CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 1. Khái niệm về nhân lực Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm và cách hiểu khác nhau.
Nhân lực là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực. Thể lực là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều cao, cân nặng của cơ thể, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực là trí tuệ, là khả năng quan sát, khả năng trí nhớ, khả năng tư duy, trí tưởng tượng, là sự hiểu biết nói chung, là kiến thức, kỹ năng kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin của mỗi con người.
Đồng thời trí lực cũng là sự phối hợp giữa các năng lực để tạo thành một kết cấu hữu hiệu. Khái niệm về nguồn nhân lực Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân lực trên một số giác độ cơ bản sau: Theo định nghĩa của liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995).
Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. SVTH: Hà Vũ Thảo Linh 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Trong xu thế mở cửa và hội nhập thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm.
Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền vững. Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có một vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Một doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ, thành công hay không thành công chính là phụ thuộc vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó.
Những yếu tố còn lại như: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kĩ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì không thể. Vì vậy chúng ta có thể khẳng định rằng con người rất quan trọng trong hoạt động của một doanh nghiệp. Từ đó ta có thể thấy vai trò của quản trị nguồn nhân lực là thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực có bốn vai trò cụ thể sau: Vai trò hành chính: cung cấp các thủ tục hành chính như kế hoạch đào tào, đánh giá quá trình thực hiện và hệ thống trả thù lao, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội.để khuyến khích sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức, doanh nghiệp.
Vai trò hỗ trợ: giúp lập kế hoạch chiến lược của một tổ chức đồng thời giúp cho nhân viên quản lí được khủng hoảng trong quá trình làm việc, giúp nhân viên giải quyết các thắc mắc, khiếu nại. Vai trò tác nghiệp: Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp, xây dựng phát triển các chương trình và chính sách nguồn nhân lực, đồng thời có vai trò tuyển dụng đào tạo và một số hoạt động khác. Vai trò chiến lược: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức cho nên vai trò chiến lược là tham gia vào việc ra quyết định liên quan đến việc sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy mô, tái cơ cấu tổ chức và xác định nhu cầu về kĩ thuật, con người trong tổ chức. SVTH: Hà Vũ Thảo Linh 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả. Để có được nguồn nhân lực đáp ứng được cho chiến lược phát triển, quản trị nguồn nhân lực có ba mục tiêu cơ bản sau: Mục tiêu đối với xã hội: Doanh nghiệp phải tuân thủ pháp luật, bảo vệ quyền lợi của người tiêu dùng, bảo vệ môi trường, và thành lập các tổ chức Công đoàn. Doanh nghiệp phải hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải để phục vụ lợi ích của riêng mình. Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm gia tăng lợi nhuận, đặt mục tiêu kinh doanh và củng cố, duy trì số lượng cũng như chất lượng lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho môi trường làm việc của nhân viên.
Đồng thời, các doanh nghiệp phải gắn kết được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực với các kế hoạch chiến lược dài hạn của tổ chức. Mục tiêu đối với cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Mỗi nhân viên đều có cơ hội được đào tạo và phát triển, có việc làm ổn định, được đánh giá công bằng cũng như được tôn trọng. Nhà quản trị phải nhận ra rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể rời bỏ doanh nghiệp.
Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến những vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đem lại hiệu quả cao cho tổ chức cũng như nhân viên. Trong thực tế, các hoạt động này rất phong phú, đa dạng và có nhiều sự khác biệt tùy theo những đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kĩ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của tổ chức đó. Hầu hết, các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: Xác định nhu cầu của nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỉ luật nhân viên, trả công. Tuy nhiên, các hoạt động này được phân theo ba nhóm chức năng.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này quan tâm đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng được đúng người SVTH: Hà Vũ Thảo Linh 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm cho đúng công việc, trước tiên doanh nghiệp đó phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết số lượng nhân viên doanh nghiệp cần tuyển dụng là bao nhiêu và các yêu cầu tiêu chuẩn cho các ứng viên là như thế nào.
Việc áp dụng những kĩ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Chính vì vậy, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lí những thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này quan tâm tới việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp. Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lí hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỉ luật, tiển thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên.
Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: kí SVTH: Hà Vũ Thảo Linh 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tiếp với nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
