CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Động lực lao động Trong bất kỳ một tổ chức nào thì người làm quản lý cũng luôn có một sự kỳ vọng rằng người lao động của mình sẽ nỗ lực hết khả năng để hoàn thành công việc, góp phần đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức. Tuy nhiên, thực tế chỉ ra rằng, trong một tập thể, bên cạnh những người làm việc hăng say nhiệt tình, năng suất lao động cao thì cũng luôn có những cá nhân làm việc thiếu tích cực, uể oải, không có hứng thú với công việc, hiệu quả công việc thấp.
Nguyên nhân cho sự khác nhau này giữa những người lao động với nhau chính là động lực lao động của mỗi cá nhân. Các nhà kinh tế học chỉ ra rằng động lực lao động quyết định phần lớn tới thái độ làm việc của người lao động vì nó có sự liên quan mật thiết tới lợi ích mà họ mong muốn đạt được. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực càng lớn. Vậy, động lực lao động là gì? Hiện nay trên thế giới có rất nhiều những khái niệm khác nhau về động lực lao động.
“Động lực liên quan đến việc kích thích hành vi, cung cấp hướng cho hành vi, và là cơ sở cho xu hướng chiếm ưu thế. Nói cách khác, cá nhân phải được kích thích và tràn đầy nhiệt huyết, phải có mục tiêu rõ ràng và sẵn lòng cam kết quyết tâm nỗ lực trong một khoảng thời gian dài để đạt được mục tiêu của mình” [4,tr. Cụ thể hơn, Bartol và Martin (1998) cho rằng động lực là một công cụ mạnh mẽ củng cố hành vi và kích hoạt những xu hướng tiếp tục. Nói cách khác, động lực là năng lực nội bộ để thỏa mãn nhu cầu bản thân nhằm đạt mục tiêu nhất định.
Động lực bắt đầu thông qua nhu cầu sinh lý hoặc tâm lý mà nó kích thích và làm gia tăng khả năng đạt mục tiêu. So với các nguồn lực về tài chính, nguồn nhân lực tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Nói một cách tổng quát, hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sự hài lòng trong công việc, 8 chính sách đào tạo và phát triển, và quan trọng là yếu tố động lực làm việc vì nó có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc tại tổ chức. Robbins (1998) nhìn nhận rằng động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình.
Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú. Nói chung, theo các định nghĩa trên, có thể xem rằng:“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Hay nói cách khác, động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động.
Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và thông qua thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi nhân viên. Mỗi nhân viên đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Vì động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động cho nên nó rất dễ thay đổi theo sự tác động của những yếu tố khách quan bên ngoài trong môi trường làm việc. Một người có thể ban đầu rất nhiệt tình trong công việc nhưng có thể sau đó họ không còn tích cực nữa vì nhu cầu lợi ích thay đổi dẫn tới động lực làm việc không còn trong họ như lúc đầu nếu như người làm quản lý không sớm phát hiện và xác định được nhu cầu của người lao động để điều chỉnh cách thức tạo động lực cho phù hợp. Tạo động lực lao động Bất kì người lao động nào khi làm việc cũng đều vì một mục đích, lợi ích nào đó mà họ muốn đạt được từ công việc.
Tuy nhiên, trong quá trình lao động ở tổ 9 chức, người lao động sẽ luôn có xu hướng bị nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy, tinh thần thái độ và tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm cách rời khỏi tổ chức. Do đó, tổ chức cần sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích động lực lao động để người lao động luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao. Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó, tổ chức phải làm cho họ muốn làm công việc ấy.
“Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động” [13,tr132]. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực thì phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”.87] Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, sau đó bằng các biện pháp nhất định thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất. Hay nói cách khác, tạo động lực lao động chính là đồng thời nhà quản lý phải làm gia tăng sự hấp dẫn trong công việc và môi trường làm việc để thu hút sự chú ý của người lao động. Sự hấp dẫn càng tăng thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, càng dễ khuyến khích sự tự nguyện phấn đấu của họ nhằm đạt được những lợi ích đó từ đó tiến tới hoàn thành những mục tiêu phát triển của tổ chức. Như vậy, việc tạo động lực lao động sẽ có thể giải quyết được lợi ích kép cho cả người lao động và cả tổ chức.
Và rõ ràng rằng hoạt động tạo động lực hoàn toàn 10 là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức, nằm trong sự kiểm soát và chủ trương của tổ chức. Muốn người lao động có động lực làm việc thì từ phía tổ chức phải xem xét, xây dựng hệ thống các chính sách, biện pháp trong quá trình quản trị nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy người lao động, khiến họ cảm giác được thoải mái nhất trong môi trường làm việc và muốn cống hiến nhiều nhất cho tổ chức của mình. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng đều có thể đưa ra những biện pháp đúng đắn để tạo động lực cho người lao động và cũng không có biện pháp nào là hoàn hảo để áp dụng ở mọi môi trường làm việc, với mọi người lao động được. Cho nên, tùy thuộc vào điều kiện, đặc điểm môi trường làm việc và cả tính cấp thiết mà tổ chức sẽ phải lựa chọn những biện pháp tối ưu nhất để giải quyết những vấn đề cần thiết nhất trong giới hạn của mình để mọi chính sách đều phù hợp và khả thi.
Tổ chức cũng cần xác định rõ rằng tạo động lực lao động liên quan nhiều đến sự khích lệ và đúng với mong muốn của người lao động chứ không phải là các chính sách, biện pháp liên quan đến sự bạo lực, đe dọa hay cám dỗ. Một số học thuyết tạo động lực lao động 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) được xem như một trong những người tiên phong trong trường phái Tâm lý học nhân văn. Năm 1943, ông đã phát triển lý thuyết về Thang bậc nhu cầu của con người, một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy được nhắc đến nhiều nhất là học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow đưa ra.
Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Maslow cho rằng loài người mong muốn được thoả mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhận nhu cầu đó theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. 11 Tổng quan về lý thuyết Thang bậc nhu cầu của Maslow: Trong thời điểm đầu tiên của lý thuyết, Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc: Nhu cầu hiện thực hóa tiềm năng Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý học Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu 5 bậc của Abraham Maslow (Nguồn: Giáo trình Các học thuyết tạo động lực dành cho nhà quản lý 2018) Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới. Chi tiết về các nhu cầu như sau: Nhu cầu sinh lý học: Đây là các nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống con người như ăn, uống, ngủ, quần áo, nhà ở, giải trí… Maslow cho rằng đây là những nhu cầu căn bản nhất của con người.