Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công (mã số: 9340403) với đề tài "Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam" do nghiên cứu sinh Hoàng Anh Tuấn thực hiện tại Học viện Hành chính Quốc gia, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lê Như Thanh và PGS. Hoàng Mai, bảo vệ năm 2021.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Dự trữ quốc gia giữ vị trí là công cụ quản lý điều hành kinh tế vĩ mô và xử lý các tình huống khẩn cấp, khắc phục hậu quả thiên tai, dịch bệnh, phục vụ quốc phòng, an ninh và an sinh xã hội. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính đặt ra đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công chức có năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị và kỹ năng thực thi công vụ. Các định hướng lớn của Đảng tại các kỳ Đại hội lần thứ XI và XII đã xác định nhiệm vụ trọng tâm về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắn liền với ứng dụng khoa học kỹ thuật. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011–2020 cũng đặt mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ phẩm chất, năng lực và trình độ.

Tuy nhiên, sau hơn 15 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước bộc lộ nhiều hạn chế về số lượng, chất lượng và cơ cấu:

  • Thiếu hụt đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao và am hiểu chuyên sâu ở tầm quốc gia lẫn quốc tế, đặc biệt trong khâu tham mưu, hoạch định cơ chế, chính sách và pháp luật dự trữ.
  • Đội ngũ kế cận có trình độ cao còn mỏng; hạn chế về kỹ năng quản lý và trình độ kỹ thuật để tiếp cận công nghệ bảo quản hàng hóa hiện đại.
  • Một bộ phận công chức còn tư duy quản lý theo nếp cũ, năng lực thực tiễn chưa đáp ứng được đòi hỏi thực tế.
  • Mạng lưới đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành dự trữ còn thiếu tính liên kết, chưa có quy hoạch mạng lưới đồng bộ; chương trình, giáo trình còn chậm đổi mới; cơ sở vật chất phục vụ đào tạo còn khó khăn; chính sách thu hút nguồn nhân lực đặc thù vào ngành chưa thỏa đáng.

Trước thực tế đó, các công trình nghiên cứu trước đây chỉ tiếp cận tản mạn hoặc nghiên cứu nguồn nhân lực nói chung, chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện, có hệ thống ở quy mô một luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý công về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu: Xây dựng cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Làm rõ một số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam.
  2. Phân tích và đánh giá một cách khoa học về thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, chỉ rõ những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân trong công tác này nhằm xác định các vấn đề cần giải quyết.
  3. Đề xuất các giải pháp tổng thể nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.

Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu

Giả thuyết khoa học:

  • Giả thuyết 1: Đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam chưa được Nhà nước, Chính phủ và các bộ, ngành liên quan coi trọng đúng mức về vị trí, vai trò; chưa có hệ thống chính sách cụ thể để phát triển; đội ngũ hiện tại còn bất cập về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngạch bậc và trình độ nghiệp vụ. Nguyên nhân bắt nguồn từ công tác quản lý nhà nước về dự trữ chưa đạt hiệu quả cao, chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng còn bất hợp lý và chế độ đãi ngộ chưa tạo được sức hút nhân lực chất lượng cao.
  • Giả thuyết 2: Nếu vị trí, vai trò của đội ngũ công chức ngành dự trữ được nhìn nhận đúng tầm, đồng thời triển khai đồng bộ các giải pháp hoàn thiện thể chế pháp luật, đổi mới quản lý đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa quy định về quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, luân chuyển, xây dựng chính sách thu hút nhân tài và thiết lập văn hóa công sở thì ngành dự trữ nhà nước sẽ xây dựng được đội ngũ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Vì sao cần phải phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam?
  2. Vì sao ngoài việc phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam thông qua hình thức đào tạo, bồi dưỡng lại cần tập trung nghiên cứu phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của ngành qua việc quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, điều động và luân chuyển công chức?
  3. Để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả thì cần phải có những giải pháp như thế nào để cung cấp luận cứ khoa học cho việc xây dựng chiến lược, chương trình ở tầm vĩ mô?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ trong tình hình mới.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện trên phạm vi toàn quốc đối với công chức thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước Việt Nam, bao gồm nhóm công chức lãnh đạo, quản lý và nhóm công chức chuyên môn nghiệp vụ.
  • Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng tập trung từ năm 2012 đến thời điểm nghiên cứu; các định hướng và giải pháp được đề xuất đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
  • Phạm vi nội dung: Mặc dù phát triển đội ngũ công chức bao hàm nhiều khâu, luận án giới hạn tập trung vào 4 nội dung trọng tâm: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước mà tác giả điểm lại

Tác giả đã phân loại và điểm luận các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo các nhóm chủ đề:

Nhóm hướng nghiên cứu Tác giả, công trình tiêu biểu và năm công bố Nội dung trọng tâm ghi nhận trong văn bản
Nghiên cứu quốc tế về chế độ công vụ, công chức nói chung - Veillam Eátely (2012), Làm gì để đội ngũ công chức nhà nước Mỹ hoạt động có hiệu quả
- E. Schunachem (1994), Công chức phải làm gì để thể hiện chức năng nhà nước?
- Nolven Henaff (2010), Đội ngũ công chức Việt Nam sau 15 năm đổi mới
- Chrstian (2005), Quản lý đội ngũ công chức nhà nước
- Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn Quốc gia (2007), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở các nước có nền kinh tế thị trường
- Edgar, Truy tìm căn nguyên tăng trưởng		 - Đề cao cơ chế thi tuyển công khai, cạnh tranh, chế độ sát hạch nghiêm ngặt để chọn người tài.
- Phân tích khung năng lực tiêu chuẩn, đề xuất mô hình Ủy ban công chức.
- Khái quát 9 nội dung tri thức căn bản cần thiết để nâng cao chất lượng công chức hành chính.
- Đảm bảo nguyên tắc đối xử công bằng, khen thưởng tương xứng với kết quả thực thi công vụ.
Nghiên cứu quốc tế về công chức dự trữ nhà nước - Robin Sharma (1987), Nâng cao chất lượng hoạt của đội ngũ công chức ở Mỹ
- Emitac (2001, Đại học Harvard), Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở Cục dự trữ Liên bang Mỹ
- Furuta Motoo (2001), nghiên cứu sức mạnh công chức dự trữ Nhật Bản
- Omaro To (1968), Chính sách phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước
- Lê Thành Chung (2002, Đại học Tokyo), chuyên khảo quốc tế về phát triển công chức ngành dự trữ quốc gia
- Lê Hồng Mao chủ biên (2010), Đại học Bắc Kinh (1997), Bằng Kiếm Hoa (1964), Khê Hà (2007) (Trung Quốc)
- Pun Nây (2001, Lào); Gang Phư (1987), Shanti Swaroop Bhatnagar (Ấn Độ)		 - Tiêu chí xây dựng, phát triển nhân lực tại Cục Dự trữ Liên bang Mỹ.
- Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức dự trữ lương thực, thực phẩm tại Nhật Bản.
- Đổi mới phương pháp quản lý, kỹ thuật bảo quản hàng hóa trong hệ thống kho tàng dự trữ tại Trung Quốc và Ấn Độ.
- Nghiên cứu đào tạo kỹ năng quản lý ngành dự trữ quốc gia Lào.
Nghiên cứu trong nước về nguồn nhân lực và công chức - Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - một số vấn đề lý luận và thực tiễn
- Phạm Thành Nghị (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
- Báo cáo Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2011) về quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam 2011–2020
- Lê Văn Phục (2010), Lê Thị Ái Lâm (2003), Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), Đoàn Văn Khái (2005), Viện CIEM (2008)
- Đề tài KX.05 do Nguyễn Ngọc Phú chủ nhiệm; Đề tài KHXH.05 do Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm (2000)
- Đề tài cấp Bộ do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (1998), Nguyễn Bắc Son (2012), Nguyễn Hữu Dũng (2002), Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Bùi Thế Vĩnh, Nguyễn Ngọc Vân (2010), Mai Quốc Chính (1999), Lưu Bình Nhưỡng (2008), Nguyễn Trọng Điều (2004), Văn Tất Thu (1997), Vũ Xuân Chính (2001), Vũ Đăng Minh (2008), Hà Quang Ngọc (1997)		 - Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực, mô hình quản lý nhân sự công, sự khác biệt giữa khu vực hành chính công và sản xuất kinh doanh.
- Chiến lược chiêu hiền đãi sĩ, thu hút nhân tài, tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Luận cứ khoa học về chế độ công vụ, phân cấp đào tạo bồi dưỡng, phương pháp đánh giá công chức và thi tuyển chức danh lãnh đạo.
Nghiên cứu chuyên ngành dự trữ nhà nước tại Việt Nam - Lê Kiều Phương (1948, 1954), xây dựng kho tàng và phát triển đội ngũ thời kháng chiến chống Pháp
- Phùng Khí Nguyên (1947), Dự trữ nhà nước - niềm tin và sự thắng lợi
- Lê Hữu Ý (1984), nguồn dự trữ nhà nước thời kỳ chống Mỹ
- Hơn 14 bài báo khoa học và 6 cuộc hội thảo khoa học từ năm 2004 đến nay		 - Phản ánh quá trình hình thành, phát triển lịch sử của ngành dự trữ quốc gia qua các thời kỳ chiến tranh và xây dựng đất nước.
- Thảo luận các yêu cầu nghiệp vụ kho tàng và kỹ thuật bảo quản hàng hóa phục vụ nhiệm vụ đột xuất.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Qua điểm luận, tác giả chỉ ra các khoảng trống tri thức:

  1. Phần lớn các công trình chỉ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ công chức nói chung; chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước dưới góc độ chuyên ngành Quản lý công.
  2. Việc đánh giá thực trạng đội ngũ công chức ngành dự trữ trong các bài viết trước đây chủ yếu dựa vào thông tin báo chí, tài liệu định tính, thiếu hệ thống số liệu điều tra xã hội học và khảo sát thực tế chuyên sâu.
  3. Các giải pháp trước đây còn mang tính tản mạn, thiếu tính đồng bộ từ khâu nhận thức, thể chế pháp lý, cơ chế quản lý đến tổ chức thực hiện và bảo đảm nguồn lực. Luận án lựa chọn giải quyết các khoảng trống này bằng việc khảo sát thực chứng toàn diện tại 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực và đề xuất hệ thống giải pháp tổng thể.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án tiếp cận khái niệm công chức và đội ngũ công chức trên cơ sở so sánh thể chế quốc tế và tiến trình lập pháp tại Việt Nam:

  • Quan niệm quốc tế: Tại Pháp, công chức gắn với công sở công quyền và dịch vụ công cộng; Nhật Bản phân định công chức nhà nước và công chức địa phương; Trung Quốc phân thành công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ; Hoa Kỳ nhấn mạnh tính chất thường nhiệm, tuyển chọn theo thực tài và công trạng; CHLB Đức áp dụng phạm vi công chức rộng trong nhiều lĩnh vực công ích.
  • Tại Việt Nam: Khái niệm công chức phát triển từ Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký, qua Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi năm 2000, 2003) và được chuẩn hóa tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Công chức HCNN mang 6 đặc trưng cơ bản: là công dân Việt Nam; được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh; làm việc trong cơ quan nhà nước; hưởng lương từ ngân sách nhà nước; chịu sự điều chỉnh của luật riêng; thừa hành quyền lực nhà nước để thi hành công vụ.
  • Đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước: Là lực lượng lao động chuyên nghiệp hoạt động trong hệ thống tổ chức ngành dọc từ Tổng cục, Cục đến Chi cục Dự trữ Nhà nước; thực hiện chức năng tham mưu, quản lý, tiếp nhận, bảo quản và phân phối các nguồn lực, của cải, hàng hóa dự trữ quốc gia theo thẩm quyền và quy định của pháp luật.

Khung phân tích phát triển đội ngũ công chức được xác định là quá trình gia tăng hợp lý về số lượng, nâng cao chất lượng (phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn, kỹ năng thực thi công vụ) và hoàn thiện cơ cấu (ngạch bậc, chức danh, độ tuổi, chuyên ngành), vận hành qua 4 khâu quản trị then chốt: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng.

Phương pháp nghiên cứu thực tế

Tác giả áp dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp các phương pháp nghiên cứu quản lý công cụ thể:

  1. Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng phiếu điều tra cấu trúc sẵn gửi tới toàn bộ 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trên cả nước, bao gồm:
    • Phiếu điều tra hiện trạng đội ngũ công chức tại 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực.
    • Phiếu điều tra nhu cầu phát triển đội ngũ công chức tại 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực.
  2. Phương pháp khảo sát thực địa: Tiến hành khảo sát lấy ý kiến tại các cơ quan, đơn vị thuộc và trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước ở trung ương và địa phương đối với 2 nhóm đối tượng:
    • Phiếu khảo sát ý kiến cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ.
    • Phiếu khảo sát ý kiến cán bộ lãnh đạo cấp Phòng, Chi cục.
  3. Phương pháp phân tích và tổng hợp: Xử lý nguồn dữ liệu văn bản, công trình khoa học, báo cáo hành chính để làm sáng tỏ các mối quan hệ quản lý.
  4. Phương pháp dự báo ngoại suy: Nhằm dự báo xu hướng biến động nhân sự, nhu cầu biên chế và định hướng đào tạo đến năm 2020 và 2030.

Nguồn tư liệu nghiên cứu:

  • Nguồn thứ cấp: Hệ thống văn kiện của Đảng, các đạo luật, nghị định, quyết định quản lý; số liệu thống kê xuất bản từ Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Tổng cục Dự trữ Nhà nước; các công trình nghiên cứu đã công bố.
  • Nguồn sơ cấp: Kết quả thu thập từ các phiếu điều tra hiện trạng, phiếu khảo sát nhu cầu nhân lực tại 22 Cục khu vực và bảng hỏi đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trong ngành dự trữ nhà nước.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

Chương này điểm lại toàn diện các công trình nghiên cứu ngoài nước và trong nước liên quan đến công chức, nguồn nhân lực công và ngành dự trữ quốc gia. Tác giả đánh giá 4 nhóm kết quả mà các nghiên cứu trước đã đạt được:

  • Đã làm sáng tỏ nhiều vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng công chức hành chính.
  • Đã chỉ ra được các bất cập phổ biến trong quản lý nhân sự, chế độ đãi ngộ, môi trường công vụ.
  • Đã khẳng định vị trí, vai trò của công chức trong việc ổn định kinh tế - xã hội thời chiến cũng như thời bình.
  • Đã đánh giá được một số khía cạnh về năng lực thực tiễn và thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Đồng thời, chương 1 chỉ ra 3 điểm hạn chế của tình hình nghiên cứu trước đây: nghiên cứu chủ yếu ở diện rộng, thiếu tính chuyên sâu về ngành dự trữ; dữ liệu khảo sát còn thiếu hụt, nặng về nhận định định tính; các giải pháp còn rời rạc, chưa tạo thành hệ thống đồng bộ từ góc độ quản lý công. Từ đó, tác giả khẳng định tính cấp thiết của việc triển khai đề tài luận án.

Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

Tác giả hệ thống hóa các khái niệm nền tảng và phân tích 5 đặc điểm đặc thù của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam:

  1. Được đào tạo theo chuẩn mực chuyên môn kỹ thuật riêng về quản lý, bảo quản hàng dự trữ quốc gia, phản ánh khả năng điều tiết và xử lý tình huống khẩn cấp.
  2. Hoạt động trong hệ thống quản lý ngành dọc từ Trung ương đến địa phương gắn liền với địa bàn lãnh thổ, vừa chịu sự chỉ đạo trực tiếp của ngành, vừa chịu sự giám sát, phối hợp của chính quyền địa phương.
  3. Chịu trách nhiệm trực tiếp, tuyệt đối không được chuyển giao nhiệm vụ bảo quản, cấp phát tài sản dự trữ quốc gia cho bất kỳ cá nhân hay tổ chức bên ngoài nào.
  4. Môi trường công tác tương đối ổn định, tính kế thừa cao, song đặc điểm này dễ làm nảy sinh tâm lý ỷ lại, thiếu tính chủ động nếu thiếu cơ chế đánh giá động lực.
  5. Tổ chức bộ máy trải rộng trên phạm vi toàn quốc; cường độ và tính chất công việc biến động mạnh theo tình hình thiên tai, dịch bệnh và biến đổi khí hậu (khi thời tiết thuận hòa công việc mang tính phòng ngừa, khi xảy ra thiên tai cường độ cấp phát tăng cao đột xuất).

Về vai trò, đội ngũ công chức ngành dự trữ là công cụ triển khai chính sách của Đảng và Nhà nước, thể hiện bản chất phục vụ của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa thông qua việc cứu trợ, ổn định đời sống nhân dân. Vai trò này được xem xét qua 4 mối quan hệ: với đường lối chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước; với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; với công việc được giao; và với quần chúng nhân dân. Chương 2 cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng, kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực dự trữ từ một số quốc gia và bài học có thể vận dụng tại Việt Nam.

Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

Nội dung chương 3 tập trung khái quát quá trình hình thành, phát triển của ngành dự trữ nhà nước và đánh giá thực trạng đội ngũ công chức giai đoạn 2012–2016 thông qua hệ thống dữ liệu thống kê và kết quả điều tra xã hội học.

Cơ cấu nội dung và các khía cạnh định lượng được phản ánh qua danh mục bảng biểu và biểu đồ thực nghiệm của chương gồm:

Nhóm nội dung thực trạng Các bảng biểu và chỉ số thống kê minh chứng trong văn bản
Quy mô, cơ cấu và chất lượng đội ngũ công chức - Bảng 3.1 & Hình 2.2: Trình độ đào tạo của công chức theo các cấp (Tổng cục, Cục, Chi cục).
- Bảng 3.2 & Hình 2.3: Cơ cấu chuyên ngành đào tạo của đội ngũ công chức.
- Bảng 3.3 & Hình 2.4: Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước năm 2016.
- Bảng 3.4: Chất lượng đội ngũ công chức theo mối quan hệ độ tuổi – trình độ đào tạo.
- Bảng 3.5 & Hình 2.5: Cơ cấu ngạch công chức từ năm 2012–2016 (CVCC, CVC, Chuyên viên, Cán sự).
- Bảng 3.6, 3.7, 3.8: Trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ năm 2016.
Kết quả công tác đào tạo và bồi dưỡng - Bảng 3.9 & Hình 2.6: Số liệu đào tạo dài hạn nâng cao trình độ chuyên môn.
- Hình 2.7 & Hình 2.8: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn hàng năm và đào tạo ở nước ngoài.
- Bảng 3.10 & Hình 2.9: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị.
- Bảng 3.11 & Hình 2.10: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Quản lý hành chính nhà nước.
- Bảng 3.12 & Hình 2.11: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Quốc phòng - An ninh.
Công tác cán bộ và sử dụng công chức - Bảng 3.13: Kết quả quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Bảng 3.14 & Bảng 3.15: Kết quả bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Bảng 3.16 & Bảng 3.17: Kết quả luân chuyển cán bộ và kết quả chuyển đổi vị trí công tác.
Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ lãnh đạo quản lý - Bảng 3.18 & Bảng 3.19: Đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính sách sử dụng CBCC cấp Vụ và cấp Phòng.
- Bảng 3.20 & Bảng 3.21: Đánh giá sự cần thiết của công tác luân chuyển, điều động đối với cấp Vụ và cấp Phòng.
- Bảng 3.22 & Bảng 3.23: Mức độ hài lòng về vị trí công tác hiện tại của cán bộ cấp Cục/Vụ và cấp Phòng.
- Bảng 3.24 & Bảng 3.25: Đánh giá về việc lựa chọn môi trường làm việc của cán bộ cấp Vụ và cấp Phòng.

Dựa trên dữ liệu, tác giả đánh giá những thành tựu đạt được trong việc củng cố tổ chức bộ máy, chuẩn hóa ngạch bậc; đồng thời chỉ rõ những mặt hạn chế như: tình trạng hẫng hụt thế hệ kế cận, tỷ lệ ngạch bậc chưa thật cân đối, chất lượng ngoại ngữ, tin học và chuyên môn kỹ thuật sâu còn hạn chế; việc luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác ở một số đơn vị còn hình thức.

Chương 4: QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030

Chương này xây dựng căn cứ khoa học và dự báo nhu cầu nhân lực ngành dự trữ đến năm 2030:

  • Dự báo nhu cầu về số lượng và trình độ đào tạo công chức giai đoạn 2016–2020 và tầm nhìn 2030 (thể hiện qua Bảng 4.1 và Bảng 4.2).
  • Khảo sát mức độ cần thiết về đào tạo, phát triển công chức của lãnh đạo cấp Vụ và cấp Phòng (Bảng 4.3, Bảng 4.4).
  • Xác định nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ đặc thù ngành dự trữ (Bảng 4.5).

Trên cơ sở các quan điểm chỉ đạo của Đảng, Nhà nước và 3 quan điểm, 4 phương hướng do tác giả xác lập, chương 4 đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp thực hiện:

  1. Nhóm giải pháp tổng thể: Đổi mới tư duy, hoàn thiện thể chế quản lý và cơ chế phối hợp trong công tác cán bộ ngành dự trữ.
  2. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng: Hoàn thiện chương trình, gắn đào tạo với tiêu chuẩn chức danh và yêu cầu hiện đại hóa công nghệ bảo quản.
  3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng, sử dụng: Đổi mới phương thức thi tuyển công khai, cạnh tranh; bố trí đúng người, đúng việc.
  4. Nhóm giải pháp về đánh giá, sử dụng: Xây dựng tiêu chí đánh giá dựa trên kết quả công việc, gắn quyền lợi với trách nhiệm thực thi công vụ.
  5. Nhóm giải pháp về xây dựng văn hóa công sở và thực thi công vụ: Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tính chuyên nghiệp và trách nhiệm phục vụ nhân dân.
  6. Nhóm giải pháp về ứng dụng công nghệ thông tin và đầu tư trang thiết bị làm việc: Hiện đại hóa cơ sở vật chất, tin học hóa quy trình quản trị kho tàng và điều hành nội bộ.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và phát triển các vấn đề lý luận về công chức và phát triển đội ngũ công chức trong ngành dự trữ nhà nước dưới góc độ chuyên ngành Quản lý công.
  • Bổ sung, làm rõ nội hàm các khái niệm: phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ; vai trò của đội ngũ qua 4 mối quan hệ cơ bản trong nền hành chính; xác định 5 đặc điểm đặc thù chi phối hoạt động công vụ của ngành dự trữ quốc gia.
  • Xác lập khung lý thuyết phân tích mối quan hệ biện chứng giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu trong quá trình phát triển nguồn nhân lực công.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng toàn diện về thực trạng đội ngũ công chức ngành dự trữ giai đoạn 2012–2016 dựa trên kết quả điều tra tại 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực và khảo sát ý kiến cán bộ lãnh đạo các cấp (Vụ, Cục, Phòng, Chi cục).
  • Đánh giá khách quan những mặt tích cực và bất cập trong các khâu: quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển và thực hiện chế độ đãi ngộ của ngành dự trữ.
  • Luận giải 3 quan điểm, 4 phương hướng và xây dựng hệ thống 6 nhóm giải pháp đồng bộ đến năm 2020, tầm nhìn 2030; cung cấp căn cứ thực tiễn để Tổng cục Dự trữ Nhà nước, Bộ Tài chính xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Theo phạm vi được xác định trong văn bản luận án:

  • Giới hạn nội dung: Luận án chỉ tập trung nghiên cứu sâu 4 khâu chính gồm quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng; chưa đi sâu nghiên cứu toàn bộ các khía cạnh khác như tiền lương, bảo hiểm xã hội hay quy trình kỷ luật công chức.
  • Giới hạn đối tượng và thời gian: Số liệu khảo sát thực trạng tập trung trong giai đoạn 2012–2016; đối tượng khảo sát nằm trong phạm vi Tổng cục Dự trữ Nhà nước, chưa bao quát lực lượng làm công tác dự trữ chuyên trách tại các bộ, ngành khác được giao quản lý hàng dự trữ quốc gia.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Cần mở rộng cập nhật chuỗi số liệu sau năm 2016; nghiên cứu sâu hơn về cơ chế quản trị nhân lực gắn với chuyển đổi số và quản lý chuỗi cung ứng hàng dự trữ trong các tình huống ứng phó biến đổi khí hậu phức tạp.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu hữu ích cho các nhóm đối tượng và hoạt động thực tiễn:

  • Cơ quan hoạch định chính sách và quản lý ngành: Tổng cục Dự trữ Nhà nước, Bộ Tài chính, Bộ Nội vụ có thể sử dụng các kết quả khảo sát và 6 nhóm giải pháp để xây dựng quy hoạch cán bộ, điều chỉnh chính sách tuyển dụng, luân chuyển và đào tạo bồi dưỡng công chức dự trữ.
  • Cơ sở đào tạo và nghiên cứu: Học viện Hành chính Quốc gia, các trường đại học khối kinh tế, luật, quản lý công có thể khai thác chương 1 và chương 2 làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy học phần Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công và Chế độ công vụ, công chức.
  • Học viên và nghiên cứu sinh: Cung cấp phương pháp thiết kế bảng hỏi điều tra xã hội học và khảo sát ý kiến cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp trong nghiên cứu hành chính học.

Câu hỏi thường gặp

1. Đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam có những đặc điểm đặc thù nào?

Theo Chương 2 của luận án, đội ngũ này có 5 đặc điểm đặc thù:

  • Được đào tạo theo chuẩn mực chuyên môn riêng về quản lý và kỹ thuật bảo quản dự trữ quốc gia.
  • Hoạt động theo hệ thống ngành dọc từ Trung ương đến địa phương, gắn với địa bàn vùng miền và chịu sự phối hợp, giám sát của cấp ủy, chính quyền địa phương.
  • Nhiệm vụ quản lý hàng hóa, tài sản dự trữ mang tính trực tiếp và tuyệt đối không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ chức, cá nhân bên ngoài nào.
  • Môi trường hoạt động tương đối ổn định, tính kế thừa cao, song dễ phát sinh tính thụ động nếu thiếu cơ chế đánh giá hiệu quả.
  • Tổ chức mạng lưới rộng khắp cả nước; tính chất hoạt động phụ thuộc lớn vào diễn biến thời tiết, thiên tai và các tình huống đột xuất.

2. Dữ liệu thực nghiệm của luận án được thu thập qua những công cụ nào?

Dữ liệu sơ cấp của luận án được thu thập qua 4 công cụ điều tra, khảo sát:

  • Phiếu điều tra hiện trạng đội ngũ công chức gửi tới 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực.
  • Phiếu điều tra nhu cầu phát triển đội ngũ công chức gửi tới 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực.
  • Phiếu khảo sát ý kiến cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ thuộc ngành Dự trữ Nhà nước ở Trung ương và địa phương.
  • Phiếu khảo sát ý kiến cán bộ lãnh đạo cấp Phòng, Chi cục trong ngành Dự trữ Nhà nước.

3. Vai trò của đội ngũ công chức ngành dự trữ được phân tích qua những mối quan hệ nào?

Luận án chỉ rõ vai trò của đội ngũ công chức ngành dự trữ được biểu hiện thông qua 4 mối quan hệ công vụ cốt lõi:

  • Mối quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
  • Mối quan hệ với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý.
  • Mối quan hệ với công việc và nhiệm vụ chuyên môn được giao.
  • Mối quan hệ với quần chúng nhân dân trong việc tiếp nhận nguyện vọng và phân phối hàng cứu trợ, hỗ trợ.

4. Luận án đề xuất hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ công chức theo những nhóm nào?

Tác giả đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp thực hiện tại Chương 4:

  • Nhóm giải pháp tổng thể về cơ chế, chính sách.
  • Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
  • Nhóm giải pháp về tuyển dụng, sử dụng công chức.
  • Nhóm giải pháp về đánh giá, sử dụng công chức gắn trách nhiệm với quyền lợi.
  • Nhóm giải pháp về xây dựng văn hóa công sở và thực thi công vụ.
  • Nhóm giải pháp về ứng dụng công nghệ thông tin và đầu tư trang thiết bị làm việc.

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Hoàng Anh Tuấn là công trình khoa học chuyên ngành Quản lý công, giải quyết có hệ thống vấn đề phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong bối cảnh cải cách hành chính. Bằng việc kết hợp phương pháp luận duy vật biện chứng với kỹ thuật điều tra xã hội học tại 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực, tác giả đã làm rõ thực trạng cơ cấu ngạch bậc, trình độ chuyên môn, công tác đào tạo và sử dụng cán bộ giai đoạn 2012–2016. Luận án xác lập 3 quan điểm, 4 phương hướng và 6 nhóm giải pháp đồng bộ đến năm 2020, tầm nhìn 2030, đóng góp nguồn cứ liệu khoa học và thực tiễn phục vụ quản lý nhân lực trong hệ thống dự trữ quốc gia.