SỞ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CNTT
• 3.1.1. Mục tiêu, chiến lược và triển vọng phát triển ngành CNTT thành phố Đà Nẵng
• 3.1.2. Dự báo nhu cầu lao động trong ngành CNTT
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CNTT THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 3.2.1. Nhóm giải pháp phát triển số lượng NNL
• 3.2.2. Nhóm giải pháp phát triển chất lượng NNL CNTT
• 3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy NNL CNTT
• 3.2.4. Nhóm giải pháp khác
• 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• 3.3.1. Đối với Chính phủ
• 3.3.2. Đối với Bộ TT-TT
• 3.3.3. Đối với thành phố Đà Nẵng
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

Tóm tắt

I. Luận văn MBA Phát triển nguồn nhân lực ngành CNTT Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài phát triển nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin tại thành phố Đà Nẵng là một công trình nghiên cứu khoa học có giá trị lý luận và thực tiễn cao. Bối cảnh ngành CNTT phát triển như vũ bão đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng, đủ về số lượng và có năng lực cạnh tranh quốc tế. Đề tài nghiên cứu khoa học này đi sâu vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phân tích các đặc thù của nhân sự ngành IT. Không giống các ngành khác, nhân lực CNTT có những đặc trưng riêng biệt: độ tuổi trẻ, yêu cầu trình độ chuyên môn cao, khả năng tự học và cập nhật công nghệ liên tục, cùng với năng lực ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng Anh) vượt trội. Đây là nguồn lực cốt lõi, quyết định sự thành bại của các doanh nghiệp phần mềm Đà Nẵng. Do đó, việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của riêng bộ phận nhân sự mà còn là chiến lược sống còn của toàn ngành. Luận văn tập trung làm rõ các khái niệm, nội dung, và tiêu chí đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho việc phân tích thực trạng và xây dựng giải pháp phù hợp với bối cảnh đặc thù của thị trường lao động Đà Nẵng. Các yếu tố ảnh hưởng như chính sách vĩ mô, tốc độ phát triển kinh tế, và sự thay đổi công nghệ cũng được xem xét một cách toàn diện. Nghiên cứu này không chỉ là một tài liệu tham khảo cho các luận văn MBA khác mà còn là cẩm nang chiến lược cho các nhà quản lý và hoạch định chính sách tại Đà Nẵng.

1.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong ngành CNTT

Trong ngành công nghệ thông tin (CNTT), quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, mang tính quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ngành CNTT có đặc điểm là vòng đời công nghệ ngắn, đòi hỏi sự sáng tạo và đổi mới không ngừng. Do đó, con người chính là tài sản quý giá nhất. Một chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả giúp thu hút nhân tài IT, phát triển kỹ năng chuyên môn và giữ chân những cá nhân xuất sắc. Theo nghiên cứu, các công ty phần mềm hàng đầu luôn chú trọng xây dựng một quy trình quản trị nhân sự toàn diện, bao gồm: tuyển dụng nhân sự IT khắt khe, đào tạo và phát triển nhân lực liên tục, đánh giá hiệu suất nhân viên minh bạch và xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn. Việc này không chỉ đảm bảo chất lượng nhân lực mà còn tạo ra một môi trường làm việc đầy động lực làm việc, khuyến khích sự cống hiến và lòng trung thành của nhân viên. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực không đơn thuần là các công việc hành chính mà là một chức năng chiến lược, gắn liền với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2. Cơ sở lý luận và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng

Để đảm bảo tính khoa học và khách quan, luận văn đã sử dụng một hệ thống cơ sở lý luận vững chắc và các phương pháp nghiên cứu đa dạng. Về lý luận, đề tài tổng hợp các khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, và các đặc trưng của nhân lực trong ngành CNTT từ các tài liệu uy tín trong và ngoài nước. Các lý thuyết về động lực làm việc, văn hóa tổ chức, và quản trị chiến lược nhân sự được vận dụng để làm nền tảng phân tích. Về phương pháp, luận văn kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Các phương pháp chủ yếu bao gồm: phân tích và tổng hợp tài liệu, thống kê mô tả, so sánh và đối chiếu. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng, các công trình nghiên cứu trước đó và số liệu thống kê kinh tế - xã hội. Việc áp dụng các phương pháp này giúp luận văn đánh giá chính xác thực trạng nguồn nhân lực và đưa ra những giải pháp có tính khả thi cao, góp phần vào sự phát triển chung của ngành CNTT tại Đà Nẵng.

II. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành CNTT tại Đà Nẵng

Thành phố Đà Nẵng, trong giai đoạn 2006-2010, đã khẳng định vị thế là một trong những trung tâm CNTT hàng đầu Việt Nam, liên tục dẫn đầu chỉ số ICT Index. Sự phát triển vượt bậc này đặt ra những yêu cầu và thách thức lớn đối với công tác phát triển nguồn nhân lực. Luận văn của Phạm Quang Minh (2012) đã chỉ ra một bức tranh toàn cảnh về thực trạng nguồn nhân lực ngành CNTT tại đây. Về mặt số lượng, thị trường lao động Đà Nẵng chứng kiến sự gia tăng nhanh chóng của nhân lực CNTT, đáp ứng phần nào nhu cầu của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, sự phát triển này chưa thực sự cân đối. Về chất lượng, đây là vấn đề nan giải nhất. Tồn tại một khoảng cách lớn giữa chương trình đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và yêu cầu thực tế của doanh nghiệp. Nhiều sinh viên sau khi tốt nghiệp vẫn thiếu kỹ năng thực hành, kỹ năng mềm và đặc biệt là trình độ ngoại ngữ, dẫn đến tình trạng doanh nghiệp phải đào tạo lại. Bên cạnh đó, các vấn đề liên quan đến động lực làm việc và chính sách giữ chân nhân tài cũng bộc lộ nhiều hạn chế. Sự cạnh tranh gay gắt về nhân sự giữa các công ty, đặc biệt là các doanh nghiệp phần mềm Đà Nẵng, đã đẩy mặt bằng lương lên cao nhưng các chính sách đãi ngộ phi tài chính và văn hóa doanh nghiệp chưa được quan tâm đúng mức, dẫn đến tỷ lệ nhảy việc còn cao.

2.1. Phân tích số lượng và chất lượng nhân lực ngành IT hiện có

Phân tích từ luận văn cho thấy, số lượng nhân lực CNTT tại Đà Nẵng đã tăng trưởng đáng kể. Thống kê giai đoạn 2006-2010 cho thấy sự gia tăng đều đặn về số lượng lao động trong ngành. Tuy nhiên, sự phát triển này lại mất cân đối. Lao động bán lành nghề dư thừa trong khi lao động có tay nghề cao, chuyên gia giỏi lại thiếu hụt trầm trọng. Về chất lượng nhân lực, đây là điểm yếu lớn nhất. Báo cáo chỉ rõ, mặc dù có trình độ chuyên môn tốt, nhưng nhiều nhân sự sau khi ra trường vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Cụ thể, kỹ năng thực hành, làm việc nhóm và đặc biệt là trình độ tiếng Anh còn hạn chế. Theo khảo sát, "khá nhiều sinh viên sau khi tốt nghiệp giỏi về chuyên ngành CNTT nhưng trình độ tiếng Anh kém, vì vậy bỏ qua nhiều cơ hội việc làm tốt" (Phạm Quang Minh, 2012, tr.18). Điều này buộc các doanh nghiệp phải tốn thêm chi phí và thời gian cho việc đào tạo và phát triển nhân lực sau tuyển dụng.

2.2. Đánh giá động lực làm việc và các chính sách đãi ngộ

Vấn đề động lực làm việc và giữ chân nhân tài là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp CNTT tại Đà Nẵng. Luận văn chỉ ra rằng, các chính sách đãi ngộ hiện tại chủ yếu tập trung vào yếu tố vật chất như lương và thưởng, trong khi các yếu tố tinh thần chưa được chú trọng. Việc thiếu một lộ trình công danh rõ ràng, môi trường làm việc chưa thực sự chuyên nghiệp và văn hóa doanh nghiệp yếu kém là những nguyên nhân chính làm giảm sút tinh thần cống hiến của nhân viên. Nhân sự, đặc biệt là các lập trình viên giỏi, không chỉ tìm kiếm một mức lương cao mà còn mong muốn một môi trường để phát triển bản thân, được công nhận và có cơ hội thăng tiến. Khi những nhu cầu này không được đáp ứng, họ sẽ dễ dàng tìm kiếm cơ hội mới ở các công ty khác, gây ra tình trạng chảy máu chất xám và làm suy yếu năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

III. Phương pháp nâng cao số lượng và chất lượng nhân lực CNTT

Để giải quyết những thách thức về thực trạng nguồn nhân lực, luận văn đã đề xuất một hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm phát triển cả về số lượng và chất lượng nhân lực cho ngành CNTT Đà Nẵng. Trọng tâm của các giải pháp này là sự kết hợp chặt chẽ giữa ba nhà: Nhà nước – Nhà trường – Doanh nghiệp. Về phía Nhà nước, cần có những cơ chế, chính sách vĩ mô để định hướng và hỗ trợ, chẳng hạn như quy hoạch phát triển các khu công nghệ cao, chính sách ưu đãi cho các doanh nghiệp CNTT và các chương trình thu hút nhân tài. Về phía các cơ sở đào tạo, cần thực hiện một cuộc cách mạng trong chương trình giảng dạy. Cần đổi mới mạnh mẽ nội dung, phương pháp dạy và học theo hướng tăng cường thực hành, cập nhật công nghệ mới và nâng cao chuẩn đầu ra về ngoại ngữ. Việc hợp tác với doanh nghiệp để xây dựng chương trình, tổ chức các kỳ thực tập và mời chuyên gia giảng dạy là yếu tố then chốt. Về phía doanh nghiệp, cần chủ động hơn trong việc tham gia vào quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự IT chuyên nghiệp và các chương trình đào tạo lại để nâng cao năng lực cho đội ngũ hiện có.

3.1. Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực IT một cách bài bản

Một chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực bài bản là giải pháp nền tảng. Luận văn nhấn mạnh sự cần thiết phải "đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục" theo hướng chuẩn hóa và hiện đại hóa. Các trường đại học và cao đẳng cần rà soát lại chương trình đào tạo, giảm tải lý thuyết, tăng cường thời lượng thực hành và các dự án thực tế. Nội dung giảng dạy phải bám sát xu hướng công nghệ thế giới và nhu cầu của doanh nghiệp phần mềm Đà Nẵng. Bên cạnh đó, việc đào tạo kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và đặc biệt là năng lực tiếng Anh phải được xem là một yêu cầu bắt buộc. Các cơ sở đào tạo cần xây dựng mối liên kết chặt chẽ với doanh nghiệp, tạo điều kiện cho sinh viên thực tập và tiếp cận môi trường làm việc chuyên nghiệp ngay từ khi còn trên ghế nhà trường.

3.2. Cách tối ưu hóa quy trình tuyển dụng nhân sự ngành IT

Quy trình tuyển dụng nhân sự IT cần được chuyên nghiệp hóa và tối ưu để có thể sàng lọc và lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất. Thay vì chỉ dựa vào bằng cấp, doanh nghiệp nên xây dựng các bài kiểm tra năng lực chuyên môn thực tế, các bài phỏng vấn tình huống để đánh giá tư duy logic và khả năng giải quyết vấn đề. Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín cũng là một yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài IT. Doanh nghiệp cần chủ động quảng bá về môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và các cơ hội phát triển nghề nghiệp. Hơn nữa, việc hợp tác với các trường đại học trong các ngày hội việc làm, các chương trình học bổng sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận được nguồn ứng viên tiềm năng từ sớm, tạo lợi thế trong cuộc đua giành giật nhân tài trên thị trường lao động Đà Nẵng.

IV. Bí quyết giữ chân nhân tài và tạo động lực cho nhân sự IT

Tuyển dụng được nhân tài đã khó, giữ chân nhân tài còn khó hơn, đặc biệt trong một ngành có tính cạnh tranh cao như CNTT. Luận văn đề xuất các giải pháp tập trung vào việc nâng cao động lực làm việc và xây dựng một môi trường gắn kết. Vượt ra ngoài các yếu tố tài chính, các doanh nghiệp cần tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu bậc cao của người lao động. Điều này bao gồm việc tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở, nơi mọi ý tưởng sáng tạo đều được tôn trọng và ghi nhận. Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh, dựa trên các giá trị cốt lõi như sự hợp tác, minh bạch và không ngừng học hỏi, sẽ tạo ra sự gắn kết về mặt tinh thần. Các nhà quản lý cần đóng vai trò là người dẫn dắt, truyền cảm hứng thay vì chỉ giám sát. Bên cạnh đó, việc thực hiện đánh giá hiệu suất nhân viên một cách công bằng và minh bạch, gắn liền với các chính sách khen thưởng và cơ hội thăng tiến, là yếu tố không thể thiếu để duy trì động lực và sự cống hiến lâu dài của đội ngũ nhân sự.

4.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ và lộ trình công danh minh bạch

Một chính sách đãi ngộ cạnh tranh và một lộ trình công danh minh bạch là hai trụ cột chính để giữ chân nhân tài. Chính sách đãi ngộ cần được xây dựng một cách toàn diện, bao gồm cả lương, thưởng, phúc lợi (bảo hiểm sức khỏe, nghỉ mát, các hoạt động đội nhóm) và các đãi ngộ phi tài chính (cơ hội học tập, môi trường làm việc linh hoạt). Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần xây dựng các bậc thang nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí. Mỗi nhân viên cần biết họ đang ở đâu, cần làm gì để được thăng tiến lên vị trí cao hơn, và đi kèm với đó là những quyền lợi và trách nhiệm gì. Sự minh bạch này không chỉ tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ mà còn cho nhân viên thấy được một tương lai phát triển rõ ràng tại công ty, từ đó tăng cường lòng trung thành và giảm ý định rời đi.

4.2. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong việc giữ chân nhân tài

Trong ngành CNTT, văn hóa doanh nghiệp không còn là một khái niệm trừu tượng mà là một lợi thế cạnh tranh thực sự. Một văn hóa mạnh mẽ, tích cực sẽ tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó nhân viên cảm thấy được là chính mình, được tôn trọng và có cơ hội phát triển. Các yếu tố như sự tin tưởng, giao tiếp cởi mở, khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận thất bại, và sự công nhận kịp thời sẽ tạo nên một không khí làm việc đầy hứng khởi. Đặc biệt đối với nhân sự ngành IT, những người có tư duy logic và sáng tạo, một môi trường làm việc quan liêu, cứng nhắc sẽ là rào cản lớn. Ngược lại, một văn hóa doanh nghiệp linh hoạt, trao quyền và tập trung vào kết quả sẽ là nam châm thu hút và giữ chân nhân tài, giúp doanh nghiệp vượt trội so với các đối thủ trên thị trường lao động Đà Nẵng.

V. Triển vọng và hướng đi cho phát triển nhân lực CNTT Đà Nẵng

Dựa trên các phân tích và giải pháp đã đề ra, luận văn phác thảo một bức tranh triển vọng về sự phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Đà Nẵng. Với mục tiêu đưa Đà Nẵng trở thành "Thành phố thông minh" và trung tâm công nghệ cao của khu vực, vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao càng trở nên quan trọng. Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp từ đào tạo, tuyển dụng đến giữ chân nhân tài sẽ giúp thành phố giải quyết được bài toán "vừa thừa, vừa thiếu" nhân lực. Các doanh nghiệp phần mềm Đà Nẵng sẽ có được một đội ngũ nhân sự không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn có đủ kỹ năng mềm và ngoại ngữ để tham gia vào các dự án toàn cầu. Điều này trực tiếp nâng cao năng lực cạnh tranh của toàn ngành, giúp thu hút thêm nhiều dự án đầu tư lớn từ trong và ngoài nước. Luận văn cũng đưa ra dự báo về nhu cầu lao động trong ngành CNTT trong những năm tới, nhấn mạnh sự chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng yêu cầu trình độ cao hơn, đặc biệt trong các lĩnh vực mới như trí tuệ nhân tạo, phân tích dữ liệu lớn và an ninh mạng. Đây là định hướng quan trọng để các cơ sở đào tạo và các nhà hoạch định chính sách có sự chuẩn bị kịp thời.

5.1. Ứng dụng kết quả từ đề tài nghiên cứu khoa học vào thực tiễn

Kết quả của đề tài nghiên cứu khoa học này mang ý nghĩa thực tiễn to lớn. Các doanh nghiệp có thể vận dụng các mô hình và giải pháp được đề xuất để rà soát và cải thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực của mình. Cụ thể, doanh nghiệp có thể xây dựng lại hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên, cải tiến chính sách đãi ngộ, và chú trọng hơn vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Các cơ sở đào tạo có thể tham khảo các phân tích về yêu cầu của thị trường để điều chỉnh chương trình giảng dạy cho phù hợp. Đối với các cơ quan quản lý nhà nước, luận văn cung cấp những luận cứ khoa học để xây dựng các chính sách hỗ trợ, thúc đẩy sự phát triển bền vững của thị trường lao động Đà Nẵng, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ cao.

5.2. Dự báo nhu cầu và nâng cao năng lực cạnh tranh cho nhân sự

Luận văn đã đưa ra các dự báo về tốc độ phát triển và nhu cầu nhân lực CNTT tại Đà Nẵng trong giai đoạn tiếp theo. Nhu cầu sẽ không chỉ tăng về số lượng mà còn có sự thay đổi lớn về chất lượng, đòi hỏi nhân sự phải có kỹ năng chuyên sâu và khả năng thích ứng cao. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, mỗi cá nhân nhân sự ngành IT cần có ý thức tự học hỏi và cập nhật kiến thức liên tục. Về phía doanh nghiệp và thành phố, cần tạo ra các chương trình đào tạo chuyên sâu, các chứng chỉ quốc tế và các sân chơi công nghệ để thúc đẩy tinh thần học tập suốt đời. Việc đón đầu các xu hướng công nghệ mới và chuẩn bị nguồn nhân lực tương ứng sẽ là yếu tố quyết định giúp Đà Nẵng duy trì vị thế dẫn đầu và hiện thực hóa mục tiêu trở thành một trung tâm CNTT đạt chuẩn quốc tế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2005–2010, ngành công nghệ thông tin và truyền thông tại thành phố Đà Nẵng đã ghi nhận tốc độ bứt phá ấn tượng với mức tăng trưởng doanh thu bình quân đạt 63%/năm, nâng tổng quy mô doanh thu toàn ngành năm 2010 lên 7.000 tỷ đồng, gấp 8 lần so với năm 2005. Sự phát triển vượt bậc của hạ tầng số và nền kinh tế tri thức đã đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc xây dựng lực lượng lao động công nghệ cao tương xứng. Tuy nhiên, thực tế phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại địa phương vẫn bộc lộ nghịch lý lớn: nguồn cung lao động phổ thông qua các khóa đào tạo ngắn hạn có dấu hiệu dư thừa, trong khi đội ngũ chuyên gia lành nghề, kỹ sư phần mềm trình độ cao và nhân lực tinh thông ngoại ngữ lại thiếu hụt trầm trọng.

Trước bối cảnh đó, luận văn thạc sĩ kinh tế của tác giả Phạm Quang Minh tập trung giải quyết mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực công nghệ cao, phân tích và đánh giá toàn diện thực trạng lao động ngành công nghệ thông tin tại Đà Nẵng giai đoạn 2006–2010, đồng thời xác lập hệ thống giải pháp mang tính chiến lược cho giai đoạn 2011–2020. Phạm vi không gian nghiên cứu bao quát toàn bộ địa bàn thành phố Đà Nẵng – trung tâm kinh tế trọng điểm miền Trung. Về mặt khoa học và thực tiễn, công trình mang lại giá trị to lớn khi lượng hóa các chỉ số phát triển nhân lực, góp phần quan trọng vào việc giữ vững vị trí dẫn đầu cả nước về chỉ số sẵn sàng ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin (ICT Index) liên tục trong 3 năm 2009–2011, đồng thời chuẩn bị nguồn lực vận hành các dự án trọng điểm như Khu công nghệ thông tin tập trung quy mô 131 ha với tổng vốn đầu tư 569 tỷ đồng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng Lý thuyết vốn nhân lực của Begg, Fischer và Dornbusch, khẳng định nguồn nhân lực là tổng thể trình độ chuyên môn, tri thức và kỹ năng tích lũy có khả năng tạo ra thu nhập và giá trị thặng dư kinh tế trong tương lai. Bên cạnh đó, luận văn tích hợp Thuyết động lực lao động tổng hợp, phân tích mối quan hệ tương hỗ giữa động lực vật chất (tiền lương, thưởng, phúc lợi) và động lực tinh thần (cơ hội thăng tiến, sự công nhận xã hội, môi trường làm việc) trong việc thúc đẩy năng suất lao động cá nhân.

Khung phân tích của luận văn vận hành dựa trên 4 khái niệm cốt lõi:

• Nguồn nhân lực công nghệ thông tin: Toàn bộ tiềm năng lao động tham gia trực tiếp vào nghiên cứu, sáng tạo, giảng dạy, quản lý, sản xuất phần mềm, nội dung số, viễn thông và triển khai ứng dụng công nghệ theo quy định tại Luật Công nghệ thông tin số 67/2006/QH11 và Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT.
• Phát triển nguồn nhân lực: Quá trình biến đổi có định hướng nhằm gia tăng cả về số lượng, hoàn thiện cơ cấu và nâng cao chất lượng toàn diện (trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức) của lực lượng lao động.
• Cơ cấu nguồn nhân lực: Tỷ lệ phân bổ nhân lực theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính và phân ngành kinh tế nhằm đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu sản xuất.
• Năng lực công nghệ thông tin: Sự kết hợp giữa tư duy toán học, kỹ năng lập trình chuyên sâu, khả năng làm việc nhóm và năng lực ngoại ngữ chuyên ngành.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu thực tế thu thập từ Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng, Niên giám thống kê thành phố, Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Đà Nẵng lần thứ XX cùng báo cáo hoạt động giai đoạn 2005–2010 từ Công viên phần mềm Đà Nẵng và Trung tâm Đào tạo Lập trình viên Quốc tế Softech-Aptech.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao quát dữ liệu toàn diện từ hơn 700 doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp và viện nghiên cứu trong ngành, kết hợp dữ liệu hồ sơ của 780 cán bộ, chuyên gia diện thu hút nhân tài và chỉ tiêu đào tạo hơn 2.500 sinh viên tốt nghiệp mỗi năm. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp định ngạch được áp dụng để phân nhóm chính xác 3 khối: cơ quan quản lý nhà nước, doanh nghiệp sản xuất kinh doanh dịch vụ công nghệ và khối cơ sở giáo dục đào tạo.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thực nghiệm và phương pháp chuẩn tắc làm chủ đạo, phối hợp kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh chuỗi thời gian liên tục 2006–2010. Lý do lựa chọn hệ phương pháp này là nhằm phản ánh khách quan các quy luật biến động nhân lực, kiểm chứng mức độ tương thích giữa tốc độ tăng trưởng kinh tế 11%/năm với chất lượng cung ứng lao động, từ đó thiết lập các dự báo khoa học cho giai đoạn 2011–2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, ngành công nghệ thông tin Đà Nẵng ghi nhận bước phát triển nhảy vọt gắn liền với chuyển dịch cơ cấu kinh tế đô thị. Tăng trưởng GDP thành phố đạt bình quân 11%/năm, trong đó khu vực dịch vụ chiếm 50,5% và công nghiệp – xây dựng chiếm 46,5% vào năm 2010. Doanh thu lĩnh vực phần mềm tăng mạnh từ 400 tỷ đồng năm 2006 lên 1.700 tỷ đồng năm 2010, đồng thời kim ngạch xuất khẩu phần mềm tăng gần 4 lần, từ 4,5 triệu USD lên 16,5 triệu USD.

Thứ hai, lực lượng lao động công nghệ mang tính chất trẻ hóa và có trình độ học vấn cao nhưng mất cân đối nghiêm trọng về kỹ năng thực hành. Toàn thành phố có trên 50% lao động công nghệ thông tin dưới 40 tuổi, trong đó khối doanh nghiệp phần mềm và nội dung số sở hữu hơn 80% nhân sự đạt trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên. Dù các cơ sở giáo dục cung ứng đều đặn hơn 2.500 cử nhân và kỹ sư mỗi năm, phần lớn nhân sự mới tuyển dụng vẫn phải qua đào tạo lại do thiếu hụt kỹ năng làm việc thực tế và rào cản tiếng Anh chuyên ngành.

Thứ ba, chính sách thu hút nhân tài và phát triển hạ tầng kỹ thuật tạo sức bật rõ rệt nhưng chưa đồng đều về giới tính. Thành phố đã thu hút 780 cán bộ trình độ cao, bao gồm 7 tiến sĩ và 132 thạc sĩ về công tác. Tỷ lệ cơ quan nhà nước kết nối Internet đạt 100%, trang bị 854 trạm BTS và mạng cáp quang phủ khắp 97 đầu mối. Tuy nhiên, lao động nam giới vẫn chiếm ưu thế tuyệt đối ở các vị trí kỹ sư phân tích và lập trình, trong khi lao động nữ giới chủ yếu đảm nhận các khâu nhập liệu hoặc hành chính.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản giúp nguồn nhân lực công nghệ thông tin Đà Nẵng bứt phá là nhờ sự chủ động ban hành các nghị quyết mang tính đột phá và triển khai sớm mô hình Chính quyền điện tử, biến thành phố thành điểm hội tụ của các tập đoàn lớn như Cisco Systems, IBM và FPT. Tuy nhiên, hạn chế về chất lượng tay nghề xuất phát từ việc các cơ sở đào tạo còn nặng tính lý thuyết, thiếu trang thiết bị thực hành hiện đại và sự kết nối giữa nhà trường với doanh nghiệp chưa thực sự chặt chẽ.

So sánh với các trung tâm công nghệ lớn, dù khởi đầu muộn hơn, Đà Nẵng đã tận dụng tốt quy mô đô thị tập trung để liên tục dẫn đầu chỉ số ICT Index. Thực tế năng suất lao động trong ngành phần mềm cho thấy một lập trình viên xuất sắc có thể đạt hiệu suất gấp 10 lần một lao động trung bình, điều này lý giải vì sao các doanh nghiệp luôn cạnh tranh khốc liệt để chiêu mộ nhân sự tinh hoa.

Về phương diện trực quan hóa học thuật, các kết quả phân tích có thể được mô hình hóa hiệu quả qua biểu đồ cột chồng minh họa cơ cấu chuyển dịch lao động 3 khu vực kinh tế (theo Bảng 2.1 trong luận văn), kết hợp cùng biểu đồ đường thể hiện tốc độ tăng trưởng doanh thu và kim ngạch xuất khẩu phần mềm giai đoạn 2006–2010 (theo Bảng 2.2). Cách trình bày này giúp làm nổi bật mối liên hệ tương hỗ giữa đầu tư hạ tầng, chính sách nhân lực và giá trị gia tăng kinh tế của địa phương.

Đề xuất và khuyến nghị

• Đổi mới toàn diện chương trình đào tạo đại học và cao đẳng gắn liền với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp: Tái cấu trúc khung giáo trình công nghệ thông tin theo chuẩn quốc tế, tăng thời lượng thực hành lên tối thiểu 50% thời lượng khóa học, đẩy mạnh liên kết đào tạo lập trình viên quốc tế tại các trung tâm như Softech-Aptech để cung ứng hơn 10.000 lao động kỹ thuật phục vụ Khu đô thị công nghệ FPT 181 ha và Khu công nghệ cao 1.010 ha. Mục tiêu hoàn thành trong giai đoạn 2012–2015, do Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp cùng các trường đại học chủ trì thực hiện.
• Chuẩn hóa năng lực ngoại ngữ và kỹ năng mềm cho lực lượng lao động công nghệ cao: Triển khai bắt buộc chuẩn đầu ra tiếng Anh chuyên ngành và tiếng Nhật cho 100% sinh viên công nghệ thông tin tốt nghiệp, giảm tỷ lệ nhân sự cần tái đào tạo tại doanh nghiệp xuống dưới mức 20% vào năm 2018. Giải pháp này do Đại học Đà Nẵng và Sở Thông tin và Truyền thông phối hợp tổ chức thực hiện.
• Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, thu hút và giữ chân nhân tài công nghệ thông tin: Cụ thể hóa Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND bằng việc mở rộng khung hỗ trợ ban đầu từ 20 triệu đến 100 triệu đồng cho các chuyên gia, tiến sĩ và lập trình viên xuất sắc; xây dựng khu nhà ở chuyên gia và môi trường làm việc đạt chuẩn quốc tế để thu hút trên 1.000 chuyên gia công nghệ giai đoạn 2012–2020. Chủ thể chịu trách nhiệm là Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng và Sở Nội vụ.
• Nâng cấp đồng bộ hạ tầng kỹ thuật và không gian ươm tạo doanh nghiệp công nghệ: Hoàn thiện vận hành hệ thống mạng đô thị băng thông rộng (mạng MAN) tốc độ cao gấp 300–400 lần hệ thống cũ, đẩy nhanh tiến độ hoàn thiện 7 phân khu chức năng tại Khu công nghệ thông tin tập trung Hòa Liên 131 ha với tổng mức đầu tư 569 tỷ đồng trong giai đoạn 2012–2016. Đơn vị thực hiện là Ban Quản lý Dự án Công nghệ thông tin thành phố và Sở Thông tin và Truyền thông.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Cán bộ quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách địa phương: Tài liệu cung cấp cơ sở thực tiễn vững chắc giúp xây dựng các đề án phát triển kinh tế số, ban hành chính sách đãi ngộ nhân tài khoa học công nghệ và tối ưu hóa phân bổ vốn đầu tư công cho hạ tầng viễn thông.
• Lãnh đạo và chuyên gia quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp công nghệ: Nghiên cứu hỗ trợ đánh giá toàn cảnh thị trường lao động tại Đà Nẵng, giúp doanh nghiệp xây dựng khung đãi ngộ cạnh tranh, hoạch định kế hoạch tuyển dụng và dự báo chi phí nhân sự chính xác.
• Ban giám hiệu và giảng viên các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng: Cung cấp dữ liệu thực nghiệm về khoảng cách giữa đào tạo và thực tiễn sản xuất, làm căn cứ điều chỉnh khung chương trình, đưa tiếng Anh chuyên ngành vào giảng dạy và thiết lập quan hệ hợp tác với doanh nghiệp gia công phần mềm.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản lý kinh tế: Nguồn tài liệu tham khảo học thuật giá trị về phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực công nghệ cao, cung cấp chuỗi số liệu thứ cấp tin cậy và hệ thống tiêu chí đánh giá chuẩn xác.

Câu hỏi thường gặp

• Nguồn nhân lực công nghệ thông tin Đà Nẵng giai đoạn 2006–2010 có những đặc trưng nổi bật nào? Lực lượng lao động có cơ cấu rất trẻ với hơn 50% nhân sự dưới 40 tuổi và trình độ học vấn cao, trong đó trên 80% nhân lực khối phần mềm có bằng cao đẳng hoặc đại học. Hàng năm các trường đào tạo cung cấp hơn 2.500 kỹ sư và chuyên viên, đóng góp lớn vào doanh thu toàn ngành đạt 7.000 tỷ đồng năm 2010.

• Đâu là nguyên nhân chính giúp Đà Nẵng liên tục giữ vị trí quán quân ICT Index trong 3 năm 2009–2011? Thành phố đã đầu tư hạ tầng đồng bộ với 100% cơ quan nhà nước kết nối mạng nội bộ và Internet, phủ sóng 854 trạm BTS, hơn 70% công chức sử dụng máy tính thành thạo và cung cấp 92 dịch vụ công trực tuyến mức độ 3 và 4 phục vụ hiệu quả người dân và doanh nghiệp.

• Những điểm nghẽn lớn nhất trong chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại địa phương là gì? Điểm nghẽn lớn nhất là sự mất cân đối giữa đào tạo lý thuyết và thực hành, dẫn đến tình trạng thừa lao động phổ thông nhưng thiếu kỹ sư tay nghề cao. Trình độ tiếng Anh chuyên ngành còn hạn chế khiến nhiều sinh viên tốt nghiệp chưa thể tiếp cận ngay các dự án xuất khẩu phần mềm quốc tế.

• Chính sách thu hút nhân tài theo Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND mang lại kết quả cụ thể ra sao? Thành phố đã thu hút thành công 780 cán bộ trình độ cao, trong đó có 7 tiến sĩ và 132 thạc sĩ. Các chính sách hỗ trợ tài chính ban đầu từ 15 triệu đến 100 triệu đồng tùy học vị đã tạo động lực mạnh mẽ, bổ sung nguồn nhân lực nòng cốt cho việc xây dựng chính quyền điện tử.

• Nhu cầu nhân lực công nghệ thông tin tại Đà Nẵng đến năm 2020 được dự báo như thế nào? Nhu cầu nhân lực kỹ thuật tăng vọt để đáp ứng các dự án quy mô lớn, tiêu biểu như Khu đô thị công nghệ FPT 181 ha có nhu cầu tuyển dụng gần 10.000 lao động kỹ thuật, cùng với yêu cầu vận hành toàn diện Khu công nghệ thông tin tập trung 131 ha và Công viên phần mềm Đà Nẵng.

Kết luận

• Ngành công nghệ thông tin Đà Nẵng đạt tốc độ phát triển vượt bậc với mức tăng trưởng bình quân 63%/năm giai đoạn 2004–2010, đóng vai trò mũi nhọn kinh tế đô thị.
• Nguồn nhân lực có tỷ lệ trẻ hóa cao với hơn 50% dưới 40 tuổi và trên 80% lao động phần mềm đạt trình độ cao đẳng, đại học trở lên.
• Chính sách thu hút 780 nhân tài cùng hạ tầng số hiện đại đã giúp Đà Nẵng duy trì vị thế số 1 ICT Index toàn quốc trong 3 năm liên tiếp 2009–2011.
• Điểm nghẽn cốt lõi về kỹ năng thực hành và ngoại ngữ đòi hỏi sự thay đổi căn bản trong phương pháp đào tạo và cơ chế hợp tác công - tư.
• Chiến lược giai đoạn 2011–2020 cần tập trung phát triển 10.000 nhân lực chất lượng cao phục vụ các khu công nghệ tập trung quy mô lớn.

Luận văn thạc sĩ kinh tế của tác giả Phạm Quang Minh là công trình nghiên cứu công phu, cung cấp hệ thống luận cứ khoa học vững chắc và các giải pháp mang tính khả thi cao cho quá trình phát triển nguồn nhân lực công nghệ số. Để tiếp tục hoàn thiện chiến lược phát triển kinh tế tri thức đến năm 2020 và tầm nhìn xa hơn, các nhà hoạch định chính sách, cơ sở giáo dục và doanh nghiệp cần khai thác ngay các dữ liệu và đề xuất từ công trình này để triển khai các chương trình hành động cụ thể, nâng tầm nguồn nhân lực công nghệ thông tin đạt chuẩn quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I MOT SO VAN DE CHUNG VE PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CNTT 1. KHÁI NIỆM VÈ NGUÒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CNTT 1. Khái niệm và đặc trưng về nguồn nhân lực trong ngành CNTT 1. Nguôn nhân lực Đến nay đã có rất nhiều quan niệm khác nhau về NNL thể hiện dưới nhiều góc độ khác nhau, đó là NNL là nguồn lực con người và nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.

Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực, thì NNL nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa. nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, thì NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội, được biểu hiện ở số lượng và chất lượng nhát định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển.

Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.[10] Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, NNL là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. NNL là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao 13 động của con người. Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác, NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. NNL là con người lao động có nhân cách (có tr thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.

Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ những năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL. Có ý kiến cho rằng: NNL cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể NNL hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng dé tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.

NNL la khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực, NNL là tổng thể các yếu tố về thé chat va tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp.) tạo thành năng lực của con người (cá nhân và công đồng) với tư cách là chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác đề thúc đây sự phát triển của xã hội. NNL nói lên tiềm năng của con người cả về lượng và chất có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. [12] Như vậy, các quan niệm về NNL tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng khái quát nhất có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ân của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu dân số.

Hay NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và co bản 14 nhất là tiềm năng lao động), gồm: thẻ lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Với các quan niệm trên, NNL bao gồm ba yếu tố cơ bản: số lượng, cơ cấu, chất lượng. NNL trong ngành CVTT Trước khi nói về NNL CNTT, ta cần xác định các vấn đề: Đối tượng nào được gọi là NNL trong ngành CNTT và công việc nào liên quan, thuộc về ngành CNTT a. Khái niệm về CNTT Luật CNTT số 67/2006/QH11 ngày 29/6/2006 đã định nghĩa CNTT như sau: CNTT là tập hợp các phương pháp khoa học, công nghệ và công cụ ký thuật hiện đại để sản xuất, truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số.

Khái niệm về NNL CNTT: Có nhiều khái niệm khác nhau về NNL CNTT, theo Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT, ngày 26/10/2007 của bộ TT - TT “NNL CNTT bao gém nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp CNTT; nhân lực cho ứng dụng CNTT; nhân lực cho đào tạo CNTT, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng CNTT [5] Nhân lực CNTT bao gồm những người đáp ứng được các điều kiện sau đây: + Tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một chuyên ngành CNTT. + Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực CNTT đòi hỏi phải có trình độ tương đương. và bao gồm 5 thành phần thuộc về nhân lực CNTT: + Cán bộ nghiên cứu, giảng dạy trong các viện nghiên cứu, các trường Đại học, Cao đẳng, + Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỳ thuật viên, kỹ sư, ) làm việc trong các doanh nghiệp CNTT. 15 + Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sáng kiến cải tiến, ứng dụng CNTT vào sản xuất và đời sống.

+ Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng trong thẩm quyền của mình về lĩnh vực CNTT. + Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài tại Việt Nam [35] Tóm tại nhân lực CNTT là tập hợp những nhóm người tham gia vào hoạt động CNTT với các chức năng nghiên cứu, sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần quyết định tạo ra sự tiến bộ của CNTT, của sự phát triển sản xuất và xã hội. Trên cơ sở tông hợp những khái niệm về nhân lực CNTT nêu trên, có thể đưa ra khái niệm về nhân lực trong ngành CNTT trong phạm vi đề tài như. sau: Nhân lực trong ngành CNTT là toàn bộ tiềm năng lao động có thể tham gia làm việc trong ngành CNTT mà trực tiếp nhất là những người tham gia nghiên cứu khoa học, sáng tạo, ứng dụng, chuyên giao công nghệ phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước.

Chính phủ đã phê duyệt đề án “Đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về CNTT và TT”, trong đó có những mục tiêu quan trọng: Phát triển NNL CNTT đạt tiêu chuẩn quốc tế; xây dựng công nghiệp CNTT, đặc biệt là công nghiệp phần mềm, nội dung số và dịch vụ trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần quan trọng vào tăng trưởng GDP và xuất khâu. [36] Căn cứ vào những mục tiêu trên, xét về tầm quan trọng của các nhóm. nguồn nhân lực hoạt động trong các lĩnh vực CNTT đối với việc phát triển của ngành CNTT trong hiện tại và tương lai, ở phạm vi của dé tài khi nói đến nguồn nhân lực trong ngành CNTT có nghĩa là đề cập đến những nhóm người cụ thể sau đây: Đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, giảng dạy CNTT trong 16 các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, các cơ sở giáo dục phổ thông; lao động chuyên môn về CNTT, điện tử, viễn thông làm việc trong các doanh nghiệp CNTT (viễn thông, công nghiệp phần mềm, công nghiệp phần cứng, công nghiệp nội dung số); cán bộ chuyên trách 'CNTT các cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội, các cơ sở nghiên cứu, trường đại học, cao đẳng, cơ sở giáo dục tiểu học, giáo dục trung học; 1. Đặc trưng của nguôn nhân lực trong ngành CNTT a.

Đặc điểm của ngành CNTT: * Ngành công nghệ có tốc độ pI triển cao. CNTT là ngành công nghệ phát triển với một tốc độ rất nhanh và có những tác động rất lớn tới mọi mặt của đời sống xã hội từ Chính phủ Điện tử ở tầm vĩ mô tới những ứng dụng thông thường nhất như gửi e-mail, chat. mà tất cả mọi người đều đang dùng. CNTT bắt đầu xuất hiện từ thập niên 1970, tuy nhiên đến thập niên 1990 ngành CNTT mới thật sự phát triển và phát triển tốc độ rất cao.

Những tiến bộ về công nghệ trong lĩnh vực CNTT diễn tiến liên tục, có thể tính từng giây. * Vòng đời sản phẩm ngắn Bắt nguồn từ sự phát triển với tốc độ cao, sản phẩm CNTT thường có vòng đời rất ngắn. Vòng đời của các sản phẩm CNTT rất ngắn, chỉ từ 3-4 năm thì các sản phẩm CNTT đã bị xem là lạc hậu [1] * Chỉ phí nghiên cứu và phát triển ngành cao Phat minh va cai tiến thường xuyên là một trong những đặc điểm quan trọng của ngành. Tuy nhiên chỉ phí cho việc nghiên cứu và phát triển của ngành lại rất cao.

Theo số liệu báo cáo của Sở TT-TT ĐN, chỉ phí nghiên cứu và phát triển có thể chiếm đến 15% - 20% doanh thu hàng năm [24]. 7 * Tinh tích hợp cao Ngày nay CNTT đã thâm nhập và tích hợp vào sâu trong các ngành khác như cơ khí, sản xuất ô tô, năng lượng, giao thông, dệt, luyện kim, điện tir làm cho các ngành này nhanh chóng phát triển. Mạng viễn thông, mạng truyền hình và mạng máy tính đã dẫn tích hợp vào nhau, chia sẽ thông tin, tài nguyên của nhau và giúp cho các nước trên thể giới xích lại gần nhau hơn. * Sự phát triển của khu vực châu Á - Thái Bình Dương Thế giới CNTT trong những năm gần đây ghi nhận sự phát triển của khu vực Châu Á - Thái Bình Dương.

Hiện tại, CNTT thế giới chia làm bốn khu vực là Mỹ, Nhật, chau A - Thái Bình Dương và Tây Âu. Việt Nam chúng ta là quốc gia nằm trong khu vực này. Đặc điểm của NNL CNTT Ngành CNTT là ngành công nghệ cao, có một số đặc điểm sử dụng lao động như sau: ~ Nhân lực trình độ cao chiếm tỷ lệ lớn trong tổng nhân lực sử dụng của ngành CNTT, trong đó cao đẳng và đại học trở lên chiếm tỷ lệ 54%, trung học chuyên nghiệp 29%. ~ Nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực phần mềm có sự phát triển nhanh.