Luận án tiến sĩ: Quản lý công chức theo năng lực tại cơ quan hành chính nhà nước - Phạm Đức Toàn (Học viện Hành chính Quốc gia)

• Tác giả: Phạm Đức Toàn
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Hồng Hải
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản lý công chức theo năng lực

Quản lý công chức theo năng lực là phương thức quản lý nguồn nhân lực hiện đại, tập trung vào việc xác định, đánh giá và phát triển năng lực của công chức để đáp ứng yêu cầu công việc. Phương pháp này xuất phát từ thực tiễn cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam, đòi hỏi đội ngũ công chức phải có đủ năng lực thực thi nhiệm vụ. Năng lực được hiểu là sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ và giá trị cá nhân, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc. Quản lý theo năng lực bao gồm nhiều cấu phần như xây dựng khung năng lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ dựa trên tiêu chuẩn năng lực. Đây là xu hướng quản trị nhân sự được nhiều quốc gia áp dụng thành công. Ở Việt Nam, Đề án 1134 về vị trí việc làm và Đề án 948 về đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm đã đặt nền tảng cho việc chuyển đổi sang mô hình quản lý này.

1.1. Khái niệm năng lực và khung năng lực

Năng lực là khả năng của cá nhân giúp thực hiện thành công công việc bằng cách đạt được kết quả mong muốn. Năng lực bao gồm hiểu biết, kỹ năng, thái độ và giá trị tính cách cá nhân. Khung năng lực là tập hợp các tiêu chuẩn năng lực được chuẩn hóa, xác định rõ mức độ yêu cầu đối với từng vị trí công việc. Khung năng lực đóng vai trò làm nền tảng cho các hoạt động quản lý nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả. Việc xây dựng khung năng lực phù hợp là điều kiện tiên quyết để triển khai quản lý công chức theo năng lực.

1.2. Thực trạng quản lý công chức ở Việt Nam

Hiện nay, quản lý công chức ở Việt Nam vẫn tồn tại nhiều bất cập. Việc tuyển dụng còn nặng về hình thức, chưa đánh giá được năng lực thực tế. Đào tạo bồi dưỡng chưa gắn liền với yêu cầu vị trí việc làm. Đánh giá hiệu quả công việc còn hình thức, chưa phản ánh đúng năng lực thực thi. Cơ chế đãi ngộ chưa tạo động lực để công chức phát huy năng lực. Những hạn chế này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả cải cách hành chính và chất lượng dịch vụ công.

II. Phân tích thực trạng quản lý công chức theo năng lực

Nghiên cứu thực trạng quản lý công chức theo năng lực tại cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam cho thấy nhiều vấn đề cần giải quyết. Về tuyển dụng, phương thức thi tuyển chưa đánh giá được đầy đủ năng lực thực tiễn của ứng viên. Tiêu chí tuyển dụng còn chung chung, chưa gắn với tiêu chuẩn năng lực cụ thể của từng vị trí việc làm. Về đào tạo bồi dưỡng, chương trình đào tạo chưa được thiết kế theo năng lực, nội dung còn nặng lý thuyết, thiếu thực hành. Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa trên phân tích khoảng cách năng lực. Về đánh giá công chức, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, chưa đo lường được năng lực cốt lõi. Kết quả đánh giá chưa được sử dụng hiệu quả cho quy hoạch, đào tạo và bổ nhiệm. Về vị trí việc làm, nhiều cơ quan chưa xây dựng được bản mô tả công việc chi tiết và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí.

2.1. Hạn chế trong đánh giá năng lực công chức

Việc đánh giá năng lực công chức hiện nay gặp nhiều khó khăn. Hệ thống tiêu chí đánh giá chưa được xây dựng dựa trên khung năng lực chuẩn. Phương pháp đánh giá chủ yếu dựa trên nhận xét chủ quan của người quản lý, thiếu công cụ đánh giá khách quan. Việc đánh giá nặng về kết quả mà chưa chú trọng đến quá trình và năng lực thể hiện. Thông tin đánh giá chưa được sử dụng đầy đủ cho các quyết định nhân sự. Điều này dẫn đến việc không xác định được khoảng cách năng lực cần bồi dưỡng.

2.2. Thách thức trong đào tạo bồi dưỡng theo năng lực

Đào tạo bồi dưỡng theo năng lực đối mặt với nhiều thách thức. Thứ nhất, thiếu hệ thống tiêu chuẩn năng lực để làm cơ sở xây dựng chương trình đào tạo. Thứ hai, đội ngũ giảng viên chưa được chuẩn bị đầy đủ về phương pháp đào tạo theo năng lực. Thứ ba, cơ sở vật chất và kinh phí đào tạo còn hạn chế. Thứ tư, công tác đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện nghiêm túc. Thứ năm, thiếu cơ chế khuyến khích công chức tham gia đào tạo và áp dụng kiến thức vào thực tiễn công việc.

III. Giải pháp quản lý công chức theo năng lực hiệu quả

Để quản lý công chức theo năng lực hiệu quả, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp. Trước hết, xây dựng khung năng lực quốc gia cho công chức hành chính, xác định rõ năng lực cốt lõi và năng lực chuyên môn theo từng nhóm vị trí. Tiếp theo, cải tiến quy trình tuyển dụng, áp dụng phương pháp đánh giá năng lực đa chiều bao gồm thi viết, phỏng vấn tình huống, đánh giá năng lực hành vi. Đổi mới đào tạo bồi dưỡng theo hướng cá nhân hóa, dựa trên kết quả đánh giá năng lực và khoảng cách phát triển. Thiết kế chương trình đào tạo modular, gắn liền với tiêu chuẩn năng lực từng vị trí. Cải tiến hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, sử dụng công cụ đánh giá 360 độ và KPI đo lường được. Xây dựng cơ chế đãi ngộ gắn với năng lực và kết quả công việc. Đầu tư công nghệ thông tin hỗ trợ quản lý dữ liệu năng lực công chức toàn hệ thống.

3.1. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn năng lực

Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn năng lực là giải pháp nền tảng. Cần xác định năng lực cốt lõi áp dụng cho tất cả công chức như năng lực lãnh đạo, giải quyết vấn đề, giao tiếp, làm việc nhóm. Năng lực chuyên môn được xây dựng theo từng ngành, lĩnh vực cụ thể. Tiêu chuẩn năng lực phải đo lường được, có mức độ yêu cầu rõ ràng cho từng cấp bậc. Hệ thống tiêu chuẩn này phải được cập nhật định kỳ theo yêu cầu cải cách hành chính. Việc xây dựng cần có sự tham gia của chuyên gia và người thực hành.

3.2. Đổi mới cơ chế tuyển dụng và đãi ngộ

Đổi mới tuyển dụng theo năng lực đòi hỏi thay đổi toàn diện quy trình. Áp dụng đánh giá năng lực hành vi qua phỏng vấn có cấu trúc và bài kiểm tra tình huống thực tế. Xây dựng ngân hàng câu hỏi đánh giá năng lực theo từng vị trí việc làm. Về đãi ngộ, thiết kế hệ thống lương gắn với năng lực và hiệu quả công việc. Tạo cơ chế thăng tiến dựa trên năng lực thể hiện thực tế. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho công chức. Cơ chế đãi ngộ cạnh tranh giúp thu hút và giữ chân nhân tài.

IV. Kết luận và ứng dụng quản lý công chức theo năng lực

Quản lý công chức theo năng lực là xu thế tất yếu nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Nghiên cứu cho thấy việc áp dụng mô hình quản lý này đòi hỏi sự thay đổi đồng bộ từ thể chế, quy trình đến nhận thức của đội ngũ công chức. Kết quả nghiên cứu khẳng định mối quan hệ mật thiết giữa năng lực công chức và hiệu quả cải cách hành chính. Quản lý theo năng lực giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng dịch vụ công và tăng cường sự hài lòng của người dân.Ứng dụng thực tiễn yêu cầu lộ trình triển khai phù hợp với điều kiện Việt Nam, từ thí điểm đến nhân rộng. Cần sự cam kết mạnh mẽ của lãnh đạo các cấp và sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan liên quan. Đầu tư nguồn lực cho xây dựng hệ thống, đào tạo cán bộ quản lý và truyền thông thay đổi nhận thức là những yếu tố quyết định thành công.

4.1. Lộ trình triển khai trong thực tiễn

Lộ trình triển khai quản lý công chức theo năng lực cần được chia thành các giai đoạn. Giai đoạn một, xây dựng khung năng lực và tiêu chuẩn năng lực cho các vị trí trọng tâm. Giai đoạn hai, thí điểm áp dụng tại một số cơ quan hành chính trung ương và địa phương. Giai đoạn ba, đánh giá kết quả thí điểm và điều chỉnh hoàn thiện. Giai đoạn bốn, nhân rộng áp dụng trên toàn hệ thống hành chính nhà nước. Mỗi giai đoạn cần có kế hoạch chi tiết, nguồn lực đảm bảo và cơ chế giám sát đánh giá.

4.2. Kiến nghị hoàn thiện chính sách quản lý công chức

Cần hoàn thiện khung pháp lý cho quản lý công chức theo năng lực. Sửa đổi Luật Công chức bổ sung quy định về đánh giá và phát triển năng lực. Ban hành tiêu chuẩn năng lực quốc gia cho công chức hành chính. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý dữ liệu năng lực. Tăng cường hợp tác quốc tế tiếp cận kinh nghiệm các nước phát triển. Đào tạo đội ngũ chuyên gia tư vấn quản lý năng lực. Xây dựng cơ chế giám sát việc thực hiện và đánh giá tác động của chính sách.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ------------------------ PHẠM ĐỨC TOÀN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ------------------------ PHẠM ĐỨC TOÀN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 9 34 04 03 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: 1. Nguyễn Thị Hồng Hải 2. Nguyễn Bá Chiến HÀ NỘI – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các tài liệu được trích dẫn trong luận án là trung thực, có nguồn gốc và xuất xứ rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Nghiên cứu sinh Phạm Đức Toàn i LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia, nghiên cứu sinh đã hoàn thành luận án: “Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam”. Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới tập thể nhà khoa học đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận án: PGS. Nguyễn Thị Hồng Hải, Học viện Hành chính quốc gia và PGS. Nguyễn Bá Chiến – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Đồng thời, nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới lãnh đạo Học viện Hành chính quốc gia, lãnh đạo Ban quản lýsau đại học, các thầy cô giáo tại Học viện Hành chính quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi, tận tình giúp đỡ, góp ý về chuyên môn trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã chia sẻ, hỗ trợ về tài liệu, động viên về tinh thần trong suốt quá trình tác giả nghiên cứu. Nội dung luận án có thể còn tồn tại những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, xem xét thêm nhằm ứng dụng phù hợp vào thực tiễn cải cách hành chính ở nước ta. Nghiên cứu sinh mong muốn nhận được sự góp ý hoàn thiện để tiếp tục nghiên cứu các vấn đề có liên quan. Tác giả luận án ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nội dung 1 CBCC Cán bộ, công chức 2 CCHC Cải cách hành chính 3 CQHCNN Cơ quan hành chính nhà nước 4 ĐTBD Đào tạo,bồi dưỡng 5 HCNN Hành chính nhà nước 6 KNL Khung năng lực 7 NNL Nguồn nhân lực 8 QLNN Quản lý nhà nước 9 VTVL Vị trí việc làm iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 4 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án 5 4. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 5 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 8 7. Đóng góp mới của luận án 9 8. Kết cấu của luận án 9 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 10 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc 10 1. Các công trình nghiên cứu công chức trong tổng thể cải cách chế độ công vụ 10 1. Các công trình nghiên cứu về chế độ, chính sách đối với công chức 12 1. Các công trình nghiên cứu về vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh công chức tron c qu n h nh chính nh n ớc 14 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực và năng lực công chức 16 1. Các công trình nghiên cứu về mô hình năn lực 16 1. Các công trình nghiên cứu về năn lực v khun năn lực 19 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và quản lý công chức theo năng lực 23 iv 1. Các công trình nghiên cứu mô hình quản lý nguồn nhân lực theo năn lực 23 1. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực theo năn lực 25 1. Các công trình nghiên cứu về đãi n ộ nguồn nhân lực theo năn lực 27 1. Nhận xét, đánh gía về các công trình 31 1. Những vấn đề đã đ ợc làm rõ trong các công trình 31 1. Những vấn đề ch đ ợc làm rõ cần tiếp tục nghiên cứu trong đề tài luận án 33 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 38 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH 39 2. Lý luận về quản lý nguồn nhân theo năng lực 39 2.Năn lực và các yếu tố cấu th nh năn lực 39 2. Quản lý nguồn nhân lực 44 2. Quản lý nguồn nhân lực theo năn lực 46 2. Công chức hành chính nhà nƣớc 48 2. Đặc điểm của công chức h nh chính nh n ớc 49 2. Quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc theo năng lực 50 2. Những khác biệt của quản lý công chức theo năn lực trong mối quan hệ với các mô hình khác 53 2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực theo năn lực 58 v 2. Cải cách hành chính và yêu cầu đối với quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc nhằm đáp ứng bối cảnh cải cách hành chính 63 2. Cải cách hành chính - bối cảnh đổi mới cách thức quản lý công chức Việt Nam 63 2. Các yêu cầu đối với quản lý công chức theo năn lực tron c qu n h nh chính nh n ớc nhằm đáp ứng bối cảnh cải cách hành chính 67 2. Kinh nghiệm quản lý công chức theo năng lực tại các quốc gia trên thế giới 69 2. Kinh nghiệm của các quốc gia phát triển 69 2. Những kinh nghiệm rút r đối với quản lý công chức theo năn lực Việt N m đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính 81 2. Các điều kiện để áp dụng quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực 85 2. Xác định rõ các năn lực của các vị trí và tích hợp đ ợc chúng vào một khun năn lực 85 2. Hình thành một khun pháp lý điều chỉnh chính thức và bảo đảm tính hệ thống giữa các nội dung quản lý công chức 86 2. Sự sẵn s n th y đổi văn hó tổ chức 87 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 88 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM 90 3. Thực trạng quy định pháp luật về quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc 90 3. Thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Việt Nam 94 3. Về tuyển dụng công chức 94 3. Về sử dụng công chức 98 vi 3. Về bồi d ỡng công chức 101 3. Về đánh giá công chức 104 3. Về trả lƣơng và đãi ngộ công chức 108 3. Đánh giá thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Việt Nam hiện nay 110 3. Những nhƣợc điểm 112 3. Nguyên nhân của hạn chế 119 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 124 CHƢƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH 125 4. Cơ sở quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam 125 4. C cở chính trị 125 4. C sở thực tiễn 127 4. Quan điểm về quản lý công chức theo năng lực 129 4. Thể chế hó các qu n điểm v định h ớng củ Đảng về đổi mới, nâng cao chất l ợng đội n ũ côn chức theo năn lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính 129 4. Quản lý công chức theo năn lực cần gắn liền với các mục tiêu/yêu cầu của cải cách h nh chính nh n ớc 130 4. Quản lý công chức theo năn lực cần kế thừa các bài học kinh nghiệm củ các n ớc đã áp dụng quản lý công chức theo năn lực 131 4. Quản lý công chức theo năn lực cần một hệ thống giải pháp đồng bộ 132 4. Giải pháp quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Việt Nam 133 vii 4. Thể chế hóa và áp dụng các nội dung quản lý công chức theo năn lực tron c qu n h nh chính nh n ớc 133 4. Th y đổi văn hó vềquản lý theo năn lực trong các c qu n h nh chính nh n ớc 148 4. Tăn c ờng vai trò củ lãnh đạo và xây dựn môi tr ờn để thực hiện quản lý công chức theo năn lực tron c qu n h nh chính nh n ớc đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính 150 4. Xây dựng hệ thốn khun năn lực nhằm áp dụng quản lý công chức theo năn lực 151 KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 155 KẾT LUẬN 156 DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN viii ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN viii DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ix viii MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong nền công vụ, bộ máy hành chính nhà nước (HCNN) được vận hành chủ yếu thông qua đội ngũ công chức hành chính. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) phụ thuộc lớn vào năng lực thực thi công việc của mỗi công chức. Họ vừa là những người trực tiếp triển khai chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, vừa là các nhà quản lý, hoạch định cho sự phát triển bền vững của đất nước.Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình đòi hỏi đội ngũ công chức phải có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức, không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu phát triển phục vụ sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) nói chung và công chức nói riêng có đủ năng lực, phẩm chất là uy tín là mục tiêu nhưng đồng thời là yêu cầu trọng tâm của cải cách hành chính nhà nước (CCHCNN).