Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nhân lực Trong quá trình sản xuất, kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, bên cạnh các yếu tố đầu vào không thể thiếu như nguyên, nhiên vật liệu, tài chính, công nghệ kỹ thuật, cơ sở vật chất,. thì nguồn nhân lực cũng nắm vai trò chủ đạo trong việc quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận và các khái niệm khác nhau về nhân lực: Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động- con người có sức lao động”. Quan niệm này được hiểu theo khía cạnh nhân lực là nguồn lực về thể lực của con người, khi con người có đủ sức khỏe tham gia vào quá trình lao động sẽ trở thành nhân lực. [6] Theo Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập I, trường Đại học Lao động- Xã hội: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người.
Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc, bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực,.), trình độ (kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê. nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn”. Quan niệm này đã mở rộng hơn so với quan niệm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, nhân lực không chỉ cần có sức khỏe mà còn cần sự hiểu biết, sự tiếp thu và tài năng bên trong của con người [5] Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của 6 mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực: là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi,… Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng người” [1] Còn theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê, đưa ra khái niệm: “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. Khái niệm trên không chỉ cùng đề cấp đến vấn đề nguồn lực con người mà còn thể hiện những khía cạnh khác: Thứ nhất, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức/doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý sử dụng và trả công. Thứ hai, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả, cả về thể lực và trí lực.
Trong đó, thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, còn trí lực bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm lòng tin, nhân cách,. và các yếu tố khác quyết định đến quá trình sử dụng thể lực. Từ các khái niệm trên ta có thể thấy: Nhân lực là một nguồn lực đặc biệt bao gồm cả những yếu tố vô hình và hữu hình, do đó, nhân lực là nguồn lực vô cùng đa dạng và phức tạp. Đó là một nguồn lực khó bắt chước, sao chép và có tiềm năng vô hạn, trở thành yếu tố cạnh tranh lâu dài và mạnh mẽ của mọi tổ chức/doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực Khi nhắc đến đào tạo nhân lực, có khá nhiều các khái niệm được đưa ra, quá trình nghiên cứu đề tài đã thu thập được một số định nghĩa sau để phục vụ cho quá trình nghiên cứu: Trong cuốn Quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) thì “Đào tạo nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn 7 nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. [1] Qua khái niệm này chúng ta có thể thấy được vai trò cốt yếu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo dựng vị thế trên thị trường phục vụ cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), “Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ cả hiện tại và tương lai”.[2] Còn theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ cả ở hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp”.[4] Từ các quan niệm trên, đào tạo nhân lực là quá trình truyền đạt và tiếp thu các kiến thức về công việc cho người lao động, giúp người lao động nâng cao khả năng của bản thân cả về thể lực, trí lực và tâm lực. Từ đó, người lao động sẽ phát huy được nhiều nhất các tiềm năng của bản thân, giúp công ty thực hiện được các mục tiêu đã đề ra.
Đây được coi là một trong các hoạt động quản trị nhân lực không thể thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa khóa để tổ chức/doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đảm bảo phát huy vai trò của yếu tố nhân lực trong quá trình hoạt động sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực được coi là con đường tất yếu để phát triển vốn nhân lực của mọi tổ chức/doanh nghiệp. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Nhu cầu đào tạo là việc thu thập , phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên trong quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Giai đoạn này được thực hiện nhằm trả lời cho câu hỏi: Trong thời gian tới nhân lực nào cần đào tạo? Lý do cần đào tạo? Các kiến thức, 8 kỹ năng, thái độ phẩm chất nghề cần bổ sung với các nhân lực đó?. Sau khi thực hiện xong, doanh nghiệp cần đưa ra được nội dung trong buổi đào tạo, số lượng nhân lực đào tạo và lý do để buổi đào tạo này diễn ra. Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, cần dựa theo các căn cứ khoa học và nghiên cứu tại doanh nghiệp.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), để xác định khách quan và chính xác nhất nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần phải thực hiện phân tích tổ chức/doanh nghiệp, phân tích nhiệm vụ và phân tích con người. Phân tích tổ chức/doanh nghiệp: là phân tích nhu cầu của tổ chức/doanh nghiệp nói chung đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp đó. Kết quả của việc phân tích sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức. Một số nội dung mà phân tích tổ chức/ doanh nghiệp tập trung để phân tích bao gồm: Môi trường kinh doanh, chiến lược kinh doanh, công nghệ và đổi mới công nghệ, văn hóa doanh nghiệp, khả năng tài chính của doanh nghiệp,… Phân tích nhiệm vụ (hay phân tích tác nghiệp):là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc được giao.
Là bước cần có để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực. Phân tích con người: Được gọi là phân tích nhân lực, qua đây nhà quản trị xác định được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ chức quá trình đào tạo nhân lực phù hợp. Ngoài ra, khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cũng cần đưa ra được phương pháp đào tạo phù hợp với nội dung, đối tượng nhân lực tham gia đào tạo.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm: Phương pháp trực tiếp, phương pháp quan sát, phương pháp bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn,… Theo đó, Phương pháp trực tiếp: nhà quản trị sẽ căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, trình độ năng lực chuyên 9 môn, tay nghề và kỹ năng làm việc của nhân lực, mong muốn, nguyện vọng của nhân lực… để trực tiếp xác định số lượng nhân lực có nhu cầu đào tạo. Ưu điểm của phương pháp này là xác định được chính xác, phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên, áp dụng phương pháp này sẽ mất rất nhiều thời gian, công sức và cũng rất phức tạp. Phương pháp quan sát: Là việc nhà quản trị trực tiếp quan sát các thao tác, hành động của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.
Phương pháp bảng hỏi: Bằng cách sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đích tìm hiểu và đánh giá các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân lực trong doanh nghiệp về vấn đề liên quan đến công việc, về cảm nhận của họ ở khóa đào tạo đã tham gia, mong muốn của họ về nhu cầu đào tạo trong tương lai.