Luận văn đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp tuấn việt chi nhánh huế

Luận văn phân tích sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Huế.

• Tác giả: Lê Thị Thủy
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Người Lao Động Về Chính Sách Tiền Lương Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Tổng Hợp Tuấn Việt Chi Nhánh Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• MỤC LỤC
• 1. PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do lựa chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Đối tượng khảo sát
• 1.3.3. Phạm vi nghiên cứu
• 1.3.3.1. Về không gian
• 1.3.3.2. Về thời gian
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp thu thập thông tin số liệu
• 1.4.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
• 1.4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
• 1.4.2. Phương pháp xử lý số liệu
• 1.4.2.1. Phương pháp phân tích xử lý số liệu thứ cấp
• 1.4.2.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu sơ cấp
• 2. PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
• 1.1. Khái niệm về tiền lương
• 1.2. Tiền lương tối thiểu
• 1.3. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
• 1.4. Mục tiêu và hình thức của hệ thống tiền lương
• 1.4.1. Mục tiêu của hệ thống tiền lương
• 1.4.2. Các hình thức của tiền lương
• 1.5. Nguyên tắc và các hình thức trả lương
• 1.5.1. Nguyên tắc trả lương
• 1.5.2. Các hình thức trả lương
• 1.6. Vai trò của tiền lương và quản trị tiền lương trong doanh nghiệp
• 1.7. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương
• 1.7.1. Tiền thưởng
• 1.7.2. Các khoản phụ cấp và trợ cấp
• 1.8. Khái niệm về sự hài lòng
• 1.9. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.10. Một số mô hình nghiên cứu liên quan đến sự thõa mãn về tiền lương
• 1.11. Cơ sở thực tiễn
• 1.11.1. Tổng quan về thị trường bán lẻ Việt Nam
• 1.11.2. Cơ hội và thách thức của thị trường bán lẻ Việt Nam trong bối cảnh mới
• 1.11.3. Cơ hội và tiềm năng của thị trường bán lẻ
• 1.11.4. Thách thức đối với sự phát triển bền vững thị trường bán lẻ Việt Nam
• 1.11.5. Những tác động của thị trường bán lẻ đến người lao động
• 2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ
• 2.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu, giá trị cốt lõi của công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Huế
• 2.1.4. Tình hình nguồn lực của công ty giai đoạn 2017-2019
• 2.1.5. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2017-2019
• 2.1.6. Nguồn tài chính công ty giai đoạn 2017-2019
• 2.1.7. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019
• 2.2. Thực trạng chính sách quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế
• 2.2.1. Những căn cứ pháp lý và nguyên tắc chung trong quy chế quản lý tiền lương tại Công ty
• 2.2.2. Những căn cứ pháp lý khi ban hành quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty
• 2.2.3. Những nguyên tắc chung về quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty
• 2.2.4. Xây dựng hệ số lương theo chức danh và nhóm công việc của NLĐ áp dụng tại công ty
• 2.3. Đánh giá công tác quản trị tiền lương tại công ty
• 2.3.1. Mức tăng tiền lương với năng suất lao động , chi phí sản xuất kinh doanh
• 2.3.2. Tiền lương, thu nhập và năng suất lao động bình quân
• 2.3.3. Các hình thức trả lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi trong công ty
• 2.3.4. Hình thức trả lương
• 2.3.5. Hình thức trả thưởng
• 2.3.6. Chế độ phụ cấp, trợ cấp
• 2.3.7. Chế độ phúc lợi
• 2.4. Nhận xét chung về chính sách quản trị tiền lương của công ty
• 2.4.1. Những kết quả đạt được từ chính sách quản trị tiền lương của công ty
• 2.4.2. Những vấn đề tồn tại trong chính sách quản trị tiền lương tại công ty
• 2.5. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế
• 2.5.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
• 2.5.2. Sự hiểu biết về công tác quản trị tiền lương của người lao động
• 2.5.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha
• 2.5.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.5.5. Phân tích EFA đối với thang đo các biến độc lập
• 2.5.6. Phân tích EFA đối với thang đo các biến phụ thuộc
• 2.6. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ về chính sách quản trị tiền lương
• 2.6.1. Phân tích tương quan
• 2.6.2. Phân tích hồi quy tác động của các nhân tố đến sự hài lòng
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỀ TIỀN LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ
• 3.1. Định hướng phát triển
• 3.1.1. Định hướng chung của công ty
• 3.1.2. Định hướng từ kết quả nghiên cứu
• 3.2. Giải pháp đề xuất đối với công ty
• 3.2.1. Giải pháp về phúc lợi
• 3.2.2. Giải pháp về phụ cấp và trợ cấp
• 3.2.3. Giải pháp về tiền lương
• 3. Phần 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước
• 3.2. Kiến nghị đối với công ty
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• 3.2.1. Tài liệu tham khảo tiếng Việt
• PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG
• PHỤ LỤC 2: MÃ HÓA CÁC BIẾN
• PHỤ LỤC 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Sự Hài Lòng Tiền Lương Tuấn Việt

Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, việc đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương trở nên vô cùng quan trọng. Nhiều doanh nghiệp chú trọng vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng hiệu quả lao động thực tế lại không đạt kỳ vọng. Việc thu hút nhân tài đã khó, giữ chân họ còn khó hơn. Do đó, sự thỏa mãn của người lao động là yếu tố then chốt. Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, bao gồm cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, môi trường làm việc, và đặc biệt là tiền lương. Theo BestViet (2013), tiền lương là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên. Khi được trả lương xứng đáng, người lao động cảm thấy thỏa mãn, từ đó thúc đẩy năng suất và hiệu quả công việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.1. Tầm quan trọng của mức độ hài lòng về lương

Sự hài lòng về mức lương có vai trò then chốt trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Khi nhân viên cảm thấy được trả công xứng đáng, họ sẽ có động lực làm việc, gắn bó lâu dài với công ty. Điều này giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Ngoài ra, sự hài lòng về tiền lương còn góp phần xây dựng hình ảnh tốt đẹp của công ty, thu hút ứng viên tiềm năng.

1.2. Ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ đến năng suất lao động

Một chính sách đãi ngộ hợp lý, bao gồm tiền lương, thưởng, và phúc lợi, có tác động trực tiếp đến năng suất lao động. Khi nhân viên cảm thấy được quan tâm và đánh giá cao, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn, và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của công ty. Ngược lại, nếu chính sách tiền lương không công bằng, nhân viên sẽ cảm thấy bất mãn, dẫn đến giảm năng suất lao động và tăng nguy cơ nghỉ việc.

II. Thách Thức Trong Đánh Giá Của Nhân Viên Về Lương Tuấn Việt

Việc đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương tại các doanh nghiệp, đặc biệt là công ty Tuấn Việt, thường gặp nhiều thách thức. Một trong những thách thức lớn nhất là đảm bảo tính khách quan và chính xác của thông tin thu thập được. Nhân viên có thể e ngại việc bày tỏ ý kiến thật về mức lương và phúc lợi vì sợ ảnh hưởng đến công việc. Ngoài ra, việc phân tích và diễn giải dữ liệu khảo sát cũng đòi hỏi chuyên môn cao để đưa ra những kết luận chính xác và có giá trị.

2.1. Khó khăn trong thu thập thông tin khảo sát mức độ hài lòng

Việc thu thập thông tin khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về tiền lương có thể gặp nhiều khó khăn. Nhân viên có thể không muốn tham gia khảo sát hoặc trả lời không trung thực vì sợ bị lộ danh tính hoặc ảnh hưởng đến mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Để khắc phục tình trạng này, cần đảm bảo tính bảo mật của thông tin và tạo môi trường tin cậy để nhân viên thoải mái bày tỏ ý kiến.

2.2. Vấn đề phân tích dữ liệu khảo sát và đưa ra kết luận

Phân tích dữ liệu khảo sát về mức độ hài lòng về lương đòi hỏi kiến thức chuyên môn về thống kê và phân tích dữ liệu. Việc lựa chọn phương pháp phân tích phù hợp và diễn giải kết quả một cách chính xác là rất quan trọng để đưa ra những kết luận có giá trị và đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách tiền lương.

2.3. Đảm bảo tính bảo mật và ẩn danh trong khảo sát mức độ hài lòng

Để khuyến khích nhân viên tham gia và cung cấp thông tin trung thực trong khảo sát mức độ hài lòng, việc đảm bảo tính bảo mật và ẩn danh là vô cùng quan trọng. Công ty cần cam kết không tiết lộ danh tính của người tham gia và sử dụng dữ liệu khảo sát một cách tổng hợp để đưa ra các quyết định cải thiện chính sách tiền lương.

III. Phương Pháp Cải Thiện Chính Sách Lương Tại Tuấn Việt

Để cải thiện chính sách lương tại công ty Tuấn Việt, cần áp dụng một phương pháp tiếp cận toàn diện, bao gồm việc khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên, phân tích dữ liệu khảo sát, và xây dựng thang lương, bảng lương phù hợp. Ngoài ra, cần chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển.

3.1. Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng định kỳ

Việc thực hiện khảo sát mức độ hài lòng định kỳ giúp công ty nắm bắt được những thay đổi trong suy nghĩ và cảm nhận của nhân viên về chính sách tiền lương. Kết quả khảo sát sẽ cung cấp thông tin quan trọng để điều chỉnh và cải thiện chính sách lương một cách kịp thời và hiệu quả.

3.2. Xây dựng thang lương bảng lương minh bạch và công bằng

Một thang lương và bảng lương minh bạch và công bằng là yếu tố quan trọng để tạo sự tin tưởng và hài lòng cho nhân viên. Cơ cấu lương cần phản ánh đúng giá trị công việc và đóng góp của từng cá nhân, đồng thời đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường lao động.

3.3. Tăng cường đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên

Ngoài tiền lương, các khoản đãi ngộ và phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Công ty nên xem xét cung cấp các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, hỗ trợ chi phí đi lại, ăn trưa, và các chương trình đào tạo phát triển kỹ năng.

IV. Ứng Dụng Nghiên Cứu Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Tại Tuấn Việt

Kết quả nghiên cứu về đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương có thể được ứng dụng để đánh giá hiệu quả công việc và xây dựng chính sách nhân sự phù hợp tại công ty Tuấn Việt. Thông tin này giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các biện pháp khuyến khích và tạo điều kiện để họ phát huy tối đa khả năng.

4.1. Liên kết mức độ hài lòng về lương với hiệu quả công việc

Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa mức độ hài lòng về lương và hiệu quả công việc. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với tiền lương và phúc lợi, họ sẽ làm việc tích cực hơn, sáng tạo hơn, và đạt được kết quả tốt hơn. Do đó, việc theo dõi và cải thiện mức độ hài lòng về lương là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc.

4.2. Xây dựng chính sách nhân sự dựa trên kết quả đánh giá

Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương cung cấp thông tin quan trọng để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp. Dựa trên những phản hồi của nhân viên, công ty có thể điều chỉnh thang lương, bảng lương, chính sách đãi ngộ, và chính sách đào tạo để đáp ứng tốt hơn nhu cầu và mong muốn của họ.

4.3. Sử dụng kết quả đánh giá để cải thiện động lực làm việc

Thông tin từ đánh giá sự hài lòng có thể được sử dụng để cải thiện động lực làm việc của nhân viên. Bằng cách lắng nghe và giải quyết những vấn đề liên quan đến tiền lương, phúc lợi, và môi trường làm việc, công ty có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có động lực làm việc cao.

V. Kết Luận và Tương Lai Của Chính Sách Tiền Lương Tuấn Việt

Việc đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương là một quá trình liên tục và cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty Tuấn Việt. Trong tương lai, chính sách tiền lương cần được điều chỉnh linh hoạt để đáp ứng với những thay đổi của thị trường lao động và nhu cầu của nhân viên. Đồng thời, cần chú trọng đến việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển.

5.1. Tầm quan trọng của việc điều chỉnh chính sách lương linh hoạt

Thị trường lao động luôn biến động, do đó, việc điều chỉnh chính sách lương một cách linh hoạt là rất quan trọng để duy trì tính cạnh tranh và thu hút nhân tài. Công ty cần thường xuyên theo dõi mức lương trên thị trường và điều chỉnh thang lương, bảng lương để đảm bảo rằng tiền lương của nhân viên luôn ở mức cạnh tranh.

5.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và gắn kết

Một văn hóa doanh nghiệp tích cực và gắn kết là yếu tố quan trọng để tạo sự hài lòng và gắn bó cho nhân viên. Công ty cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe, và có cơ hội phát triển.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm về tiền lương Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương. Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Ở Pháp, “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”.

Ở Nhật Bản, “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này. Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương. Ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động.

Theo Bộ Luật Lao động năm 2012, tại Điều 90 quy định: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thõa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hay chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính Phủ quy định”. Trong khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương là giá cả sức lao động, là yếu tố đầu vào của sản xuất, tham gia vào quá trình hình thành chi phí sản xuất và phân phối theo kết quả đầu ra của sản xuất kinh doanh.

Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập, tiền lương là một trong những chỉ số báo cáo quan trọng để xem xét một nền kinh tế có được xem là nền thị trường kinh tế thị trường hay chưa. SVTH: Lê Thị Thủy 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Nói chung, bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường bao gồm:  Tiền lương là giá cả sức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động.  Tiền lương phụ thuộc vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động, nhưng không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.  Tiền lương được xác định thông qua cơ chế thõa thuận giữa đôi bên trong quan hệ lao động.

Theo Trần Kim Dung (2010), một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã áp dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố phi vật chất, đã mang lại sự thõa mãn cho người lao động. Hệ thống trả công lao động này được thể hiện theo sơ đồ 2.1: Cơ cấu hệ thống trả lương Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất Cơ hội Công Điều Lương Phụ Phúc Thưởng thăng việc kiện cơ bản cấp lợi tiến thú vị làm việc Sơ đồ 2.1: Cơ cấu hệ thống trả lương (Nguồn: Trần Kim Dung, 2010) 1. Tiền lương tối thiểu Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ.

Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây: - Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất. - Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường. SVTH: Lê Thị Thủy 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương - Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết. - Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình.

Tiền lương tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại lao động khác, thực hiện chính sách BHXH và tính trợ cấp xã hội. Nó còn là công cụ để nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức lao động. Tiền lương tối thiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.

Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời điểm khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mua được cũng có thể khác nhau. Như vậy Tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện qua công thức sau đây: Wm Wr = CPI Trong đó: Wr – Chỉ số tiền lương thực tế Wm – Chỉ số tiền lương danh nghĩa CPI – Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ 1. Mục tiêu và hình thức của hệ thống tiền lương 1.

Mục tiêu của hệ thống tiền lương Theo tác giả Trần Kim Dung (2010), hệ thống tiền lương có một số mục tiêu sau đây: Thu hút nhân viên: Mức lương mà doanh nghiệp đưa ra để trả công cho người lao động là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định có làm việc cho doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp trả lương càng cao thì khả năng thu hút những lao động giỏi trên thị trường sẽ cao. Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra các chính sách quản trị tiền lương phù hợp. SVTH: Lê Thị Thủy 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì những nhân viên giỏi cống hiến cho doanh nghiệp, thì ngoài việc phải trả lương cao doanh nghiệp còn phải cho họ thấy được sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp.

Sự công bằng này không chỉ thể hiện thông qua các nhân viên cùng thực hiện công việc giống nhau, có cùng kết quả, không phân biệt giới tính, dân tộc mà còn sự công bằng giữa các công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ kỹ thuật phức tạp hoặc giữa các nhân viên làm việc trong các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp. Kích thích động viên nhân viên: Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ hoàn thành công việc cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị tiền lương trong doanh nghiệp khiến cho người lao động nhận thấy những nỗ lực và vất vả của họ không được trả công xứng đáng sẽ dẫn đến việc họ lười biếng, thụ động và không cố gắng hoàn thành công việc được giao.

Hiệu quả về mặt chi phí: Trả lương không nên vượt quá cao so với thị trường, nhằm đảm bảo tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, chi phí và các khoản doanh nghiệp đầu tư cho nhân viên) nhằm giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả chi phí nhân sự và quỹ lương không vượt quá khả năng tài chính của tổ chức. Đáp ứng yêu cầu của pháp luật: Doanh nghiệp trả lương cho người lao động cần phải tuân theo các quy định pháp luật về mức lương tối thiểu, thời gian và điều kiện và lao động, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội nhằm đảm bảo nhu cầu lợi ích cho người lao động. Các hình thức của tiền lương Quản trị tiền lương trong doanh nghiệp được xem là công việc quản lý tiền lương của người lao động, là một bộ phận quan trọng trong quản trị nhân sự.

Quản trị tiền lương trong doanh nghiệp là một hệ thống chuỗi liên kết từ việc xây dựng kế hoạch tiền lương, quản lý chế độ tiền lương và giám sát quản lý tiền lương. SVTH: Lê Thị Thủy 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Hình thức của tiền lương (Lê Anh Cường & cộng sự, 2004): TIỀN LƯƠNG Quan hệ trực tiếp với công việc Quan hệ gián tiếp với công việc Tiền Tiền Tiền Tiền Bảo Tiền Tiền trợ cấp Tiền làm chia thưởng hiểm lương trợ chức thưởng thêm lợi ngày Xã cơ bản cấp vụ, trợ giờ nhuận nghỉ hội cấp khác Sơ đồ 2.2: Các hình thức của tiền lương (Nguồn: Lê Anh Cường & cộng sự, 2004) 1. Nguyên tắc và các hình thức trả lương 1. Nguyên tắc trả lương Để đảm bảo cho việc trả lương mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất, phù hợp với điều kiện sản xuất của từng doanh nghiệp và toàn xã hội, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì việc trả lương cho người lao động phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau: Nguyên tắc 1: “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”.

Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Mức lương được trả không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định dùng để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện và môi trường làm việc lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề. Những lao động lành nghề, có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ hoặc lao động đã qua đào tạo phải được trả mức lương cao hơn ít nhất 7% (Nghị định số 90/2019/NĐ-CP). Nguyên tắc này rất quan trọng nhằm bảo đảm thực hiện chức năng và vai trò của tiền lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội.

SVTH: Lê Thị Thủy 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Ngyên tắc 2: Tiền lương phải gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo rằng tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ của tiền lương bình quân; Năng suất lao động tăng và lợi nhuận tăng thì tiền lương bình quân tăng, năng suất lao động và lợi nhuận giảm thì tiền lương bình quân giảm, không có lợi nhuận hoặc lỗ thì mức tiền lương bình quân bằng mức lương theo hợp đồng lao động bình quân. Do tiền lương là bộ phận cấu thành nên giá thành và giá cả hàng hóa trong doanh nghiệp nên việc trả lương còn căn cứ vào năng suất lao động.