Luận án tiến sĩ: Quản lý công chức theo năng lực tại cơ quan hành chính nhà nước - Phạm Đức Toàn (Học viện Hành chính Quốc gia)

Phân tích quản lý công chức theo năng lực nhằm cải cách hành chính Việt Nam. Tài liệu tìm hiểu chiến lược, mục tiêu và giải pháp nâng cao hiệu quả công vụ.

• Tác giả: Phạm Đức Toàn
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Hồng Hải
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản lý công chức theo năng lực

Quản lý công chức theo năng lực là phương thức quản lý nguồn nhân lực hiện đại, tập trung vào việc xác định, đánh giá và phát triển năng lực của công chức để đáp ứng yêu cầu công việc. Phương pháp này xuất phát từ thực tiễn cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam, đòi hỏi đội ngũ công chức phải có đủ năng lực thực thi nhiệm vụ. Năng lực được hiểu là sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ và giá trị cá nhân, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc. Quản lý theo năng lực bao gồm nhiều cấu phần như xây dựng khung năng lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ dựa trên tiêu chuẩn năng lực. Đây là xu hướng quản trị nhân sự được nhiều quốc gia áp dụng thành công. Ở Việt Nam, Đề án 1134 về vị trí việc làm và Đề án 948 về đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm đã đặt nền tảng cho việc chuyển đổi sang mô hình quản lý này.

1.1. Khái niệm năng lực và khung năng lực

Năng lực là khả năng của cá nhân giúp thực hiện thành công công việc bằng cách đạt được kết quả mong muốn. Năng lực bao gồm hiểu biết, kỹ năng, thái độ và giá trị tính cách cá nhân. Khung năng lực là tập hợp các tiêu chuẩn năng lực được chuẩn hóa, xác định rõ mức độ yêu cầu đối với từng vị trí công việc. Khung năng lực đóng vai trò làm nền tảng cho các hoạt động quản lý nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả. Việc xây dựng khung năng lực phù hợp là điều kiện tiên quyết để triển khai quản lý công chức theo năng lực.

1.2. Thực trạng quản lý công chức ở Việt Nam

Hiện nay, quản lý công chức ở Việt Nam vẫn tồn tại nhiều bất cập. Việc tuyển dụng còn nặng về hình thức, chưa đánh giá được năng lực thực tế. Đào tạo bồi dưỡng chưa gắn liền với yêu cầu vị trí việc làm. Đánh giá hiệu quả công việc còn hình thức, chưa phản ánh đúng năng lực thực thi. Cơ chế đãi ngộ chưa tạo động lực để công chức phát huy năng lực. Những hạn chế này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả cải cách hành chính và chất lượng dịch vụ công.

II. Phân tích thực trạng quản lý công chức theo năng lực

Nghiên cứu thực trạng quản lý công chức theo năng lực tại cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam cho thấy nhiều vấn đề cần giải quyết. Về tuyển dụng, phương thức thi tuyển chưa đánh giá được đầy đủ năng lực thực tiễn của ứng viên. Tiêu chí tuyển dụng còn chung chung, chưa gắn với tiêu chuẩn năng lực cụ thể của từng vị trí việc làm. Về đào tạo bồi dưỡng, chương trình đào tạo chưa được thiết kế theo năng lực, nội dung còn nặng lý thuyết, thiếu thực hành. Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa trên phân tích khoảng cách năng lực. Về đánh giá công chức, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, chưa đo lường được năng lực cốt lõi. Kết quả đánh giá chưa được sử dụng hiệu quả cho quy hoạch, đào tạo và bổ nhiệm. Về vị trí việc làm, nhiều cơ quan chưa xây dựng được bản mô tả công việc chi tiết và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí.

2.1. Hạn chế trong đánh giá năng lực công chức

Việc đánh giá năng lực công chức hiện nay gặp nhiều khó khăn. Hệ thống tiêu chí đánh giá chưa được xây dựng dựa trên khung năng lực chuẩn. Phương pháp đánh giá chủ yếu dựa trên nhận xét chủ quan của người quản lý, thiếu công cụ đánh giá khách quan. Việc đánh giá nặng về kết quả mà chưa chú trọng đến quá trình và năng lực thể hiện. Thông tin đánh giá chưa được sử dụng đầy đủ cho các quyết định nhân sự. Điều này dẫn đến việc không xác định được khoảng cách năng lực cần bồi dưỡng.

2.2. Thách thức trong đào tạo bồi dưỡng theo năng lực

Đào tạo bồi dưỡng theo năng lực đối mặt với nhiều thách thức. Thứ nhất, thiếu hệ thống tiêu chuẩn năng lực để làm cơ sở xây dựng chương trình đào tạo. Thứ hai, đội ngũ giảng viên chưa được chuẩn bị đầy đủ về phương pháp đào tạo theo năng lực. Thứ ba, cơ sở vật chất và kinh phí đào tạo còn hạn chế. Thứ tư, công tác đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện nghiêm túc. Thứ năm, thiếu cơ chế khuyến khích công chức tham gia đào tạo và áp dụng kiến thức vào thực tiễn công việc.

III. Giải pháp quản lý công chức theo năng lực hiệu quả

Để quản lý công chức theo năng lực hiệu quả, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp. Trước hết, xây dựng khung năng lực quốc gia cho công chức hành chính, xác định rõ năng lực cốt lõi và năng lực chuyên môn theo từng nhóm vị trí. Tiếp theo, cải tiến quy trình tuyển dụng, áp dụng phương pháp đánh giá năng lực đa chiều bao gồm thi viết, phỏng vấn tình huống, đánh giá năng lực hành vi. Đổi mới đào tạo bồi dưỡng theo hướng cá nhân hóa, dựa trên kết quả đánh giá năng lực và khoảng cách phát triển. Thiết kế chương trình đào tạo modular, gắn liền với tiêu chuẩn năng lực từng vị trí. Cải tiến hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, sử dụng công cụ đánh giá 360 độ và KPI đo lường được. Xây dựng cơ chế đãi ngộ gắn với năng lực và kết quả công việc. Đầu tư công nghệ thông tin hỗ trợ quản lý dữ liệu năng lực công chức toàn hệ thống.

3.1. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn năng lực

Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn năng lực là giải pháp nền tảng. Cần xác định năng lực cốt lõi áp dụng cho tất cả công chức như năng lực lãnh đạo, giải quyết vấn đề, giao tiếp, làm việc nhóm. Năng lực chuyên môn được xây dựng theo từng ngành, lĩnh vực cụ thể. Tiêu chuẩn năng lực phải đo lường được, có mức độ yêu cầu rõ ràng cho từng cấp bậc. Hệ thống tiêu chuẩn này phải được cập nhật định kỳ theo yêu cầu cải cách hành chính. Việc xây dựng cần có sự tham gia của chuyên gia và người thực hành.

3.2. Đổi mới cơ chế tuyển dụng và đãi ngộ

Đổi mới tuyển dụng theo năng lực đòi hỏi thay đổi toàn diện quy trình. Áp dụng đánh giá năng lực hành vi qua phỏng vấn có cấu trúc và bài kiểm tra tình huống thực tế. Xây dựng ngân hàng câu hỏi đánh giá năng lực theo từng vị trí việc làm. Về đãi ngộ, thiết kế hệ thống lương gắn với năng lực và hiệu quả công việc. Tạo cơ chế thăng tiến dựa trên năng lực thể hiện thực tế. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho công chức. Cơ chế đãi ngộ cạnh tranh giúp thu hút và giữ chân nhân tài.

IV. Kết luận và ứng dụng quản lý công chức theo năng lực

Quản lý công chức theo năng lực là xu thế tất yếu nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Nghiên cứu cho thấy việc áp dụng mô hình quản lý này đòi hỏi sự thay đổi đồng bộ từ thể chế, quy trình đến nhận thức của đội ngũ công chức. Kết quả nghiên cứu khẳng định mối quan hệ mật thiết giữa năng lực công chức và hiệu quả cải cách hành chính. Quản lý theo năng lực giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng dịch vụ công và tăng cường sự hài lòng của người dân.Ứng dụng thực tiễn yêu cầu lộ trình triển khai phù hợp với điều kiện Việt Nam, từ thí điểm đến nhân rộng. Cần sự cam kết mạnh mẽ của lãnh đạo các cấp và sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan liên quan. Đầu tư nguồn lực cho xây dựng hệ thống, đào tạo cán bộ quản lý và truyền thông thay đổi nhận thức là những yếu tố quyết định thành công.

4.1. Lộ trình triển khai trong thực tiễn

Lộ trình triển khai quản lý công chức theo năng lực cần được chia thành các giai đoạn. Giai đoạn một, xây dựng khung năng lực và tiêu chuẩn năng lực cho các vị trí trọng tâm. Giai đoạn hai, thí điểm áp dụng tại một số cơ quan hành chính trung ương và địa phương. Giai đoạn ba, đánh giá kết quả thí điểm và điều chỉnh hoàn thiện. Giai đoạn bốn, nhân rộng áp dụng trên toàn hệ thống hành chính nhà nước. Mỗi giai đoạn cần có kế hoạch chi tiết, nguồn lực đảm bảo và cơ chế giám sát đánh giá.

4.2. Kiến nghị hoàn thiện chính sách quản lý công chức

Cần hoàn thiện khung pháp lý cho quản lý công chức theo năng lực. Sửa đổi Luật Công chức bổ sung quy định về đánh giá và phát triển năng lực. Ban hành tiêu chuẩn năng lực quốc gia cho công chức hành chính. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý dữ liệu năng lực. Tăng cường hợp tác quốc tế tiếp cận kinh nghiệm các nước phát triển. Đào tạo đội ngũ chuyên gia tư vấn quản lý năng lực. Xây dựng cơ chế giám sát việc thực hiện và đánh giá tác động của chính sách.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Chương 2. Cơ sở khoa học về quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước Chương 3.Thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam. Quan điểm và giải pháp quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.

Tổng quan các công trình nghiên cứu về công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc 1. Các công trình nghiên cứu công chức trong tổng thể cải cách chế độ công vụ Nhóm các tài liệu về quản lý nhà nước, cải cách hành chính trong đó có các nội dung bàn về sự cần thiết, ý nghĩa của việc nâng cao năng lực người làm việc trong bộ máy quản lý nhà nước. Tài liệu của Ngân hàng thế giới năm 1999 “Administrative and civil service Reform, The civil service General Statute” đưa ra phân tích và làm rõ các xu hướng cải cách trong xã hội bùng nổ thông tin và một nền dân chủ phát triển. Trong cuốn “New Public Managerment: The transformation of ideas and practice” của Tom Christensen and Per Legreid xuất bản năm 2001 cũng lý giải những thay đổi căn bản trong cách thức quản lý đội ngũ người làm việc công theo một cách tư duy mới trong đó chú trọng hiệu quả thay cho cách tư duy về hành chính truyền thống trước đây trong hoạt động của Chính phủ các nước; Cùng trào lưu cải cách công vụ, cuốn “Change and Reform of the Civil Service in the EU” xuất bản năm 2009 tại Washington giới thiệu quá trình cải cách công vụ một số nước thuộc liên minh Châu Âu.

Các tài liệu tiếng Anh về quản lý như “Management” của James. Stoner , Prince Hall Australia Publising House; “Greater Expectation: A New Vision for Learning as Nation Goes to College” - National Panel Report (2002). The American Association of Colleges and Universities; “Building a Leadership Vision: Eleven Strategic Challenges for Higher Education” của Donald E. Hanna (2003); “Management” của Stephen P.

Robbins, Rolf Bergman, Ian Stagg (Prentice Hall, 1997). Có rất nhiều tác phẩm trong nước đã nghiên cứu về công vụ, công chức gắn với tiến trình cải cách thể chế công vụ và tiếp cận với các trào lưu mới. 10 Tác giả Tô Tử Hạ (1998) trong cuốn Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội giới thiệu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức của các nước trên thế giới và quá trình hình thành, phát triển đội ngũ công chức nước ta từ sau cách mạng tháng Tám; Nguyễn Phú Trọng và tập thể tác giả (2003) với Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội nghiên cứu các vấn đề chung về chất lượng đội ngũ, sự cần thiết và những yêu cầu mới đặt ra và giải pháp trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức trong tình hình mới. Tác giả Phạm Hồng Thái (2004) với cuốn sách Công vụ, công chức nhà nước, NXB Tư pháp, Hà Nội tập trung giới thiệu những vấn đề lý luận về công vụ, công chức trên cơ sở phân tích pháp luật thực định của Nhà nước ta từ năm 1945 đến nay và chỉ ra xu hướng điều chỉnh của pháp luật về công vụ, công chức qua các thời kỳ lịch sử; Tác giả Thang Văn Phúc (2004) với cuốn Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới.

NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội giới thiệu và phân tích các hệ thống công vụ điển hình trên thế giới, đồng thời đưa ra quan điểm cải cách và xu hướng cải cách công vụ tạo cơ sở áp dụng qua các bài học kinh nghiệm cho cải cách ở Việt Nam. Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước mã số ĐTĐL – 2004/25 do tác giả Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm: “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”(2006) đã nghiên cứu cơ sở khoa học về công vụ, công chức, nghiên cứu nền công vụ trong mối quan hệ với các lĩnh vực khác. Đồng thời đề tài thực hiện việc so sánh các loại hình công vụ và cải cách công vụ ở một số nước trên thế giới cũng như đưa ra một số giải pháp xây dựng nền công vụ ở nước ta, tạo tiền đề xây dựng Luật công vụ ở Việt Nam. Đề tài giới thiệu những vấn đề về cơ sở khoa học của công vụ và chế độ công vụ.

Bao gồm khái niệm và cơ sở khoa học về công vụ và công chức, 11 trong đó làm rõ các bộ phận chính cấu thành nền công vụ, vấn đề nhà nước pháp quyền, các mô hình công vụ trong các loại hình nhà nước; giới thiệu cơ sở của nền công vụ và công vụ trong mối quan hệ với các thiết chế và lĩnh vực khác như chính trị, nhà nước, nền hành chính. Đồng thời nêu rõ vai trì, vị trí và tổ chức hoạt động công vụ trong quá trình đổi mới đất nước và phương hướng xây dựng nền công vụ nước ta trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và mở rộng hội nhập quốc tế; So sánh một số loại hình công vụ và cải cách công vụ một số nước trên thế giới và một số giải pháp xây dựng nền công vụ nước ta. Trên cơ sở đó, đề tài đánh giá thực trạng chế độ công vụ nước ta từ năm 1945 đến nay, phân tích thực trạng các yếu tố của nền công vụ như thể chế công vụ, tổ chức bộ máy nhà nước, đội ngũ công chức hành chính, công sở và đưa ra các phương hướng hoàn thiện. Trong nhiều giải pháp, đề tài có đề cập đến các phương pháp chính được sử dụng trên thế giới và phân tích các ưu nhược điểm của các phương pháp đó, một số tiêu chuẩn trong đánh giá công chức ở Việt Nam, các nguyên tắc cần đảm bảo để đánh giá hiệu quả.

Các công trình nghiên cứu về chế độ, chính sách đối với công chức Cục quản lý công chức Hoa Kỳ trong tài liệu Training Needs Assessment Handbook - A Guide for Conducting a Multi-level Needs Assessment, U. Office of Personnel Management đã đưa ra các thông tin hướng dẫn về ba cấp độ đánh giá nhu cầu đào tạo làm căn cứ cho phát triển năng lực công chức, bao gồm: Nhu cầu cộng đồng; Nhu cầu tổ chức; Nhu cầu học viên. Mong đợi của học viên được đào tạo nâng cao về kiến thức, kỹ năng, thái độ. Một tài liệu quan trọng khác đến từ tác giả Ấn Độ, Tiến sĩ Arabinda Ghosh (2005) trong tác phẩm Sổ tay đào tạo công chức Ấn Độ (Manual of Training for Government Officials), Arabinda Ghosh cho rằng, để có thể đào tạo gắn với năng lực cần đánh giá theo ba cấp độ nhu cầu đào tạo gắn với công việc.

Bao gồm: Phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức (Organisational Training needs analysis); Phân tích nhu cầu đào tạo của từng chức danh, vị trí 12 việc làm (Job Analysis); Phân tích nhu cầu đào tạo của từng công việc cụ thể của mỗi chức danh (Task Analysis); Đề tài khoa học cấp Bộ của tác giả Nguyễn Ngọc Vân (Chủ nhiệm - 2008): “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc” đã đánh giá tầm quan trọng của việc đánh giá nhu cầu; đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu công việc. Đề tài đã so sánh giữa hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc, Theo các tác giả, có hai phương pháp cơ bản để tiến hành công việc này: phương pháp dựa trên đánh giá người công chức (Pháp, Singapore), phương pháp dựa trên hệ thống kỹ năng đã xác định cho từng vị trí công việc (Anh, Thái Lan). Các phương pháp trên đều nhằm mục đích xác định rõ những loại kiến thức, kỹ năng và thái độ cần được đào tạo, bồi dưỡng trang bị cho công chức. Theo các tác giả, đối với Việt Nam, hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc không phải là mới, tuy nhiên việc thực hiện còn nhiều bất cập như vẫn còn ảnh hưởng của cách làm cũ, việc áp dụng hình thức này chưa bảo đảm quy trình chặt chẽ, giảng viên còn thiếu kinh nghiệm.

Để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm, vấn đề căn bản là cần phải đổi mới việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức và thực hiện cơ chế mở cửa cạnh tranh trong đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu. Trong đề tài “Cơ sở khoa học của việc đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm đối với công chức ngành Nội vụ” (2013), tác giả Vũ Thanh Xuân, chủ nhiệm, đã khẳng định phương hướng đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm cho công chức ngành Nội vụ phải phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính, với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, kết hợp hài hòa với các hình thức đào tạo khác. Đề tài cũng đề xuất các giải pháp chủ yếu cho công tác đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm như: nhận thức đúng đắn vai trò của việc đào tạo, bồi dưỡng công chức; xác định nội dung, chương trình tài liệu, xây dựng đội ngũ giảng viên, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp; xây dựng cơ sở vật 13 chất và các biện pháp về quản lý khác, tăng cường học tập kinh nghiệm quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm; xây dựng linh hoạt chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức trong thực tế. Các công trình nghiên cứu về vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh công chức tron c qu n h nh chính nh n ớc Tác giả Nguyễn Ngọc Vân (Chủ nhiệm, 2005) trong đề tài khoa học cấp Bộ: “Nghiên cứu luận cứ khoa học và giải pháp thực hiện phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước”, cho rằng hoạt động phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước là yếu tố bảo đảm tính khoa học của công tác đào tạo, bồi dưỡng.

Nghiên cứu cũng khẳng định về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng là một đòi hỏi khách quan phải thực hiện phân cấp.