Luận văn hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh khu vực bắc bộ của công ty cổ phần oto trường hải

Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh khu vực Bắc Bộ - Công ty Cổ phần Ôtô Trường Hải, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự.

• Tác giả: Đặng Thị Hồng Diệp
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Vĩnh Giang
• Trường học: Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Kinh tế lao động
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh khu vực Bắc Bộ - Công ty Cổ phần Ôtô Trường Hải
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
• 1.1. Khái niệm
• 1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.3. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo
• 1.4. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
• 1.5. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo
• 1.6. Đánh giá công tác đào tạo
• 1.7. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo trong doanh nghiệp
• 1.7.1. Yếu tố bên trong
• 1.7.2. Yếu tố bên ngoài
• 1.8. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh khu vực Bắc Bộ công ty cổ phần Ô tô Trường Hải
• 1.8.1. Ý nghĩa, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.8.2. Sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh khu vực Bắc Bộ công ty cổ phần Ô tô Trường Hải
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH KHU VỰC BẮC BỘ CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI
• 2.1. Những đặc điểm tại chi nhánh khu vực Bắc Bộ của công ty cổ phần Ô tô Trường Hải ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh khu vực Bắc Bộ công ty cổ phần Ô tô Trường Hải
• 2.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.4. Đặc điểm lao động
• 2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh khu vực Bắc Bộ công ty cổ phần Ô tô Trường Hải
• 2.2.1. Đánh giá đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh
• 2.2.2. Đánh giá về quá trình lập kế hoạch đào tạo
• 2.2.3. Đánh giá về quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
• 2.2.4. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh
• 2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh
• 2.3.1. Yếu tố bên ngoài
• 2.3.2. Yếu tố bên trong
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH KHU VỰC BẮC BỘ CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI
• 3.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển tại chi nhánh
• 3.2. Biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh
• 3.2.1. Quan điểm hoàn thiện
• 3.2.2. Các biện pháp cụ thể
• 3.2.3. Một số biện pháp khác
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương này tập trung vào việc hệ thống hóa các khái niệm cơ bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực và công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Tác giả đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Đặc biệt, tác giả nhấn mạnh vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Các nội dung này làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp trong các chương tiếp theo.

1.1. Khái niệm và nội dung công tác đào tạo

Tác giả đã làm rõ các khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng, và phát triển nguồn nhân lực. Các nội dung này bao gồm việc lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện, và đánh giá hiệu quả đào tạo. Đây là những yếu tố cốt lõi giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

1.2. Yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo

Các yếu tố bên trong như tài chính, chất lượng nguồn nhân lực, và sự quan tâm của lãnh đạo được phân tích chi tiết. Bên cạnh đó, các yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật, văn hóa xã hội, và sự phát triển của khoa học kỹ thuật cũng được đề cập. Những yếu tố này có tác động trực tiếp đến hiệu quả của công tác đào tạo.

II. Thực trạng công tác đào tạo tại Chi nhánh khu vực Bắc Bộ

Chương này đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh khu vực Bắc Bộ của Công ty Cổ phần Ôtô Trường Hải. Tác giả đã phân tích các mặt như đội ngũ cán bộ đào tạo, quy trình lập kế hoạch, và hiệu quả thực hiện. Những ưu điểm và hạn chế được chỉ ra một cách chi tiết, làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp hoàn thiện.

2.1. Đội ngũ cán bộ đào tạo

Đội ngũ cán bộ đào tạo tại chi nhánh còn thiếu về số lượng và chất lượng. Chỉ có 3/20 người trong phòng hành chính nhân sự kiêm nhiệm công tác đào tạo. Điều này ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của đào tạo nhân viên.

2.2. Quy trình lập kế hoạch đào tạo

Quy trình lập kế hoạch đào tạo được thực hiện khá khoa học, nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế. Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa trên nguyện vọng và khả năng của người lao động. Điều này làm giảm sự hứng thú và hiệu quả của chương trình đào tạo.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh khu vực Bắc Bộ. Tác giả đưa ra các biện pháp cụ thể như nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo, hoàn thiện quy trình lập kế hoạch, và đa dạng hóa các hình thức đào tạo. Những giải pháp này có tính ứng dụng cao và phù hợp với thực tiễn của doanh nghiệp.

3.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo

Giải pháp đầu tiên là tăng cường số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo. Điều này bao gồm việc đào tạo chuyên sâu cho cán bộ hiện có và tuyển dụng thêm nhân sự có chuyên môn cao. Đây là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả của quản lý nhân sự.

3.2. Đa dạng hóa hình thức đào tạo

Tác giả đề xuất đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bao gồm đào tạo trực tuyến, hội thảo, và các khóa học ngắn hạn. Điều này giúp tăng sự hứng thú và hiệu quả của đào tạo nhân viên, đồng thời phù hợp với nhu cầu đa dạng của người lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay. Theo báo cáo ngành, ngân sách đào tạo của doanh nghiệp Việt Nam năm 2010 chiếm khoảng 7,13% quỹ lương, tăng so với 6,89% năm 2009, tuy nhiên hiệu quả đầu tư cho đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế. Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải (THACO) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất, lắp ráp ô tô tại Việt Nam với quy mô gần 7.000 cán bộ công nhân viên, trong đó chi nhánh khu vực Bắc Bộ đóng vai trò quan trọng trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh khu vực Bắc Bộ của THACO nhằm đánh giá thực trạng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo. Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu thu thập từ năm 2010 đến 2012 tại chi nhánh Bắc Bộ, với đối tượng khảo sát là cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại chi nhánh. Mục tiêu cụ thể là xây dựng hệ thống lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại chi nhánh và đề xuất các biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần tăng năng suất lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp THACO và các doanh nghiệp tương tự xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp, nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế. Các chỉ số như tỷ lệ nhân viên được đào tạo, ngân sách đào tạo hàng năm, năng suất lao động và mức độ hài lòng của người lao động được sử dụng làm metrics đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo trong doanh nghiệp, bao gồm:

• Lý thuyết về nguồn nhân lực: Nhân lực được định nghĩa là tổng thể thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, trong đó trí lực bao gồm trình độ giáo dục, đào tạo và kỹ năng chuyên môn. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

• Lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo là hoạt động trao đổi kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao năng lực cho người lao động, bao gồm đào tạo mới và đào tạo lại. Công tác đào tạo trong doanh nghiệp gồm các nội dung chính: lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo.

• Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald Kirkpatrick: Bao gồm 4 mức độ đánh giá hiệu quả đào tạo từ phản ứng của người học, học tập, hành vi áp dụng và kết quả cuối cùng trên tổ chức.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo, đánh giá đào tạo, yếu tố ảnh hưởng nội bộ và bên ngoài đến công tác đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính nhằm đánh giá toàn diện công tác đào tạo tại chi nhánh Bắc Bộ của THACO.

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 130 phiếu phát ra, thu về 126 phiếu, trong đó 120 phiếu hợp lệ, đối tượng là cán bộ, công nhân viên tại các phòng ban của chi nhánh. Dữ liệu thứ cấp gồm báo cáo, tài liệu nội bộ, các văn bản pháp luật liên quan đến đào tạo và quản trị nhân sự.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để tính toán tỷ lệ tuyệt đối và phần trăm, phân tích so sánh các chỉ tiêu đào tạo qua các năm 2010-2012. Phân tích định tính qua phỏng vấn cán bộ phụ trách đào tạo và nhân viên tham gia đào tạo nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng, ưu nhược điểm và nguyên nhân tồn tại.

• Timeline nghiên cứu: Khảo sát thực hiện vào tháng 8 năm 2013, phân tích dữ liệu và viết luận văn hoàn thành trong năm 2013.

Cỡ mẫu khảo sát 130 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tập trung tại chi nhánh Bắc Bộ, đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và vị trí công việc khác nhau. Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu là thống kê mô tả kết hợp phân tích so sánh và tổng hợp thông tin định tính.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Đội ngũ cán bộ phụ trách đào tạo còn thiếu về số lượng và chất lượng: Trong tổng số 20 cán bộ nhân sự tại chi nhánh, chỉ có 3 người đảm nhiệm công tác đánh giá và đào tạo, chưa đáp ứng được quy mô gần 1.200 lao động năm 2012. Điều này dẫn đến công tác đào tạo còn phụ thuộc nhiều vào chính sách công ty, thiếu sự chủ động và chuyên sâu.

2. Quá trình lập kế hoạch đào tạo được thực hiện khá khoa học nhưng còn hạn chế trong xác định nhu cầu thực tế: Kế hoạch đào tạo dựa trên phân tích sản xuất kinh doanh và đánh giá công việc, tuy nhiên chưa căn cứ đầy đủ vào nguyện vọng và khả năng của người lao động, làm giảm hiệu quả đào tạo.

3. Phương pháp và chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo nội bộ, ít đa dạng và chưa phát huy được sự hứng thú của người học: Các lớp đào tạo thường theo hình thức kèm cặp tại chỗ, chỉ đạo công việc, ít tổ chức đào tạo kỹ năng mềm hoặc đào tạo ngoài công việc. Điều này làm giảm sự tập trung và hiệu quả tiếp thu kiến thức.

4. Đánh giá hiệu quả đào tạo còn mang tính hình thức, chủ yếu dựa trên các chỉ tiêu định tính và kiểm tra kiến thức sau đào tạo: Các chỉ số năng suất lao động có tăng qua các năm 2010-2012, tuy nhiên đánh giá chất lượng đào tạo chưa phản ánh chính xác sự thay đổi về kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc thiếu cán bộ chuyên trách đào tạo có trình độ và kinh nghiệm, dẫn đến công tác lập kế hoạch và tổ chức đào tạo chưa thực sự phù hợp với nhu cầu thực tế. So với các nghiên cứu trong ngành, việc tập trung đào tạo nội bộ là phổ biến ở các doanh nghiệp sản xuất lớn, nhưng cần kết hợp đa dạng phương pháp để nâng cao hiệu quả.

Ngoài ra, yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật về lao động, sự phát triển của khoa học kỹ thuật và thị trường lao động cũng ảnh hưởng tích cực đến công tác đào tạo, đòi hỏi doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và điều chỉnh chiến lược đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo cần được cải tiến theo mô hình Kirkpatrick để đo lường toàn diện hơn, từ phản ứng đến kết quả kinh doanh.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh tỷ lệ cán bộ đào tạo trên tổng số lao động qua các năm, bảng phân tích các phương pháp đào tạo áp dụng và biểu đồ năng suất lao động tăng trưởng tương ứng với các hoạt động đào tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường tuyển dụng và đào tạo cán bộ phụ trách công tác đào tạo: Mục tiêu nâng số lượng cán bộ đào tạo lên ít nhất 5 người trong vòng 1 năm, đồng thời tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ này. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự chi nhánh phối hợp với ban lãnh đạo công ty.

2. Hoàn thiện quy trình lập kế hoạch đào tạo dựa trên phân tích nhu cầu thực tế của người lao động và yêu cầu sản xuất kinh doanh: Áp dụng các công cụ khảo sát, phỏng vấn định kỳ để xác định nhu cầu đào tạo chính xác hơn, đảm bảo kế hoạch sát với thực tế. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do phòng nhân sự chủ trì.

3. Đa dạng hóa phương pháp và nội dung đào tạo: Kết hợp đào tạo trong công việc với đào tạo ngoài công việc, tổ chức các lớp kỹ năng mềm, đào tạo trực tuyến và mô hình hóa hành vi để tăng sự hứng thú và hiệu quả học tập. Thời gian triển khai trong 1 năm, do phòng đào tạo phối hợp các bộ phận liên quan.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện theo mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick: Thiết kế các công cụ đánh giá phản ứng, học tập, hành vi và kết quả kinh doanh, áp dụng thường xuyên để điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự và phòng đào tạo, thời gian hoàn thiện trong 9 tháng.

5. Phối hợp công tác đào tạo với các hoạt động quản trị nhân lực khác như tuyển dụng, đánh giá công việc và khen thưởng: Tạo sự đồng bộ trong quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và sử dụng nhân lực. Thời gian thực hiện liên tục, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự chỉ đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh ô tô: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

2. Phòng nhân sự và cán bộ phụ trách đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp và đánh giá kết quả đào tạo.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành kinh tế lao động, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt trong ngành ô tô.

4. Các tổ chức, doanh nghiệp có quy mô tương tự hoặc đang phát triển công tác đào tạo nhân lực: Học hỏi kinh nghiệm, áp dụng các giải pháp cải tiến công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp sản xuất ô tô?
   Đào tạo giúp nâng cao trình độ kỹ năng, tay nghề của người lao động, từ đó tăng năng suất lao động, giảm sai sót và nâng cao chất lượng sản phẩm. Ví dụ, THACO đã đầu tư đào tạo để duy trì tỷ lệ nội địa hóa sản phẩm lên đến 95%.

2. Phương pháp đào tạo nào phù hợp nhất cho doanh nghiệp sản xuất?
   Phương pháp kèm cặp tại chỗ kết hợp đào tạo ngoài công việc được đánh giá phù hợp vì giúp người lao động tiếp thu nhanh, áp dụng thực tế hiệu quả. Tuy nhiên cần đa dạng hóa để tăng sự hứng thú và hiệu quả.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện?
   Áp dụng mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick: đánh giá phản ứng, học tập, hành vi và kết quả kinh doanh. Ví dụ, đánh giá năng suất lao động tăng qua các năm 2010-2012 cho thấy tác động tích cực của đào tạo.

4. Nguyên nhân chính khiến công tác đào tạo tại chi nhánh Bắc Bộ còn hạn chế là gì?
   Thiếu cán bộ chuyên trách đào tạo có trình độ và kinh nghiệm, kế hoạch đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế, phương pháp đào tạo còn đơn điệu và đánh giá hiệu quả mang tính hình thức.

5. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể áp dụng những giải pháp nào để nâng cao công tác đào tạo?
   Tăng cường phối hợp với các trung tâm đào tạo bên ngoài, sử dụng công nghệ thông tin trong đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên phân tích nhu cầu thực tế và đánh giá hiệu quả thường xuyên.

Kết luận

• Luận văn đã xây dựng hệ thống lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, làm cơ sở cho đánh giá thực trạng tại chi nhánh Bắc Bộ của THACO.
• Đánh giá thực trạng cho thấy công tác đào tạo còn nhiều hạn chế về nhân lực, kế hoạch, phương pháp và đánh giá hiệu quả.
• Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bao gồm cả yếu tố nội bộ như quan điểm lãnh đạo, nguồn lực tài chính và yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật, thị trường lao động và sự phát triển khoa học kỹ thuật.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh.
• Tiếp theo, cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện để đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực và doanh nghiệp.

Call-to-action: Các doanh nghiệp và nhà quản lý nhân sự nên áp dụng các giải pháp đào tạo phù hợp, đồng thời thường xuyên đánh giá và điều chỉnh để nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh thị trường ngày càng khốc liệt.

Trích đoạn nội dung tài liệu

\ TRlTCJNG DAI HOC KINH TE QUOC DAN DAI HOC KTQD TT THONG TIN THUA'IEN PHONG LUAN AN -TVLIEU DANG THI HONG DIEP • • • • CONG TAC DAO TAO HOAN THIEN • NGUON NHAN LUC • • CHI NHANH KHU VU'C TAI • BAC BO• CUA CONG TY CO PHAN O TO TRUING HAI Chuyen nganh: KINH TE LAO DONG LUAN • VAN THAC • SY KINH TE W- Ngiroi hirong dan khoa hoc: PGS. NGUYEN VINH GIANG HA NOI - 2013 ----- a LOI CAM DOAN Toi xin cam doan day la cong trinh nghien cuu cua ban than, cac so lieu, ket qua trinh bay trong luan van la hoan toan trung thuc va chua tirng duoc cong b6 trong bat ky cong trinh luan van nao trudc day. Tac gia luan van Dang Thi Hong Diep CONG HOA XA HOI CHU NGHIA VIETNAM Doc lap -Tic do- Hanh phuc ___ ***___ Ha Noi, ngay 23 thang 12 nam 2013 NHAN XET LUAN VAN THAC SY QUAN TRI KINH DOANH Ten de tai luan van: Hoan thien cong tac ctao tao nguon nhan live tai chi nhanh khu vice Bae Bo ciia cong ty co phan O to Cong ty CP o to Truong Hai Hai Chuyen nganh: Kinh te lao dong Hoc vien: Bang Thi Hdng Biep Giao vien hudng dan: PGS.7X Nguyen Vinh Giang Ngubi nhan xet: TS. Le Thi My Linh - Vien QTKB (Phan bien 1) Sau khi nghien cuu luan van Thac sy Kinh te lao dong vdi de tai ,JHoan thien cong tac ctao tao nguon nhan luc tai chi nhanh khu vuc Bae Bo cua cong ty co phan O to Truong Hai Hai” cua hoc vien Bang Thi Hong Biep, toi co mot so nhan xet sau: * 4 1.

Ti'nh cap thiet cua de tai: Hoc vien da viet chua that thuyet phuc ve ly do nghien cuu de tai nay. Cu the tac gia moi chi neu n 'c tarn quan trong cua dao tao nguon nhan luc noi chung va da neu nguyen nhan chinh can nghien cuu d§ tai la chinh sach dao tao nhan su con han ch6, hieu qua hoat dong dao tao chua cao nen tac gia da chon nghien cuu hoan thien Hoan thien cong tac dao tao nguon nhan luc tai chi nhanh khu vuc Bae Bo ciia cong ty CP d to Truong Hai Hai. Trong pham vi hieu biet cua toi, ten de tai phu hqrp vdi chuyen nganh KTLD va khong trung lap vdi cac de tai khoa hoc cung nhu cac luan van, luan an da va dang duqc nghien cuu d nude ta. Ket cau luan van: - Luan van kha dai: 91 trang khong ke phan tai lieu tham khao va phu luc.

Ngoai phan md dau va ket luan, luan van duoc chia lam 3 chuong theo ket cau truyen thong. - Chuong 1: Tac gia da nghien cuu va khai quat co sd ly thuyet ve cong tac dao tao trong t6 chuc. Luan van cung da neu ro khai niem, noi dung cua cong tac dao tao nguon nhan luc, cac yeu to tac dong tdi cong tac dao tao nguon nhan luc trong doanh nghiep Cac noi dung trong chuong la can thiet va logic de lam co sd cho nhung phan tich va danh gia d chuong 2. 1 - Chucmg 2: tac gia da neu dac diem tai chi nhanh khu vuc Bac Bo cua cong ty co phan 6 to Truong Hai anh huong tbi cong tac dao tao, phan tich ro thirc trang ve cong tac dao tao tai Cong ty CP 6 to Trucmg Hai va neu duoc nhung uu va ton tai cting nhu nguyen nhan cua ton tai trong cong tac dao tao tai Cong ty.

Day la co so cho giai phap cua chuong 3. - Chuong 3: tren co so phan tich hieu ro phuong huong hoat dong, muc tieu phat trien cua chi nhanh khu vuc phia Bac cua Cong ty CP 6 to Truong Hai nhan luc tai Cong ty CP 6 to Truong Hai. Do la cac giai phap ve nang cao chat luong doi ngu lam cong tac dao tao, hoan thien qua trinh lap ke hoach dao tao, hoan thien qua trinh thuc hien hoat dong dao tao. Mot so giai phap co tinh ung dung thuc tien Luan van co bo cue logic, ket cau hop ly 3.

Ton tai - Trang 2: phan muc tieu nghien cuu: can chinh sua viet diy du, khong viet chi nhanh. - Ket qua tra lbi b cac bang ket qua khao sat dung tir tuyet tbi, tuong doi •» x / r r r gay kho hieu, can them chu „so” tuyet doi, so tuong doi - Tac gia vibt chua ro phuong phap nghien cuu (trang 3) khong ro each chon mau nhu the nao? - Bang hoi phong phu, tuy nhien tac gia moi chi dung phuong phap dem don gian de phan tich du lieu, neu tac gia thanh thao cac cong cu phan mem thi co the khai thac, phan tich, so sanh nhieu noi dung nua (vi du : so sanh sir khac nhau ve y kien giua cac phong, do tuoi, nam nu, giua can bo va nhan vien , tham nien). Nhieu cau hdi ma su tra lbi chi la phong doan vi du cau 25: danh gia ve hieu qua dao tao: neu khong thi luong chi phi bo ra so vbi hieu qua: cao hon, ngang bang, thap hon, - ngubi tra lbi -CBCN thubng khong biet ve chi phi dao tao. Nhieu noi dung cua bang hoi khong duoc phan tich trong luan van x x r x - Nhieu phan trong chuong ly thuyet chua ro nguon - Phan tom tat luan van: thieu mot doan ve ly do nghien cuu qua dai, phan phuong phap nghien cuu nen de ngay sau muc tieu nghien cuu chu khong nen de b cuoi, can bo xung ro them ve giai phap - Luan van con lbi chinh ta va lbi phan tich vi du: bang 2.1: cot so tuong dbi nam 2011,2012 cao hoc co 4, 5 ngubi cho moi nam tuong ung nhung ty le % lai chi la 0%- tac gia can sua.1 khong co nghTa ve trinh do lao dong vi khong ro don vi tinh (can sua) Mot so phan trung lap: vi du xac dinh nhu cau dao tao lai de dubi phan danh gia ve qua trinh to chuc thuc hien dao tao vd tr 45, 2 Thieu phan tich thong ke ve so ngay dao tao binh quan cho mot nhan vien d chi nhanh, su phu hop vdi nhu cau 4.

Bank gia chung -Tac gia da cong phu thu thap so lieu, tai lieu, phan tich sau thuc tien cong tac dao tao tai Cong ty CP 6 to Truong Hai dao tao nguon nhan luc. Dac biet tac gia da ket hop phuong phap nghien cuu truyen thong vdi khao sat thuc tien gop phan cho ket luan nghien cuu co tinh khach quan. Luan van the hien su chu dong, nghiem tuc va tu tin cua tac gia trong cong tac nghien cuu khoa hoc. Luan van la mot cong trinh khoa hoc cong phu, nghiem tuc.

Luan van dap ung dupe cac yeu cau ve chat lupng cua chuong trinh thac sy quan tri kinh doanh. Neu bao ve tdt, tac gia luan van hoan toan xung dang duoc cap bdng Thac sy Kinh te lao dong cua Truong Hai dai hoc Kinh te Quoc dan Cau hoi: 1. Neu cu the hon ve phuong phap danh gia hieu qua dao tao, vdi 4 muc do danh gia hieu qua dao tao thi Cong ty CP 6 to Truong Hai cua ban dang lam d muc nao va can tap trung vao muc do nao? TS. Le Thi My Linh 3 Ban nhan xet luan van thac sy De tai: Hoan thien cong tac dao tao ngudn nhan lire tai chi nhanh khu virc Bac bo cua cong ty Cd phan O to Truong Hai Chuyen nganh: Kinh te lao dong Hoc vien cao hoc: Dang Thi Hong Diep Ngircri hudng din khoa hoc: PGS.

Nguydn VTnh Giang Ngudi nhan xet: TS. Nguyln Quang Hu£ Sau khi nghien cuu ky toan bo luan van va ban tom tat luan van, toi co mdt so nhan xet sau day: 1. Cor sor ly luan va tuc tidn cua nhurng van de nghien ciiu trong luan van Cong nghiep hoa, hien dai hoa la con dudng tit yeu cua moi quoc gia nham phat trien kinh te - xa hoi. De thuc hien cong nghiep hoa, hien dai hoa can phai huy dong moi nguon luc can thiet (tir trong nude va tu nude ngoai), bao gom: nguon A A A luc con ngudi, nguon luc tai chfnh, nguon luc cong nghe, nguon luc tai nguyen, cac uu the va loi the (vd dieu kien dia ly, the che chinh tri,.

Trong cac nguon a / r a luc tren thi nguon nhan luc la nhan to quan trong , quyet dinh cac nguon luc khac. De dat cac muc tieu phat trien, cac to chuc can phai thuc hien tot cac noi dung a yr quan tri nhan luc, trong do cong lac dao tao nhan luc nham dap ung du ve so luong a r > r va tinh ve chat luong nguon nhan luc la cac noi dung het sue quan trong. Tac gia lua chon dd tai "Hoan thien edng tac dao tao nguon nhan luc tai chi nhanh khu vuc Bac bo cua cong ty Co phan O to Truong Hai ” lam luan van cao hoc la can thiet, phu hop vdi chuyen nganh dao tao cung nliu doi hoi thuc tidn trong hoat dong kinh doanh trong kinh te thi trudmg hien nay cua doanh nghiep. Cac gia tri khoa hoc, thuc tidn va dong gop moi cua ket qua nghien cufu 2.

Ve ly luan: - Tac gia da khai quat duoc mot sd van de ly luan, phuong phap luan ve dao tao va cong tac dao tao nguon nhan luc trong doanh nghiep bao gom: 1 - Ten chuong 1 “ Co so ly thuyet ve .” khong nen dung ma nen dung ly luan ve. - Chua lam ro, chua phan dinh dupe cac thuat ngu, khai niem ve: + Dao tao, boi duong, giao due, phat trien nguon nhan luc; + Moi quan he giua dao tao, va phat trien nguon nhan luc; cac nguyen tac, cac loai hinh dao tao va phat trien. - Chua phan tich, rut ra bai hoc kinh nghiem ve cong tac dao tao va phat trien nguon nhan luc trong cac to chuc, doanh nghiep; - Trang 69 “Tom tat chuong 2.” khong chuan xac - Cac giai phap dua ra ddy du nhung chung chung, can co phan tich, ly giai co can cu, minh chuc cu the; tich. - Tom tat luan van viet so sai, khong dung quy dinh 4.

Ve ket cau, phuong phap nghien ciiu Ngoai tom tat luan van, danh muc 20 bang, so do, danh muc 5 tai lieu tham khao, cac phu luc, Luan van dai 93 trang, ket cau theo 3 chuong truyen thong, do dai giua cac chuong nhu sau: chuong 1: 22 trang (4- 26); chuong 2: 47 trang(26- 73); chuong 3:19 trang ( 73 - 92). Cac phuong phap nghien cuu dupe ap dung la: Thong ke, so sanh, phan tich trubng. Cac phuong phap can dupe mo ta cu the, rd rang hon khi ap dung tung loai phuong phap o de tai nay.