Khóa luận tốt nghiệp quản trị kinh doanh đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty tnhh tân bảo thành

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. Phân tích sâu về động lực làm việc, môi trường và chính sách.

• Tác giả: Lê Hữu Hùng
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
• 1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Đối tượng khảo sát
• 1.4.3. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 1.5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
• 1.5.3. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• 1.5.4. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu
• 1.6. Bố cục đề tài
• 2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2.1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 2.1.1. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
• 2.1.2. Các lí thuyết về sự hài lòng trong công việc
• 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
• 2.1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 2.1.2.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg
• 2.1.3. Cơ sở thực tiễn
• 2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc
• 2.1.4.1. Yếu tố bản chất công việc
• 2.1.4.2. Yếu tố điều kiện làm việc
• 2.1.4.3. Yếu tố thu nhập
• 2.1.4.4. Yếu tố đào tạo thăng tiến
• 2.1.4.5. Yếu tố lãnh đạo
• 2.1.4.6. Yếu tố đồng nghiệp
• 2.1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN BẢO THÀNH
• 2.2.1. Tổng quan về công ty TNHH Tân Bảo Thành
• 2.2.1.1. Giới thiệu về công ty TNHH Tân Bảo Thành
• 2.2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.2.1.3. Lĩnh vực hoạt động
• 2.2.1.4. Cơ cấu tổ chức và quản lí của công ty
• 2.2.1.5. Tình hình công ty TNHH Tân Bảo Thành
• 2.2.1.6. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kình doanh giai đoạn 2017-2019
• 2.2.1.7. Tình hình nhân lực và thu nhập bình quân nhân viên của công ty
• 2.2.2. Kết quả nghiên cứu
• 2.2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra
• 2.2.2.1.1. Đặc điểm mẫu theo giới tính
• 2.2.2.1.2. Đặc điểm mẫu theo độ tuổi
• 2.2.2.1.3. Đặc điểm mẫu theo trình độ học vấn
• 2.2.2.1.4. Đặc điểm mẫu theo vị trí công việc
• 2.2.2.1.5. Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc
• 2.2.2.1.6. Đặc điểm mẫu theo thu nhập bình quân
• 2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.2.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập
• 2.2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
• 2.2.2.3. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 2.2.2.4. Xây dựng mô hình hồi quy
• 2.2.2.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu
• 2.2.2.6. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
• 2.2.2.7. Xem xét sự tự tương quan
• 2.2.2.8. Xem xét sự đa cộng tuyến
• 2.2.2.9. Mô hình hồi quy
• 2.2.2.10. Đánh giá sự phù hợp của mô hình
• 2.2.2.11. Phân tích mô hình hồi quy
• 2.2.3. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành
• 2.2.3.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Thu nhập
• 2.2.3.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc
• 2.2.3.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp
• 2.2.3.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo thăng tiến
• 2.2.3.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc
• 2.2.3.6. Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng chung trong công việc
• 2.3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN BẢO THÀNH
• 2.3.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới
• 2.3.2. Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Tân Bảo Thành
• 2.3.2.1. Giải pháp về yếu tố thu nhập
• 2.3.2.2. Giải pháp về yếu tố bản chất công việc
• 2.3.2.3. Giải pháp về yếu tố đào tạo thăng tiến
• 2.3.2.4. Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc
• 2.3.2.5. Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp
• 3. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 3.1. Đối với cơ quan chức năng tỉnh Thừa Thiên Huế
• 3.2. Đối với công ty TNHH Tân Bảo Thành
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Khám phá các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên

Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh, nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất. Sự hài lòng của nhân viên không chỉ là một chỉ số nhân sự, mà còn là nền tảng cho hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Một nhân viên hài lòng sẽ có động lực làm việc cao hơn, gia tăng sự gắn kết của nhân viên và thể hiện lòng trung thành của nhân viên mạnh mẽ hơn. Điều này trực tiếp giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo và quan trọng hơn là giữ chân nhân tài. Nghiên cứu tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành được thực hiện nhằm mục tiêu xác định và đo lường các yếu tố chính tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên. Bằng cách áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học, khóa luận này cung cấp một cái nhìn sâu sắc về thực trạng nhân sự tại công ty, từ đó làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp cải thiện. Việc hiểu rõ những mong muốn và kỳ vọng của người lao động, từ lương và phúc lợi đến môi trường làm việc, là chìa khóa để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mọi cá nhân đều cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển.

1.1. Tầm quan trọng của sự thỏa mãn của nhân viên trong tổ chức

Tại sao sự thỏa mãn của nhân viên lại quan trọng? Theo các lý thuyết kinh điển như Thuyết nhu cầu của Maslow hay Thuyết hai yếu tố của Herzberg, khi nhu cầu của người lao động được đáp ứng, họ sẽ có thái độ tích cực hơn với công việc. Mức độ hài lòng cao dẫn đến năng suất lao động tăng, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tạo ra một không khí làm việc hợp tác. Nghiên cứu của Gallup (2011) từng chỉ ra tỷ lệ hài lòng với công việc của nhân viên Việt Nam thuộc nhóm thấp nhất châu Á, cho thấy đây là một vấn đề cấp thiết cần được quan tâm. Một đội ngũ nhân sự ổn định, có chuyên môn và trung thành chính là lợi thế cạnh tranh cốt lõi, giúp doanh nghiệp vượt qua các thách thức và nắm bắt cơ hội trong bối cảnh hội nhập kinh tế.

1.2. Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Tân Bảo Thành

Công ty TNHH Tân Bảo Thành, hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và khai thác khoáng sản, là một đơn vị điển hình đối mặt với các thách thức về quản trị nhân sự. Với đặc thù công việc nặng nhọc, môi trường làm việc đặc biệt, việc đảm bảo sự hài lòng trong công việc cho đội ngũ lao động, phần lớn là công nhân, trở thành bài toán chiến lược. Báo cáo kinh doanh giai đoạn 2017-2019 cho thấy sự tăng trưởng ổn định về doanh thu và lợi nhuận, song song với đó là sự gia tăng về quy mô nhân sự. Điều này đặt ra yêu cầu phải có những chính sách nhân sự phù hợp để không chỉ thu hút mà còn giữ chân được người lao động, đặc biệt là lực lượng lao động thường xuyên, đóng vai trò nòng cốt trong hoạt động sản xuất.

II. Thách thức cốt lõi trong việc giữ chân nhân tài tại doanh nghiệp

Việc không thấu hiểu các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên là thách thức lớn nhất đối với nhiều doanh nghiệp, bao gồm cả Tân Bảo Thành. Khi nhân viên cảm thấy không thỏa mãn, các vấn đề như tỷ lệ nghỉ việc cao, động lực làm việc giảm sút, và hiệu suất kém hiệu quả sẽ xuất hiện. Điều này không chỉ gây tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo lại mà còn ảnh hưởng đến tiến độ các dự án và uy tín của công ty. Vấn đề không chỉ nằm ở lương và phúc lợi, mà còn liên quan đến nhiều khía cạnh vô hình khác như văn hóa doanh nghiệp, quan hệ với cấp trên, hay cơ hội thăng tiến. Nhận diện chính xác những yếu tố gây ra sự bất mãn là bước đầu tiên và quan trọng nhất để xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả. Khóa luận này tập trung vào việc "bắt bệnh" một cách hệ thống, tìm ra những điểm yếu trong chính sách nhân sự hiện tại của công ty để từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục kịp thời và đúng đắn.

2.1. Thực trạng về lòng trung thành và sự gắn kết của nhân viên

Một trong những biểu hiện rõ nhất của sự không hài lòng là sự suy giảm về lòng trung thành của nhân viên. Dữ liệu từ phòng nhân sự công ty cho thấy sự biến động nhân sự, đặc biệt ở nhóm lao động không thường xuyên. Mặc dù thu nhập bình quân có xu hướng tăng qua các năm, nhưng liệu điều đó đã đủ để tạo ra sự gắn kết của nhân viên? Sự gắn kết không chỉ là việc đi làm hàng ngày, mà là sự cống hiến về mặt trí tuệ và tình cảm cho mục tiêu chung của tổ chức. Khi nhân viên thiếu gắn kết, họ chỉ làm việc ở mức tối thiểu để hoàn thành nhiệm vụ thay vì chủ động, sáng tạo để cải thiện hiệu quả công việc.

2.2. Các yếu tố tiềm ẩn gây ra sự bất mãn trong công việc là gì

Sự bất mãn thường bắt nguồn từ những kỳ vọng không được đáp ứng. Ngoài yếu tố hữu hình là thu nhập, các yếu tố khác như môi trường làm việc thiếu an toàn, trang thiết bị lạc hậu, quan hệ với đồng nghiệp không hòa hợp, hay cảm giác không được cấp trên ghi nhận đều là những nguyên nhân tiềm ẩn. Đặc biệt, việc thiếu các chương trình đào tạo và phát triển rõ ràng khiến nhân viên cảm thấy không có cơ hội thăng tiến, dẫn đến tâm lý trì trệ và tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Việc thiếu sự công nhận và khen thưởng kịp thời cũng làm giảm động lực làm việc, khiến nhân viên cảm thấy công sức của mình không được coi trọng.

III. Phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng nhân viên

Để đảm bảo tính khách quan và khoa học, nghiên cứu đã áp dụng một quy trình phân tích dữ liệu chặt chẽ. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát 125 nhân viên lao động thường xuyên tại Công ty Tân Bảo Thành, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Toàn bộ dữ liệu sau đó được xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Các kỹ thuật phân tích thống kê chuyên sâu đã được sử dụng để xác định cấu trúc của các yếu tố và đo lường mức độ ảnh hưởng của chúng. Quy trình này giúp loại bỏ các biến không đáng tin cậy và xây dựng một mô hình nghiên cứu sự hài lòng chính xác, phản ánh đúng thực trạng tại doanh nghiệp. Các bước phân tích không chỉ tuân thủ tiêu chuẩn học thuật mà còn đảm bảo kết quả có giá trị ứng dụng thực tiễn cao, giúp ban lãnh đạo công ty có cơ sở vững chắc để ra quyết định.

3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach s Alpha

Trước khi đi vào phân tích sâu hơn, độ tin cậy của các thang đo được kiểm định bằng hệ số kiểm định Cronbach's Alpha. Đây là bước quan trọng để đảm bảo các biến quan sát trong cùng một nhân tố có sự nhất quán và đo lường đúng khái niệm cần nghiên cứu. Kết quả cho thấy, 5 thang đo (Bản chất công việc, Thu nhập, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Đồng nghiệp) đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.7, cho thấy thang đo đạt độ tin cậy tốt. Riêng nhân tố "Sự phân công và quản lí của lãnh đạo" có hệ số Cronbach's Alpha thấp (0.344) nên đã bị loại khỏi mô hình phân tích tiếp theo.

3.2. Rút gọn và nhóm các yếu tố bằng Phân tích nhân tố khám phá EFA

Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) để rút gọn và nhóm các biến quan sát thành các nhân tố có ý nghĩa. Kết quả kiểm định KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là 0.642 (> 0.5) và kiểm định Bartlett's có Sig. = 0.000 (< 0.05), cho thấy dữ liệu hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố. Sau quá trình phân tích, 19 biến quan sát ban đầu được nhóm thành 6 nhân tố chính. Tuy nhiên, sau khi kiểm định Cronbach's Alpha, mô hình cuối cùng còn lại 5 nhân tố, giải thích được 65,587% sự biến thiên của dữ liệu, một con số có ý nghĩa thống kê cao.

3.3. Xây dựng mô hình hồi quy để đo lường mức độ tác động

Cuối cùng, phân tích hồi quy đa biến được thực hiện để xác định mức độ và chiều hướng tác động của 5 nhân tố độc lập (Bản chất công việc, Thu nhập, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Đồng nghiệp) lên biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc. Kết quả cho thấy mô hình hồi quy là phù hợp (Sig. của kiểm định F < 0.05) và giải thích được 58,5% sự thay đổi của sự hài lòng chung (R2 điều chỉnh = 0,585). Mô hình này cung cấp bằng chứng định lượng rõ ràng về tầm quan trọng tương đối của từng yếu tố, là cơ sở để đề xuất giải pháp.

IV. Top 5 yếu tố cốt lõi quyết định mức độ hài lòng của nhân viên

Kết quả phân tích hồi quy từ nghiên cứu tại Công ty Tân Bảo Thành đã chỉ ra 5 yếu tố chính có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng của nhân viên. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này không đồng đều, cho thấy sự ưu tiên khác nhau trong kỳ vọng của người lao động tại công ty. Yếu tố Thu nhập có tác động mạnh mẽ nhất, khẳng định vai trò quan trọng của chính sách đãi ngộ tài chính. Tiếp theo là Bản chất công việc, cho thấy nhân viên cũng quan tâm đến nội dung và ý nghĩa của công việc họ làm. Các yếu tố về Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến và Đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng, góp phần tạo nên một trải nghiệm làm việc toàn diện. Việc hiểu rõ thứ tự ưu tiên này giúp ban lãnh đạo phân bổ nguồn lực một cách hợp lý để cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên một cách hiệu quả nhất, tập trung vào những gì thực sự quan trọng đối với họ.

4.1. Yếu tố Thu nhập β 0.452 Lương và phúc lợi là quan trọng nhất

Không ngạc nhiên khi lương và phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng trong công việc (hệ số Beta chuẩn hóa β = 0.452). Điều này bao gồm việc tiền lương được trả công bằng, tương xứng với kết quả công việc, trả đúng hạn và các chính sách thưởng, phụ cấp rõ ràng. Đối với người lao động, đặc biệt là công nhân trong ngành xây dựng, thu nhập là yếu tố đảm bảo nhu cầu sinh học cơ bản theo tháp nhu cầu Maslow. Một chính sách thu nhập cạnh tranh không chỉ giúp nhân viên trang trải cuộc sống mà còn là sự công nhận và khen thưởng cho những nỗ lực của họ.

4.2. Bản chất công việc β 0.370 Động lực làm việc từ bên trong

Đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng là Bản chất công việc (β = 0.370). Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, có tính thách thức vừa phải, và cho họ quyền tự chủ nhất định. Một công việc thú vị, cho phép người lao động sử dụng các kỹ năng và phát huy khả năng của bản thân sẽ tạo ra động lực làm việc nội tại. Điều này cho thấy, ngoài tiền bạc, người lao động tại Tân Bảo Thành còn tìm kiếm sự thỏa mãn và ý nghĩa trong chính công việc họ đang làm hàng ngày.

4.3. Các yếu tố khác Môi trường làm việc và cơ hội phát triển

Ba yếu tố còn lại cũng có tác động tích cực đáng kể. Điều kiện làm việc (β = 0.248) bao gồm sự an toàn, trang thiết bị đầy đủ và môi trường sạch sẽ. Đào tạo thăng tiến (β = 0.245) thể hiện qua các chính sách đào tạo rõ ràng và cơ hội thăng tiến công bằng. Cuối cùng, quan hệ với đồng nghiệp (β = 0.204) với sự thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau cũng góp phần quan trọng vào việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, giúp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên.

V. Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc cho doanh nghiệp

Dựa trên kết quả nghiên cứu, việc đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng cần được thực hiện một cách có hệ thống và tập trung vào các yếu tố có tác động lớn nhất. Công ty TNHH Tân Bảo Thành cần ưu tiên rà soát và cải thiện chính sách lương và phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Song song đó, việc thiết kế lại công việc để tăng tính hấp dẫn và phù hợp với năng lực nhân viên cũng là một hướng đi quan trọng. Cải thiện môi trường làm việc, đặc biệt là các yếu tố an toàn lao động, là điều kiện tiên quyết trong ngành xây dựng. Ngoài ra, xây dựng một lộ trình đào tạo và phát triển bài bản sẽ không chỉ nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn cho họ thấy một con đường phát triển rõ ràng trong tổ chức, từ đó thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên và lòng trung thành của nhân viên về lâu dài.

5.1. Tối ưu hóa chính sách thu nhập và chế độ đãi ngộ

Giải pháp hàng đầu là xây dựng một hệ thống lương thưởng dựa trên hiệu quả công việc (KPIs). Công ty cần định kỳ khảo sát mức lương trên thị trường để điều chỉnh cho phù hợp. Các chính sách thưởng cần minh bạch, công bằng và được phổ biến rõ ràng đến từng nhân viên. Bên cạnh lương, các khoản phúc lợi khác như bảo hiểm sức khỏe, phụ cấp độc hại, hỗ trợ ăn trưa, và các hoạt động team-building cũng cần được quan tâm, giúp cải thiện cân bằng công việc và cuộc sống và thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động.

5.2. Cải thiện bản chất công việc và cơ hội phát triển cá nhân

Để nâng cao sự hài lòng về bản chất công việc, phòng nhân sự nên phối hợp với các trưởng bộ phận để phân công công việc phù hợp hơn với năng lực và nguyện vọng của nhân viên. Cần trao quyền nhiều hơn, tạo cơ hội để nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến công việc của họ. Về cơ hội thăng tiến, công ty nên xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm. Một lộ trình thăng tiến rõ ràng, dựa trên năng lực và cống hiến, sẽ là động lực làm việc to lớn, giúp giữ chân nhân tài hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Sự hài lòng trong công việc chưa có được một khái niệm thống nhất giữa các nhà nghiên cứu. Tùy theo góc nhìn, lĩnh vực nghiên cứu cho ra được các khái niệm khác nhau: Vroom (1964) cho rằng sự hài lòng đối với công việc thể hiện mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tính cực đối với công việc trong tổ chức [3]. Theo Ellickson & Logsdon (2002) thì sự hài lòng đối với công việc là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ [1].

Đó là thái độ “tích cực hoặc tiêu cực” của nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Những quan điểm này có cách đo lường, tiếp cận về sự hài lòng đối với công việc theo hướng sự thoả mãn chung đối với công việc Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng của công việc chính là sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Smith et al (1969) xem sự hài lòng đối với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương) của họ [3]. Việc xem sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh khác nhau của công việc cũng nhận được sự thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Luddy, 2005) Như vậy, tuy có nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lòng đối với công việc thì nhìn chung sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: “Xem sự hài lòng là một biến chung mang tính cảm xúc ảnh hưởng tới người lao động” và “xem xét sự hài lòng đối với công việc theo các yếu tố thành phần của công việc”.

Và ở trong nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc: Sự hài lòng của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc và sự hài lòng tổng thể của nhân viên đối với công việc nói chung. SVTH:Lê Hữu Hùng 8 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý 1. Các lí thuyết về sự hài lòng trong công việc 1.

Thuyết nhu cầu của Maslow Abraham Maslow đã phát triển một trong các lí thuyết về các nhu cầu cơ bản của con người mà tầm ảnh hưởng của nó đã được thừa nhận và sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Ông đã sắp xếp nhu cầu của con người một cách hệ thống, trật tự từ thấp đến cao với 5 cấp bậc: Tự thể hiện Được tôn trọng Xã hội An toàn Sinh học Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: PGS.TS Trần Minh Đạo (2002). Giáo trình marketing căn bản) +Nhu cầu sinh học: Những nhu cầu cơ bản nhất trong tất cả những nhu cầu của con người: Ăn uống, nhà ở, nghỉ ngơi, … +Nhu cầu an toàn: Nhu cầu về an toàn thân thể, việc làm, sức khoẻ, … được bảo vệ, sự ổn định trong các sự việc tự nhiên và giữa các cá nhân trong sinh hoạt hàng ngày. +Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về tình yêu, sự yêu mến, ý thức về mối quan hệ của mình với những người khác.

+Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được giao lưu tình cảm, được người khác quý trọng, tôn trọng, công nhận, có uy tín; nhu cầu về sự tự trọng; ý thức cá nhân về khả năng, quyền làm chủ. SVTH:Lê Hữu Hùng 9 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý +Nhu cầu tự thể hiện: Nhu cầu tự khẳng định mình, thể hiện bản thân, phát triển và sử dụng các năng lực bản thân một cách đầy đủ và sáng tạo nhất. Loại nhu cầu Khu vực ảnh hưởng của quản trị Tự thể hiện mình Những thách thức trong công việc Cơ hội tiến bộ Cơ hội sáng tạo Động cơ đạt thành tích cao hơn Sự thừa nhận công khai thành tích tốt Sự tôn trọng Hoạt động quan trọng trong công việc Tên công việc được kính nể Trách nhiệm Các cơ hội giao tiếp xã hội Xã hội Sự ổn định của nhóm Việc khuyến khích hợp tác Điều kiện làm việc an toàn An toàn Sự đảm bảo có việc làm Các loại tiền phụ cấp Tiền lương xứng đáng Sinh lý Điều kiện làm việc thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, … Bảng 2.1: Liên hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự (Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)  Thuyết nhu cầu của Maslow được áp dụng trong việc đáp ứng sự hài lòng của người lao động.

Nhu cầu sinh học và an toàn được thể hiện thông qua các yếu tố như là lương, thưởng, phúc lợi. Nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng được thể hiện thông qua các mối quan hệ ở trong công việc như là mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp. Nhu cầu tự thể hiện được thể hiện thông qua việc người lao động có thể tự chủ trong công việc. SVTH:Lê Hữu Hùng 10 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Hoàng Thị Diệu Thuý  Thuyết nhu cầu của Maslow có một hàm ý đối với các nhà quản trị, lãnh đạo là phải biết bậc nhu cầu của nhân viên của mình, thoả mãn bậc nhu cầu ấy rồi mới đến các bậc nhu cầu tiếp theo. Từ đó, có thể đưa ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động một cách tốt nhất. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân dựa trên sự mong đợi về một kết quả nào đó hoặc sự hấp sự hấp dẫn kết quả đó đối với cá nhân. Lý thuyết này không tập trung vào con người mà tập trung vào kết quả.

Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins,2002) [2] +Kỳ vọng: Niềm tin của người lao động là nếu có sự nỗ lực làm việc thì công việc sẽ được hoàn thành. +Phương tiện: Niềm tin của người lao động sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ. +Hấp lực: Sự hấp dẫn của một mục tiêu nào đó đối với người lao động, phần thưởng cho tôi là gì?  Để người lao động có động lực hướng tới một mục tiêu nào đó thì các nhà lãnh đạo, quản lý phải cho họ nhận thức được rằng sự nỗ lực của họ sẽ đem lại phần thưởng như mong muốn. Muốn làm được điều đó thì trước hết phải làm cho người lao động có sự hài lòng với công việc hiện tại từ đó khiến cho người lao động tin sự nỗ lực của bản thân sẽ đêm lại kết quả mong muốn.

Thuyết hai yếu tố của Herzberg Thuyết hai nhân tố còn được gọi là thuyết duy trì - động viên, được đề xuất bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg. Thuyết hai nhân tố này chia các yếu tố làm hai khía cạnh tác động đến sự hài lòng của người lao động bao gồm yếu tố duy trì và yếu tố động viên. Thuyết này cho rằng yếu tố động viên được đáp ứng sẽ đem lại sự thoả mãn trong công việc, ngược lại thì người lao động sẽ không có sự thoả mãn. Đối với yếu tố duy trì thì nếu được đáp ứng thì người lao động sẽ không có sự bất mãn, ngược lại người lao động sẽ có sự bất mãn nếu không được đáp ứng.

[2] SVTH:Lê Hữu Hùng 11 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Các nhân tố được Herzberg liệt kê như sau:  Các nhân tố duy trì: Chính sách và việc quản lý của công ty, sự giám sát, quan hệ với cấp trên, điều kiện công việc, trả lương, quan hệ với đồng nghiệp, cuộc sống cá nhân, quan hệ với cấp dưới, địa vị, an toàn.  Các nhân tố động viên: Thành tựu, nhận biết công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến, sự phát triển.  Yếu tố động viên tác động theo hướng tích cực còn yếu tố duy trì tác động theo xu hướng tiêu cực.

Các yếu tố động viên sẽ đem lại sự thoả mãn cho người lao động và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ mang lại sự bất mãn cho người lao động. Cơ sở thực tiễn 1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc 1. Yếu tố bản chất công việc Bản chất công việc là một trong những yếu tố đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Trên thực tế, nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động đều chỉ ra bản chất công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ. Vì vậy, bản chất công việc càng rõ ràng, phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động sẽ càng làm thỏa mãn sự hài lòng trong công việc của người lao động. Một công việc đem đến sự hài lòng cho người lao động thỏa mãn các đặc điểm sau: Có thể sử dụng các kỹ năng khác nhau; người lao động có thể hiểu rõ về công việc; công việc có tình thách thức, phát huy hết khả năng của người lao động; công việc cho phép người lao động có một số quyền hạn nhất định để hoàn thành công việc. Một số nghiên cứu trong nước như là nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Nguyễn Trọng Hiếu (2012), … cho thấy yếu tố “bản chất công việc” có sự tác động cùng chiều với “sự hài lòng chung”.

[3] [6] [13] Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H1: Nhóm các nhân tố thuộc về bản chất công việc được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại. SVTH:Lê Hữu Hùng 12 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý 1. Yếu tố điều kiện làm việc Điều kiện làm việc được người lao động quan tâm bởi vì đây là yếu tố liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và đồng thời cũng là yếu tố giúp người lao động hoàn thành tốt các công việc.

Người lao động không thích làm việc trong môi trường nguy hiểm, không thuận tiện. Doanh nghiệp phải đảm bảo được yêu cầu của người lao động về các yếu tố của điều kiện làm việc như: Sự an toàn tại nơi làm việc, các trang thiết bị phải đáp ứng đầy đủ để phục vụ cho công việc, … Kết quả một số nghiên cứu như nghiên cứu của Phạm Thị Mến (2010), nghiên cứu của Nguyễn Trọng Hiếu (2012) đều chỉ ra rằng yếu tố “điều kiện làm việc” có sự tác động cùng chiều với “sự hài lòng chung”.