Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi chi phối trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Đối với các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và phân phối hàng tiêu dùng nhanh (FMCG), việc sở hữu một đội ngũ lao động đáp ứng đầy đủ yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề và tính kỷ luật là điều kiện tiên quyết để vận hành các dây chuyền công nghệ cao và mở rộng thị phần. Nhận thức rõ vai trò đó, Công ty Cổ phần Diligo Holdings – một doanh nghiệp chuyên sản xuất, xuất khẩu và phân phối các sản phẩm chăm sóc răng miệng (thương hiệu Lipzo) và đồ dùng gia đình, y tế (thương hiệu Niva) – đã chủ trương thực hiện các chính sách thu hút, tuyển chọn nhân lực nhằm trẻ hóa đội ngũ quản lý, nâng cao tay nghề công nhân và cải tiến bộ máy vận hành.

Tuy nhiên, xuất phát từ quá trình thực tập và trực tiếp tham gia hỗ trợ công tác nhân sự tại doanh nghiệp, tác giả nhận thấy hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Các bất cập tập trung ở quy trình tuyển dụng chưa thực sự tối ưu, phương thức tìm kiếm và thu hút ứng viên chất lượng cao còn gặp khó khăn, mức đầu tư kinh phí cho các kênh tuyển dụng chưa tương xứng với hiệu quả thực tế mang lại. Từ thực tiễn đó, tác giả Lê Văn Nam Anh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực với đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings" dưới sự hướng dẫn khoa học của ThS. Nguyễn Thị Bích Ngọc tại Học viện Hành chính Quốc gia (2024).

Mục đích nghiên cứu của khóa luận là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings giai đoạn 2021 - 2023, đề xuất các nhóm giải pháp và khuyến nghị khả thi nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, phục vụ chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty.

Để hiện thực hóa mục đích trên, văn bản xác định ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được đánh số thứ tự như sau:

  1. Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực và đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings giai đoạn 2021 - 2023.
  3. Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn cụ thể:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings.
  • Phạm vi nội dung: Nghiên cứu cơ sở lý luận, khảo sát thực tiễn công tác tuyển mộ và tuyển chọn, đề xuất các giải pháp và khuyến nghị quản trị nhân lực.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings (bao gồm trụ sở chính và nhà máy tại Khu công nghiệp Thuận Thành II, tỉnh Bắc Ninh cùng hệ thống văn phòng đại diện tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu thứ cấp và dữ liệu thực chứng phản ánh thực trạng tuyển dụng trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023; các khảo sát thực tế được tác giả tiến hành trong năm 2024.

Khóa luận thiết lập ba giả thuyết khoa học làm định hướng kiểm chứng:

  • Giả thuyết 1: Các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động tuyển dụng, là nguyên nhân trực tiếp và gián tiếp tác động đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings.
  • Giả thuyết 2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings đã đạt được những hiệu quả nhất định nhưng còn một số hạn chế, chưa thực sự hợp lý dẫn tới hiệu quả tuyển dụng chưa cao.
  • Giả thuyết 3: Chi phí tuyển mộ nhân lực tại một số kênh tuyển dụng cao nhưng kết quả thu về chưa tương xứng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề tuyển dụng nhân lực từ góc độ khoa học quản trị tổ chức, kế thừa quan điểm của các học giả trong nước và quốc tế. Về mặt khái niệm, tác giả trích dẫn định nghĩa của Nguyễn Hải Sản (2007) và Nguyễn Thanh Hội về tuyển dụng; tiếp cận khái niệm nhân lực dưới góc độ tiềm năng thể lực, trí lực và tâm lực theo Lê Thanh Hà (2012), Vũ Thùy Dương (2010) và Trần Xuân Cầu (2012). Công tác tuyển dụng nhân lực được phân định thành hai giai đoạn gắn kết chặt chẽ theo giáo trình của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Mai Thanh Lan (2014) và tập bài giảng của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:

  • Tuyển mộ nhân lực: Là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức nộp đơn ứng tuyển vào các vị trí việc làm còn trống.
  • Tuyển chọn nhân lực: Là quá trình đánh giá, sàng lọc năng lực, phẩm chất của các ứng viên nhằm lựa chọn cá nhân phù hợp nhất với nhu cầu và tiêu chuẩn công việc của doanh nghiệp.

Về khung pháp lý, đề tài căn cứ vào các quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam gồm: Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Việc làm (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2015) và các Nghị định hướng dẫn liên quan nhằm bảo đảm nguyên tắc bình đẳng cơ hội, không phân biệt đối xử và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.

Hệ thống nguyên tắc tuyển dụng được tác giả tổng hợp gồm sáu nguyên tắc: Đúng pháp luật; Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn; Nguyên tắc phù hợp; Công khai, minh bạch, khách quan; Đảm bảo tính cạnh tranh; Nguyên tắc linh hoạt.

Hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng được cấu trúc thành hai nhóm chỉ tiêu:

  • Tiêu chí định lượng: Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ (tỷ lệ phần trăm số ứng viên tuyển từ nguồn nội bộ trên tổng số người được tuyển); Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (tỷ số giữa số người tuyển thực tế và số người cần tuyển theo kế hoạch); Chi phí tuyển dụng bình quân (tổng chi phí chia cho tổng số lao động được tuyển dụng thành công); Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu (tổng số hồ sơ đạt yêu cầu chia cho tổng số hồ sơ tiếp nhận).
  • Tiêu chí định tính: Mức độ tương thích với văn hóa tổ chức; Mức độ hài lòng của ứng viên và người lao động; Hiệu quả của chương trình đào tạo hội nhập; Tính cạnh tranh của chính sách tiền lương, phúc lợi.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp các phương pháp định tính và định lượng:

  • Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Thu thập và xử lý các số liệu thứ cấp từ Báo cáo tài chính của Phòng Tài chính - Kế toán, các báo cáo nhân sự, bảng mô tả công việc, quy chế tuyển dụng và tin thông báo tuyển dụng của Ban Hành chính - Nhân sự Công ty Cổ phần Diligo Holdings giai đoạn 2021 - 2023.
  • Phương pháp quan sát: Ghi nhận thực tế cách thức tổ chức các bước tuyển dụng, phỏng vấn và vận hành bộ máy nhân sự trong suốt thời gian tác giả thực tập và làm việc tại phòng chức năng.
  • Phương pháp so sánh: Thống kê, lập bảng đối chiếu chuỗi số liệu qua 3 năm (2021, 2022, 2023) về quy mô lao động, kết quả sản xuất kinh doanh, nhu cầu tuyển dụng và chi phí tuyển dụng nhằm chỉ ra xu hướng biến động và các điểm tồn tại.
  • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát trực tuyến qua nền tảng Google Form gửi tới đối tượng là cán bộ công nhân viên trong công ty. Quy mô mẫu khảo sát: số phiếu phát ra là 125 phiếu, số phiếu thu về là 100 phiếu, số phiếu hợp lệ đưa vào phân tích thực tế là 90 phiếu.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ các vấn đề mang tính nền tảng về lý luận quản trị nhân lực:

  • Hệ thống khái niệm và nguyên tắc: Phân tích chi tiết khái niệm tuyển dụng, nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn; phân tích vai trò 3 chiều của công tác tuyển dụng đối với tổ chức (đáp ứng nhân sự, giảm chi phí, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng), đối với người lao động (tạo việc làm, an sinh xã hội, cơ hội thăng tiến) và đối với xã hội (giảm thất nghiệp, thúc đẩy phát triển kinh tế).
  • Mô hình quy trình tuyển dụng chuẩn: Khái quát quy trình tuyển mộ 5 bước (Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn -> Xây dựng thông báo -> Xác định nguồn và phương pháp -> Tiếp nhận hồ sơ -> Đánh giá nâng cao hiệu quả); trong đó quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ gồm 4 bước (Bù đắp nhân sự, xác định nhu cầu bộ phận, nhân sự rà soát, lãnh đạo phê duyệt). Quy trình tuyển chọn chuẩn hóa gồm 6 bước: Đánh giá qua hồ sơ -> Phỏng vấn -> Thi trắc nghiệm, thi nghiệp vụ -> Thẩm tra thông tin -> Thử việc -> Đàm phán và ký kết hợp đồng lao động.
  • Các yếu tố chi phối và tiêu chí đánh giá: Phân tích các yếu tố nội tại (văn hóa doanh nghiệp, trình độ đội ngũ nhân sự làm tuyển dụng, lĩnh vực kinh doanh, mục tiêu chiến lược) và các yếu tố môi trường bên ngoài (khung khổ pháp luật, cung - cầu trên thị trường lao động, áp lực cạnh tranh từ các đối thủ cùng ngành, biến động kinh tế - chính trị). Thiết lập công thức tính các chỉ số định lượng và nội dung thẩm định định tính làm thước đo thực tiễn.

Chương 2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings

Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh nhân sự và quy trình tuyển dụng thực tế tại doanh nghiệp:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Diligo Holdings thành lập ngày 19/05/2006 (Mã số thuế: 0101948859), do ông Vũ Đức Sỹ làm Tổng giám đốc và là người đại diện theo pháp luật. Doanh nghiệp đặt nhà máy sản xuất quy mô 15.000 m² tại Khu công nghiệp Thuận Thành II (tỉnh Bắc Ninh) với năng lực sản xuất 1.000 tăm bông và 120 tấn khăn tắm mỗi tháng, đáp ứng tiêu chuẩn ISO 9001:2008 và FDA. Doanh nghiệp phân phối qua các chuỗi siêu thị lớn (Big C, Co.opmart, Lotte Mart, Fivimart, Intimex) và xuất khẩu sang Dubai, Anh, Đức, Hà Lan.
  • Thực trạng nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh: Số lượng nhân viên tăng liên tục: từ 486 người (năm 2021) lên 556 người (năm 2022, tăng 14,4%) và đạt 632 người (năm 2023, tăng 13,7%). Cơ cấu nhân sự phân theo tính chất công việc thể hiện tỷ trọng lao động phổ thông chiếm phần lớn (56,3% năm 2023); tỷ lệ nam giới chiếm đa số (61,6% năm 2023) do tính chất vận hành máy móc, kho vận; lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm ưu thế (54,3% năm 2023). Về kết quả sản xuất kinh doanh, doanh thu năm 2023 đạt 463.389 triệu đồng (tăng 15,5% so với năm 2022); lợi nhuận trước thuế năm 2023 đạt 78.569 triệu đồng (tăng 27% so với 2022); lợi nhuận sau thuế năm 2023 đạt 62.856 triệu đồng.
Chỉ tiêu cơ cấu lao động Năm 2021 (Người / %) Năm 2022 (Người / %) Năm 2023 (Người / %)
Tổng số lao động 486 (100%) 556 (100%) 632 (100%)
- Độ tuổi dưới 30 286 (58,8%) 310 (55,8%) 343 (54,3%)
- Độ tuổi từ 30 - 50 148 (30,4%) 178 (32,0%) 227 (35,9%)
- Độ tuổi trên 50 52 (10,8%) 68 (12,2%) 62 (9,8%)
- Giới tính: Nam 296 (60,9%) 337 (60,6%) 389 (61,6%)
- Giới tính: Nữ 190 (39,1%) 219 (39,4%) 243 (38,4%)
- Trình độ: Sau đại học 23 (4,7%) 39 (7,0%) 48 (7,6%)
- Trình độ: Đại học nước ngoài 6 (1,2%) 11 (2,0%) 15 (2,4%)
- Trình độ: Đại học trong nước 112 (23,2%) 132 (23,7%) 151 (23,9%)
- Trình độ: Cao đẳng, Trung cấp 43 (8,8%) 50 (9,0%) 62 (9,8%)
- Trình độ: Lao động phổ thông 302 (62,1%) 324 (58,3%) 356 (56,3%)
  • Quy trình tuyển dụng tại Diligo Holdings: Doanh nghiệp gộp tuyển mộ và tuyển chọn thành một quy trình tổng thể khép kín gồm 8 bước:
    1. Xác định nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng: Trưởng bộ phận lập định biên hàng năm trình trước 31/12; nhu cầu tuyển dụng các năm là 38 người (2021), 37 người (2022) và 54 người (2023). Khối sản xuất chiếm nhu cầu áp đảo với 32 chỉ tiêu (2021), 35 chỉ tiêu (2022) và 48 chỉ tiêu (2023).
    2. Thông báo tuyển dụng: Đăng tải vị trí, mô tả công việc, mức lương thưởng và lịch trình tiếp nhận.
    3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng: Khảo sát 90 phiếu hợp lệ chỉ ra kênh "Sự giới thiệu của nhân viên trong công ty" chiếm tỷ lệ cao nhất với 67%; kênh "Internet, các phương tiện truyền thông" chiếm 22%; kênh "Website của Công ty" chiếm 6%; trong khi liên kết "Qua cơ sở đào tạo tại Trường học" chỉ đạt 5%.
    4. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên.
    5. Phỏng vấn tuyển chọn (gồm phỏng vấn vòng 1 và phỏng vấn vòng 2).
    6. Thông báo kết quả tuyển dụng.
    7. Hội nhập và thử việc.
    8. Ký hợp đồng tiếp nhận chính thức.
  • Đánh giá chung: Công ty đã chủ động xây dựng quy trình tiếp nhận hồ sơ, giải quyết cơ bản lượng lao động thiếu hụt cho sản xuất. Tuy nhiên, hạn chế lớn là sự phụ thuộc nặng nề vào nguồn nội bộ giới thiệu (67%), thiếu vắng các vòng kiểm tra/thi nghiệp vụ độc lập, chưa tối ưu chi phí tuyển mộ và chưa khai thác công nghệ để quản lý cơ sở dữ liệu ứng viên.

Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings

Dựa trên những tồn tại đã chỉ ra, tác giả đề xuất mục tiêu, phương hướng cùng hệ thống giải pháp và khuyến nghị mang tính hành động:

  • Phương hướng và mục tiêu: Đổi mới tư duy tuyển dụng, xây dựng quy trình chuyên nghiệp hóa nhằm chọn đúng người, đúng việc, đáp ứng kịp thời kế hoạch mở rộng thị trường và vận hành công nghệ sản xuất mới.
  • Hệ thống 8 giải pháp cụ thể:
    1. Hoàn thiện văn hóa Công ty: Lan tỏa giá trị cốt lõi "Tử tế từ tâm", sự minh bạch và tôn trọng nhằm tăng sức hút đối với ứng viên bên ngoài.
    2. Nâng cao quy trình tuyển dụng: Tái thiết kế quy trình tuyển chọn, bổ sung bài kiểm tra kỹ năng thực hành và kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ trước khi tiến hành phỏng vấn sâu.
    3. Áp dụng phần mềm, công nghệ tuyển dụng: Đưa hệ thống quản lý ứng viên ATS (Applicant Tracking System) vào quy trình tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ tự động nhằm tối ưu hóa thời gian xử lý và lưu trữ dữ liệu ứng viên dự phòng.
    4. Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ tuyển dụng: Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn hành vi, kỹ năng đánh giá tâm lý và luật lao động cho cán bộ thuộc Ban Hành chính - Nhân sự.
    5. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Giảm dần tỷ trọng phụ thuộc vào sự giới thiệu nội bộ; đẩy mạnh các kênh tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội chuyên nghiệp và các sàn giao dịch việc làm.
    6. Xây dựng chính sách phúc lợi đa dạng: Điều chỉnh chính sách lương thưởng theo hiệu suất làm việc, bổ sung các gói bảo hiểm sức khỏe và chăm sóc đời sống gia đình người lao động.
    7. Tăng cường đầu tư cho chi phí tuyển dụng: Phân bổ ngân sách hợp lý cho các kênh tạo nguồn ứng viên chất lượng cao thay vì dàn trải chi phí.
    8. Xây dựng mối quan hệ với các trường đại học, cơ sở đào tạo: Ký kết hợp tác chiến lược với các trường cao đẳng, đại học để tiếp cận sớm nguồn sinh viên kỹ thuật và kinh tế thông qua các chương trình thực tập sinh.
  • Các khuyến nghị phối hợp:
    • Đối với Ban Lãnh đạo Công ty: Cần phê duyệt định biên nhân sự kịp thời, cấp phát ngân sách tuyển dụng thỏa đáng và chỉ đạo các phòng ban phối hợp chặt chẽ với bộ phận nhân sự.
    • Đối với Ban Hành chính - Nhân sự: Chủ động xây dựng ngân hàng đề thi tuyển, chuẩn hóa các tiêu chí đánh giá phỏng vấn và thường xuyên cập nhật biến động nhân sự.
    • Đối với người lao động: Tích cực tham gia xây dựng môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ đồng nghiệp mới trong giai đoạn thử việc và hội nhập.

Kết quả và đóng góp

Văn bản khóa luận cung cấp các phát hiện thực chứng và số liệu cụ thể về hoạt động nhân sự của Công ty Cổ phần Diligo Holdings:

  • Ghi nhận chi tiết quy mô nguồn nhân lực qua 3 năm: Năm 2021 có 486 lao động; năm 2022 tăng lên 556 lao động; năm 2023 đạt 632 lao động. Trong cơ cấu trình độ năm 2023, lao động phổ thông chiếm 356 người (56,3%), đại học trong nước có 151 người (23,9%), cao đẳng/trung cấp có 62 người (9,8%), sau đại học có 48 người (7,6%) và đại học nước ngoài có 15 người (2,4%).
  • Phản ánh nhu cầu tuyển dụng thực tế tăng mạnh tại khối trực tiếp: Năm 2021 tuyển 38 chỉ tiêu (Sản xuất: 32); năm 2022 tuyển 37 chỉ tiêu (Sản xuất: 35); năm 2023 tuyển 54 chỉ tiêu (Sản xuất: 48, Kế toán: 2, Kinh doanh - Sale: 2, Phát triển sản phẩm: 2).
  • Khảo sát thực chứng tỷ lệ khai thác các kênh thông báo tuyển dụng qua 90 phiếu hợp lệ: Sự giới thiệu của nhân viên nội bộ chiếm ưu thế áp đảo với 67%, Internet và truyền thông chiếm 22%, Website công ty chiếm 6%, liên kết với trường học chỉ chiếm 5%.
  • Đóng góp khoa học và thực tiễn: Khóa luận là công trình khảo sát có hệ thống đầu tiên về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings. Về mặt lý luận, tác giả hệ thống hóa các nguyên tắc, quy trình tuyển mộ - tuyển chọn và chỉ tiêu đánh giá phù hợp với doanh nghiệp FMCG. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu chỉ ra những khiếm khuyết trong quy trình hiện tại, đề xuất sơ đồ quy trình cải tiến và giải pháp ứng dụng công nghệ ATS giúp Ban Lãnh đạo và Ban Hành chính - Nhân sự nâng cao chất lượng tuyển dụng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra các giới hạn nhất định trong quá trình triển khai:

  • Hạn chế: Phạm vi dữ liệu thứ cấp chỉ giới hạn trong chu kỳ 3 năm (2021 - 2023). Mẫu khảo sát điều tra xã hội học bằng bảng hỏi thực hiện trực tuyến qua Google Form dừng lại ở quy mô khiêm tốn (90 phiếu hợp lệ trên 125 phiếu phát ra), đối tượng khảo sát gói gọn trong nội bộ cán bộ nhân viên công ty, chưa mở rộng thu thập ý kiến từ các ứng viên đã bị từ chối hoặc ứng viên tiềm năng ngoài thị trường. Hơn nữa, do nguồn thông tin thu thập còn hạn chế và tác giả là sinh viên thực tập nên một số phân tích chi phí tuyển dụng chưa đi sâu vào từng chiến dịch tuyển mộ chuyên biệt.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá tương quan giữa nguồn tuyển dụng với năng suất lao động và tỷ lệ thôi việc của nhân viên sau thời gian thử việc; đi sâu thiết kế chi tiết bộ công cụ đánh giá năng lực phỏng vấn chuẩn hóa cho từng nhóm chức danh tại Diligo Holdings; nghiên cứu khả thi và lộ trình triển khai chi tiết việc tích hợp phần mềm tuyển dụng ATS vào hạ tầng số của doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo hữu ích cho các đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo phương pháp xây dựng báo cáo phân tích thực trạng tuyển dụng tại một doanh nghiệp cụ thể; cách thức kết hợp số liệu thứ cấp từ phòng nhân sự với dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng hỏi Google Form.
  • Chuyên viên nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất - phân phối hàng tiêu dùng (FMCG): Tham khảo hệ thống bảng biểu thống kê định biên lao động, cơ cấu tuyển dụng theo độ tuổi/trình độ, cũng như các khuyến nghị về việc cân đối tỷ lệ giữa nguồn tuyển mộ nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài.
  • Phần đáng lưu ý nhất trong tài liệu: Mục phân tích quy trình tuyển dụng thực tế (Chương 2) và sơ đồ quy trình tuyển dụng đề xuất cải tiến kèm nhóm giải pháp áp dụng phần mềm công nghệ ATS và mở rộng hợp tác với các cơ sở đào tạo (Chương 3).

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Diligo Holdings hoạt động trong những lĩnh vực sản xuất nào và năng lực sản xuất của nhà máy ra sao?
Công ty Cổ phần Diligo Holdings chuyên sản xuất, xuất khẩu và phân phối hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) với các ngành hàng chính là bàn chải, kem đánh răng, nước súc miệng (nhãn hàng Lipzo) và tăm bông, bông tẩy trang, khăn ướt, khẩu trang y tế (nhãn hàng Niva). Công ty sở hữu nhà máy diện tích 15.000 m² tại Khu công nghiệp Thuận Thành II (tỉnh Bắc Ninh) với công suất đạt 1.000 tăm bông và 120 tấn khăn tắm mỗi tháng, đáp ứng các tiêu chuẩn ISO 9001:2008 và FDA.

2. Kênh thông báo tuyển dụng nào chiếm tỷ trọng lớn nhất tại Diligo Holdings theo kết quả khảo sát của tác giả?
Theo kết quả điều tra từ bảng hỏi với 90 phiếu khảo sát hợp lệ của tác giả vào năm 2024, kênh "Sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty" chiếm tỷ trọng lớn nhất với 67%. Tiếp theo là kênh "Internet, các phương tiện truyền thông" chiếm 22%, "Website của Công ty" chiếm 6% và thấp nhất là kênh "Qua cơ sở đào tạo tại Trường học" chỉ chiếm 5%.

3. Tình hình biến động quy mô lao động và kết quả kinh doanh của Diligo Holdings trong giai đoạn 2021 - 2023 được ghi nhận như thế nào?
Quy mô nhân sự của công ty tăng trưởng liên tục: từ 486 người (năm 2021) lên 556 người (năm 2022, tăng 14,4%) và đạt 632 người (năm 2023, tăng 13,7%). Doanh thu của công ty năm 2021 đạt 438.380 triệu đồng và năm 2023 đạt 463.389 triệu đồng (tăng 15,5% so với năm 2022). Lợi nhuận sau thuế năm 2021 đạt 59.856 triệu đồng và đến năm 2023 đạt 62.856 triệu đồng (tăng 27% so với năm 2022).

4. Khảo sát thực tế trong khóa luận được thực hiện bằng phương pháp nào và cỡ mẫu thu được là bao nhiêu?
Tác giả đã sử dụng phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi trực tuyến qua Google Form đối với cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty. Tổng số phiếu phát ra là 125 phiếu, số phiếu thu về là 100 phiếu, và sau khi sàng lọc có 90 phiếu hợp lệ được sử dụng để tổng hợp số liệu phân tích.

5. Nhu cầu tuyển dụng của Diligo Holdings giai đoạn 2021 - 2023 tập trung chủ yếu ở bộ phận nào?
Nhu cầu tuyển dụng tập trung áp đảo ở bộ phận Sản xuất: năm 2021 cần 32/38 người (chiếm 84,2%); năm 2022 cần 35/37 người (chiếm 94,6%); và năm 2023 cần 48/54 người (chiếm 88,9%). Các vị trí còn lại như Kế toán, Thiết kế, Kinh doanh - Sale, Phát triển sản phẩm chỉ tuyển từ 1 đến 2 người mỗi đợt hoặc không có nhu cầu trong một số năm.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Văn Nam Anh đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá toàn diện thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings trong giai đoạn 2021 - 2023. Thông qua việc phân tích chuỗi số liệu nhân sự, kết quả kinh doanh và dữ liệu khảo sát 90 cán bộ nhân viên, nghiên cứu đã chỉ ra sự gia tăng quy mô lao động song hành với những bất cập trong việc phụ thuộc vào nguồn giới thiệu nội bộ và hạn chế về công nghệ tuyển dụng. Trên cơ sở đó, hệ thống 8 giải pháp và các khuyến nghị cụ thể được đề xuất đã mang lại giá trị tham khảo thực tiễn cho công tác hoàn thiện quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng.