Luận văn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Mang Thít, tỉnh Vĩnh Long

Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Mang Thít, tỉnh Vĩnh Long đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

• Tác giả: Dương Văn Minh Trí
• Người hướng dẫn: TS. Phan Hữu Phúc
• Trường học: Trường Đại học Cửu Long
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Mang Thít, tỉnh Vĩnh Long
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Vĩnh Long

Tóm tắt

I. Tổng quan đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Mang Thít

Công chức cấp xã giữ vai trò nòng cốt trong bộ máy hành chính nhà nước cơ sở. Đội ngũ này đại diện cho chính quyền địa phương tại huyện Mang Thít, tỉnh Vĩnh Long. Nhiệm vụ chính của cán bộ cấp cơ sở là triển khai đường lối, chính sách và pháp luật vào đời sống nhân dân. Công chức xã giải quyết công việc hành chính hàng ngày cho người dân. Hiệu quả hoạt động của bộ máy phụ thuộc trực tiếp vào năng lực của từng công chức. Chất lượng cán bộ phản ánh năng lực quản lý của cơ quan công quyền. Huyện Mang Thít có vị trí kinh tế, xã hội đặc thù thuộc vùng đồng bằng sông Cửu Long. Địa phương đang tích cực chuyển dịch cơ cấu kinh tế và xây dựng nông thôn mới. Yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính đòi hỏi đội ngũ công chức phải vững vàng về phẩm chất và tinh thông nghiệp vụ. Cán bộ cơ sở phải là cầu nối vững chắc giữa Đảng, chính quyền và nhân dân. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trở thành nhiệm vụ cấp bách.

1.1. Vị trí và vai trò nền tảng của công chức cấp xã

Công chức cấp xã trực tiếp thực thi pháp luật ở cơ sở. Họ tiếp nhận các chỉ đạo hành chính từ cơ quan cấp trên. Họ lắng nghe tâm tư và nguyện vọng của quần chúng. Bộ máy hành chính xã xử lý các thủ tục hộ tịch, địa chính và văn hóa. Cán bộ hướng dẫn người dân thực hiện đúng quy định nhà nước. Hoạt động công vụ cơ sở tạo dựng niềm tin cho công chúng. Sự hài lòng của công dân là thước đo hiệu quả công việc. Mọi quyết sách của huyện Mang Thít chỉ thành công khi công chức xã làm tốt nhiệm vụ. Cán bộ năng động sẽ giúp kinh tế địa phương phát triển nhanh chóng.

1.2. Tiêu chuẩn năng lực của công chức cơ sở hiện nay

Tiêu chuẩn công chức cấp xã bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và đạo đức cách mạng. Cán bộ phải tốt nghiệp chuyên ngành phù hợp với vị trí phụ trách. Kiến thức quản lý nhà nước giúp công chức giải quyết công việc theo đúng trình tự pháp luật. Kỹ năng công nghệ thông tin giúp quy trình hành chính diễn ra nhanh hơn. Kỹ năng giao tiếp ứng xử đóng vai trò quan trọng khi tiếp xúc người dân. Đạo đức công vụ yêu cầu tính trung thực, liêm chính và trách nhiệm cao. Cán bộ không nhũng nhiễu và luôn tận tụy phục vụ công chúng. Những tiêu chuẩn này là căn cứ tuyển dụng và đào tạo.

II. Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Mang Thít hiện nay

Đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Mang Thít có nhiều chuyển biến tích cực trong những năm qua. Số lượng cán bộ được kiện toàn theo đúng định biên quy định. Đa số công chức có tinh thần trách nhiệm và gắn bó với địa phương. Tuy nhiên, chất lượng cán bộ vẫn còn nhiều điểm hạn chế chưa đáp ứng yêu cầu mới. Cơ cấu trình độ chuyên môn chưa đồng đều giữa các xã trong huyện. Một số công chức lớn tuổi thiếu kỹ năng xử lý văn bản điện tử. Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc còn chậm. Năng lực tham mưu cho Ủy ban nhân dân cấp xã đôi lúc còn bị động. Công tác phối hợp giải quyết thủ tục hành chính liên thông còn lúng túng. Tinh thần tự học và nghiên cứu tài liệu pháp luật chưa cao. Một số lĩnh vực phức tạp như quản lý đất đai và tài nguyên môi trường còn phát sinh sai sót. Công tác quản lý hồ sơ tại cơ sở chưa thực sự khoa học. Việc sắp xếp nhân sự đôi khi chưa đúng sở trường chuyên môn. Những tồn tại trên ảnh hưởng đến năng lực điều hành của chính quyền địa phương.

2.1. Hạn chế về trình độ chuyên môn và kỹ năng

Tỷ lệ công chức đạt chuẩn chuyên môn đại học tại Mang Thít ngày càng tăng. Tuy nhiên, sự chênh lệch chuyên ngành đào tạo với thực tế vẫn diễn ra. Một số vị trí địa chính và tài chính đòi hỏi chuyên môn sâu nhưng thiếu nguồn nhân lực chất lượng. Kỹ năng giao tiếp và vận động quần chúng của một bộ phận cán bộ còn non yếu. Cán bộ trẻ thường lúng túng khi xử lý các tranh chấp phức tạp tại địa phương. Việc giải quyết khiếu nại chưa dứt điểm dẫn đến tình trạng kéo dài vụ việc. Kỹ năng tra cứu văn bản pháp luật chưa thực sự nhanh nhạy. Những hạn chế này làm giảm năng suất làm việc.

2.2. Bất cập trong công tác đánh giá và phân loại

Công tác đánh giá công chức cấp xã tại huyện Mang Thít còn mang tính hình thức. Bộ tiêu chí đánh giá chưa bám sát kết quả công việc cụ thể của từng vị trí. Tình trạng cào bằng và nể nang trong xếp loại cán bộ vẫn diễn ra phổ biến. Điều này làm giảm động lực phấn đấu của những người làm việc tích cực. Việc phân loại thi đua đôi lúc chưa phản ánh đúng năng lực thực tế. Chế độ khen thưởng chưa thực sự gắn liền với hiệu suất công tác hàng tháng. Cơ chế kỷ luật cán bộ vi phạm còn thiếu tính răn đe. Sự thiếu công bằng trong đánh giá là rào cản lớn đối với cải cách.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã tại huyện Mang Thít

Để xây dựng bộ máy hành chính chuyên nghiệp, huyện Mang Thít cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp. Đổi mới công tác tuyển dụng là giải pháp mở đầu quan trọng. Kỳ thi tuyển dụng cần tổ chức công khai, minh bạch và cạnh tranh lành mạnh. Quy trình tuyển chọn phải chọn đúng nhân sự có năng lực và chuyên môn phù hợp. Huyện cần chủ động phối hợp với các cơ sở đào tạo uy tín để bồi dưỡng cán bộ. Kế hoạch bồi dưỡng phải căn cứ theo nhu cầu vị trí việc làm thực tế. Bên cạnh đó, địa phương cần nâng cấp trang thiết bị làm việc tại các xã. Hạ tầng công nghệ thông tin phải đáp ứng tốt quy trình xử lý dịch vụ công trực tuyến. Huyện ủy và Ủy ban nhân dân huyện cần tăng cường thanh tra công vụ định kỳ. Hoạt động kiểm tra giúp phát hiện và chấn chỉnh kịp thời các sai phạm. Việc chuẩn hóa đội ngũ công chức cấp xã sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của toàn huyện.

3.1. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn

Nội dung đào tạo phải chuyển từ lý thuyết sang rèn luyện kỹ năng thực hành. Huyện Mang Thít cần tổ chức các lớp tập huấn kỹ năng nghiệp vụ thực tế. Các chủ đề nên tập trung vào kỹ năng số, quản lý đất đai và tiếp dân. Phương pháp giảng dạy cần gắn liền với tình huống phát sinh tại địa bàn. Cán bộ được thực hành giải quyết khiếu nại và xử lý hồ sơ một cửa. Công chức cần được kiểm tra năng lực sau mỗi khóa bồi dưỡng. Kết quả học tập phải trở thành tiêu chí xếp loại thi đua. Việc đào tạo bài bản giúp nâng cao chất lượng công vụ.

3.2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc

Chính sách đãi ngộ hợp lý đóng vai trò thúc đẩy tinh thần làm việc của công chức. Huyện Mang Thít cần thực hiện kịp thời các chế độ lương thưởng theo quy định. Việc hỗ trợ kinh phí học tập giúp cán bộ an tâm nâng cao trình độ. Địa phương cần xây dựng môi trường làm việc công bằng, dân chủ và tôn trọng lẫn nhau. Công tác khen thưởng đột xuất cần triển khai cho các sáng kiến cải tiến hành chính. Cán bộ xuất sắc cần được ưu tiên quy hoạch vào các chức danh cao hơn. Đãi ngộ thỏa đáng sẽ giữ chân được những người có trình độ cao.

IV. Ứng dụng giải pháp phát triển công chức cấp xã tại huyện Mang Thít

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã là yêu cầu cấp thiết tại huyện Mang Thít. Sự thay đổi này trực tiếp quyết định thành công của công cuộc cải cách hành chính địa phương. Đội ngũ cán bộ vững mạnh giúp nâng cao hiệu lực chỉ đạo điều hành của Ủy ban nhân dân xã. Người dân sẽ nhận được sự phục vụ tận tâm, minh bạch và nhanh chóng. Điều này củng cố lòng tin của nhân dân đối với cơ quan công quyền. Địa phương cần theo dõi sát sao tiến độ áp dụng các biện pháp đổi mới đào tạo và quản lý. Từng xã phải chủ động rà soát nhu cầu nhân lực để sắp xếp công việc hợp lý. Năng lực làm việc của cán bộ phải được đo lường qua sự hài lòng của công dân. Sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban huyện và chính quyền xã tạo nên bước chuyển biến đồng bộ. Đội ngũ công chức chất lượng cao là động lực đưa Mang Thít phát triển toàn diện.

4.1. Hiệu quả thực tiễn trong công tác cải cách hành chính

Việc áp dụng giải pháp đồng bộ đem lại nhiều chuyển biến tích cực trong xử lý công việc. Thời gian giải quyết thủ tục hành chính cho người dân tại Mang Thít được rút ngắn đáng kể. Mức độ số hóa văn bản và giải quyết hồ sơ trực tuyến tăng cao. Tinh thần phục vụ và tác phong làm việc của cán bộ có bước chuyển biến rõ rệt. Người dân cảm thấy thuận tiện khi đến liên hệ công việc tại trụ sở xã. Môi trường hành chính trở nên thân thiện và minh bạch hơn. Tỷ lệ khiếu nại, khiếu kiện giảm dần qua từng năm. Đây là tiền đề xây dựng chính quyền điện tử cơ sở vững mạnh.

4.2. Đóng góp vào mục tiêu xây dựng nông thôn mới bền vững

Đội ngũ công chức cấp xã có vai trò chủ chốt trong phong trào xây dựng nông thôn mới. Cán bộ trực tiếp tuyên truyền các chính sách phát triển kinh tế nông nghiệp nông thôn. Họ vận động người dân hiến đất làm đường và tham gia bảo vệ môi trường làng quê. Năng lực quản lý kinh tế của cán bộ giúp thúc đẩy các hợp tác xã hoạt động hiệu quả. Huyện Mang Thít hướng đến hoàn thành các tiêu chí nông thôn mới nâng cao. Sự tận tụy của công chức cơ sở tạo nên khối đại đoàn kết toàn dân vững mạnh. Đời sống vật chất và tinh thần của người dân không ngừng được cải thiện.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Chất lượng đội ngũ công chức không còn là vấn đề mới, nhưng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã luôn là đề tài có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp. Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm tòi khảo sát. Song với phạm vi đề tài nghiên cứu này, tác giả khái quát những cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ công chức cấp xã hiện nay.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một quốc gia là những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng và nghĩa hẹp.

- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trên một địa bàn có thể phát triển bình thường. - Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2017) thì nguồn nhân lực là toàn bộ các cá nhân của tổ chức có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.

Là tổng thể các tiềm năng của con người, gồm: thể lực, trí 9 lực, nhân cách nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực chất lượng cao trước hết phải được thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng và không đồng nghĩa với học vị cao. Nhân lực chất lượng cao là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thật sự hữu ích cho công việc của tổ chức. Những đặc điểm chính về nguồn nhân lực bao gồm: số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và cơ cấu nhân lực.

Chất lượng nhân lực là tổng hợp các yếu tố như: trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ.của người lao động. Trong đó, trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng nhất trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế.

Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của quốc gia, do bởi bản chất của con người. Hay nói khác hơn công chức có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình hình thành các nhóm, các tổ chức công đoàn, chi đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình.

Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi với các hoạt động của người lãnh đạo, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc có sự tác động của 10 môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình hoạt động của một tổ chức. Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2017) quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho người lãnh đạo đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.

Người lãnh đạo giỏi cần nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, người lãnh đạo cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách quy tụ người khác làm việc theo ý của mình. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực có vai trò là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lược được hiểu là khả năng con người thực hiện, hoàn thành công việc, đạt được mục đích lao động. Khả năng lao động còn được gọi là năng lực.

Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp.

Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. 11 Theo Đỗ Văn Phức (2005) chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết ho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động.

Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động.4 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực Thực tế luôn cho thấy rằng, vai trò của chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanh nghiệp trúng đến đó, trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó… chất lượng của độ ngũ người lao động trong doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nhgiệp đó. Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau. Nhân lực thực tế thường khác so với nhu cầu. Khi có sự khác biệt đó đáng kể thì hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao.

Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết và thường xuyên trong một tổ chức cũng như của quốc gia. Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: 12 chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn.

Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến.

Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.

Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.2 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.