Luận án tiến sĩ quản trị nhân lực quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư nhật bản tại việt nam

Luận án tiến sĩ kinh tế nghiên cứu nhân lực quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư nhật bản tại việt nam, phân tích chuyên sâu, xây dựng mô hình lý

• Tác giả: Ngô Thị Kim Giang
• Người hướng dẫn: Vũ Quang Thọ
• Trường học: Đại học Công đoàn
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực & Quan hệ lao động
• Đề tài: Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục đích nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 1.6. Cấu trúc của luận án
• 2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài về quan hệ lao động
• 2.2. Các công trình nghiên cứu ở trong nước về quan hệ lao động
• 2.3. Khoảng trống trong các nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án
• 2.3.1. Khoảng trống trong các nghiên cứu
• 2.3.2. Hướng nghiên cứu của luận án
• 2.4. Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng quan hệ lao động
• 2.4.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc
• 2.4.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản
• 2.4.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia Đông Nam Á
• 2.5. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam khi xây dựng quan hệ lao động
• 2.6. Tiểu kết chương 1
• 3. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
• 3.1. Các khái niệm liên quan đến quan hệ lao động. Một số mô hình lý thuyết về quan hệ lao động
• 3.2. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 3.3. Các chủ thể của quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Mối quan hệ của các bên khi tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Các nội dung quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 3.4. Mô hình quan hệ lao động và đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam
• 3.4.1. Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam
• 3.4.2. Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam
• 3.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư nước ngoài
• 3.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 3.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 3.6. Cơ chế vận hành của quan hệ lao động
• 3.6.1. Mối quan hệ của Cơ chế 3 bên trong nền kinh tế thị trường
• 3.6.2. Một số nguyên tắc cần quán triệt thực hiện trong quan hệ lao động nền kinh tế thị trường
• 3.6.2.1. Nguyên tắc hợp tác trong quan hệ lao động
• 3.6.2.2. Nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động
• 3.6.2.3. Nguyên tắc thương lượng trong quan hệ lao động
• 3.7. Đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam
• 3.8. Tiểu kết chương 2
• 4. THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT Ô TÔ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM
• 4.1. Tổng quan thực trạng kinh tế xã hội và các nhân tố ảnh hưởng
• 4.1.1. Thực trạng kinh tế xã hội
• 4.1.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản
• 4.2. Tổng quan về ngành công nghiệp ô tô Việt Nam và vai trò của các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư nước ngoài
• 4.2.1. Tổng quan ngành công nghiệp ô tô Việt Nam
• 4.2.2. Cơ hội và thách thức đối với các doanh nghiệp sản xuất ô tô tại Việt Nam
• 4.2.3. Vai trò của các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn FDI ở Việt Nam
• 4.2.4. Tổng quan về các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam
• 4.3. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam
• 4.3.1. Khái quát tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
• 4.3.2. Đánh giá chung về thái độ của các chủ thể trong quan hệ lao động
• 4.3.3. Đánh giá chung về thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam
• 4.3.3.1. Những mặt tích cực
• 4.3.3.2. Những vấn đề tồn tại và nguyên nhân
• 4.4. Tiểu kết chương 3
• 5. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG QUAN HỆ HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT Ô TÔ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM
• 5.1. Bối cảnh trong nước và quốc tế và xu hướng phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam
• 5.1.1. Bối cảnh trong nước
• 5.1.2. Bối cảnh quốc tế
• 5.2. Quan điểm và chủ trương của Đảng và Nhà nước Việt Nam về xây dựng quan hệ lao động
• 5.3. Xu hướng phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp dưới ảnh hưởng của cách mạng công nghiệp lần 4
• 5.4. Định hướng phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam
• 5.4.1. Định hướng chung
• 5.4.2. Đối với các doanh nghiệp ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam
• 5.5. Các giải pháp xây dựng quan hệ lao động
• 5.5.1. Hoàn thiện cơ chế chính sách có liên quan đến quan hệ lao động
• 5.5.2. Nhóm giải pháp về phía hệ thống công đoàn
• 5.5.3. Nhóm giải pháp về phía tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động
• 5.5.4. Nhóm giải pháp về phía người sử dụng lao động
• 5.5.5. Nhóm giải pháp đối với người lao động
• 5.6. Tiểu kết chương 4
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Giới thiệu và bối cảnh nghiên cứu

Luận Án Tiến Sĩ tập trung vào Quản Trị Nhân Lực và Quan Hệ Lao Động trong các Doanh Nghiệp Ô Tô Nhật Bản tại Việt Nam. Nghiên cứu này nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong các doanh nghiệp này. Quan Hệ Lao Động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0.

1.1. Lý do chọn đề tài

Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, với sự tham gia mạnh mẽ của các Doanh Nghiệp Ô Tô có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt là từ Nhật Bản. Quan Hệ Lao Động trong các doanh nghiệp này đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì ổn định và nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức như tranh chấp lao động và đình công, đòi hỏi nghiên cứu sâu để đề xuất giải pháp phù hợp.

1.2. Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng Quan Hệ Lao Động trong các Doanh Nghiệp Ô Tô Nhật Bản tại Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng việc làm.

II. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Phần này trình bày tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến Quan Hệ Lao Động trong Doanh Nghiệp Ô Tô tại Việt Nam và các nước khác. Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào các khía cạnh như quản lý nhân sự, tranh chấp lao động, và đình công. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng trống trong việc nghiên cứu sâu về Quan Hệ Lao Động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt là từ Nhật Bản.

2.1. Nghiên cứu ở nước ngoài

Các nghiên cứu ở nước ngoài, đặc biệt tại Nhật Bản, đã chỉ ra rằng Quan Hệ Lao Động ổn định là yếu tố then chốt để duy trì năng suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các mô hình quản lý nhân sự tiên tiến của Nhật Bản đã được áp dụng thành công trong nhiều doanh nghiệp.

2.2. Nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về Quan Hệ Lao Động chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp trong nước, với ít sự chú ý đến các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Điều này tạo ra khoảng trống trong việc hiểu biết và quản lý Quan Hệ Lao Động trong các doanh nghiệp này.

III. Cơ sở lý luận và thực tiễn

Phần này trình bày các khái niệm và mô hình lý thuyết liên quan đến Quan Hệ Lao Động trong Doanh Nghiệp Ô Tô. Các yếu tố như mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, cơ chế vận hành, và các nguyên tắc cơ bản trong Quan Hệ Lao Động được phân tích chi tiết.

3.1. Khái niệm và mô hình lý thuyết

Quan Hệ Lao Động được định nghĩa là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc, và thỏa ước lao động. Các mô hình lý thuyết như mô hình ba bên (nhà nước, người lao động, và người sử dụng lao động) được áp dụng để phân tích Quan Hệ Lao Động.

3.2. Các yếu tố ảnh hưởng

Các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như chính sách quản lý nhân sự, môi trường kinh tế, và văn hóa doanh nghiệp đều có tác động đến Quan Hệ Lao Động. Đặc biệt, trong các Doanh Nghiệp Ô Tô Nhật Bản, văn hóa quản lý và sự hài hòa giữa các bên là yếu tố quan trọng.

IV. Thực trạng quan hệ lao động

Phần này phân tích thực trạng Quan Hệ Lao Động trong các Doanh Nghiệp Ô Tô Nhật Bản tại Việt Nam. Các vấn đề như thỏa ước lao động, điều kiện làm việc, và tranh chấp lao động được đánh giá chi tiết. Kết quả cho thấy, mặc dù Quan Hệ Lao Động trong các doanh nghiệp này tương đối ổn định, nhưng vẫn tồn tại một số vấn đề cần được giải quyết.

4.1. Thực trạng kinh tế xã hội

Bối cảnh kinh tế xã hội tại Việt Nam có ảnh hưởng lớn đến Quan Hệ Lao Động trong các Doanh Nghiệp Ô Tô. Sự phát triển của ngành công nghiệp ô tô và sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm, nhưng cũng đặt ra thách thức trong việc quản lý nhân sự.

4.2. Đánh giá thực trạng

Thực trạng Quan Hệ Lao Động trong các Doanh Nghiệp Ô Tô Nhật Bản tại Việt Nam cho thấy sự ổn định tương đối, với ít tranh chấp lao động và đình công. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề như sự thiếu hụt trong thỏa ước lao động và điều kiện làm việc cần được cải thiện.

V. Định hướng và giải pháp

Phần này đề xuất các giải pháp để xây dựng Quan Hệ Lao Động hài hòa, ổn định trong các Doanh Nghiệp Ô Tô Nhật Bản tại Việt Nam. Các giải pháp bao gồm hoàn thiện cơ chế chính sách, tăng cường vai trò của công đoàn, và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.

5.1. Hoàn thiện cơ chế chính sách

Cần hoàn thiện các cơ chế chính sách liên quan đến Quan Hệ Lao Động, bao gồm các quy định về thỏa ước lao động, điều kiện làm việc, và giải quyết tranh chấp lao động. Điều này sẽ giúp tạo ra môi trường làm việc công bằng và minh bạch.

5.2. Tăng cường vai trò của công đoàn

Công đoàn cần đóng vai trò tích cực hơn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và thúc đẩy đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động. Điều này sẽ góp phần xây dựng Quan Hệ Lao Động hài hòa và ổn định.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam gắn liền với việc mở rộng hợp tác quốc tế và thu hút các nguồn lực đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI). Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng thông qua các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - Liên minh Châu Âu (EVFTA) cùng các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO, quan hệ lao động (QHLĐ) đặt ra nhiều yêu cầu mới. Thực tế thực thi pháp luật lao động tại Việt Nam giai đoạn vừa qua còn bộc lộ một số bất cập; các văn bản quy phạm pháp luật chưa hoàn toàn đồng bộ, dễ làm phát sinh mâu thuẫn về quyền và lợi ích, dẫn tới các vụ việc tranh chấp lao động và đình công tự phát tại khu vực ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Ngành công nghiệp sản xuất và lắp ráp ô tô giữ vai trò thiết yếu trong nền kinh tế. Trong đó, khối doanh nghiệp có vốn đầu tư từ Nhật Bản chiếm thị phần lớn và sử dụng lực lượng lao động đáng kể. Nhật Bản là quốc gia có nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) và vốn FDI quy mô lớn tại Việt Nam; các doanh nghiệp Nhật Bản sở hữu phương thức quản trị nhân sự và giải quyết QHLĐ đặc thù. Trong giai đoạn 5 đến 6 năm trước thời điểm nghiên cứu, QHLĐ tại các doanh nghiệp sản xuất ô tô Nhật Bản duy trì được trạng thái tương đối ổn định, chưa để xảy ra các cuộc đình công hay tranh chấp lao động tập thể quy mô lớn. Tuy nhiên, trước các biến động của nền kinh tế thị trường và tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0), nguy cơ phát sinh bất đồng, chuyển dịch cơ cấu việc làm và gia tăng tình trạng tinh giản lao động giản đơn luôn tiềm ẩn. Cho đến trước khi luận án được thực hiện, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách chuyên biệt, hệ thống và toàn diện về QHLĐ tại các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam.

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và khảo sát thực tiễn, đề xuất các giải pháp xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam, qua đó góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng việc làm.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể như sau:

• Đối tượng nghiên cứu:
  • Chủ thể: Quan hệ lao động.
  • Khách thể: Các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Về nội dung: Luận án tập trung vào các nội dung QHLĐ cơ bản giữa người lao động (và tổ chức đại diện) với người sử dụng lao động (và người đại diện) ở cấp độ doanh nghiệp (cơ chế hai bên), bao gồm: hợp đồng lao động, tiền lương, thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), điều kiện lao động (ĐKLĐ), an toàn vệ sinh lao động và giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ). Luận án không đi sâu phân tích toàn diện mối quan hệ ba bên ở cấp vĩ mô với Nhà nước, ngoại trừ việc xem xét vai trò điều tiết chung của khung khổ thể chế.
  • Về không gian: Khảo sát thực tế được thực hiện tại 03 doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản lớn tại Việt Nam, gồm: Công ty Ô tô Toyota Việt Nam (tại tỉnh Vĩnh Phúc), Công ty Honda Việt Nam (tại tỉnh Vĩnh Phúc) và Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Việt Nam Suzuki (tại tỉnh Đồng Nai).
  • Về thời gian: Dữ liệu thực trạng được thu thập và phân tích trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2019; các giải pháp và định hướng được xây dựng cho giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan tình hình nghiên cứu trong luận án được cấu trúc thành hai mảng công trình quốc tế và trong nước:

Về nghiên cứu quốc tế:

• Các nghiên cứu khởi nguồn từ thế kỷ 17–19 về bản chất kinh tế của quan hệ giữa người lao động và chủ sở hữu tư liệu sản xuất gồm có William Petty (1623–1687), Francois Quesnay (1694–1774), Adam Smith (1723–1790), David Ricardo (1772–1823), Karl Marx (1843–1848, 1861–1863) và V.I. Lênin (với tác phẩm "Bàn về bãi công").
• Đến năm 1958, J.T. Dunlop (Đại học Harvard) công bố công trình định hình QHLĐ như một hệ thống độc lập trong xã hội công nghiệp. Các tác giả Grant và Malette (Đại học Tổng hợp Québec tại Montréal), Loic Cadin (Đại học Thương mại Paris - ESCP, 2002), Lloyd G. Reynold, Stanley Master và Colletta H. Moser (1986), Boivin và Guilbaul (1989), Daniel Quinn Mills (1994), Kaufman (2004), Greg Bamber và Russell Lansbury (2004), Thường Khải (2008, Đại học Nhân dân Trung Quốc) tiếp tục hoàn thiện các khái niệm về QHLĐ cá nhân, QHLĐ tập thể và quy tắc điều chỉnh của Nhà nước.
• Về nội dung của QHLĐ, nghiên cứu của David Macdonald và Caroline Vandenabeele (1996) đại diện cho Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã chuẩn hóa các thành tố cấu thành quan hệ lao động tại nơi làm việc từ tuyển dụng, hợp đồng, tiền lương, đào tạo đến bảo hiểm xã hội và phúc lợi.
• Về khung lý thuyết, các học giả phát triển hai trường phái: Trường phái đơn nhất (Fox, 1966; Abbot, 2006; Armstrong, 2006) và Trường phái đa nguyên (Fox, 1966; Drucker, 1951). Từ đó hình thành các lý thuyết phái sinh: Lý thuyết hệ thống (Systems Theory - ST) của Dunlop (1958), Lý thuyết lựa chọn chiến lược (Strategic Choice Theory - SCT) của Kochan và cộng sự (1984, 1994), và Lý thuyết đối tác xã hội (Social Partnership Theory - SPT) của Turner (1994).
• Về kinh nghiệm thực tiễn, luận án tổng kết kinh nghiệm từ Trung Quốc (Tổng công hội ACFTU với các đợt vận động thành lập công đoàn đường phố, công đoàn liên kết, đa dạng hóa thương lượng tập thể về tiền lương và cơ chế ba bên cấp quận/huyện từ năm 2001); Nhật Bản (mô hình 3 trụ cột: chế độ tuyển dụng suốt đời, trả lương theo thâm niên, và công đoàn cơ sở theo doanh nghiệp); Singapore (vai trò của Hội đồng Công đoàn Quốc gia Singapore - SNTUC từ năm 1961 trong cơ chế ba bên); Philippines (mô hình công đoàn theo ngành kiểu Mỹ); Malaysia, Indonesia và Thái Lan.

Về nghiên cứu trong nước:

• Giai đoạn đầu Đổi mới có các công trình của Lê Văn Minh (1994) và Nguyễn Ngọc Quân (1995). Đến năm 2008, Nguyễn Tiệp xuất bản "Giáo trình Quan hệ lao động" tại Trường Đại học Lao động - Xã hội. Năm 2011, Trường Đại học Công đoàn phát hành giáo trình về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp.
• Các công trình nghiên cứu về tranh chấp lao động, thỏa ước và vai trò công đoàn: Vũ Việt Hằng (2004), Chang-Hee Lee và Simon Clarke, Lê Mạnh Hà (2008), Nguyễn An Ninh (2008), Đặng Quang Định (2010), Lê Thanh Hà (2012), Lê Thị Mai (2017), Trần Văn Hoan và Nguyễn Bá Ngọc, Đặng Thị Hải Hà (2019) cùng "Báo cáo Quan hệ lao động ở Việt Nam 2017" của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (MOLISA) và ILO (2018).

Khoảng trống nghiên cứu được luận án nhận diện:

1. Đa số nghiên cứu trước đây giới hạn phạm vi QHLĐ trong quan hệ nội bộ hai bên mà chưa bao quát đầy đủ sự tác động tương hỗ giữa các chủ thể liên quan như tổ chức công đoàn và cơ quan quản lý nhà nước.
2. Các công trình chủ yếu tập trung vào lý luận tranh chấp và đình công mà chưa phân tích sâu chất lượng nguồn nhân lực và nguyên nhân gốc rễ dẫn đến bất đồng tại các doanh nghiệp FDI, đặc biệt là nhóm sản xuất ô tô có vốn Nhật Bản.
3. Nghiên cứu thực trạng thường tiếp cận thiên lệch từ góc nhìn của người lao động, thiếu sự xem xét cân bằng đối với quan điểm, lợi ích và quyền quản lý của người sử dụng lao động.
4. Thiếu các nghiên cứu mang tính dự báo và vận dụng linh hoạt giải pháp trong các tình huống biến động của QHLĐ dưới tác động của hội nhập FTA thế hệ mới và CMCN 4.0.
5. Chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện, độc lập và có hệ thống về QHLĐ tại các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án dựa trên các khái niệm và khung lý thuyết nền tảng sau:

• Khái niệm: Quan hệ lao động, Quan hệ lao động tập thể, Quan hệ lao động cá nhân, Quan hệ lao động hài hòa - ổn định - tiến bộ, Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Tranh chấp lao động, Đình công, Doanh nghiệp FDI và Doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản.
• Cơ chế vận hành: Cơ chế hai bên (Bipartite Mechanism) vận hành tại cấp doanh nghiệp thông qua đối thoại, thương lượng trực tiếp giữa người lao động/công đoàn với người sử dụng lao động; Cơ chế ba bên (Tripartite Mechanism) có sự tham gia điều tiết và tham vấn của Nhà nước.
• Khung lý thuyết phân tích:
  • Trường phái đơn nhất (Unitary) và Trường phái đa nguyên (Pluralist).
  • Lý thuyết hệ thống (ST) của Dunlop (1958) với trọng tâm là các chuẩn mực, quy tắc dàn xếp giữa lao động, quản lý và nhà nước.
  • Lý thuyết lựa chọn chiến lược (SCT) của Kochan và cộng sự (1984, 1994) phân tích tương tác chiến lược giữa người sử dụng lao động, công đoàn và chính phủ qua 3 cấp độ (cá nhân/nhóm, hệ thống QHLĐ, thể chế vĩ mô).
  • Lý thuyết đối tác xã hội (SPT) của Turner (1994) dựa trên 4 thành tố: sự công nhận lẫn nhau, sự tham gia của công đoàn, đào tạo hướng nghiệp nâng cao trình độ, và thể chế hạ tầng tổ chức đồng bộ.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn sâu đối với 15 chuyên gia trong 2 năm 2018 và 2019 (gồm 10 cán bộ công đoàn: 05 cán bộ công đoàn cơ sở, 05 cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở; 05 chuyên gia nghiên cứu về QHLĐ); kết hợp phương pháp quan sát trực tiếp hệ thống QHLĐ tại 03 doanh nghiệp mục tiêu ở hai giai đoạn (bắt đầu nghiên cứu và quá trình khảo sát thực trạng).
• Nghiên cứu định lượng: Thực hiện qua 2 giai đoạn (khảo sát sơ bộ năm 2018 và khảo sát chính thức năm 2019) bằng bảng hỏi điều tra xã hội học.

Đối tượng khảo sát	Công ty Toyota	Công ty Honda VN	Công ty SUZUKI	Cấp trên cơ sở	Tổng số
Người lao động	90	90	70	-	250
Quản trị công ty	10	8	7	-	25
Cán bộ công đoàn cơ sở	5	5	5	-	15
Cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở	-	-	-	10	10
Tổng cộng	105	103	82	10	300

• Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Luận án sử dụng phần mềm SPSS 18.0 để tổng hợp, thống kê mô tả và phân tích các chỉ số định lượng; kết hợp phương pháp so sánh các chuỗi số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và lao động trong giai đoạn 5 năm liên tiếp (2013–2018).
• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo và số liệu từ Tổng cục Thống kê, Bộ Công Thương, Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan, Hiệp hội các nhà sản xuất ô tô Việt Nam (VAMA), Tổng Công ty Máy động lực và Máy nông nghiệp Việt Nam - CTCP (VEAM), Viện Công nhân và Công đoàn, Công ty Cổ phần Chứng khoán Châu Á - Thái Bình Dương.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Chương 1 tập trung tổng thuật các dòng nghiên cứu lý luận và thực tiễn về QHLĐ trên thế giới và tại Việt Nam. Tác giả phân tích quá trình hình thành khái niệm QHLĐ từ các nhà kinh tế học cổ điển đến các lý thuyết hiện đại như Lý thuyết hệ thống của Dunlop, Lý thuyết lựa chọn chiến lược của Kochan và Lý thuyết đối tác xã hội của Turner. Chương này phân tích chi tiết kinh nghiệm xây dựng QHLĐ tại Trung Quốc, Nhật Bản và các quốc gia ASEAN (Singapore, Philippines, Malaysia, Indonesia, Thái Lan). Từ việc nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế, đặc biệt là mô hình ba trụ cột của Nhật Bản (tuyển dụng suốt đời, trả lương theo thâm niên, công đoàn cơ sở theo doanh nghiệp), tác giả rút ra 4 bài học kinh nghiệm cho Việt Nam: (1) Nhà nước cần hỗ trợ xây dựng tổ chức công đoàn thực chất; (2) Thiết lập và vận hành hiệu quả cơ chế hai bên và ba bên; (3) Vận dụng chính sách tuyển dụng, đào tạo và trả lương gắn kết cống hiến lâu dài; (4) Xây dựng hệ thống pháp luật rõ ràng, đồng bộ và đa dạng hóa các cấp độ thương lượng tập thể.

Chương 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động tại doanh nghiệp

Chương 2 làm rõ hệ thống lý luận về QHLĐ tại cấp doanh nghiệp. Tác giả định nghĩa bản chất đa diện của QHLĐ (kinh tế, xã hội, pháp lý); phân định cấu trúc các chủ thể tham gia gồm người lao động, tổ chức đại diện người lao động (CĐCS), người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Về nội dung, QHLĐ trong doanh nghiệp bao quát các vấn đề: xác lập hợp đồng lao động, đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng và thực hiện TƯLĐTT, tiền lương và tiền thưởng, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động và giải quyết tranh chấp lao động. Tác giả phân tích các nhân tố tác động bên trong (năng lực quản trị, văn hóa doanh nghiệp, chất lượng lao động, vai trò CĐCS) và bên ngoài (kinh tế thị trường, thể chế pháp lý, hội nhập quốc tế, CMCN 4.0), đồng thời nhấn mạnh các nguyên tắc vận hành cốt lõi: tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và thương lượng thiện chí.

Chương 3. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam

Chương 3 trình bày bức tranh tổng thể về ngành công nghiệp ô tô Việt Nam và phân tích thực trạng QHLĐ tại 03 doanh nghiệp khảo sát (Toyota Việt Nam, Honda Việt Nam, Việt Nam Suzuki) dựa trên dữ liệu thống kê và kết quả khảo sát bằng phần mềm SPSS 18.0:

• Về hợp đồng lao động và tuyển dụng: Tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản đạt mức tối đa theo luật định; người lao động có mức độ quan tâm và hiểu biết cao đối với các điều khoản hợp đồng đã ký.
• Về tiền lương và thu nhập: Thu nhập bình quân của người lao động tại các doanh nghiệp ô tô FDI Nhật Bản thuộc Công đoàn VEAM năm 2018 duy trì sự ổn định, cao hơn mặt bằng chung của nhiều phân ngành cơ khí khác, thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
• Về thương lượng và thỏa ước tập thể: 100% doanh nghiệp khảo sát đã ký kết và thực hiện TƯLĐTT. Nội dung thỏa ước có nhiều điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với luật quy định (như chế độ trợ cấp đi lại, phụ cấp thâm niên, hỗ trợ bữa ăn ca, chế độ nghỉ phép mở rộng).
• Về điều kiện làm việc và đối thoại xã hội: Người lao động đánh giá cao mức độ an toàn vệ sinh lao động và môi trường làm việc; tuy nhiên mức độ hài lòng về vấn đề nhà ở cho công nhân còn ở mức trung bình. Các hình thức đối thoại tại nơi làm việc được duy trì định kỳ; sự chia sẻ thông tin về tình hình sản xuất kinh doanh giữa ban lãnh đạo và người lao động đạt mức độ khả quan.
• Về tổ chức công đoàn và tranh chấp lao động: Cán bộ công đoàn cơ sở được đánh giá tích cực trong việc ổn định sản xuất và tổ chức phong trào, song năng lực thương lượng độc lập trong một số nội dung chuyên sâu vẫn cần củng cố; hiểu biết pháp luật của một bộ phận cán bộ CĐCS chưa thực sự đồng đều. Trong giai đoạn 2012–2019, tại 03 doanh nghiệp không xảy ra đình công hay tranh chấp tập thể; các bất đồng cá nhân phát sinh được giải quyết kịp thời thông qua thương lượng nội bộ.

Chương 4. Định hướng và giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam

Chương 4 phân tích bối cảnh hội nhập quốc tế mới (thực thi CPTPP, EVFTA, tiêu chuẩn ILO) và sự chuyển đổi sản xuất dưới tác động của CMCN 4.0 trong ngành ô tô. Tác giả xác định quan điểm chỉ đạo của Đảng, Nhà nước và đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ đến năm 2025, tầm nhìn 2030:

1. Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ chế, chính sách của Nhà nước: Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật lao động tương thích với các cam kết quốc tế; nâng cao hiệu lực thanh tra lao động và đổi mới thiết chế hòa giải, trọng tài lao động.
2. Nhóm giải pháp về phía hệ thống Công đoàn: Đổi mới tổ chức và nội dung hoạt động của CĐCS; bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng đàm phán và hiểu biết pháp luật cho đội ngũ cán bộ công đoàn; bảo đảm tính đại diện thực chất cho người lao động.
3. Nhóm giải pháp về phía tổ chức đại diện người sử dụng lao động (VCCI, VAMA): Tăng cường vai trò hỗ trợ pháp lý, đào tạo kỹ năng quản trị QHLĐ cho giới chủ, xây dựng các diễn đàn chia sẻ kinh nghiệm ứng xử trong QHLĐ giữa các doanh nghiệp ô tô.
4. Nhóm giải pháp về phía người sử dụng lao động: Xây dựng hệ thống thang bảng lương, quy chế thưởng minh bạch; áp dụng đào tạo tại chỗ (OJT) để nâng cao tay nghề công nhân; cải thiện điều kiện làm việc, quan tâm phúc lợi nhà ở và tăng cường chia sẻ thông tin sản xuất kinh doanh với người lao động.
5. Nhóm giải pháp đối với người lao động: Nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp; chủ động học tập nâng cao trình độ tay nghề thích ứng với công nghệ mới; tích cực tham gia các hoạt động đối thoại và chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận:

• Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về QHLĐ tại cấp doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự tham gia của các doanh nghiệp FDI.
• Vận dụng tích hợp các lý thuyết nền tảng (Lý thuyết hệ thống của Dunlop, Lý thuyết lựa chọn chiến lược của Kochan, Lý thuyết đối tác xã hội của Turner) vào việc giải thích cơ chế vận hành quan hệ hai bên trong ngành công nghiệp ô tô.
• Khái quát và đúc kết các bài học kinh nghiệm quốc tế có giá trị tham khảo đối với Việt Nam trong việc quản lý và phát triển QHLĐ.

Về mặt thực tiễn:

• Cung cấp bộ số liệu khảo sát thực chứng toàn diện (giai đoạn 2018–2019) về thực trạng QHLĐ tại 03 doanh nghiệp sản xuất ô tô Nhật Bản hàng đầu tại Việt Nam (Toyota, Honda, Suzuki).
• Đánh giá cụ thể thực trạng ký kết HĐLĐ, thực thi TƯLĐTT, mức độ hài lòng về tiền lương, điều kiện làm việc, đối thoại xã hội và năng lực của đội ngũ cán bộ CĐCS tại các doanh nghiệp này.
• Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp toàn diện, có tính khả thi dành cho các chủ thể (Nhà nước, Công đoàn, Tổ chức đại diện giới chủ, Doanh nghiệp và Người lao động) nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

• Phạm vi khảo sát thực nghiệm tập trung vào 03 doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp ô tô lớn có vốn đầu tư Nhật Bản (Toyota, Honda, Suzuki), chưa mở rộng khảo sát đối với toàn bộ các doanh nghiệp sản xuất linh kiện, phụ tùng trong chuỗi công nghiệp hỗ trợ ngành ô tô.
• Nghiên cứu tập trung chủ yếu vào cơ chế hai bên tại cấp độ doanh nghiệp (người lao động - công đoàn cơ sở - người sử dụng lao động), chưa đi sâu phân tích toàn diện cơ chế ba bên ở cấp độ hoạch định chính sách vĩ mô giữa các cơ quan quản lý nhà nước với đại diện giới chủ và đại diện người lao động cấp quốc gia.
• Dữ liệu sơ cấp được thu thập đến thời điểm năm 2019, trước khi Bộ luật Lao động 2019 chính thức có hiệu lực thi hành rộng rãi trên thực tế.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các doanh nghiệp sản xuất linh kiện phụ trợ ngành ô tô và các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn FDI từ các quốc gia khác (như Hàn Quốc, Hoa Kỳ, các nước châu Âu).
• Đánh giá tác động thực tế của việc thực thi Bộ luật Lao động 2019 (bao gồm quy định về tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở) đối với mô hình QHLĐ tại các doanh nghiệp Nhật Bản.
• Nghiên cứu chuyên sâu tác động của xu hướng tự động hóa, chuyển đổi số và xe điện hóa đối với sự biến động cơ cấu việc làm và các hình thức thỏa ước lao động mới trong ngành công nghiệp ô tô.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng sau:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học, sinh viên và giảng viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quan hệ lao động, Luật Lao động và Kinh tế lao động: Luận án là tài liệu tham khảo về khung phân tích lý thuyết, cấu trúc cơ chế hai bên và quy trình nghiên cứu hỗn hợp kết hợp xử lý dữ liệu SPSS trong lĩnh vực QHLĐ.
• Cán bộ quản lý và bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp FDI (đặc biệt là các doanh nghiệp Nhật Bản): Cung cấp các luận cứ thực tiễn để hoàn thiện quy trình đối thoại tại nơi làm việc, xây dựng thỏa ước tập thể, thiết kế chính sách đãi ngộ và phòng ngừa bất đồng lao động.
• Hệ thống tổ chức Công đoàn (CĐCS, Công đoàn ngành Công Thương, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam): Cung cấp cứ liệu thực tế để nâng cao kỹ năng đàm phán, đối thoại và đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
• Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Công Thương, VCCI): Cung cấp dữ liệu thực chứng phục vụ việc đánh giá tác động chính sách và hoàn thiện khung khổ pháp lý về QHLĐ trong tiến trình hội nhập quốc tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Ba doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản được lựa chọn làm mẫu khảo sát chính trong luận án là những đơn vị nào và vì sao được lựa chọn?
   Trả lời: Ba doanh nghiệp được lựa chọn là Công ty Ô tô Toyota Việt Nam (tại Vĩnh Phúc), Công ty Honda Việt Nam (tại Vĩnh Phúc) và Công ty TNHH Việt Nam Suzuki (tại Đồng Nai). Đây là những doanh nghiệp hàng đầu, chiếm thị phần mua bán và sản xuất lắp ráp ô tô chủ yếu tại Việt Nam, đồng thời tập trung quy mô lao động lớn, mang tính đại diện cao cho các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản.

2. Mẫu khảo sát định lượng của luận án gồm bao nhiêu đối tượng và phân bổ ra sao?
   Trả lời: Mẫu khảo sát định lượng năm 2019 gồm 300 người, phân bổ cụ thể: 250 người lao động (Toyota: 90, Honda: 90, Suzuki: 70); 25 cán bộ quản trị công ty (Toyota: 10, Honda: 8, Suzuki: 7); 15 cán bộ công đoàn cơ sở (mỗi công ty 5 người); và 10 cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở.

3. Ba trụ cột cơ bản của "Mô hình quan hệ lao động Nhật Bản" được luận án tổng kết là gì?
   Trả lời: Ba trụ cột gồm: (1) Chế độ tuyển dụng suốt đời (tuyển dụng lao động trẻ bằng hợp đồng không thời hạn và làm việc liên tục đến tuổi nghỉ hưu); (2) Chế độ trả lương theo thâm niên (gắn với quá trình đào tạo tại chỗ OJT liên tục, tăng lương và thăng tiến theo số năm cống hiến); (3) Chế độ một doanh nghiệp - một công đoàn (tổ chức công đoàn cơ sở độc lập trong phạm vi nội bộ doanh nghiệp, quy tụ toàn bộ nhân viên chính thức).

4. Tình hình tranh chấp lao động và đình công tại các doanh nghiệp sản xuất ô tô Nhật Bản khảo sát trong giai đoạn nghiên cứu diễn ra như thế nào?
   Trả lời: Theo số liệu thu thập trong giai đoạn 2012–2019, tại 03 doanh nghiệp sản xuất ô tô Nhật Bản khảo sát không xảy ra tình trạng tranh chấp lao động tập thể hay các cuộc đình công, bãi công; các mâu thuẫn nhỏ phát sinh được các bên tự dàn xếp và giải quyết kịp thời thông qua đối thoại nội bộ.

5. Luận án sử dụng phần mềm và kỹ thuật nào để xử lý dữ liệu khảo sát?
   Trả lời: Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18.0 để phân tích thống kê mô tả, tổng hợp dữ liệu khảo sát từ 300 phiếu hỏi; kết hợp phương pháp so sánh các chuỗi số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và thu nhập trong giai đoạn 5 năm liên tiếp (2013–2018) từ các cơ quan thống kê và quản lý chuyên ngành.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Ngô Thị Kim Giang là công trình nghiên cứu hệ thống về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam trên cả phương diện lý luận và thực tiễn. Bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp khảo sát định lượng 300 mẫu và phỏng vấn sâu 15 chuyên gia tại 3 doanh nghiệp lớn (Toyota, Honda, Suzuki), luận án đã phân tích toàn diện thực trạng hợp đồng, tiền lương, thỏa ước lao động tập thể và đối thoại tại nơi làm việc giai đoạn 2012–2019. Kết quả nghiên cứu làm rõ các yếu tố duy trì sự ổn định trong quan hệ lao động của khối doanh nghiệp này, đồng thời chỉ ra những thách thức tiềm ẩn trước tác động của CMCN 4.0 và các cam kết hội nhập quốc tế. Trên cơ sở đó, luận án xác lập hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung chính của luận án gồm 4 chương: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam Chƣơng 4.

Định hướng và giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam. 10 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨUQUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các công trình nghiên cứu ở nƣớc ngoài về quan hệ lao động Các nghiên cứu về khái niệm, bản chất, nội dung của quan hệ lao động - Nghiên cứu về khái niệm của quan hệ lao động Trên thế giới đã có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm quan hệ lao động (QHLĐ) thông qua các công trình nghiên cứu của họ về sự hình thành và phát triển của QHLĐ. QHLĐ được hình thành từ rất sớm cùng với các quá trình thuê mướn lao động.

QHLĐ là phạm trù lịch sử gắn liền với sự hình thành và phát triển của thị trường lao động (TTLĐ). Ngay từ thế kỷ 17, các nhà khoa học William Petty (1623-1687), Fransois Quesnay (1694-1774) đã nghiên cứu nội hàm của QHLĐ. Các nghiên cứu này tiếp tục được các nhà nghiên cứu như Adam Smith (1723-1790), David Ricardo (1772- 1823), Karl Marx (1843-1848) phát triển sau đó. Tuy nhiên, những nghiên cứu này cũng chưa từng đề cập đến thuật ngữ QHLĐ mà chủ yếu đi sâu tập trung nghiên cứu bản chất kinh tế trong mối quan hệ giữa NLĐ và chủ sở hữu tư liệu sản xuất [29].

Năm 1958, nhà khoa học đầu tiên chính thức nghiên cứu về QHLĐ đó là J.T Dun Lop - giáo sư Trường Đại học Harvard; ông đã viết "QHLĐ là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp" [130]. Theo nhà nghiên cứu Grant và Malette (Trường Đại học Tổng hợp Québec tại Montréal) lại cho rằng QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giao hoà trong một tổ chức công nghiệp hoá. Trong khi đó, giáo sư Loic Cadin (Trường đại học Thương mại Paris - ESCP) lại quan niệm QHLĐ là một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một DN, một ngành, một vùng hay trong một quốc gia. Khoảng cuối thế kỷ 19, những thuật ngữ về QHLĐ mới thực xuất hiện.

Đó là thời kỳ phong trào đấu tranh của công nhân trong các nhà máy ở Châu Âu bắt đầu 11 nổ ra với quy mô ngày càng lớn. Các cuộc đình công ẩn chứa bạo lực đã làm tổn hại quá trình sản xuất và đe dọa sự ổn định của xã hội. Đây là nguyên nhân khoa học về QHLĐ đã ra đời và phát triển nhằm nghiên cứu, điều chỉnh các mối quan hệ giữa NLĐ, NSDLĐ và nhà nước. Khi đó, tồn tại nhiều trường phái rất khác nhau về QHLĐ.

Các tác giả điển hình trong thời kỳ này, chủ yếu tập trung nghiên cứu QHLĐ ở các nước có nền công nghiệp phát triển ở Mỹ và Châu Âu như: Kochan T. Đến giai đoạn này, lý luận về QHLĐ mới được hệ thống hóa và tiếp cận như một ngành khoa học độc lập. Giai đoạn tiếp theo, các tác giả Lloyd G.Reynold, Stanley Master và Colletta H Moser (1986) đã đưa ra khái niệm về QHLĐ ở mức độ khái quát nhất, theo phạm vi điều chỉnh của pháp luật nhưng không đề cập chi tiết về các nội dung của QHLĐ. Năm 1989, các nhà nghiên cứu như Boivin và Guilbaul đã đưa ra quan điểm: “QHLĐ là hệ thống quản lý các vấn đề về lao động trong một tổ chức công nghiệp với một đối tượng nghiên cứu đặc biệt.

Đó là các xung đột xảy ra do tác động tương hỗ giữa hiệu quả cần đạt của một phương thức quản lý, nhu cầu an toàn trong công ăn việc làm của các cá nhân bị quản lý và các chính sách công của Nhà nước”. Hay nghiên cứu của Daniel Quinn Mills (1994), ông cho rằng: “QHLĐ là mối quan hệ qua lại giữa những con người, các tổ chức, các cấp độ quản lý trong một môi trường công nghiệp”. Đến giữa thế kỷ 20, khoa học về QHLĐ đã chính thức ra đời nhằm nghiên cứu các khái niệm, các cơ chế, thủ tục làm cơ sở cho NLĐ, NSDLĐ để giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến lợi ích giữa NLĐ và chủ sử dụng lao động. Ban đầu các nhà nghiên cứu tập trung chủ yếu nghiên cứu quan hệ NLĐ và NSDLĐ trong lĩnh vực công nghiệp do các xung đột giữa giới chủ và thợ.

Chủ yếu thường xảy ra trong môi trường công nghiệp. Do đó, thuật ngữ "Industrial Relations" chính thức ra đời nhằm ám chỉ QHLĐ trong lĩnh vực công nghiệp[133]. Tuy nhiên, dưới sự tác động của cách mạng khoa học kỹ thuật, QHLĐ không chỉ diễn ra phổ biến trong các tổ chức công nghiệp mà còn diễn ra ở mọi lĩnh vực khác của nền kinh tế xã hội. Vì vậy, ngày nay thuật ngữ "Industrial Relations" và thuật ngữ "Labour Relations" đều chính thức được hiểu là QHLĐ nhằm chỉ quan hệ 12 giữa NLĐ, NSDLĐ, và nhà nước để giải quyết các vấn đề phát sinh xoay quanh quan hệ thuê mướn lao động[115].

Năm 2002, theo nghiên cứu của Loic Cadin và cộng sự đã đưa ra khái niệm về QHLĐ được đề cấp dưới góc độ pháp lý. Nghiên cứu cho rằng: “QHLĐ là nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một DN, một ngành hay trong một quốc gia”. Có thể kể thêm tên một số nhà nghiên cứu trong giai đoạn này như: Kaufman (2004), Greg Bamber, Russell Lansbury (2004) [125]. thông qua công trình nghiên cứu của họ về sự hình thành và phát triển của QHLĐ trên thế giới đã đưa nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm QHLĐ.

Theo Thường Khải (2008), trường đại học Nhân dân Trung Quốc thì ở các nước khác nhau hoặc dưới các thể chế khác nhau, QHLĐ lại có tên gọi khác nhau như: Quan hệ chủ thợ, quan hệ thuê mướn lao động, Quan hệ sử dụng lao động, Quan hệ nhân viên, QHLĐ cá biệt, QHLĐ tập thể… [53]. … Như vậy có thể thấy rằng rất nhiều các nghiên cứu trên Thế giới quan tâm về lĩnh vực QHLĐ. Vấn đề này được nhìn nhận, đánh giá, phân tích từ nhiều góc độ khác nhau, qua các giai đoạn thời gian khác nhau. Điều đó thể hiện tính phức tạp, đa dạng của QHLĐ trong điều kiện kinh tế thị trường.

Các nghiên cứu này đã hệ thống hóa quan điểm, tư tưởng mang lại những giá trị lý luận để giải thích thực tiễn về QHLĐ trong DN qua từng thời kỳ. - Các lý thuyết về quan hệ lao động Được xuất phát từ hai trường phái: trường phái đơn nhất và trường phái đa nguyên. Trong đó, trường phái đơn nhất được xuất phát từ giả định và nguyên lý rằng giữ mâu thuẫn tại nơi làm việc không phải là đặc trưng thường có của mối quan hệ quản lý và nhân viên [98]; Còn trường phái đa nguyên thì xuất phát từ giả định và nguyên lý rằng không thể tránh khỏi mâu thuẫn tại nơi làm việc. Từ các lý thuyết theo hai trường phái này đã có những học thuyết phái sinh trong QHLĐ như lý thuyết hệ thống (ST - Systems theory), lý thuyết lựa chọn chiến lược (SCT - Strategic choice theory) và lý thuyết đối tác xã hội 13 (SPT - Social partnership theory).

- Nghiên cứu vềbản chất của quan hệ lao động Bên cạnh việc nghiên cứu khái niệm của quan hệ lao động còn có nhiều nhà nghiên cứu bàn luận đến bản chất của QHLĐ thông qua công trình nghiên cứu của họ. Một số những nhà khoa học tiếp tục lý giải sâu hơn bản chất kinh tế trong QHLĐ như là khởi nguồn của các phong trào đấu tranh giai cấp. Điển hình phải kể đến C. Các nhà nghiên cứu đã sống trong chế độ tư bản, một xã hội điển hình của QHLĐ giữa giai cấp tư sản và giai cấp công nhân.

Họ đã tìm ra được bản chất của chế độ tư bản, thực trạng lao động và đời sống công nhân trong chế độ tư bản. Trong rất nhiều tác phẩm, các ông đã xây dựng hệ thống lý luận chặt chẽ và hoàn hảo về tổ chức lao động trong xã hội tư bản; một mặt để giúp giai cấp công nhân nhận thức đúng đắn về sứ mạng lịch sử của mình trong xã hội tư bản; mặt khác, cũng vạch ra cho giai cấp tư sản thấy tính hai mặt của nó trong quản lý và phát triển xã hội: Một mặt làm tăng nhanh lực lượng sản xuất trong xã hội, mặt khác lại làm bần cùng hóa những động lực cơ bản của sản xuất xã hội là NLĐ. Các hệ thống lý luận này liên quan trực tiếp đến QHLĐ giữa nhà tư sản và người công nhân trong sản xuất. Một trong những hệ thống lý luận này của C.Lênin là hệ thống lý luận về chế độ làm công ăn lương của người công nhân và thuê nhân công của nhà tư bản.

Thông qua hệ thống lý luận này, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra bản chất của QHLĐ và sự xuất hiện các cuộc đình công, bãi công của NLĐ trong xã hội tư bản. Mác, trong Bản thảo kinh tế những năm (1861-1863), ông cho rằng: Quá trình tích lũy tư bản là điều kiện của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa và ông đã chỉ ra 3 xu hướng chủ yếu phát triển QHLĐ giữa nhà tư bản và công nhân làm thuê: - Một là: với ĐKLĐ làm thuê “Vĩnh viễn” cho giai cấp tư sản, người công nhân cũng “Vĩnh viễn” ở vào địa vị làm thuê. - Hai là: tích lũy tư bản càng làm tăng thêm của cải cho nhà tư bản bao nhiêu thì càng khiến tình cảnh người công nhân trở nên khó khăn bấy nhiêu. - Ba là: do các ĐKLĐ với hình thức ngày càng đồ sộ và càng trở thành một lực lượng xã hội đối lập với công nhân đơn lẻ, công nhân không còn khả năng tự 14 mình chiếm hữu những ĐKLĐ như trong nền sản xuất nhỏ trước đây.

- Nghiên cứu vềnội dung của quan hệ lao động Tác phẩm kinh điển “Bàn về bãi công” nổi tiếngcủa Lênin thể hiện rất rõ QHLĐ thời kỳ kinh tế tư bản.