Nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập tại VN

Giới thiệu tổng quan về La tranvietanh, cung cấp thông tin chi tiết và những điểm nổi bật liên quan đến chủ đề này cho người đọc quan tâm.

• Tác giả: Trần Việt Anh
• Người hướng dẫn: GS. Ngô Xuân Bình
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập tại Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận án Tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về luận án Trần Việt Anh

Luận án tiến sĩ của Trần Việt Anh nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên. Đối tượng là các trường đại học ngoài công lập tại Việt Nam. Công trình thuộc ngành Quản trị Kinh doanh. Học viện Khoa học Xã hội bảo trợ nghiên cứu này. Luận án hoàn thành tại Hà Nội năm 2021. Hai nhà khoa học hướng dẫn là Giáo sư Ngô Xuân Bình và Tiến sĩ Nguyễn Văn Ngữ. Nghiên cứu đặt trọng tâm vào đội ngũ giảng viên. Đội ngũ này quyết định chất lượng đào tạo. Trường ngoài công lập phụ thuộc nhiều vào nguồn nhân lực giảng viên. Luận án phân tích cả nhân tố bên ngoài và nội bộ trường. Mục tiêu là cải thiện năng suất và năng lực người lao động. Công trình kế thừa nhiều nghiên cứu đi trước. Các kết quả đều được trích dẫn rõ ràng. Luận án Trần Việt Anh mang giá trị học thuật và thực tiễn cao.

1.1. Bối cảnh và mục tiêu nghiên cứu

Giáo dục đại học ngoài công lập phát triển nhanh tại Việt Nam. Nhu cầu giảng viên chất lượng tăng theo. Luận án Trần Việt Anh ra đời từ bối cảnh này. Mục tiêu chính là xác định các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên. Nghiên cứu hướng tới giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ. Trường ngoài công lập cần chính sách phù hợp. Luận án cung cấp cơ sở khoa học cho quyết định quản trị. Kết quả phục vụ nhà quản lý giáo dục. Công trình cũng bổ sung tri thức cho ngành Quản trị Kinh doanh.

1.2. Phạm vi và đối tượng khảo sát

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào trường đại học ngoài công lập. Đây là loại hình trường không thuộc sở hữu nhà nước. Đối tượng khảo sát là đội ngũ giảng viên các trường này. Luận án Trần Việt Anh xem xét cả số lượng và chất lượng giảng viên. Nghiên cứu phân chia nhân tố thành hai nhóm. Nhóm thứ nhất gồm các yếu tố bên ngoài trường. Nhóm thứ hai gồm các yếu tố nội bộ. Cách phân chia này giúp phân tích rõ ràng. Phạm vi địa lý bao trùm nhiều trường trên cả nước.

II. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng chính

Luận án Trần Việt Anh chia nhân tố ảnh hưởng thành hai nhóm rõ ràng. Nhóm bên ngoài gồm môi trường kinh tế, chính sách giáo dục và thị trường lao động. Nhóm nội bộ gồm chiến lược, chính sách và môi trường làm việc của trường. Các nghiên cứu đi trước nhấn mạnh vai trò chiến lược và chính sách. Đây là vấn đề cốt lõi trong phát triển nguồn nhân lực. Môi trường làm việc tốt khuyến khích thành viên phát triển bản thân. Chính sách đãi ngộ tác động trực tiếp đến động lực giảng viên. Thù lao tốt giúp nâng cao chất lượng chuyên môn. Công tác tuyển dụng quyết định chất lượng đầu vào. Hai yếu tố này gắn chặt với nhau. Cả hai ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng đội ngũ. Nghiên cứu của Kwakman và nhiều tác giả khác chứng minh điều này. Luận án tổng hợp các phát hiện thành khung phân tích thống nhất.

2.1. Nhân tố bên ngoài trường

Nhân tố bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm soát của trường. Môi trường kinh tế tác động đến ngân sách đào tạo. Chính sách giáo dục của nhà nước định hình hoạt động trường. Thị trường lao động ảnh hưởng đến nguồn cung giảng viên. Cạnh tranh giữa các trường ngày càng gay gắt. Luận án Trần Việt Anh phân tích kỹ các yếu tố này. Trường ngoài công lập chịu áp lực lớn từ bên ngoài. Sự thay đổi chính sách buộc trường phải thích ứng. Hiểu rõ nhân tố bên ngoài giúp trường xây dựng chiến lược dài hạn phù hợp.

2.2. Nhân tố nội bộ trường

Nhân tố nội bộ thuộc quyền kiểm soát của trường. Chiến lược phát triển là yếu tố hàng đầu. Chính sách nhân sự định hướng phát triển đội ngũ. Môi trường làm việc tạo điều kiện cho giảng viên phấn đấu. Chính sách đãi ngộ và thù lao tạo động lực mạnh mẽ. Công tác tuyển dụng kiểm soát chất lượng đầu vào. Văn hóa tổ chức gắn kết các thành viên. Luận án Trần Việt Anh coi nhóm này quan trọng nhất. Trường có thể chủ động điều chỉnh các nhân tố nội bộ. Đây là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

III. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực

Luận án Trần Việt Anh đề xuất bốn thành phần phát triển nguồn nhân lực. Đây là các hoạt động được nhiều nhà nghiên cứu đề cập. Thành phần thứ nhất là hoạt động đào tạo. Thành phần thứ hai là hoạt động phát triển. Thành phần thứ ba là hoạt động giáo dục. Thành phần thứ tư là tăng cường học hỏi kinh nghiệm tại nơi làm việc. Bốn hoạt động này có mục tiêu chung. Mục tiêu là cải thiện năng suất người lao động. Đây là phần quan trọng nhất của phát triển nguồn lực. Nghiên cứu dựa trên mô hình của Swanson và Holton. Phát triển nghề nghiệp liên quan đến giá trị và năng lực cá nhân. Lập kế hoạch nghề nghiệp là kỹ năng cần thiết cho tương lai. Phát triển tổ chức gắn với cơ cấu và văn hóa trường. Luận án áp dụng bốn thành phần vào bối cảnh đại học ngoài công lập.

3.1. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo trang bị kiến thức cho công việc hiện tại. Phát triển nghề nghiệp hướng tới năng lực tương lai. Hai hoạt động này bổ trợ cho nhau. Luận án Trần Việt Anh nhấn mạnh tầm quan trọng của cả hai. Giảng viên cần được đào tạo liên tục. Phát triển nghề nghiệp gồm tư vấn và hướng dẫn nghề nghiệp. Lập kế hoạch nghề nghiệp giúp giảng viên định hướng dài hạn. Trường cần đầu tư cho hoạt động này. Kết quả là đội ngũ giảng viên ngày càng vững vàng chuyên môn và nâng cao chất lượng giảng dạy.

3.2. Giáo dục và học hỏi tại nơi làm việc

Hoạt động giáo dục mở rộng nền tảng tri thức của giảng viên. Học hỏi kinh nghiệm diễn ra trực tiếp tại nơi làm việc. Đây là hình thức phát triển thực tiễn và hiệu quả. Luận án Trần Việt Anh xem trọng học hỏi tại chỗ. Giảng viên tích lũy kinh nghiệm qua công việc hàng ngày. Môi trường làm việc khuyến khích chia sẻ tri thức. Văn hóa học tập tạo động lực phát triển. Trường xây dựng cơ chế hỗ trợ học hỏi. Bốn thành phần kết hợp tạo hệ thống phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh và bền vững.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn

Luận án Trần Việt Anh đưa ra kết luận có giá trị thực tiễn cao. Phát triển nguồn nhân lực giảng viên là yếu tố sống còn. Trường đại học ngoài công lập cần chú trọng đội ngũ này. Chiến lược và chính sách đúng đắn là nền tảng. Môi trường làm việc tốt là điều kiện cần thiết. Chính sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực phấn đấu. Công tác tuyển dụng quyết định chất lượng đầu vào. Bốn hoạt động phát triển cần triển khai đồng bộ. Nhà quản lý có thể vận dụng kết quả nghiên cứu. Trường xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực dựa trên khung phân tích. Kết quả nghiên cứu hỗ trợ ra quyết định quản trị. Luận án góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đại học. Công trình mở ra hướng nghiên cứu mới cho lĩnh vực. Giá trị học thuật và ứng dụng của luận án được khẳng định rõ ràng.

4.1. Hàm ý cho nhà quản trị trường

Nhà quản trị trường ngoài công lập cần hành động cụ thể. Trước tiên xây dựng chiến lược phát triển nhân lực rõ ràng. Tiếp theo hoàn thiện chính sách đãi ngộ giảng viên. Cải thiện môi trường làm việc là ưu tiên kế tiếp. Đầu tư cho đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Luận án Trần Việt Anh cung cấp khung tham chiếu hữu ích. Nhà quản lý đo lường các nhân tố ảnh hưởng. Từ đó điều chỉnh chính sách phù hợp. Kết quả là đội ngũ giảng viên mạnh hơn về số lượng và chất lượng.

4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Luận án mở ra nhiều hướng nghiên cứu mới. Các nghiên cứu sau có thể mở rộng phạm vi khảo sát. Đối tượng nghiên cứu có thể bao gồm trường công lập để so sánh. Mô hình định lượng có thể được kiểm định thêm. Luận án Trần Việt Anh là điểm khởi đầu cho hướng đi này. Nghiên cứu tương lai khám phá nhân tố mới xuất hiện. Bối cảnh chuyển đổi số tác động đến giảng viên. Các tác giả tiếp theo kế thừa và phát triển kết quả. Tri thức về phát triển nguồn nhân lực ngày càng phong phú.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, luận án gồm 5 chƣơng, bao gồm: Chƣơng 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng tới phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập.

Chƣơng 5: Thảo luận kết quả và các kiến nghị. 5 Chƣơng 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Nghiên cứu chung về phát triển nguồn nhân lực 1. Nghiên cứu ngoài nước Cho đến nay, trên thế giới đã có nhiều cách tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, tuỳ thuộc vào cách tiếp cận của ngƣời nghiên cứu, nhƣng tựu chung có thể chia thành 2 trƣờng phái nổi bật đó là: trƣờng phái của các nhà khoa học Mỹ và trƣờng phái của các nhà khoa học Châu Âu.

Quan điểm phát triển nguồn nhân lực theo trường phái Mỹ: chủ yếu hƣớng tới phát triển tiềm năng cá nhân của con ngƣời, thể hiện trong các công trình nghiên cứu cụ thể: Nadler (1970) cho rằng phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức nhằm thay đổi các hành vi của ngƣời lao động để đáp ứng yêu cầu mục tiêu của tổ chức. Craig (1976) nhấn mạnh đến phát triển mục tiêu cốt lõi tiềm năng cá nhân của mỗi nhân viên trên cơ sở khuyến khích học tập suốt đời. Jones (1981) cho rằng phát triển nguồn nhân lực đó là phát triển năng lực nhân viên vào thực hiện công việc mà họ đảm nhiệm và tập trung vào 2 mục tiêu: mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân. Chalofsky & Lincoln (1983) cho rằng nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực là làm thay đổi các hành vi và nhận thức của nhân viên thông qua việc giáo dục và đào tạo.

Smith (1988): phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chƣơng trình và các hành động trực tiếp và gián tiếp, các gợi ý và cụ thể có tác động hợp lý lên sự phát triển cá nhân và năng suất và lợi nhuận của tổ chức. McLagan (1989): phát triển nguồn nhân lực đó là sự thống nhất 3 hoạt động bao gồm: hoạt động đào tạo và phát triển, phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức để cải thiện năng lực cá nhân và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Gilley & England (1989): Phát triển nguồn nhân lực thì nhấn mạnh đến việc giáo dục đào tạo, học tập, phát triển cá nhân để nâng cao năng lực bản thân ngƣời lao động và hoàn thiện tổ chức. Swanson 1995) thì cho rằng phát triển NNL là một quá trình phát triển chuyên môn của nhân viên thông qua việc phát triển tổ chức và thông qua việc đào tạo và phát triển trong tổ chức.

Theo Seyed Javadin, 2005, mục tiêu của phát triển NNL đó là phát triển các kỹ năng mà các cá nhân cần phải chuẩn bị để thực 1 hiện công việc của họ tốt hơn và chịu trách nhiệm hơn về hành vi của họ nhằm đáp ứng tốt yêu cầu của tổ chức. Nhƣ vậy với các khái niệm trên cho thấy quan điểm của trƣờng phái Mỹ cho rằng muốn phát triển NNL bao giờ cũng gắn liền với giáo dục và đào tạo và nhấn mạnh đến phát triển tiềm năng của con ngƣời. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực theo trường phái châu Âu Các công trình nghiên cứu thuộc trƣờng phái châu Âu thƣờng nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực cần gắn với chiến lƣợc phát triển của tổ chức. (Garavan 1991): cho rằng phát triển NNL có liên quan đến chiến lƣợc về đào tạo & phát triển và thông qua giao dục để phát triển các kiến thức và kỹ năng của ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.

Bergenhenegouwen et al (1992): cho rằng phát triển NNL đó là các hoạt động đào tạo để trang bị các kiến thức và các kỹ năng cần thiết phù hợp với các mục tiêu của tổ chức. (ITD 1992) mở rộng khái niệm về phát triển NNL khi cho rằng phát triển NNL là một quá trình phát triển đầy đủ mọi tiềm năng của con ngƣời trong cuộc sống và trong công việc. Megginson et al. (1993) và Stead V & Lee, M (1996) nhấn mạnh đến việc học hỏi từ thực tế để từ đó ngƣời lao động rút ra các nguyên lý và kinh nghiệm, các kỹ năng cần thiết.

(Stewart & McGoldrick 1996): Phát triển NNL bao gồm các các hoạt động có tính định hƣớng học tập của tổ chức ảnh hƣởng tới các cá nhân. Điều này với giả định rằng các tổ chức có thể hiểu đƣợc các đối tƣợng học tập và quá trình học của họ để tác động đến kế hoạch học tập của nhân viên một cách có hiệu quả. Armstrong (1999) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực thì có liên quan đến việc cung cấp các cơ hội cho việc học tập, phát triển và đào tạo để hoàn thiện việc thực hiện công việc của các cá nhân, nhóm và tổ chức. Nó thực chất là phƣơng pháp tiếp cận đi đầu cho việc phát triển con ngƣời trong khuôn khổ chiến lƣợc của tổ chức.

McCracken & Wallace (2000): cho rằng phát triển NNL là việc tạo ra văn hoá học tập của một tổ chức trong việc đào tạo và phát triển và học tập. Nghiên cứu trong nước Theo Đàm Nguyễn Thuỳ Dƣơng (2004), cho rằng NNL là nguồn lực mạnh nhất, quan trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển. Đó không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, là hƣớng vào phục vụ lợi ích con ngƣời. Kết quả 2 nghiên cứu đƣa ra các nhân tố tác động đến nguồn lao động nhƣ vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tự nhiên và tài nguyên lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nƣớc, Giáo dục và y tế.

Kết quả cho rằng giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năng của con ngƣời. Lê Chiến Thắng và Trƣơng Quang (2005), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hƣớng nhóm, duy trì sự quản lý. Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005). Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP HCM.

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của ngƣời lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thƣởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con ngƣời. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ TP HCM. Nghiên cứu của Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012): Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thƣởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất.

Kết quả có đƣợc từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lƣợc và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Trần Kim Dung (2009), Kết quả nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần. Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lƣơng thƣởng; Phát triển quan hệ lao động; Còn có ba thành phần: Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi. Lê Thị Mỹ Linh (2009).

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đƣa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phƣơng pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân 3 tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng nhƣ khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014). Ảnh hƣởng của thực tiển quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp – Nghiên cứu trƣờng hợp Viễn thông Đồng Nai. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Kết nghiên cứu mô hình thực tiễn quản trị NNL áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai gồm 7 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lƣơng thƣởng, Trao quyền và Quan hệ lao động.

Các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng Đại học Nghiên cứu về phát triển NNL trong các trƣờng đại học có một số nghiên cứu đáng chú ý Nhiều nghiên cứu đều nhấn mạnh đến phát triển năng lực cho các giảng viên coi đó là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lƣợc phát triển NNL giảng viên của các trƣờng đại học nhƣ: nghiên cứu của (Koster et al., 2005); Briggs (2005); Tigelaar et al. Kết quả các nghiên cứu đều cho rằng nâng cao năng lực của giảng viên chính là nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên của trƣờng (Levine et al., 2013) do vậy việc nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên đại học chính là nhiệm vụ trọng tâm của việc phát triển NNL giảng viên của trƣờng. Theo Koster et al. (2005) nâng cao năng lực bao gồm: năng lực nghiên cứu, năng lực giảng dạy và năng lực ứng dụng kiến thức vào thực tiễn của giảng viên.

Grange et al ., 2005 ; Kljakovic, 2009 ) nhấn mạnh năng lực nghiên cứu, năng lực giảng dạy và khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế của ngƣời giảng viên sẽ quyết định chất lƣợng NNL đội ngũ giảng viên của một trƣờng ĐH. Theo Nguyễn Hữu Lam (2010) thì cho rằng năng lực của một ngƣời giảng viên gồm 3 năng lực chính: năng lực chuyên môn, năng lực nghiên cứu và năng lực giảng dạy.