Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghệ phát triển mạnh mẽ và thị trường lao động biến đổi không ngừng, khả năng tiếp cận thông tin của người lao động ngày càng mở rộng, mang lại cho họ nhiều sự lựa chọn hơn trong tìm kiếm việc làm. Nhằm tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững và khó sao chép về mặt con người, các tổ chức doanh nghiệp buộc phải chú trọng thu hút và giữ chân nhân tài thông qua việc xây dựng và phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding). Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp lớn thuộc các lĩnh vực khác nhau đã đầu tư hiệu quả vào hoạt động này. Đối với Công ty Cổ phần MediaMart Việt Nam – đơn vị hoạt động trong lĩnh vực phân phối, bán lẻ điện máy với đặc thù quy mô nhân sự lớn, áp lực cạnh tranh gay gắt và tốc độ mở rộng hệ thống nhanh chóng – yêu cầu hoàn thiện công tác tuyển dụng và củng cố thương hiệu tuyển dụng trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Khóa luận "Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty Cổ phần MediaMart Việt Nam" được thực hiện nhằm giải quyết yêu cầu thực tiễn này.

Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu tổng quát của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần MediaMart Việt Nam dưới góc nhìn kỳ vọng của ứng viên tiềm năng.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động đến thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty Cổ phần MediaMart Việt Nam.
  2. Phân tích, đánh giá các ưu điểm và hạn chế trong công tác xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại doanh nghiệp.
  3. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm giúp Công ty Cổ phần MediaMart Việt Nam nâng cao giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng, từ đó gia tăng hiệu quả tuyển dụng và giữ chân nhân sự.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Thương hiệu nhà tuyển dụng, các yếu tố tác động đến thương hiệu nhà tuyển dụng và các hoạt động quản trị nhân lực liên quan tại doanh nghiệp.
  • Đối tượng khảo sát: Sinh viên tại khu vực Hà Nội (đại diện cho nhóm ứng viên tiềm năng trên thị trường lao động).
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần MediaMart Việt Nam và thị trường lao động khu vực Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2010 – 2020; dữ liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu định lượng được thu thập từ tháng 01/2020 đến tháng 04/2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận cơ sở lý luận dựa trên nhánh nghiên cứu thương hiệu nhà tuyển dụng theo kỳ vọng của ứng viên tiềm năng (potential applicants' expectations) theo phân loại của Schlager (2011). Tác giả tổng hợp các khái niệm nền tảng về Quản trị nhân lực (Mathis & Jackson, 2008; Gary Dessler, 2017; Hoàng Văn Hải, 2010; Nguyễn Ngọc Quân, 2004), quy trình tuyển dụng (Fisher và cộng sự, 2006; Manmohan Joshi, 2015), và khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng khởi xướng bởi Ambler & Barrow (1996), Ralf Wilden (2007) và Edwards (2010).

Mô hình nghiên cứu kế thừa và tổng hợp từ các công trình thực nghiệm tiêu biểu: mô hình 6 yếu tố của Esra Alniacik & Umit Alniacik (2012), mô hình nghiên cứu sinh viên Na Uy của Sivertzen và cộng sự (2013), mô hình 12 yếu tố của Hillebrandt & Ivens (2011), nghiên cứu ngành ngân hàng tại Thừa Thiên Huế của Trần Hà Uyên Thi (2012), mô hình ngành công nghệ thông tin tại TP. Hồ Chí Minh của Nguyễn Thị Anh (2016) và báo cáo khảo sát thị trường tuyển dụng của Navigos Search (tháng 11/2019).

Yếu tố trong mô hình đề xuất Nguồn kế thừa lý thuyết Số biến quan sát
Môi trường làm việc (MTLV) Esra Alniacik & Umit Alniacik (2012), Nguyễn Thị Anh (2016) 5 biến (A1 - A5)
Chính sách đãi ngộ (CSDN) Ambler & Barrow (1996), Esra Alniacik & Umit Alniacik (2012), Nguyễn Thị Anh (2016), Navigos (2019) 5 biến (B1 - B5)
Uy tín doanh nghiệp (UTDN) Hillebrandt & Ivens (2011), Trần Hà Uyên Thi (2012), Navigos (2019) 5 biến (C1 - C5)
Chất lượng công việc (CLCV) Esra Alniacik & Umit Alniacik (2012), Nguyễn Thị Anh (2016), Navigos (2019) 5 biến (D1 - D5)
Cơ hội phát triển (CHPT) Sivertzen và cộng sự (2013), Nguyễn Thị Anh (2016), Navigos (2019) 5 biến (E1 - E5)
Thương hiệu nhà tuyển dụng (THNTD) Kế thừa thang đo của Nguyễn Thị Anh (2016) hiệu chỉnh 4 biến (F1 - F4)

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp định tính: Quan sát thực tế, phỏng vấn trao đổi và tổng kết kinh nghiệm thực tiễn của tác giả trong quá trình thực tập, làm việc trực tiếp tại bộ phận tuyển dụng thuộc Phòng Hành chính Nhân sự của Công ty Cổ phần MediaMart Việt Nam.
  • Phương pháp định lượng: Thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi trực tuyến thiết kế trên nền tảng Google Docs, sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất đối với sinh viên tại Hà Nội. Kích thước mẫu thu về đạt 191 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%).
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Dữ liệu định lượng được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, bao gồm các kỹ thuật:
    1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu.
    2. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: Cronbach's Alpha $\ge$ 0.6 và hệ số tương quan biến - tổng $\ge$ 0.3).
    3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập và biến phụ thuộc (điều kiện: kiểm định KMO & Bartlett, hệ số tải nhân tố factor loading $\ge$ 0.5).
    4. Phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định 5 giả thuyết nghiên cứu ($H1, H2, H3, H4, H5$), đánh giá mức độ giải thích của mô hình ($R^2$, $R^2$ hiệu chỉnh) và kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (thông qua hệ số VIF).

Nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu sơ cấp: Kết quả trả lời khảo sát từ 191 sinh viên khu vực Hà Nội từ tháng 01/2020 đến tháng 04/2020.
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo cơ cấu nhân sự, tài liệu quy trình tuyển dụng nội bộ, cổng thông tin quản trị nhân sự nội bộ (eoffice.vn), các báo cáo ngành bán lẻ điện máy và các công trình nghiên cứu khoa học xuất bản giai đoạn 2010 – 2020.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết nền tảng về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực và thương hiệu nhà tuyển dụng:

  • Trình bày các quan niệm về quản trị nhân lực từ góc độ học thuật quốc tế (Mathis & Jackson, Nickson, Gary Dessler) và Việt Nam (Bùi Văn Nhơn, Hoàng Văn Hải, Nguyễn Ngọc Quân), khẳng định vai trò cầu nối của quản trị nhân sự đối với tổ chức, nhà quản lý và người lao động.
  • Khái quát khái niệm tuyển dụng gồm ba giai đoạn tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực. So sánh các quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn 7 bước của Fisher (2006), Manmohan Joshi (2015), Hoàng Văn Hải (2010) với quy trình tuyển dụng thực tế tại các tập đoàn quốc tế như Google, Facebook.
  • Phân biệt khái niệm thương hiệu trong marketing và thương hiệu nhà tuyển dụng trong quản trị nhân lực. Trình bày 7 lợi ích cốt lõi của thương hiệu nhà tuyển dụng theo Mossevelde (2010), gồm việc giảm chi phí tuyển dụng, giữ chân nhân tài và tạo lợi thế cạnh tranh.
  • Tổng hợp các yếu tố cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng từ các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu

Chương 2 thiết lập quy trình nghiên cứu logic gồm 6 giai đoạn: xác định mục tiêu $\rightarrow$ tổng quan lý thuyết $\rightarrow$ nghiên cứu định tính $\rightarrow$ xây dựng mô hình và thang đo $\rightarrow$ nghiên cứu định lượng ($N=191$) $\rightarrow$ thảo luận kết quả và đề xuất kiến nghị.

  • Xây dựng hệ thống thang đo chi tiết gồm 25 biến quan sát độc lập đại diện cho 5 nhóm nhân tố (Môi trường làm việc: A1-A5; Chính sách đãi ngộ: B1-B5; Uy tín doanh nghiệp: C1-C5; Chất lượng công việc: D1-D5; Cơ hội phát triển: E1-E5) và 4 biến quan sát đo lường biến phụ thuộc Thương hiệu nhà tuyển dụng (F1-F4).
  • Thiết lập 5 giả thuyết nghiên cứu tương ứng ($H1$ đến $H5$) dự báo mối quan hệ tác động cùng chiều giữa các nhân tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty Cổ phần MediaMart Việt Nam.
  • Thiết kế phương pháp thu thập mẫu khảo sát sinh viên trực tuyến và xác lập các tiêu chuẩn thống kê xử lý trên SPSS 20.

Chương 3: Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty Cổ phần MediaMart Việt Nam

Chương 3 tập trung phân tích thực trạng tổ chức, cơ cấu nhân sự tại doanh nghiệp và trình bày kết quả kiểm định định lượng:

  • Khái quát doanh nghiệp: MediaMart thành lập ngày 15/11/2007, khai trương siêu thị đầu tiên ngày 16/01/2008 tại quận Hoàn Kiếm, Hà Nội. Đến cuối năm 2019, quy mô mạng lưới đạt 200 siêu thị trên 24 tỉnh thành miền Bắc và Bắc Trung Bộ với quy mô toàn hệ thống ghi nhận 5.000 người.
  • Cơ cấu nhân sự thực tế (tính đến 14/03/2020): Tổng số lao động là 3.730 người. Khối văn phòng trụ sở chính có 207 người (5,55%), khối siêu thị trực tiếp có 3.523 người (94,45%). Về phân bố địa bàn, Hà Nội chiếm 979 người (26,25%), 8 tỉnh trung tâm lớn (Thanh Hóa, Bắc Ninh, Hải Phòng, Hải Dương, Hưng Yên, Nam Định, Quảng Ninh, Ninh Bình) chiếm 1.650 người (44,24%), các tỉnh khác chiếm 1.101 người (29,51%).
  • Quy trình tuyển dụng tại công ty: Phân định rõ 2 luồng tuyển dụng:
    1. Tuyển dụng nội bộ (3 bước): Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Nhận đề xuất và phiếu đánh giá cán bộ $\rightarrow$ Quyết định bổ nhiệm/luân chuyển (áp dụng chủ yếu cho cấp quản lý siêu thị mở mới).
    2. Tuyển dụng bên ngoài (6 bước): Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Tìm kiếm và nhận hồ sơ $\rightarrow$ Sàng lọc hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn $\rightarrow$ Đánh giá $\rightarrow$ Quyết định tuyển dụng. Bộ phận tuyển dụng gồm 1 trưởng bộ phận, 5 chuyên viên và 1 thực tập sinh, ứng dụng quản trị qua hệ thống eoffice.vn.
  • Kết quả xử lý số liệu định lượng:
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo: Tất cả các thang đo thành phần (A, B, C, D, E) và thang đo THNTD (F) đều đạt chuẩn Cronbach's Alpha $> 0.6$, các biến quan sát đều có tương quan biến - tổng $> 0.3$.
    • Phân tích nhân tố EFA: Thang đo đạt giá trị hội tụ và phân biệt, trích xuất thành công 5 nhóm nhân tố biến độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc với hệ số tải factor loading $> 0.5$.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính: Mô hình đạt độ thích hợp cao, không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Cả 5 giả thuyết nghiên cứu ($H1, H2, H3, H4, H5$) đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa thống kê, xác định mối quan hệ cùng chiều giữa 5 nhân tố với thương hiệu nhà tuyển dụng.
  • Đánh giá tổng hợp ưu điểm, hạn chế và chỉ ra các nguyên nhân tồn tại trong công tác truyền thông tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tại MediaMart.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng hướng tới nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần MediaMart Việt Nam

Dựa trên trọng số tác động từ mô hình định lượng và phân tích thực tế, chương 4 xây dựng hệ thống giải pháp cụ thể:

  • Nhóm giải pháp về Chính sách đãi ngộ: Hoàn thiện cơ chế lương thưởng cạnh tranh, minh bạch hóa lộ trình tăng lương định kỳ, cải thiện các gói trợ cấp và chính sách bảo hiểm nhằm đáp ứng kỳ vọng kinh tế của ứng viên.
  • Nhóm giải pháp về Cơ hội phát triển: Chuẩn hóa công tác đào tạo nội bộ, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí từ nhân viên bán hàng/kỹ thuật lên cấp quản lý, đẩy mạnh chương trình phát triển năng lực lãnh đạo.
  • Nhóm giải pháp về Môi trường làm việc và Chất lượng công việc: Nâng cao tinh thần làm việc nhóm, xây dựng văn hóa công nhận khen thưởng kịp thời, tối ưu hóa khối lượng công việc, phân bổ ca kíp linh hoạt và đầu tư cơ sở vật chất nơi làm việc tiện nghi.
  • Nhóm giải pháp về Truyền thông tuyển dụng và Quảng bá thương hiệu: Tận dụng mạng xã hội, đa dạng hóa các kênh đăng tuyển, chuẩn hóa thông điệp tuyển dụng để định vị rõ nét hình ảnh MediaMart trên thị trường lao động.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Khóa luận đã chứng minh bằng thực nghiệm 5 yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến Thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty Cổ phần MediaMart Việt Nam theo kỳ vọng của ứng viên tiềm năng. Thứ tự mức độ tác động từ cao xuống thấp được xác định như sau:
Thứ hạng tác động Yếu tố Nội dung đo lường chính
1 Chính sách đãi ngộ Mức lương cạnh tranh so với ngành, tiền thưởng hấp dẫn, công việc ổn định, lộ trình tăng lương và bảo hiểm/trợ cấp đầy đủ.
2 Cơ hội phát triển Đào tạo chuyên nghiệp, tích lũy trải nghiệm, cơ hội và lộ trình thăng tiến rõ ràng, phát triển kỹ năng lãnh đạo.
3 Môi trường làm việc Đồng nghiệp thân thiện, môi trường năng động - sáng tạo, tính chuyên nghiệp, sự hỗ trợ nội bộ và chế độ khen thưởng.
4 Uy tín doanh nghiệp Thương hiệu lớn, quy mô hệ thống rộng khắp, chất lượng dịch vụ cải tiến liên tục, đạo đức kinh doanh và định hướng khách hàng.
5 Chất lượng công việc An toàn lao động, khối lượng công việc hợp lý, trang thiết bị hỗ trợ đầy đủ, thời gian làm việc linh hoạt, không gian thoải mái.
  1. Cung cấp bức tranh dữ liệu cụ thể về cơ cấu tổ chức và nhân sự của hệ thống bán lẻ MediaMart (tổng số 3.730 nhân viên tại thời điểm tháng 03/2020 trên 200 siêu thị) và phân tích chi tiết quy trình tuyển dụng thực tế (quy trình tuyển dụng nội bộ 3 bước và quy trình tuyển dụng bên ngoài 6 bước).

Giải pháp và kiến nghị đề xuất

Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp có tính ứng dụng thực tiễn cao cho bộ phận Hành chính Nhân sự và Ban Giám đốc MediaMart:

  • Tái cơ cấu chính sách thù lao và phúc lợi gắn liền với hiệu suất làm việc để thu hút nguồn ứng viên trẻ.
  • Thiết lập các chương trình đào tạo kỹ năng bài bản, giảm áp lực đào tạo lại bằng cách tuyển chọn đúng ứng viên tiềm năng ngay từ đầu vào.
  • Tối ưu hóa công cụ quản trị trực tuyến eoffice.vn và mở rộng các kênh truyền thông việc làm trên môi trường số.

Đóng góp về mặt khoa học và thực tiễn

  • Đóng góp khoa học: Khóa luận là công trình nghiên cứu thực nghiệm đầu tiên về các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng trong lĩnh vực bán lẻ điện máy tại Việt Nam, bổ sung nguồn dữ liệu tham khảo trong bối cảnh các nghiên cứu về chủ đề này trong nước còn hạn chế.
  • Đóng góp thực tiễn: Kết hợp phương pháp nghiên cứu học thuật định lượng với trải nghiệm thực tế của tác giả trong vai trò thực tập sinh nhân sự tại chính doanh nghiệp, giúp các đánh giá và giải pháp phản ánh sát thực tế vận hành của bộ máy tuyển dụng MediaMart.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài:

  • Phạm vi đối tượng khảo sát: Đề tài chỉ tập trung khảo sát kỳ vọng của nhóm ứng viên tiềm năng là sinh viên tại khu vực Hà Nội ($N=191$), chưa mở rộng khảo sát cảm nhận của đội ngũ cán bộ nhân viên đang trực tiếp làm việc tại hệ thống MediaMart.
  • Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất và thu thập qua biểu mẫu trực tuyến, do đó tính đại diện cho toàn bộ lực lượng lao động trên thị trường chưa thật sự tuyệt đối.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu chủ yếu khai thác dữ liệu thị trường Hà Nội, chưa phản ánh đầy đủ sự khác biệt về nhận thức thương hiệu nhà tuyển dụng tại các tỉnh thành khác nơi công ty đặt chi nhánh.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu kết hợp cả hai hướng tiếp cận: kỳ vọng của ứng viên bên ngoài và cảm nhận thực tế của nhân viên nội bộ đang làm việc tại doanh nghiệp.
  • Gia tăng kích thước mẫu điều tra, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo vùng địa lý (miền Bắc, Bắc Trung Bộ) và theo vị trí công việc (khối siêu thị, khối văn phòng).
  • Mở rộng mô hình nghiên cứu so sánh thương hiệu nhà tuyển dụng giữa các doanh nghiệp bán lẻ khác nhau trong cùng ngành.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  1. Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý luận về thương hiệu nhà tuyển dụng, mô hình nghiên cứu định lượng kết hợp thang đo 25 biến quan sát chuẩn hóa và quy trình ứng dụng phần mềm SPSS 20 trong phân tích Cronbach's Alpha, EFA và hồi quy.
  2. Nhà quản trị và chuyên viên nhân sự trong ngành bán lẻ: Tham khảo phương pháp phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, thiết kế phiếu đánh giá cán bộ và quy trình tuyển dụng đa kênh (nội bộ và bên ngoài) tại một doanh nghiệp có mạng lưới phân phối lớn.
  3. Các nhà nghiên cứu về Thương hiệu nhà tuyển dụng tại Việt Nam: Sử dụng các kết quả kiểm định làm cơ sở so sánh thực nghiệm cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo trong khối ngành dịch vụ thương mại.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận này nghiên cứu thương hiệu nhà tuyển dụng theo hướng tiếp cận nào?
Khóa luận tiếp cận theo hướng nghiên cứu thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên kỳ vọng của ứng viên tiềm năng (potential applicants' expectations) theo phân loại của Schlager (2011), với đối tượng khảo sát thực nghiệm là sinh viên tại khu vực Hà Nội.

2. Mô hình nghiên cứu định lượng của đề tài gồm những yếu tố nào và yếu tố nào tác động mạnh nhất?
Mô hình gồm 5 yếu tố độc lập: Chính sách đãi ngộ, Cơ hội phát triển, Môi trường làm việc, Uy tín doanh nghiệp và Chất lượng công việc. Kết quả phân tích hồi quy xác định yếu tố Chính sách đãi ngộ có mức độ tác động mạnh nhất đến thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty Cổ phần MediaMart Việt Nam, tiếp theo là Cơ hội phát triển.

3. Mẫu khảo sát và công cụ xử lý dữ liệu được thực hiện như thế nào?
Khảo sát được thực hiện qua bảng hỏi online trên Google Docs với cỡ mẫu thu được là 191 mẫu hợp lệ (chọn mẫu phi xác suất). Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính bội.

4. Quy mô nhân sự và mạng lưới của Công ty Cổ phần MediaMart Việt Nam được ghi nhận như thế nào trong nghiên cứu?
Tính đến hết năm 2019, MediaMart có hệ thống 200 siêu thị tại 24 tỉnh thành miền Bắc và Bắc Trung Bộ với quy mô toàn hệ thống 5.000 người. Số liệu thống kê chi tiết đến ngày 14/03/2020 ghi nhận 3.730 nhân sự, trong đó khối siêu thị chiếm 94,45% (3.523 người) và khối văn phòng trụ sở chiếm 5,55% (207 người).

5. Quy trình tuyển dụng tại MediaMart được tổ chức gồm những hình thức nào?
Doanh nghiệp vận hành 2 quy trình riêng biệt: Quy trình tuyển dụng nội bộ gồm 3 bước (Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Nhận đề xuất & bản đánh giá cán bộ $\rightarrow$ Quyết định bổ nhiệm/luân chuyển) áp dụng cho cấp quản lý; và Quy trình tuyển dụng bên ngoài gồm 6 bước (Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Tìm kiếm và nhận hồ sơ $\rightarrow$ Lọc hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn $\rightarrow$ Đánh giá $\rightarrow$ Ra quyết định) áp dụng cho khối nhân viên.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Đình Phước đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và thương hiệu nhà tuyển dụng, đồng thời kiểm định thành công mô hình 5 nhân tố tác động đến thương hiệu tuyển dụng của Công ty Cổ phần MediaMart Việt Nam trên mẫu khảo sát 191 sinh viên tại Hà Nội. Kết quả nghiên cứu khẳng định Chính sách đãi ngộ và Cơ hội phát triển là hai yếu tố có ảnh hưởng quyết định nhất đến kỳ vọng của ứng viên tiềm năng đối với doanh nghiệp bán lẻ. Dựa trên phân tích thực trạng cơ cấu nhân sự và quy trình tuyển dụng thực tế, đề tài đã đề xuất hệ thống giải pháp khả thi giúp doanh nghiệp nâng cao sức hút tuyển dụng và tối ưu hóa hiệu quả quản trị nhân lực.