Chương 1: Cơ sở l luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A Chương 3: iải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A 9 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm có liên quan 1. Động lực Động lực là một danh từ được sử dụng trong rất nhiều môn khoa học, chính vì thế, xung quanh nó cũng có nhiều khái niệm. Từ điển Tiếng Việt đưa ra khái niệm động lực: Là năng lượng làm cho máy móc chuyển động, là cái thúc đ y, làm cho phát triển [24, tr.
Động lực còn được phát biểu theo một nghĩa khác: là động cơ thúc đ y tất cả các hành động của con người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Nền tảng của động lực là các cảm xúc, mà cụ thể, nó dựa trên sự né tránh, những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những cảm xúc tích cực [39]. Động lực còn được hiểu là nhân tố kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao [40].
Động lực cũng là sự khát khao tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nh m hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó [10, tr. Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao [17, tr. Như vậy, từ những khái niệm trên, tác giả tiếp cận động lực với ý nghĩa sau đây để làm khái niệm xuyên suốt luận văn: Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hoạt động của con người, nó thúc đẩy con người khát khao, tự nguyện để nỗ lực đạt mục tiêu đã đặt ra. Động lực lao động Nhắc đến động lực lao động, cũng có rất nhiều định nghĩa được đưa ra, mỗi tác giả đều có những quan điểm của riêng mình: 10 Là sự khát khao tự nguyện nh m tăng cường mọi sự nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức.
TS Bùi Anh Tuấn cho r ng “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nh m đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [36, tr. Hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì khẳng định: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nh m hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [10, tr. Như vậy, có thể hiểu động lực lao động chính là động cơ thúc đẩy con người trong lao động, nó thúc đẩy người lao động khát khao, tự nguyện để nỗ lực trong lao động nhằm đạt mục tiêu đề ra.
Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật nh m quản lý tác động đến người lao động nh m làm cho người lao động có động lực trong công việc [35, tr. Theo một tác giả khác: tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nh m làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức [13, tr. Như vậy, có thể hiểu, tạo động lực lao động chính là hệ thống những chính sách, những biện pháp, quy định, nghệ thuật của nhà quản trị tổ chức nhằm tác động vào người lao động, khiến người lao động khát khao, nỗ lực trong quá trình lao động để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động 1.
Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Abraham Maslow sinh ngày 1-4-1908, mất ngày 8-5-1970. Ông là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề 11 xuất về Tháp nhu cầu và ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học. Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950.
Lý thuyết của ông nh m giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs) [42]. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi. Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công b ng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân… Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống. họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng.Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn.
Ví dụ như: người ta có thể hạn chế ăn, uống, ngủ nghỉ để phục vụ cho các sự nghiệp cao cả hơn. Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở 12 dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.
Dưới đây là hình ảnh minh họa 5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow: Sơ đồ 1. Tháp nhu cầu Maslow Nguồn: [42] Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi. Đây là nhu cầu căn bản của con người, là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất lâu dài và rộng nhất của con người. Nếu thiếu đi các nhu cầu này, con người sẽ không tồn tại được, đặc biệt đối với trẻ em.
Ông quan niệm, khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức cần thiết để duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác cũng sẽ không được tiến thêm. Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Đây là nhu cầu khá cơ bản của con người, nếu nhu cầu an toàn không được đảm bảo thì con người sẽ không yên tâm để sống và làm việc, từ đó cũng sẽ không phát sinh thêm các nhu cầu khác. Thật vậy, khi con người đã dư dả về kinh tế thì họ thường có xu hướng muốn được bảo vệ, được an toàn hơn.
Ví dụ như 13 những người giàu thường có xu hướng thuê vệ sĩ, sử dụng các dịch vụ tốt nhất, mua bảo hiểm thân thể… Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. Do con người là thành viên của xã hội, nên họ luôn muốn được người khác thừa nhận, được giao lưu với xã hội. Đây là nhu câu khá phong phú, tế nhị và phức tạp, bao gồm rất nhiều vấn đề thuộc về tâm lí như: hòa nhập, tình thương, tình yêu, tình bạn, cho đến nội dung cao nhất là tình thân ái. Tầng thứ tƣ: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng.
Nhu cầu này bao gồm hai nội dung: Lòng tự trọng và người khác tôn trọng, đó là những nguyện vọng giành được lòng tin, sự kính trọng, tự biểu hiện, tự hoàn thiện, được thừa nhận, được ngưỡng mộ, có địa vị, có danh dự… Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao (self - actualization) – hay còn được gọi là nhu cầu phát huy bản ngã. Ở đây con người luôn có mongmuốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. Đó là hệ thống các nhu cầu về học hỏi, nghiên cứu, nhu cầu th m mĩ, thực hiện mục đích của mình b ng khả năng cá nhân. Như vậy, với hệ thống tháp nhu cầu của mình, Maslow đã cho thấy được con người có nhiều nhu cầu khác nhau, sẽ có xu hưởng thỏa mãn dần từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao.
Thuyết nhu cầu của Maslow có ý nghĩa rất lớn đối với tâm lí học cũng như quản trị nhân sự trong công việc nhận biết các mức nhu cầu của con người. Đặc biệt, đối với các nhà quản trị nhân lực, việc nhận biết từng bậc nhu cầu của người lao động sẽ giúp vận dụng các công cụ tạo động lực lao động một cách chính xác và hợp lí, từ đó giúp khai thác và phát huy những khả năng tiềm n của người lao động, góp phần phát triển tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Học thuyết tăng cường tích cực của B. F Skinner Trong học thuyết của mình, Skinner cho r ng: con người có xu hướng lặp lại những hành vi mà họ được khen ngợi hoặc đánh giá tốt.
Còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không lặp lại. Và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi hay giữa thời điểm thưởng, phạt càng ngắn thì càng có tác dụng thay đổi hành vi của con người.
