Luận văn thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk Lắk

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại tỉnh Đắk Lắk, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Y Tế Của Tỉnh Đăk Lăk
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đăk Lăk

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn thạc sĩ phát triển nhân lực y tế Đắk Lắk

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Đắk Lắk là một công trình nghiên cứu khoa học, chuyên sâu, tập trung vào việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận và phân tích thực tiễn. Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng, bởi nguồn nhân lực con người là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của mọi lĩnh vực, đặc biệt là ngành y tế. Tại Đắk Lắk, một tỉnh có điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều thách thức, việc xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực bài bản cho ngành y tế càng trở nên cấp thiết. Luận văn không chỉ dừng lại ở việc phân tích các khái niệm cốt lõi mà còn đi sâu vào việc đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi. Đây là một đề tài thạc sĩ quản trị nhân sự tiêu biểu, kết hợp giữa lý thuyết quản trị hiện đại và bối cảnh thực tiễn của y tế công cộng Tây Nguyên. Nghiên cứu nhấn mạnh rằng, đầu tư vào con người chính là khoản đầu tư mang tính chiến lược, đảm bảo sự phồn vinh và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại Đắk Lắk. Với bố cục chặt chẽ gồm 3 chương, luận văn cung cấp một cái nhìn toàn diện từ cơ sở lý luận, thực trạng đến các giải pháp cụ thể, trở thành tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý và hoạch định chính sách.

1.1. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực ngành y tế

Việc quản lý nguồn nhân lực ngành y tế giữ vai trò trung tâm trong việc đảm bảo chất lượng chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Nguồn nhân lực y tế, theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), bao gồm tất cả những người tham gia vào hoạt động nâng cao sức khỏe. Do đặc thù liên quan trực tiếp đến tính mạng con người, nhân lực ngành này đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, đạo đức nghề nghiệp vững vàng và kỹ năng thực hành thành thạo. Luận văn chỉ rõ, phát triển nguồn nhân lực y tế không chỉ là tăng số lượng mà còn là quá trình nâng cao năng lực toàn diện, từ kiến thức, kỹ năng đến thái độ. Đây là yếu tố then chốt để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng và phức tạp của xã hội, đặc biệt trong bối cảnh dân số Đắk Lắk tăng nhanh và mô hình bệnh tật thay đổi. Một luận văn MBA chuyên ngành nhân sự chất lượng phải làm nổi bật được vai trò này.

1.2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu của luận văn

Luận văn đặt ra ba mục tiêu chính: (1) Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực; (2) Phân tích sâu sắc thực trạng nguồn nhân lực y tế Đắk Lắk; và (3) Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh trong giai đoạn tới. Để đạt được các mục tiêu này, tác giả đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu. Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp được dùng để hệ thống hóa lý thuyết. Phương pháp khảo sát và chuyên gia được áp dụng để thu thập dữ liệu thực tiễn về chất lượng, cơ cấu và động lực làm việc của y bác sĩ. Cách tiếp cận này đảm bảo tính khách quan và khoa học, giúp các kết quả và đề xuất trong luận văn có cơ sở vững chắc, phù hợp với điều kiện đặc thù của tỉnh Đắk Lắk.

II. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực y tế tỉnh Đắk Lắk

Chương 2 của luận văn tập trung mổ xẻ thực trạng nguồn nhân lực y tế Đắk Lắk, chỉ ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại. Một trong những vấn đề nổi cộm là sự mất cân đối nghiêm trọng về cơ cấu nhân lực. Dữ liệu từ Cục Thống kê tỉnh cho thấy nguồn nhân lực tập trung chủ yếu ở tuyến tỉnh (39.69%), trong khi tuyến huyện (34.59%) và đặc biệt là tuyến xã (25.72%) lại thiếu hụt. Tỷ lệ điều dưỡng và hộ sinh trên bác sĩ chỉ đạt 1.71, thấp hơn nhiều so với khuyến cáo của WHO. Tình trạng “chảy máu chất xám” từ bệnh viện công sang các cơ sở y tế tư nhân cũng là một thách thức lớn. Từ năm 2009, đã có 51 bác sĩ rời bỏ khu vực công. Bên cạnh đó, trình độ chuyên môn tuy đã được cải thiện nhưng chưa đồng đều. Luận văn chỉ ra rằng tỉnh vẫn thiếu các chuyên gia đầu ngành giỏi, đặc biệt trong các lĩnh vực như tim mạch, ung thư, thần kinh. Những phân tích này là cơ sở quan trọng để xây dựng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Đắk Lắk một cách hiệu quả.

2.1. Sự mất cân đối trong cơ cấu quản trị nhân sự bệnh viện công

Luận văn chỉ rõ sự mất cân đối trong quản trị nhân sự bệnh viện công tại Đắk Lắk qua các số liệu cụ thể. Phân bổ nhân lực không đồng đều giữa các tuyến là vấn đề nhức nhối nhất. Theo Biểu 2.18, nhân lực tập trung ở tuyến tỉnh, nơi có điều kiện làm việc tốt hơn, trong khi các vùng sâu, vùng xa lại thiếu trầm trọng. Cơ cấu theo ngành nghề đào tạo cũng bất hợp lý. Theo Biểu 2.15, tỷ lệ dược sĩ đại học và sau đại học trên bác sĩ chỉ là 0.03, rất thấp so với khuyến cáo. Điều này cho thấy chính sách thu hút nhân tài y tế có trình độ cao, đặc biệt là dược sĩ, chưa phát huy hiệu quả. Sự thiếu hụt nhân lực ở các chuyên ngành y tế dự phòng, tâm thần, lao, phong cũng ảnh hưởng lớn đến công tác chăm sóc sức khỏe toàn diện cho người dân.

2.2. Hạn chế về kỹ năng và trình độ chuyên môn nhân viên y tế

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực, việc nâng cao chất lượng nhân lực y tế vẫn còn nhiều hạn chế. Luận văn cho thấy, kỹ năng thực hành của sinh viên mới ra trường còn yếu do thiếu điều kiện thực hành trong các bệnh viện quá tải. Việc chuyển giao công nghệ y tế kỹ thuật cao còn thiếu định hướng và kế hoạch dài hạn. Tỉnh thiếu đội ngũ chuyên gia đầu ngành để đào tạo và truyền thụ kinh nghiệm một cách thường xuyên. Theo Biểu 2.22, số lượng nhân lực có trình độ sau đại học (Thạc sĩ, Chuyên khoa I, Chuyên khoa II) tuy có tăng nhưng vẫn còn khiêm tốn so với nhu cầu. Việc đào tạo và phát triển nhân viên y tế chưa thực sự gắn liền với quy hoạch và nhu cầu thực tế của từng địa phương, dẫn đến tình trạng bố trí cán bộ sau đào tạo còn bất cập.

2.3. Thách thức từ chính sách đãi ngộ cho cán bộ y tế

Chính sách đãi ngộ cho cán bộ y tế là một trong những nguyên nhân gốc rễ của các hạn chế. Luận văn chỉ ra rằng chế độ tiền lương và phụ cấp hiện tại chưa tương xứng với lao động đặc thù của ngành, chưa đủ sức hấp dẫn để giữ chân nhân viên ngành y. Một cuộc khảo sát với 99 cán bộ y tế cho thấy 68.3% cho rằng mức lương không đủ chi tiêu cơ bản (Hình 2.21). Định mức phụ cấp trực, phẫu thuật, phòng chống dịch chậm được điều chỉnh, gây suy giảm động lực làm việc của y bác sĩ. Chính sách ưu đãi thu hút nhân lực về vùng sâu, vùng xa chưa đủ mạnh, dẫn đến tình trạng thiếu bác sĩ kéo dài tại các huyện như Ea Súp, Krông Bông, Lắk.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế Đắk Lắk

Để giải quyết các thách thức đã nêu, luận văn đề xuất một hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nhân lực y tế. Trọng tâm của các giải pháp này là hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển, nâng cao nhận thức và tạo động lực cho người lao động. Đây là một chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện, không chỉ tập trung vào chuyên môn mà còn chú trọng đến y đức và môi trường làm việc. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một kế hoạch đào tạo dựa trên nhu cầu thực tế, từ đào tạo liên thông, cử tuyển đến đào tạo sau đại học. Mục tiêu là đảm bảo 100% xã có bác sĩ, tăng cường bác sĩ chuyên khoa sâu cho tuyến tỉnh và huyện. Việc áp dụng các phương pháp này đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa Sở Y tế, các cơ sở đào tạo và chính quyền địa phương, nhằm tạo ra một đội ngũ nhân lực y tế vừa hồng, vừa chuyên, đáp ứng tốt nhất nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Đắk Lắk.

3.1. Tối ưu hóa đào tạo và phát triển nhân viên y tế chuyên sâu

Giải pháp cốt lõi là đa dạng hóa các loại hình đào tạo và phát triển nhân viên y tế. Luận văn đề xuất đẩy mạnh đào tạo liên thông từ trung cấp, cao đẳng lên đại học để nâng cao trình độ cho đội ngũ điều dưỡng, dược sĩ. Đồng thời, cần thực hiện hiệu quả chế độ cử tuyển và đào tạo theo địa chỉ sử dụng để bổ sung bác sĩ cho các vùng khó khăn. Công tác đào tạo sau đại học (Thạc sĩ, Tiến sĩ, Chuyên khoa I, II) cần được chú trọng để xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành. Kế hoạch đề ra mục tiêu cụ thể: Ban Giám đốc và 50% trưởng, phó khoa phòng ở tuyến tỉnh phải có trình độ trên đại học. Thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn kỹ thuật mới, kỹ năng mềm và ngoại ngữ để nhân viên y tế có thể tiếp cận với y học hiện đại.

3.2. Hoàn thiện cơ cấu nhân lực y tế theo từng tuyến

Để khắc phục sự mất cân đối, luận văn đề xuất phải hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực theo từng tuyến một cách khoa học. Cần có quy định luân chuyển bắt buộc đối với bác sĩ trẻ để tăng cường nhân lực cho tuyến huyện, xã. Mục tiêu đến năm 2020 là đạt tỷ lệ 10 bác sĩ/10.000 dân (Biểu 3.1). Đặc biệt, cần bổ sung nhân lực cho ngành y tế dự phòng và y tế công cộng tại các huyện để tăng cường khả năng phòng chống dịch bệnh. Việc bố trí cử nhân y tế công cộng Tây Nguyên có kiến thức về dịch tễ học và quản lý sẽ giúp tham mưu hiệu quả cho chính quyền địa phương. Đồng thời, cần đảm bảo tỷ lệ điều dưỡng/bác sĩ và dược sĩ/bác sĩ theo đúng khuyến cáo, tạo nên một cơ cấu nhân lực cân bằng và hiệu quả.

IV. Bí quyết thu hút và giữ chân nhân viên ngành y tài năng

Một trong những nội dung quan trọng của luận văn phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Đắk Lắk là đề xuất các giải pháp đột phá nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Vấn đề không chỉ nằm ở việc tuyển dụng mà còn là tạo ra một môi trường làm việc đủ hấp dẫn để nhân viên y tế gắn bó lâu dài. Luận văn chỉ ra rằng, cải thiện chính sách đãi ngộ là yếu tố tiên quyết. Cần xây dựng một cơ chế tiền lương, phụ cấp hợp lý, công bằng, phản ánh đúng tính chất lao động đặc thù và cường độ cao của ngành y. Bên cạnh yếu tố vật chất, việc xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, môi trường làm việc chuyên nghiệp, đoàn kết cũng là một giải pháp thu hút nhân tài y tế hiệu quả. Các chính sách đề bạt, quy hoạch cán bộ phải minh bạch, công bằng, dựa trên năng lực thực sự để tạo động lực phấn đấu cho toàn thể đội ngũ. Việc giữ chân nhân viên ngành y giỏi sẽ quyết định trực tiếp đến sự bền vững và chất lượng của hệ thống y tế tỉnh nhà.

4.1. Cải thiện động lực làm việc của y bác sĩ qua đãi ngộ

Để nâng cao động lực làm việc của y bác sĩ, luận văn đề xuất cải cách toàn diện chính sách tiền lương và phụ cấp. Cần điều chỉnh định mức phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp trực, phẫu thuật, phòng chống dịch cho phù hợp với thực tế và mức lạm phát. Mức phụ cấp cho các chuyên khoa đặc thù như pháp y, tâm thần, lao, truyền nhiễm cần được nâng lên mức tối thiểu 30-70%. Bên cạnh đó, cần xây dựng quỹ lương tăng thêm dựa trên hiệu quả công việc và các nguồn thu hợp pháp của đơn vị. Chính sách khen thưởng phải kịp thời, công khai, minh bạch, gắn liền với thành tích chuyên môn và y đức. Việc tạo ra một hệ thống đãi ngộ công bằng và cạnh tranh là chìa khóa để giải quyết bài toán “chảy máu chất xám”.

4.2. Xây dựng môi trường làm việc và nâng cao y đức

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên ngành y. Luận văn kiến nghị cần đầu tư cải thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị, đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, hiện đại. Đồng thời, cần xây dựng một môi trường văn hóa gần gũi, đoàn kết, nơi lãnh đạo và nhân viên có sự tương tác tích cực. Công tác giáo dục y đức phải được thực hiện thường xuyên thông qua các buổi tập huấn, sinh hoạt chuyên đề. Việc xử lý nghiêm minh các vi phạm y đức và khen thưởng kịp thời những tấm gương thầy thuốc tiêu biểu sẽ góp phần xây dựng hình ảnh đẹp của người cán bộ y tế, củng cố niềm tin của nhân dân và tạo ra một môi trường làm việc đáng tự hào.

V. Kết quả và ứng dụng từ luận văn quản trị kinh doanh y tế

Công trình luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về phát triển nguồn nhân lực y tế Đắk Lắk đã đạt được những kết quả nghiên cứu quan trọng và có giá trị ứng dụng cao. Về mặt lý luận, luận văn đã hệ thống hóa và làm sâu sắc thêm các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh đặc thù của ngành y tế. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã vẽ nên một bức tranh toàn cảnh, chi tiết về thực trạng nguồn nhân lực y tế Đắk Lắk, với những số liệu và dẫn chứng cụ thể. Đây là cơ sở dữ liệu quan trọng giúp các nhà quản lý nhận diện đúng vấn đề. Các giải pháp được đề xuất không chỉ mang tính lý thuyết mà còn có tính khả thi cao, bám sát vào điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh. Kết quả nghiên cứu có thể được xem là kim chỉ nam cho việc xây dựng chính sách phát triển nhân lực y tế của tỉnh trong giai đoạn 2015-2020 và những năm tiếp theo, góp phần trực tiếp vào việc nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người dân.

5.1. Đóng góp thực tiễn của nghiên cứu cho ngành y tế Đắk Lắk

Đóng góp lớn nhất của luận văn là cung cấp một bộ giải pháp toàn diện và cụ thể để phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Đắk Lắk. Các đề xuất về hoàn thiện cơ cấu, cải cách chính sách đãi ngộ, và tăng cường đào tạo có thể được các cấp quản lý tham khảo để xây dựng kế hoạch hành động. Đặc biệt, việc phân tích sâu các nguyên nhân của hạn chế, chẳng hạn như cơ chế chính sách chưa đủ mạnh, tình trạng “chảy máu chất xám”, hay công tác quy hoạch thiếu đồng bộ, giúp các nhà hoạch định chính sách có cái nhìn trực diện để đưa ra quyết sách đúng đắn. Nếu được áp dụng, các giải pháp này sẽ góp phần ổn định đội ngũ, nâng cao năng lực chuyên môn và y đức, từ đó cải thiện rõ rệt chất lượng dịch vụ y tế tại Đắk Lắk.

5.2. Khả năng ứng dụng mô hình cho y tế công cộng Tây Nguyên

Mặc dù nghiên cứu tập trung vào tỉnh Đắk Lắk, các vấn đề và giải pháp được đưa ra có tính tương đồng cao với các tỉnh khác trong khu vực. Những thách thức về địa hình, sự đa dạng dân tộc, và điều kiện kinh tế khó khăn là đặc điểm chung của vùng. Do đó, mô hình phân tích và hệ thống giải pháp của luận văn hoàn toàn có thể được điều chỉnh và áp dụng để giải quyết bài toán nhân lực cho ngành y tế công cộng Tây Nguyên. Các kiến nghị về chính sách cử tuyển, đào tạo theo địa chỉ, và chính sách ưu đãi đặc thù cho vùng sâu vùng xa là những kinh nghiệm quý báu cho toàn khu vực trong nỗ lực xây dựng một hệ thống y tế công bằng, hiệu quả và bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua - Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng trong công cuộc phát triển của mỗi địa phương, của ngành, của tổ chức hay của một quốc gia. Hiện nay, với tiến bộ của Khoa hoc — Công nghệ thì một lần nữa nguồn lực này lại khẳng định vai trò quan trọng của nó trong sự phát triển. Chính vì thế, thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu, luận văn tốt nghiệp đề cập van dé nay.TS Võ Xuân Tiến trong nghiên cứu về: “Một số vấn đề vẻ đào tạo.

và phát triển nguôn nhân lực”, được đăng ở Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng (2010). Nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đóm nghiên cứu đã làm rõ luận điểm phát triển nguồn nhân lực, các động cơ thúc đẩy người lao động và các yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.TS Phan Văn Kha trong nghiên cứu về: “Đảo (qo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” đã cho rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn con người, vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xã hội. Xét về cá nhân, phát triển nguồn nhân lực và việc nâng cao sức khỏe,trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn, sự lành nghề, kỹ năng thực hành đề tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh trong tác phẩm “Nâng cao chất lượng nguôn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HDH đất nước”: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.

Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguôn nhân lực gắn chặt nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất cho sự phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao. Đối với lĩnh vực y tế, cũng có nhiều nghiên cứu nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này như: ~ Đề án quy hoạch phát triển mạng lưới khám bệnh đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020 của Bộ Y tế (2007). ~ Quy hoạch phát triển nhân lực và hệ thống đào tạo y tế đến năm 2020 của Bộ Y tế (2009). - Viện Chiến lược và Chính sách y tế, thuộc bộ Y tế có công trình nghiên cứu: “Quản Jý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ CNH - HDH đất nước”, là một nhánh đề tài cấp Nhà nước KX-05-11.

- “Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác giáo dục nhân lực y tế tại Việt Nam” là một dự án được Bộ Giáo dục — Đào tạo triển khai. Dự án do Trường đại học Y tế công cộng triển khai, gồm chuỗi 3 nghiên cứu: nhân lực. bác sĩ đa khoa, điều dưỡng và cử nhân y tế công cộng. Các chuyên gia cho biết, nghiên cứu về nhân lực bác sĩ đa khoa, điều dưỡng và cử nhân y tế công cộng được thực hiện tại 11 trường đại học và 6 trường cao đẳng nhằm đánh giá thực trạng và các chính sách hỗ trợ đào tạo cho nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam.

Nghiên cứu chỉ ra rằng: trung bình cả nước có 6,5 bác sĩ/10000 dân số, phân bổ không đều, chủ yếu ở thành thị, vùng kinh tế phát triển Trung bình có 10,4 điều dưỡng/10000 dân, chất lượng yếu, chủ yếu là trình độ sơ cấp, trung cấp, phân bổ không đều. Số lượng cán bộ y tế dự phòng ở tuyến tỉnh chỉ bằng 2/3 nhu cầu, tuyến hyện chỉ bằng 1/2 nhu cầu - Tháng 4/2012, trường đại học Y Dược Huế tổ chức hội thảo về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế với sự tham dự của các chuyên gia, giảng viên, các nhà khoa học trong và ngoài nước, lãnh đạo các sở y tế các tỉnh, thành phố khu vực miền Trung, Tây Nguyên. Theo các chuyên gia, nguồn nhân lực y tế hiện còn thiếu về số lượng và chất lượng của nhân lực y tế chưa đáp ứng công tác chăm sóc sức khỏe cho người dân hiện nay. Và đó là vấn đề cấp bách của thế giới, trong đó có Việt Nam.

- Sở Y tế thành phố Đà Nẵng đã xây dựng “Kế hoạch phát triển nhân lực ngành y tế giai đoạn 2011 ~ 2015 và định hướng đến năm 2020”, “Quy hoạch tông thể ngành Y tế thành phố Đà Nẵng đến năm 2020”, kế hoạch và quy hoạch cũng nêu ra những khó khăn, bắt cập trong phát triển nguồn nhân lực y tế thành phó trong thời gian qua, và đề ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực y tế thành phó trong thời gian đến. Nói tóm lại, các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân lực y tế dưới nhiều góc độ khác nhau. Các nghiên cứu đã chỉ ra được mặt tích cực cũng như mặt hạn chế của nguồn nhân lực y tế hiện nay. Tuy nhiên, chưa có có nghiên cứu cụ thể nào về tình hình nguồn nhân lực y tế của tỉnh Đắk Lắk, nên bản thân đã lựa chọn đề nghiên cứu không trung với bắt kỳ công trình nghiên cứu nào đã được công bố.

Luận văn này cũng kế thừa những kết quả nghiên cứu. của các công trình trên, từ đó áp dụng vào thực tiễn tại tỉnh Đắk Lắk, trên cơ sở đó đưa ra giải pháp hiểu quả đề phát triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh. CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 1. KHÁI QUÁT VÈ PHÁT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC 1.

Một số khái niệm +. Nhân lực Một quốc gia muốn phát triển được thì cần có các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người. Trong các nguồn lực đó thì con người có vị trí trọng yếu nhất, mang tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia đó. Một quốc gia mặc dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc, trang thiết bị, khoa học - công nghệ hiện đại, tiên tiến nhưng không có con người có đủ trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thé dat được sự phát triển như mong muốn.

Vậy nhân lực là gì? Có thể tiếp cận một số quan điểm về nhân lực như sau: * Nhân lực được xem là nguồn lao động sống, và có mối quan hệ khăn khít với các yếu tố khác trong tổ chức hay trong quá trình sản xuất. Nó giữ vai trò quyết định các yếu tố đầu vào trong quá trình lao động, sản xuất. Tùy thuộc vào từng loại hình tổ chức mà đòi hỏi phải có cơ cấu, số lượng và chất lượng của nhân lực sao cho hợp lý, nhằm mục đích duy nhất là hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức đó. + Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.

Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Rất nhiều cách tiếp cận về nó nhưng chúng ta có thể hiểu một cách ngắn gọn như sau: “Nhân lực là nguôn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân cách ”. Trong đó: * Thể lực chỉ sức lực của cơ thể người. Thể lực giúp cho con người có khả năng làm các công việc liên quan đến sức vóc, cơ bắp.

hay nói cách khác là con người có sức lạo động. Thể lực phụ thuộc vào sức khỏe, về chế độ ăn uống, nghĩ ngơi, về mức sống, về chế độ y tế. của từng người. Hiện nay, sự nghiệp CNH - HĐH của đất nước gắn liền việc áp dụng phô biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, do đó hỏi người lao động phải có sức khỏe, thể lực cường tráng và tỉnh thần thoải mái để tham gia vào quá trình lao động một cách hăng say hơn.

* Trí lực chỉ năng lực trí tuệ của con người. Trí lực là khả năng phân tích và giải quyết vấn đề, đồng thời cũng là năng lực nhận thức thế giới và cải tạo thế giới. Trí lực ảnh hưởng đến khả năng tư duy, tiếp thu khoa học - công. nghệ, năng lực sáng tạo trong công việc, + Nhân cách là hệ thống những phẩm giá của một người được đánh giá từ mối quan hệ qua lại của người đó với những người khác, với tổ chức, với xã hội và cả với thế giới tự nhiên xung quanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ cho đến tương lai.

Nhân cách là một thứ giá trị được xây dựng, và hình thành trong toàn bộ thời gian con người tồn tại trong xã hội, nó đặc trưng cho mỗi con người, thể hiện những phẩm chất bên trong con người nhưng lại mang tính xã hội sâu sắc. Nguồn nhân lực “Thuật ngữ nguồn nhân lực đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX ở các nước tiên tiến, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong quá trình sản xuất và lao động. Điều đó đã thể hiện một sự nhìn nhận vai trò của con người trong quá trình phát triển. Nếu như trước đây, phương thức quản trị nguồn nhân lực với đặc trưng, coi nhân viên là lực lượng phụ thuộc và cần khai thác triệt đề, tối đa sức lao.

động của họ với một chỉ phí tối thiểu nhất, thì từ những năm thập niên 80 của thé ki XX dén nay với phương thức mới coi nhân viên là lực lượng nòng cét, việc quản lý nguồn nhân lực trở nên linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động phát huy được các tiềm năng vốn có. Nguồn nhân lực ở đây là nguồn lực về con người, và được nghiên cứu. trên nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau. Ở mỗi khía cạnh, góc độ thì nguồn nhân lực được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau nhưng chung quy lại nội dung.

của nó tương tự giống nhau, chỉ khác nhau về phạm vi.