Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội của huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai, đội ngũ thanh niên khối hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Theo số liệu thống kê giai đoạn 2015-2019, số lượng cán bộ công chức (CBCC) trẻ tại huyện chiếm tỷ trọng lớn, với 271 người trong tổng số 390 CBCC năm 2019. Tuy nhiên, động lực làm việc của lực lượng này còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác và sự phát triển bền vững của địa phương. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực, góp phần thúc đẩy năng suất lao động và phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào CBCC trẻ làm việc tại các cơ quan hành chính huyện, với dữ liệu sơ cấp thu thập năm 2019 và dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2015-2019. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nhân lực, đặc biệt là trong bối cảnh huyện đang chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phát huy vai trò của lực lượng thanh niên trong bộ máy hành chính.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng hai học thuyết động lực chủ đạo: Thuyết hai nhân tố của Herzberg và Thuyết nhu cầu của Maslow. Thuyết hai nhân tố phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành nhóm nhân tố thúc đẩy (động viên) như thành tích, sự thừa nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố duy trì như lương thưởng, điều kiện làm việc, quan hệ công việc. Thuyết nhu cầu Maslow giúp phân tích các cấp độ nhu cầu từ sinh lý, an toàn đến nhu cầu tự thể hiện, làm cơ sở để hiểu rõ động lực cá nhân. Ngoài ra, mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên 6 yếu tố độc lập gồm: công việc phù hợp, thu nhập, cơ hội thăng tiến, điều kiện và môi trường làm việc, sự quan tâm của lãnh đạo, đánh giá cán bộ và khen thưởng đúng thực chất. Các khái niệm chính bao gồm động lực làm việc, thanh niên khối hành chính, các nhân tố thúc đẩy và duy trì động lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu pháp luật, thống kê của UBND huyện Nhơn Trạch và các nghiên cứu liên quan giai đoạn 2015-2019. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bảng hỏi với 120 CBCC trẻ tại 12 xã huyện Nhơn Trạch trong năm 2019. Mẫu khảo sát được chọn ngẫu nhiên, đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc. Kiểm định T-test và ANOVA được áp dụng để so sánh sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo đặc điểm cá nhân. Quy trình nghiên cứu gồm xây dựng thang đo, khảo sát sơ bộ, điều chỉnh thang đo, thu thập dữ liệu chính thức và phân tích kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Công việc phù hợp có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính, với hệ số hồi quy β = 0,35 (p < 0,01). Khi công việc được giao phù hợp với năng lực và sở trường, CBCC trẻ thể hiện sự hứng thú và cam kết cao hơn.

  2. Thu nhập cũng là yếu tố quan trọng, có tác động tích cực với hệ số β = 0,28 (p < 0,05). Mặc dù mức lương hiện tại còn thấp so với khu vực ngoài nhà nước, nhưng các khoản thu nhập tăng thêm và chính sách minh bạch góp phần nâng cao động lực.

  3. Cơ hội thăng tiến được đánh giá là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất, với hệ số β = 0,40 (p < 0,01). CBCC trẻ có nhiều cơ hội đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến sẽ có động lực làm việc cao hơn đáng kể.

  4. Điều kiện và môi trường làm việc có tác động tích cực với hệ số β = 0,22 (p < 0,05). Môi trường làm việc thân thiện, cơ sở vật chất đầy đủ giúp nâng cao sự hài lòng và động lực.

  5. Sự quan tâm của lãnh đạo và đánh giá cán bộ, thi đua, khen thưởng đúng thực chất cũng có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn, lần lượt β = 0,18 và β = 0,15 (p < 0,05). Việc lãnh đạo quan tâm và đánh giá công bằng tạo sự tin tưởng và khích lệ CBCC trẻ.

Kết quả phân tích EFA cho thấy 8 nhân tố được trích với tổng phương sai trích đạt 70,3%, chỉ số KMO = 0,626 và kiểm định Bartlett’s sig = 0,05, đảm bảo tính phù hợp của mô hình. Các biểu đồ phân phối điểm trung bình cho thấy cơ hội thăng tiến và công việc phù hợp là hai yếu tố được đánh giá cao nhất trong nhóm nhân tố thúc đẩy động lực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân các yếu tố trên ảnh hưởng đến động lực làm việc có thể giải thích bởi đặc thù công việc hành chính đòi hỏi sự phù hợp năng lực và cơ hội phát triển nghề nghiệp để giữ chân nhân lực trẻ. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả tương đồng với mô hình Herzberg và các nghiên cứu về động lực trong khu vực công tại Việt Nam. Đặc biệt, cơ hội thăng tiến được xác định là nhân tố quyết định, phù hợp với thực trạng chính sách tinh giản biên chế và yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trẻ. Mức thu nhập tuy còn hạn chế nhưng nếu được bổ sung bằng các chính sách phụ trợ sẽ góp phần tạo động lực. Môi trường làm việc và sự quan tâm của lãnh đạo là các yếu tố duy trì, giúp giảm thiểu sự bất mãn và duy trì sự ổn định trong công việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua bảng hồi quy đa biến và biểu đồ cột so sánh mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, giúp minh họa rõ ràng các nhân tố quan trọng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường phân công công việc phù hợp: Cơ quan hành chính huyện cần xây dựng hệ thống đánh giá năng lực và sở trường của CBCC trẻ để giao việc phù hợp, nâng cao hiệu quả công tác. Thời gian thực hiện trong 1-2 năm, chủ thể là phòng Nội vụ và các đơn vị liên quan.

  2. Cải thiện chính sách thu nhập và phụ cấp: Đề xuất tăng thu nhập qua các khoản phụ cấp, làm thêm giờ, thưởng hiệu quả công việc, đảm bảo minh bạch và công khai. Thời gian triển khai 1 năm, do UBND huyện phối hợp với phòng Tài chính - Kế hoạch thực hiện.

  3. Mở rộng cơ hội đào tạo và thăng tiến: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, chính trị và kỹ năng quản lý; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, công bằng. Thời gian thực hiện liên tục, chủ thể là Ban Tổ chức Huyện ủy và phòng Nội vụ.

  4. Nâng cao điều kiện và môi trường làm việc: Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự hỗ trợ lẫn nhau giữa đồng nghiệp. Thời gian thực hiện 2 năm, do UBND huyện và các phòng ban liên quan đảm nhiệm.

  5. Tăng cường sự quan tâm và đánh giá công bằng của lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ cấp trên; xây dựng quy trình đánh giá, thi đua, khen thưởng minh bạch, khách quan, đúng thực chất. Thời gian thực hiện 1 năm, do Ban Thường vụ Huyện ủy và phòng Nội vụ chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính địa phương: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC trẻ để xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất lao động.

  2. Nhà quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công: Áp dụng mô hình nghiên cứu và kết quả phân tích để thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá và tạo động lực phù hợp với đặc thù công chức trẻ.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân sự: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các mô hình lý thuyết về động lực làm việc trong khu vực công.

  4. Các tổ chức chính trị - xã hội và đoàn thể thanh niên: Sử dụng kết quả nghiên cứu để phát triển các chương trình hỗ trợ, nâng cao vai trò và động lực làm việc của thanh niên trong bộ máy hành chính.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng đối với CBCC trẻ?
    Động lực làm việc là sự thúc đẩy nội tại và ngoại tại khiến cá nhân nỗ lực hoàn thành công việc. Đối với CBCC trẻ, động lực cao giúp nâng cao hiệu quả công tác, giữ chân nhân lực và phát triển bền vững bộ máy hành chính.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính?
    Cơ hội thăng tiến, công việc phù hợp và thu nhập là ba yếu tố có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ nhất, theo kết quả hồi quy đa biến trong nghiên cứu.

  3. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc trong các cơ quan hành chính địa phương?
    Cần tập trung vào phân công công việc phù hợp, nâng cao thu nhập, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến, cải thiện điều kiện làm việc và tăng cường sự quan tâm, đánh giá công bằng từ lãnh đạo.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng?
    Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng, trong đó phân tích hồi quy tuyến tính đa biến giúp xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc.

  5. Kích thước mẫu khảo sát có đảm bảo tính đại diện không?
    Mẫu khảo sát gồm 120 CBCC trẻ được chọn ngẫu nhiên từ 12 xã, đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu tại huyện Nhơn Trạch theo các tiêu chuẩn nghiên cứu khoa học.

Kết luận

  • Xây dựng mô hình nghiên cứu động lực làm việc dựa trên thuyết hai nhân tố Herzberg và các yếu tố đặc thù của thanh niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch.
  • Xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc gồm công việc phù hợp, thu nhập, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự quan tâm của lãnh đạo và đánh giá công bằng.
  • Kết quả phân tích định lượng với mẫu 120 CBCC trẻ cho thấy cơ hội thăng tiến và công việc phù hợp là nhân tố quan trọng nhất.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc trong vòng 1-2 năm, tập trung vào chính sách nhân sự, thu nhập, đào tạo và môi trường làm việc.
  • Khuyến nghị các cơ quan quản lý địa phương áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, góp phần phát triển kinh tế - xã hội huyện Nhơn Trạch bền vững.

Tiếp theo, các đơn vị liên quan nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiến hành đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, quý độc giả và nhà quản lý có thể tham khảo toàn bộ luận văn.