Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên tiếng anh tiểu học trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên tiếng Anh tiểu học trong bối cảnh đổi mới giáo dục và Kinh nghiệm quốc tế. Chương 3: Giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên tiếng Anh tiểu học trong bối cảnh đổi mới giáo dục. 8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIẾNG ANH TIỂU HỌC TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 1.
Tổng quan nghiên cứu vấn đề Trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, lợi thế cạnh tranh bền vững là nhân tố cơ bản để đạt tới thành công của một tổ chức. Tổ chức mạnh hay yếu, phụ thuộc phần lớn vào năng lực của từng cá nhân trong tổ chức đó. Đối với mỗi nhà trƣờng, năng lực GV đƣợc xem nhƣ là chiếc chìa khóa để mở ra các hƣớng phát triển khác nhau. Vì vậy, khi nghiên cứu về GV, GVTATH, hầu hết các tác giả đề cập đến chất lƣợng cá nhân ngƣời GV thể hiện qua năng lực của chính họ.
Khi nghiên cứu quản lý ĐNGV các nhà nghiên cứu tiếp cận quản lý với hai khía cạnh: Quản lý cá nhân ngƣời GV và quản lý ĐNGV. Cả hai khía cạnh đó đƣợc thực hiện có hiệu quả khi và chỉ khi có sự phân cấp quản lý cụ thể, rõ ràng. Trong phạm vi của Luận án này, để quản lý ĐNGVTATH, tác giả đề cập đến các nghiên cứu tựu trung trong ba vấn đề sau: 1. Các công trình nghiên cứu về năng lực người giáo viên, năng lực người giáo viên tiếng Anh tiểu học Trong tác phẩm Nền giáo dục cho thế kỷ XXI, những triển vọng Châu Á- Thái Bình Dƣơng của Tiến sĩ Raja Roy Sing (1984) đã nhấn mạnh: “Không có một hệ thống giáo dục nào có thể vƣơn cao quá tầm những giáo viên làm việc cho nó”.
Ông đặt ngƣời GV trong một bối cảnh mới: “GV phải coi ngƣời học có vai trò chủ đạo trong sự học tập”; “GV thực hiện sự dạy học đƣa ngƣời học đến với học tập và sáng tạo”; “Quan hệ GV- ngƣời học là quan hệ tình bạn đạo đức” [82]. Mrowicki (1986) lại có cách nhìn rộng hơn, năng lực không chỉ dừng ở kiến thức và hiểu biết mà phải bao gồm cả kiến thức, kỹ năng và thái độ mà một cá nhân cần có để thực hiện hiệu quả một nhiệm vụ hoặc một hoạt động thực tế. Nhiệm vụ hay hoạt động thực tế ở đây liên quan đến bất kỳ một lĩnh vực nào trong đời sống thực [111]. Trong một Hội thảo đƣợc tổ chức tại Brussels vào tháng 6/2005 đã đƣa ra 3 năng lực chủ chốt mà một giáo viên cần có, đó là: (1) Khả năng làm việc với ngƣời khác kể cả các đối tác xã hội và nuôi dƣỡng tiềm năng của mỗi ngƣời học; (2) khả năng làm việc với công nghệ thông tin, làm việc với nhiều dạng tri thức nhằm xây dựng và quản lý môi trƣờng học tập; (3) Khả năng làm việc với xã hội, chuẩn bị cho ngƣời học một tinh thần trách nhiệm toàn cầu trong vai trò của một công dân Châu Âu [121].
9 Còn theo Bernd Meier (2009), ngƣời GV cần phải có năng lực hạt nhân, nòng cốt nhƣ năng lực dạy học, năng lực chẩn đoán, năng lực đánh giá, năng lực tƣ vấn, năng lực tiếp tục phát triển nghề nghiệp và phát triển trƣờng học [33]. Ở Việt Nam, khi nghiên cứu về giáo viên, yếu tố năng lực của GV cũng đƣợc các nhà nghiên cứu dành sự quan tâm đặc biệt: Nguyễn Thị Bình (2013), trong Đề tài nghiên cứu đề xuất các giải pháp cải cách công tác ĐT, BD giáo viên phổ thông” đã đặt ra cho GV phổ thông các năng lực: Năng lực tìm hiểu học sinh và môi trƣờng GD; Năng lực GD nhằm phát triển toàn diện nhân cách học sinh; Năng lực dạy học; Năng lực giao tiếp; Năng lực đánh giá; Năng lực hoạt động xã hội; Năng lực phát triển nghề nghiệp [8]. Đối với giáo viên dạy ngoại ngữ nói chung, trong đó có GVTATH đang đứng trƣớc những thách thức không nhỏ trong việc đổi mới dạy học ngoại ngữ. Jacob và Farrell (2001) nêu lên những thay đổi lớn trong giáo dục ngoại ngữ thế kỷ XXI.
Một trong những thay đổi đó là tích hợp chƣơng trình theo đó các nội dung khoa học, xã hội, chính trị, kinh tế, triết học.đƣợc tích hợp hay lồng ghép vào chƣơng trình dạy và học ngoại ngữ [105]. Vì vậy, yếu tố năng lực của ngƣời GV dạy ngoại ngữ cũng là vấn đề đƣợc các nhà nghiên cứu quan. Theo Hardre et al (2006) GV dạy ngoại ngữ phải biết tạo ra đƣợc một môi trƣờng học tập thoải mái, vui vẻ nhƣng nghiêm túc trong lớp học, biết thiết kế và điều chỉnh các hoạt động trên lớp phù hợp với trình độ, hứng thú và sở thích của ngƣời học và động viên ngƣời học theo đuổi sự say mê của mình [100]. Trong nghiên cứu của Ebata (2008) cụ thể hơn khi chỉ ra đƣợc GV phải nhƣ thế nào để đáp ứng đƣợc yêu cầu ngƣời học: Ngƣời GV phải biết cách làm việc với học sinh; không áp đặt ý kiến cá nhân của mình mà phải tôn trọng ngƣời học; vui vẽ, quan tâm, gần gũi chăm sóc ngƣời học; hiểu đƣợc kỳ vọng của ngƣời học [93].
Ở Việt Nam, khi triển khai thực hiện đổi mới toàn diện việc dạy và học ngoại ngữ trong hệ thống GD quốc dân, triển khai chƣơng trình dạy và học ngoại ngữ mới ở các cấp học đã có một số công trình nghiên cứu về năng lực của GVTA. Có thể kể đến các công trình: Áp dụng Khung tham chiếu Châu Âu: dạy, học, đánh giá vào điều kiện Việt Nam - Những vấn đề cân nhắc (Lê Văn Canh, 2012); Ứng dụng khung quy chiếu chung châu Âu trong thực tiễn dạy học ngoại ngữ hiện nay tại Việt Nam (Hoàng Văn Hoạt, 2012); Khung trình độ châu Âu và việc nâng cao hiệu quả đào tạo tiếng Anh tại Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (Vũ Thị Phƣơng Anh, 2006).Các nghiên cứu trên đều tập trung vào mục đích là tìm hiểu Khung CEFR, 10 nghiên cứu các công trình nghiên cứu của các quốc gia khác về ứng dụng CEFR để từ đó rút ra các bài học áp dụng khung CEFR vào dạy học ngoại ngữ ở Việt Nam. Bộ GD&ĐT cũng đã ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam là căn cứ để thống nhất về yêu cầu năng lực ngoại ngữ cơ bản trong hệ thống giáo dục quốc dân; là cơ sở để xây dựng chƣơng trình, biện soạn sách giáo khoa, kế hoạch giảng dạy.; Làm căn cứ để GV, giảng viên lựa chọn nội dung, phƣơng pháp giảng dạy, kiểm tra đánh giá ngƣời học. Bên cạnh đó, Bộ GD&ĐT đã đặt ra nhƣng yêu cầu cơ bản về năng lực GV tiếng Anh phổ thông, bao gồm tập hợp các tiêu chí về kiến thức và kĩ năng giúp cho GV có căn cứ để phấn đấu nâng cao năng lực nghề nghiệp; các cơ sở giáo dục xây dựng kế hoạch BD nâng cao năng lực nghề nghiệp cho GVTA; các cơ sở đào tạo GV tiếng Anh phổ thông sử dụng để xây dựng, điều chỉnh và hoàn thiện các chƣơng trình đào tạo GV.
Đồng thời, yêu cầu cơ bản về năng lực GVTA phổ thông dùng để kết hợp với Chuẩn nghề nghiệp GV đánh giá năng lực nghề nghiệp GV hàng năm [17]. Như vậy, hầu hết các công trình nghiên cứu về GV, GVTA đều đề cập đến năng lực người GV như một yếu tố cốt lõi để nâng cao chất lượng ĐNGV. Các công trình nghiên cứu về quản lý ĐNGV, quản lý ĐNGVTATH Quản lý ĐNGV thực chất là vận dụng thành quả của Khoa học quản lý nói chung vào một nội dung cụ thể - ĐNGV. Trong phạm vi của đề tài này, tác giả chỉ đề cập đến các công trình nghiên cứu QLNNL nhƣ một hƣớng tiếp cận để quản lý ĐNGV, quản lý ĐNGVTATH.
Maslow đã xuất bản công trình nghiên cứu “Những nhu cầu ƣu tiên của con ngƣời”. Ông cho rằng, để phát triển nguồn lực con ngƣời cần thỏa mãn tối đa nhu cầu con ngƣời theo thứ tự ƣu tiên đó. Và nhƣ vậy, PTNNL trước hết phải phát triển cá thể mỗi con người. Năm 1983, qua nghiên cứu, Anthony Carnavale quan niệm rằng, PTNNL cũng nhƣ QLNNL bao gồm đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân lực.
Riches C, (1997) cho rằng “ Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực là nói về cải thiện hoạt động và hiệu quả sử dụng công việc, dù những điều này khó xác định đến mấy, thông qua việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực; phải thừa nhận rằng con ngƣời trong một tổ chức là một bộ phận quan trọng nhất để làm mọi việc. Con ngƣời cũng cần đƣợc quản lý để phát huy tối đa hoạt động của chính bản thân và tổ chức của họ” [117]. Nguyễn Đức Trí (2002) cho rằng “NNL, theo quan niệm chung, mới chỉ bao hàm tiềm năng phát triển của con ngƣời. NNL chỉ trở thành động lực của sự phát triển đất nƣớc khi nó đƣợc phát huy bằng cách phát triển nó (NNL) thông qua đào tạo, sử dụng, bồi dƣỡng, tạo hành lang pháp lý, chế độ chính sách phù hợp cho nó.
PTNNL bao gồm 3 mặt phải quản lý: Đào tạo, sử dụng và nuôi dƣỡng môi trƣờng NNL, chủ yếu là môi trƣờng việc làm” [79]. Khi xác định ĐNGV là NNL của một ngành cụ thể, các nhà nghiên cứu đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến quản lý ĐNGV theo tiếp cận QLNNL: Nguyễn Phúc Châu (2010), quản lý ĐN trong một tổ chức đƣợc hiểu là hoạt động nhằm có một lực lƣợng lao động ngƣời đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về tình độ ĐT và đảm bảo chất lƣợng (phẩm chất, năng lực) đáp ứng đƣợc nhiệm vụ và chức năng của tổ chức đó, đồng thời đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển KT-XH. Theo Ông, đội ngũ của 1 tổ chức cũng chính là NNL của tổ chức đó, vì vậy việc phát triển ĐN cũng chính là phát triển NNL [28, tr. Phan Văn Kha (2007), xem ĐNGV là nguồn nhân lực của một cấp học, ngành học, tác giả cho rằng, quản lý ĐNGV bao gồm các nội dung: (1) Lập kế hoạch phát triển ĐNGV (về đào tạo, bồi dƣỡng GV; tuyển dụng và sử dụng GV; về đầu tƣ trang thiết bị làm việc; các chính sách đối với GV.
Trong cuốn sách “Quản trị nhà trƣờng hiệu quả” của Dự án SREM trình bày nhiều vấn đề về quản lý nhà trƣờng, trong đó, có phần quản lý nhân sự với các nội dung: tuyển dụng, sử dụng, thẩm định, phát triển và sa thải giáo viên, nhân viên trong nhà trƣờng.