Luận văn thạc sĩ quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ hội liên hiệp phụ nữ tỉnh bình dương

Luận văn thạc sĩ quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương, phân tích hiệu quả và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo.

• Tác giả: Huỳnh Thị Thúy Phương
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Đức Danh
• Trường học: Trường Đại học Thủ Dầu Một
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Bình Dương

Tóm tắt

I. Giới thiệu và bối cảnh nghiên cứu

Luận văn thạc sĩ này tập trung vào quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương. Nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp cải thiện hiệu quả công tác bồi dưỡng chuyên đề. Hội Liên hiệp Phụ nữ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực và kỹ năng cho cán bộ, đặc biệt trong bối cảnh yêu cầu công việc ngày càng cao. Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng hiện tại còn nhiều hạn chế, đặc biệt là trong việc quản lý và tổ chức các hoạt động đào tạo.

1.1. Lý do chọn đề tài

Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành công của tổ chức. Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương coi công tác bồi dưỡng là giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực cán bộ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều cán bộ phải tham gia nhiều khóa bồi dưỡng nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Điều này đặt ra nhu cầu cấp thiết phải nghiên cứu và cải thiện công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên đề.

1.2. Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên đề, đánh giá thực trạng tại Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương, và đề xuất các biện pháp đổi mới để nâng cao hiệu quả công tác này.

II. Cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên đề

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên đề, bao gồm khái niệm về quản lý, hoạt động bồi dưỡng chuyên đề, và tầm quan trọng của việc quản lý hiệu quả các hoạt động này. Nghiên cứu cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động bồi dưỡng, bao gồm yếu tố chủ quan và khách quan.

2.1. Khái niệm về quản lý hoạt động bồi dưỡng

Quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên đề là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng cho cán bộ. Đây là một phần quan trọng trong quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2.2. Tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng

Hoạt động bồi dưỡng chuyên đề giúp cán bộ cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng và đáp ứng yêu cầu công việc. Đối với Hội Liên hiệp Phụ nữ, việc bồi dưỡng cán bộ là yếu tố then chốt để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ xã hội.

III. Thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên đề tại Bình Dương

Nghiên cứu đã khảo sát thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên đề tại Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương. Kết quả cho thấy, mặc dù công tác bồi dưỡng đã được quan tâm, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong việc xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra đánh giá. Nội dung bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết, thiếu thực hành, và hình thức tổ chức chưa đa dạng.

3.1. Thực trạng về mục tiêu và nội dung bồi dưỡng

Mục tiêu bồi dưỡng chủ yếu tập trung vào kiến thức lý thuyết, trong khi kỹ năng thực hành và giáo dục thái độ chưa được chú trọng. Nội dung bồi dưỡng còn thiếu tính thực tiễn, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của cán bộ.

3.2. Thực trạng về hình thức và phương pháp bồi dưỡng

Hình thức bồi dưỡng chủ yếu là các lớp tập trung, chưa phát huy được tính tự giác và làm việc độc lập của cán bộ. Phương pháp giảng dạy còn truyền thống, chưa áp dụng các phương pháp hiện đại như e-learning hoặc học tập qua dự án.

IV. Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên đề

Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất một số biện pháp nhằm cải thiện quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên đề tại Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương. Các biện pháp bao gồm: nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của bồi dưỡng, đổi mới phương pháp và hình thức tổ chức, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, và cải tiến cơ chế phối hợp giữa các cấp Hội.

4.1. Đổi mới phương pháp và hình thức bồi dưỡng

Cần áp dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành. Hình thức bồi dưỡng cần đa dạng hóa, bao gồm cả các khóa học trực tuyến và học tập qua dự án.

4.2. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất

Đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức các hoạt động bồi dưỡng. Đồng thời, cần có chính sách hỗ trợ tài chính cho cán bộ tham gia các khóa bồi dưỡng.

V. Kết luận và khuyến nghị

Luận văn kết luận rằng, việc cải thiện quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên đề là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cán bộ tại Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương. Các biện pháp đề xuất có tính khả thi cao và cần được triển khai đồng bộ để đạt hiệu quả tối ưu. Nghiên cứu cũng đưa ra các khuyến nghị cụ thể cho các cấp quản lý và cán bộ tham gia bồi dưỡng.

5.1. Khuyến nghị cho cán bộ quản lý

Các cán bộ quản lý cần nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công tác bồi dưỡng, đồng thời xây dựng kế hoạch bồi dưỡng dài hạn và toàn diện.

5.2. Khuyến nghị cho cán bộ tham gia bồi dưỡng

Cán bộ tham gia bồi dưỡng cần chủ động trong việc học tập và áp dụng kiến thức vào thực tế công việc. Đồng thời, cần phản hồi tích cực để cải thiện chất lượng các khóa bồi dưỡng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục nghiên cứu, luận văn gồm có 03 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lí luận về quản lí hoạt động bồi dƣỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN Chƣơng 2: Thực trạng quản lí hoạt động bồi dƣỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dƣơng Chƣơng 3: Biện pháp quản lí hoạt động bồi dƣỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dƣơng 9 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÍ HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG CHUYÊN ĐỀ CHO CÁN BỘ HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu vấn đề 1. Các công trình nghiên cứu ở ngoài nước Công tác quản lí hoạt động bồi dƣỡng cán bộ đã đƣợc thực hiện ở các nƣớc trên thế giới từ nhiều năm nay và cũng đã rất đƣợc quan tâm trong thời gian gần đây. Xuất phát quản lí hoạt động bồi dƣỡng cán bộ thông qua các công trình tiêu biểu ở ngoài nƣớc nhƣ sau: - Các tác giả Koontz, O’donnel, Weihrich giới thiệu hệ thống kiến thức về khoa học quản lí, trình bày nguyên tắc thực hành quản lí với cách tiếp cận theo chức năng quản lí nhƣ lập kế hoạch, xây dựng tổ chức, xác định biên chế, lãnh đạo và kiểm tra.

Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực đƣợc đặt trong hệ thống các nhiệm vụ cơ bản của quản lí nguồn nhân lực của tổ chức (Harold Koontz, Cyril O’donnel, Heinz Weihrich, 1998, tr. - Hunsaker (2001) nghiên cứu kĩ năng quản lí trong xây dựng văn hóa tổ chức, quản lí sự thay đổi và quản lí xung đột trong tổ chức và Lawrence Holpp (2008) quan tâm đến phƣơng pháp và cách thức quản lí nhằm xây dựng nhóm làm việc hiệu quả. Strayer (2010) nghiên cứu về phát triển và duy trì khả năng làm việc của nhân viên. Nhìn chung, các tác giả quan tâm khai thác, bàn về khía cạnh khác nhau của nội dung và phƣơng pháp quản lí nguồn nhân lực.

- Nhóm tác giả Edge (2007) đề cập vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, vai trò của nhà quản lí trong tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, đối tƣợng và nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phƣơng pháp cải tiến hiệu quả làm việc của đội ngũ. Kinh nghiệm đƣợc chia sẻ trong tác phẩm khá bổ ích và cần thiết, tuy nhiên do tập trung nghiên cứu hiệu quả quản lí hoạt động đào tạo mà chƣa làm nổi bật sự tƣơng quan và những tác động lâu dài của vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức. - Theo tác giả Smith (2006) nghiên cứu về cách thức quản lí nhằm nâng 10 cao hiệu quả làm việc của nhân viên, giúp đội ngũ phát triển năng lực, đảm nhận nhiệm vụ cao hơn, xem con ngƣời là yếu tố quan trọng và là mục tiêu hàng đầu trong chiến lƣợc xây dựng phát triển tổ chức. Tác phẩm này nghiên cứu sâu về quản lí hiệu quả làm việc của nhân viên.

Tuy nhiên do tập trung vào chu kì quản lí, nhất là kết quả công việc của nhân viên nên tác phẩm chƣa thể hiện rõ vai trò và phát huy khả năng sáng tạo của nhân viên tham gia vào quá trình quản lí. - Rothwell (2010) giới thiệu chiến lƣợc về nghệ thuật quản lí nhân sự, xem hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ thƣờng xuyên của nhà quản lí nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ cán bộ, trong đó đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ qua trải nghiệm công việc thực tiễn là giải pháp đem lại hiệu quả cao. Đây là cuốn sách nghiên cứu về vai trò của nhà quản lí trong việc phát triển khả năng làm việc của nhân viên thông qua đào tạo, bồi dƣỡng và phát hiện tiềm năng của đội ngũ cán bộ. Mặc dù đề xuất đƣợc hệ thống cách thức tác động giúp đội ngũ thực hiện nhiệm vụ tốt hơn, nhƣng tác phẩm dừng lại ở quan điểm tìm kiếm giải pháp đào tạo hiệu quả đội ngũ nhân viên.

Trong khi đó các tổ chức mong muốn nhiều hơn về cách thức làm thế nào để kết nối hiệu quả làm việc của nhân viên với hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua những đóng góp của họ đối với tổ chức. - Nadle (1980) đã đƣa ra sơ đồ để diễn tả mối quan hệ và nhiệm vụ của công tác quản lí nguồn nhân lực. Theo ông thì quản lí nguồn nhân lực phải gồm 3 nhiệm vụ chính là: Phát triển nguồn nhân lực (gồm giáo dục, đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch sức lao động) và môi trƣờng nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng qui mô làm việc, phát triển tổ chức).Coombs (1968) với “Khủng hoảng giáo dục trên phạm vi toàn thế giới” đã đề cập đến việc giáo dục trong nhà trƣờng không đủ sức đáp ứng nhu cầu học tập cho mọi ngƣời. Trƣớc yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, kiến thức học trong nhà trƣờng là quá ít ỏi, chóng lạc hậu.

Faure (1972) đã cho xuất bản cuốn sách “Học tập để tồn tại” đã làm xoay chuyển nhận thức về giáo dục, đặc biệt là 11 giáo dục ngƣời lớn và đặt trong khuôn khổ giáo dục suốt đời. Bertrand Schwatz, một chuyên gia giáo dục ngƣời Pháp đã chỉ ra: Các chƣơng trình giáo dục và đào tạo đã thay đổi và phát triển không ngừng, ngƣời ta không thể đào tạo nên một con ngƣời chỉ bằng một chƣơng trình cố định. Con ngƣời quên đi rất mau những gì đã học, nếu ngƣời ta không đƣợc dùng nó trong thực tiễn, kiến thức khi đó sẽ phai mờ dần và trở thành kiến thức chết. Từ sau những năm 50, khoa học kĩ thuật đã bƣớc vào thời kì phát triển nhƣ vũ bão, kéo theo sự phát triển to lớn về công nghiệp, nông nghiệp, kinh tế, về văn hóa, giáo dục.

Đặc biệt vào những năm cuối của thế kỷ XX, sự biến đổi to lớn của bộ mặt thế giới đến mức có ngƣời đã gọi nửa sau của thế kỷ XX là “thế kỷ XX thứ hai”. Kéo theo nó là những thông tin khoa học kĩ thuật cứ 10 năm lại tăng lên gấp đôi, trình độ ngƣời tốt nghiệp đại học chỉ sau 7-10 năm đã có nhu cầu bức thiết đƣợc đào tạo lại hoặc bồi dƣỡng để đạt chuẩn mới, chuẩn cao hơn để đóng góp, thúc đẩy xã hội phát triển nhanh hơn. Nhƣ vậy, nhu cầu và nguyện vọng đƣợc học tập, đƣợc giáo dục là của tất cả mọi ngƣời. Bƣớc sang thế kỷ XXI, nhu cầu học suốt đời càng cấp thiết và cấp bách, mọi ngƣời cần học để biết, để sống cùng nhau và học để tồn tại nhƣ báo cáo của ủy ban quốc tế về giáo dục thế kỷ XXI của Jaques Delors “Học tập - một kho báu tiềm ẩn”, 1997.

Đó cũng chính là‎ ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của mỗi con ngƣời trong xã hội. Một trong những hình thức học tập suốt đời chính là bồi dƣỡng nguồn nhân lực. Trong nền giáo dục mỗi quốc gia, xu thế đổi mới giáo dục để chuẩn bị con ngƣời cho thế kỷ XXI đang đặt ra những yêu cầu mới về phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức. - Theo tác giả Tyler (1949) cho rằng: cấu trúc chƣơng trình đào tạo có 4 phần cơ bản: (1) mục tiêu đào tạo; (2) nội dung đào tạo; (3) phƣơng pháp hay qui trình đào tạo; (4) cách đánh giá kết quả đào tạo (dẫn theo Trần Khánh Đức, 2014, tr.

Nhƣ vậy, chƣơng trình đào tạo không chỉ phản ánh nội dung đào tạo mà là một bản thiết kế thể hiện tổng thể các thành phần của quá trình đào tạo, điều kiện, cách thức, qui trình tổ chức, đánh giá các hoạt động để đạt mục tiêu đào tạo. Tác giả Tyler không chỉ đề cập đến cấu trúc chƣơng trình đào tạo mà còn nói đến việc quản lí việc xây dựng nội dung chƣơng trình và kế hoạch đào tạo bao gồm: lập kế 12 hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo, kiểm tra và đánh giá trong quản lí đào tạo. - Tác giả Taba (1962) cho rằng qui trình xây dựng chƣơng trình đào tạo bao gồm 7 bƣớc: (1) tìm hiểu nhu cầu; (2) xác định mục tiêu; (3) lựa chọn nội dung; (4) tổ chức nội dung; (5) lựa chọn kinh nghiệm học tập; (6) sắp xếp kinh nghiệm học tập; (7) xác định nội dung, cách thực và phƣơng tiện để đánh giá chƣơng trình đào tạo (dẫn theo Trần Khánh Đức, 2014, tr. Tuy nhiên, Taba chỉ đề cập đến qui trình xây dựng chƣơng trình đào tạo, đây chỉ là một nội dung quan trọng trong quản lí đào tạo.

- Theo Wentling (1993): chƣơng trình đào tạo là một bản thiết kế tổng thể cho một hoạt động đào tạo (khóa đào tạo) cho biết toàn bộ nội dung cần đào tạo, chỉ rõ những gì có thể trông đợi ở ngƣời học sau khóa đào tạo, phát thảo ra qui trình cần thiết để thực hiện nội dung đào tạo, các phƣơng pháp đào tạo và cách thức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập và tất cả những cái đó đƣợc sắp xếp theo một thời gian biểu chặt chẽ (dẫn theo Trần Khánh Đức, 2014, tr. - Hiện nay, trên thế giới, khoa học đánh giá giáo dục đang phát triển mạnh, đặc biệt ở Mỹ cũng nhƣ các nƣớc thuộc khối OECD. Xu hƣớng đánh giá hiện đại đang đƣợc coi trọng triển khai nghiên cứu ứng dụng, trong đó phải kể đến là công trình nghiên cứu của tác giả Anthony J. Nitko (2004) “Đánh giá học sinh”.

Cuốn sách đề cập đến tất cả nội dung của đánh giá kết quả học tập, bao gồm phát triển các kế hoạch giảng dạy kết hợp với đánh giá; các đánh giá về mục tiêu, hiệu quả; đánh giá học sinh;. các bài kiểm tra thành tích đã đƣợc chuẩn hóa. - UNESCO (2004) đã có công trình nghiên cứu về đánh giá giáo dục mang tên “Giám sát thành tích giáo dục”. Mục tiêu của công trình này là nhằm xây dựng hệ thống công cụ để giám sát thành tích giáo dục của các quốc gia, các thành tích này đã đƣợc các quốc gia tổng hợp, mô tả nhƣ thế nào, các nhóm tiêu chí đƣợc sử dụng để đánh giá và những vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lí giáo dục ở các quốc gia,dân tộc (dẫn theo Postlethwaite T.

Qua tìm hiểu một số công trình nghiên cứu nêu trên cho thấy, đa số tác giả đánh giá cao vai trò quan trọng của nguồn nhân lực và vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng, 13 phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.