Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1

Chính sách tiền lương tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và… 90 trang · Học viện Ngân hàng · 2012.

• Tác giả: Nguyễn Thanh Hòa
• Người hướng dẫn: PGS.TS Vũ Quang Thọ
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị Marketing
• Đề tài: Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm, bản chất, vai trò và chức năng của tiền lương
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 1
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 1
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách tiền lương tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1

Chính sách tiền lương tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân lực. Việc hoàn thiện chính sách này không chỉ giúp nâng cao đời sống của người lao động mà còn tăng cường hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Chính sách tiền lương cần được xây dựng dựa trên các nguyên tắc công bằng, minh bạch và phù hợp với thực tiễn thị trường.

1.1. Khái niệm và vai trò của chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương là hệ thống các quy định, nguyên tắc và phương pháp xác định mức lương cho người lao động. Nó không chỉ ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động mà còn tác động đến động lực làm việc và sự gắn bó của họ với doanh nghiệp.

1.2. Tình hình thực tế về chính sách tiền lương hiện tại

Hiện tại, chính sách tiền lương tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 đang gặp một số vấn đề như mức lương chưa cạnh tranh, thiếu minh bạch trong quy trình đánh giá và trả lương. Điều này cần được xem xét và cải thiện để nâng cao hiệu quả làm việc.

II. Những thách thức trong việc hoàn thiện chính sách tiền lương

Việc hoàn thiện chính sách tiền lương tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ doanh nghiệp mà còn từ môi trường bên ngoài như thị trường lao động và quy định của nhà nước.

2.1. Thách thức từ thị trường lao động

Thị trường lao động hiện nay đang có sự cạnh tranh gay gắt. Nhiều doanh nghiệp khác đang áp dụng chính sách tiền lương hấp dẫn hơn, điều này khiến Tổng công ty gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài.

2.2. Thách thức từ quy định của nhà nước

Các quy định về mức lương tối thiểu và các khoản phụ cấp từ nhà nước có thể tạo ra áp lực cho doanh nghiệp trong việc điều chỉnh chính sách tiền lương. Điều này cần được cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo sự hợp lý và công bằng.

III. Phương pháp cải cách chính sách tiền lương hiệu quả

Để hoàn thiện chính sách tiền lương, Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 cần áp dụng một số phương pháp cải cách hiệu quả. Những phương pháp này sẽ giúp nâng cao tính cạnh tranh và sự hài lòng của người lao động.

3.1. Cải tiến hệ thống đánh giá hiệu quả công việc

Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc cần được cải tiến để đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Việc này sẽ giúp xác định đúng mức lương dựa trên năng lực và đóng góp của từng nhân viên.

3.2. Đổi mới hình thức trả lương

Áp dụng các hình thức trả lương linh hoạt như lương theo sản phẩm hoặc lương theo hiệu quả công việc sẽ tạo động lực cho người lao động. Điều này cũng giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu quả sản xuất.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Việc áp dụng các giải pháp cải cách chính sách tiền lương tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 đã mang lại những kết quả tích cực. Nghiên cứu cho thấy rằng, khi chính sách tiền lương được cải thiện, sự hài lòng của người lao động cũng tăng lên đáng kể.

4.1. Kết quả từ việc cải cách chính sách tiền lương

Sau khi áp dụng các biện pháp cải cách, Tổng công ty đã ghi nhận sự gia tăng trong năng suất lao động và sự gắn bó của nhân viên. Điều này cho thấy rằng chính sách tiền lương có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc.

4.2. Bài học kinh nghiệm từ các doanh nghiệp khác

Nghiên cứu kinh nghiệm từ các doanh nghiệp thành công trong việc cải cách chính sách tiền lương sẽ giúp Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 có thêm những ý tưởng và phương pháp mới để áp dụng.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho chính sách tiền lương

Kết luận, việc hoàn thiện chính sách tiền lương tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 là một nhiệm vụ cấp thiết. Định hướng tương lai cần tập trung vào việc xây dựng một chính sách tiền lương công bằng, minh bạch và cạnh tranh.

5.1. Định hướng phát triển chính sách tiền lương

Tổng công ty cần xác định rõ các mục tiêu phát triển chính sách tiền lương trong tương lai, bao gồm việc nâng cao mức lương tối thiểu và cải thiện các khoản phụ cấp.

5.2. Tầm quan trọng của việc theo dõi và đánh giá

Việc theo dõi và đánh giá thường xuyên chính sách tiền lương sẽ giúp Tổng công ty điều chỉnh kịp thời và phù hợp với thực tiễn, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1" được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Thanh Hòa (chuyên ngành Quản trị Marketing, Khoa Quản trị Kinh doanh, Học viện Ngân hàng) dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Vũ Quang Thọ vào năm 2012.

Bối cảnh nghiên cứu xuất phát từ thực tiễn phát triển kinh tế của Việt Nam sau gần 30 năm đổi mới. Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đặt ra yêu cầu điều chỉnh các chính sách kinh tế then chốt, trong đó tiền lương và lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu của Nhà nước, người lao động và doanh nghiệp. Tiền lương vừa là nguồn thu nhập cơ bản nhất giúp người lao động và gia đình trang trải chi phí sinh hoạt, khẳng định vị thế xã hội và tạo động lực cống hiến; vừa là khoản chi phí sản xuất trọng yếu cấu thành giá thành sản phẩm, ảnh hưởng trực tiếp tới năng lực cạnh tranh của tổ chức trên thương trường. Đồng thời, tiền lương là công cụ điều tiết vĩ mô của Nhà nước đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Do đó, việc xây dựng và duy trì một chính sách tiền lương phù hợp là điều kiện tiên quyết giúp doanh nghiệp duy trì, thu hút nhân lực giỏi, thúc đẩy năng suất và đảm bảo sự phát triển ổn định.

Mục đích nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể qua ba nhiệm vụ:

1. Đánh giá đúng thực trạng chính sách tiền lương tại Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 về những mặt đã đạt được và các vấn đề còn tồn tại.
2. Nghiên cứu kinh nghiệm thực hiện chính sách tiền lương của các doanh nghiệp khác và rút ra bài học cho Tổng công ty.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp thực hiện nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Chính sách tiền lương và các cơ chế quản lý, tổ chức chi trả tiền lương trong doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực tế tại Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 (Cienco 1), có trụ sở chính tại số 623 đường La Thành, phường Thành Công, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội.
• Phạm vi thời gian: Tập trung phân tích các số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng tiền lương giai đoạn từ năm 2007 đến năm 2010.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên cơ sở kinh tế chính trị học và quản trị học lao động, kết hợp với hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước:

• Khái niệm và bản chất tiền lương: Tiền lương được tiếp cận dưới góc độ thị trường theo Điều 55 Bộ luật Lao động (tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định). Tiền lương là giá cả của sức lao động, phản ánh quan hệ cung cầu và chịu sự chi phối của quy luật giá trị. Đề tài phân biệt rõ hai khái niệm tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thông qua công thức chỉ số: $$I_{TLTT} = \frac{I_{TLDN}}{I_{GC}}$$ (trong đó $I_{TLTT}$ là chỉ số tiền lương thực tế, $I_{TLDN}$ là chỉ số tiền lương danh nghĩa, $I_{GC}$ là chỉ số giá cả).
• Các văn bản pháp lý quy định mức lương tối thiểu: Nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 27/09/2006 quy định mức lương tối thiểu cho lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường; Nghị định số 28/2010/NĐ-CP ngày 25/03/2010 quy định mức lương tối thiểu chung áp dụng từ ngày 01/05/2010 là 730.000 đồng/tháng (tăng 80.000 đồng so với mức 650.000 đồng/tháng trước đó); Nghị định số 108/2010/NĐ-CP ngày 29/10/2010 phân định mức lương tối thiểu vùng cho 4 vùng kinh tế (Vùng I: 1.340.000 đồng/tháng; Vùng II: 1.200.000 đồng/tháng; Vùng III: 1.050.000 đồng/tháng; Vùng IV: 830.000 đồng/tháng).
• Quy định về các loại phụ cấp lương: Phụ cấp khu vực (7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với lương tối thiểu chung); Phụ cấp trách nhiệm công việc (4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,5); Phụ cấp thu hút (4 mức: 20%, 30%, 50%, 70% mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc chuyên môn, nghiệp vụ, hưởng từ 3 đến 5 năm); Phụ cấp độc hại, nguy hiểm (4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4); Phụ cấp lưu động (3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6).
• Hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ tiền lương: Gồm chế độ tiền lương cấp bậc (áp dụng cho công nhân sản xuất trực tiếp qua 3 yếu tố: Thang lương, Mức lương theo công thức $M_i = M_1 \times K_i$, Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật) và chế độ tiền lương chức vụ (áp dụng cho lao động quản lý, gián tiếp).
• Các hình thức trả lương: Lương theo thời gian ($L_{tg} = L_{cb} \times t$), gồm thời gian giản đơn (lương tháng, ngày, giờ dựa trên tuần làm việc không quá 40 giờ) và thời gian có thưởng; Lương theo sản phẩm (sản phẩm trực tiếp cá nhân, sản phẩm tập thể, sản phẩm gián tiếp, sản phẩm có thưởng, lương khoán, lương sản phẩm lũy tiến).
• Mô hình quản trị tiền lương 3P của Singapore: Trả lương theo vị trí (Pay for Position), trả lương theo cá nhân (Pay for Person) và trả lương theo kết quả hoàn thành công việc (Pay for Performance).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng gồm các phương pháp phân tích lý thuyết như quy nạp, diễn giải, kết hợp cùng các phương pháp định lượng thống kê, phương pháp so sánh đối chiếu và tổng hợp dữ liệu. Nguồn dữ liệu sử dụng phục vụ nghiên cứu là các văn bản, số liệu thống kê và báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh chính thức được cung cấp bởi Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động và Phòng Tài chính - Kế toán của Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phạm trù tiền lương và vai trò quản trị tiền lương trong tổ chức kinh tế. Tác giả phân tích 4 chức năng cốt lõi của tiền lương:

1. Thước đo giá trị sức lao động: Biểu hiện bằng tiền giá trị của loại hàng hóa đặc biệt, phản ánh quan hệ cung cầu lao động và chi phí tư liệu sinh hoạt cần thiết.
2. Tái sản xuất sức lao động: Chức năng bù đắp hao phí thể lực, trí lực sau quá trình lao động và tích lũy để mở rộng năng lực lao động cho bản thân cũng như nuôi dưỡng gia đình.
3. Tạo động lực cho người lao động: Khuyến khích lợi ích vật chất trực tiếp, thúc đẩy năng suất và hiệu quả lao động.
4. Thúc đẩy phân công lao động xã hội: Tạo điều kiện để người lao động phát huy sở trường chuyên môn.

Bên cạnh đó, chương 1 xác lập 4 nguyên tắc tổ chức tiền lương căn bản:

• Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau (không phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc khi có cùng mức hao phí lao động).
• Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân (nhằm tạo tích lũy tái sản xuất mở rộng và hạ giá thành sản phẩm).
• Mức lương phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp hoặc tổ chức.
• Kết hợp hài hòa các dạng lợi ích (lợi ích xã hội, lợi ích tập thể và lợi ích người lao động).

Chương này cũng phân loại chi tiết các nhóm nhân tố tác động đến tiền lương, bao gồm: môi trường bên ngoài (thị trường lao động, kinh tế, luật pháp, công đoàn, mức độ cạnh tranh); nội bộ tổ chức (chất lượng lao động, chính sách lương, hiệu quả sản xuất kinh doanh, quy mô); tính chất công việc (kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng, điều kiện làm việc); và bản thân người lao động (mức độ hoàn thành công việc, thâm niên, kinh nghiệm, lòng trung thành, tiềm năng phát triển). Ở phần cuối chương, tác giả phân tích kinh nghiệm quản trị tiền lương theo mô hình 3P của Singapore và rút ra 3 bài học cho doanh nghiệp Việt Nam: cần minh bạch chi phí tiền lương gắn với hiệu quả; bảo đảm tính công bằng nội bộ và cạnh tranh bên ngoài; xóa bỏ cơ chế trả lương cào bằng.

Chương 2: Thực trạng chính sách tiền lương tại Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1

Chương 2 tập trung khảo sát tổng thể đơn vị nghiên cứu và phân tích số liệu thực tế về sản xuất kinh doanh, nhân sự và cơ chế tiền lương. Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 có lịch sử hình thành từ Ban chỉ đạo Miền Tây (thành lập ngày 03/08/1964 trực thuộc Bộ Giao thông Vận tải), sau đó lần lượt đổi tên thành Cục Công trình II (1966), Xí nghiệp liên hợp công trình II (1975), Liên hiệp các xí nghiệp xây dựng giao thông khu vực I (1982 theo Quyết định 1744/QĐ-TC-CB), Liên hiệp các xí nghiệp giao thông 1 (1985 theo Quyết định 434 QĐ/TCCB). Đến ngày 27/11/1995, đơn vị được thành lập lại theo Quyết định số 4895/QĐ-TCCB-LĐ của Bộ Giao thông Vận tải trên cơ sở Quyết định số 90/TTg của Thủ tướng Chính phủ.

Cơ cấu tổ chức của Cienco 1 vận hành theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, bao gồm: Hội đồng thành viên, Ban kiểm soát, Tổng giám đốc, các Phó Tổng giám đốc; 6 phòng ban chức năng tại bộ máy điều hành (Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động, Phòng Kế hoạch - Thị trường, Phòng Kỹ thuật vật tư - Thiết bị, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Quản lý vốn, Văn phòng); hệ thống các công ty con (như Công ty CP Cầu 12, Công ty CP Cầu 14, Công ty Thi công cơ giới 1, Công ty Đường 123...); các đơn vị đang cổ phần hóa (Công ty Đường 126, Công ty 133, Công ty XDCT 136) và các công ty liên kết (như Công ty TNHH BOT Cầu Rạch Miễu, BOT Đường tránh TP Thanh Hóa...).

Về năng lực công nghệ và cơ sở vật chất, Cienco 1 đầu tư các trang thiết bị hiện đại như hệ thống thi công cọc khoan nhồi đường kính lớn vào các tầng địa chất phức tạp, thi công dầm Super T, thi công cầu dây văng, sản xuất dầm thép khẩu độ lớn, tiếp nhận công nghệ phủ mặt đường chống trơn trượt Novachip và công nghệ cào bóc tái chế mặt đường của Mỹ.

Về thực trạng quản lý và chi trả thu nhập: Tổng công ty áp dụng hệ thống thang bảng lương nhà nước kết hợp các quy định nội bộ, xác định hệ số công việc ($K_2$) cho từng vị trí cụ thể, bảng chấm công cán bộ khối quản lý và phòng ban, cùng bảng hệ số lương chức vụ của ban điều hành (Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng) và hệ số phụ cấp chức vụ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng theo hạng công ty. Hình thức trả lương áp dụng kết hợp giữa lương thời gian cho khối gián tiếp/quản lý và lương khoán, lương sản phẩm cho khối trực tiếp thi công công trình.

Tác giả chỉ ra các thành tựu đạt được như: đảm bảo thu nhập của cán bộ công nhân viên tăng dần qua các năm, tuân thủ các quy định pháp luật lao động, duy trì tăng trưởng sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, tồn tại hạn chế lớn là: tốc độ tăng thu nhập chưa theo kịp biến động chỉ số giá sinh hoạt; cơ chế trả lương tại một số bộ phận vẫn mang tính bình quân, việc đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc chưa thật sự chặt chẽ, chưa phát huy tối đa động lực khuyến khích người lao động tài năng.

Chương 3: Một số biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1

Trên cơ sở nhận thức lý luận và thực trạng tại Cienco 1, Chương 3 đề xuất các phương hướng và giải pháp cụ thể:

1. Đổi mới nhận thức và nguyên tắc hoàn thiện: Quán triệt nguyên tắc trả lương gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, xóa bỏ tư tưởng bao cấp, cào bằng; đảm bảo hài hòa ba mặt lợi ích (Nhà nước, doanh nghiệp, người lao động); bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động vượt trước tốc độ tăng tiền lương bình quân.
2. Hoàn thiện nội dung cơ chế trả lương: Điều chỉnh hệ thống thang bảng lương nội bộ; rà soát và xác định lại hệ số công việc ($K_2$) phản ánh đúng tính chất phức tạp, trách nhiệm và điều kiện lao động thực tế tại các công trình; nghiên cứu từng bước vận dụng mô hình trả lương 3P theo kinh nghiệm quốc tế.
3. Cải tiến tổ chức sản xuất và tổ chức lao động: Sắp xếp lại quy trình thi công, giảm thiểu thời gian ngừng việc do thiếu vật tư hay máy móc; chuẩn hóa định mức kinh tế - kỹ thuật tại công trường nhằm phục vụ chính xác cho hình thức trả lương khoán và lương sản phẩm.
4. Quy định đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Xây dựng các tiêu chí định lượng rõ ràng để chấm điểm thực hiện nhiệm vụ hàng tháng cho cả khối gián tiếp quản lý và công nhân trực tiếp, gắn tiền thưởng và phần lương mềm với kết quả đánh giá này.
5. Kiến nghị đối với Nhà nước và các bộ ngành liên quan: Đề xuất các cơ quan quản lý hoàn thiện khung pháp lý về quản lý lao động, tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước; điều chỉnh kịp thời các định mức dự toán xây dựng cơ bản và chính sách lương tối thiểu vùng nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp chủ động xây dựng quỹ lương sát với biến động thị trường.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa kết quả sản xuất kinh doanh cùng các chỉ tiêu lao động - tiền lương chủ yếu của Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 giai đoạn 2007 - 2010 qua bảng số liệu sau:

STT	Các chỉ tiêu chủ yếu	Năm 2007	Năm 2008	Năm 2009	Năm 2010
1	Giá trị sản lượng (tỷ đồng)	2.763	3.834	5.661	7.118
2	Doanh thu (tỷ đồng)	2.100	3.081	4.500	5.626
3	Nộp ngân sách nhà nước (tỷ đồng)	145	150	170	190
4	Lãi thực hiện (tỷ đồng)	13,3	31,0	38,0	42,0
5	Thu nhập bình quân (triệu đồng/người/tháng)	2,00	2,91	3,10	3,76

Phân tích số liệu từ văn bản khóa luận cho thấy:

• Giá trị sản lượng duy trì đà tăng liên tục: Năm 2008 đạt 3.834 tỷ đồng (tăng 38,76% tương ứng 1.071 tỷ đồng so với năm 2007); năm 2009 đạt 5.661 tỷ đồng (tăng 47,65% tương ứng 1.827 tỷ đồng so với năm 2008); năm 2010 đạt 7.118 tỷ đồng (tăng 25,74% tương ứng 1.457 tỷ đồng so với năm 2009).
• Doanh thu: Tăng từ 2.100 tỷ đồng (2007) lên 3.081 tỷ đồng năm 2008 (tăng 46,71%, tương ứng 981 tỷ đồng); đạt 4.500 tỷ đồng năm 2009 (tăng 46,06%, tương ứng 1.419 tỷ đồng); đạt 5.626 tỷ đồng năm 2010 (tăng 25,02%, tương ứng 1.126 tỷ đồng).
• Lãi thực hiện: Năm 2007 đạt 13,3 tỷ đồng; năm 2008 đạt 31 tỷ đồng (tăng 17,7 tỷ đồng); năm 2009 đạt 38 tỷ đồng (tăng 22,58% tương ứng 7 tỷ đồng so với 2008); năm 2010 đạt 42 tỷ đồng (tăng 10,53% tương ứng 4 tỷ đồng so với 2009).
• Thu nhập bình quân của người lao động: Tăng đều đặn qua các năm từ 2,0 triệu đồng/người/tháng (2007) lên 2,91 triệu đồng (2008, tăng 45,5%), 3,10 triệu đồng (2009, tăng 6,53%) và đạt 3,76 triệu đồng/người/tháng (2010, tăng 21,29%). Tuy nhiên, tác giả phát hiện mức tăng này còn bị giảm thiểu giá trị thực tế do lạm phát và chỉ số giá cả sinh hoạt leo thang.

Đóng góp của tác giả: Đề tài đã hệ thống hóa các quy định tiền lương nhà nước áp dụng vào môi trường đặc thù của doanh nghiệp xây dựng hạ tầng giao thông quy mô lớn; chỉ ra sự cần thiết phải gắn tiền lương với kết quả công việc và hệ số $K_2$; đưa ra bài học từ mô hình 3P của Singapore giúp doanh nghiệp định hướng chuyển đổi chính sách tiền lương thoát khỏi cơ chế hành chính bao cấp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế nghiên cứu được tác giả nêu rõ trong văn bản:

• Do thời gian nghiên cứu và trình độ, kinh nghiệm thực tế của sinh viên còn hạn chế, khóa luận chỉ tập trung phân tích một số nội dung chọn lọc trong chính sách tiền lương của Cienco 1 mà chưa bao quát toàn bộ mọi khía cạnh phức tạp của cơ chế quản lý tài chính và quỹ lương.
• Phạm vi dữ liệu thực nghiệm tập trung vào giai đoạn 2007 - 2010, chủ yếu khai thác các báo cáo tổng hợp từ khối cơ quan điều hành và công ty mẹ.

Hướng nghiên cứu mở rộng:

• Mở rộng phân tích cơ chế trả lương chi tiết tại các công ty con và đơn vị thành viên đang thực hiện cổ phần hóa (như Công ty Đường 126, Công ty 133, Công ty XDCT 136).
• Nghiên cứu xây dựng hoàn chỉnh quy chế định mức kinh tế kỹ thuật lao động cho các công nghệ thi công hiện đại mới tiếp nhận (cọc khoan nhồi đường kính lớn, dầm Super T, công nghệ cào bóc tái chế mặt đường của Mỹ, công nghệ Novachip).
• Thiết kế lộ trình tích hợp toàn diện hệ thống quản trị tiền lương theo mô hình 3P phù hợp với doanh nghiệp cổ phần có vốn góp nhà nước.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động tại các trường đại học: Tham khảo phương pháp tiếp cận đề tài tiền lương trong doanh nghiệp sản xuất và xây lắp thực tế; phương pháp xử lý số liệu doanh thu, sản lượng, lợi nhuận song hành với chỉ tiêu thu nhập bình quân.
• Cán bộ làm công tác nhân sự, tiền lương tại các tổng công ty, doanh nghiệp ngành xây dựng cơ bản và công trình giao thông: Tham khảo mô hình phân bổ hệ số chức danh, hệ số công việc ($K_2$), bảng phụ cấp đặc thù ngành và quy trình đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ.
• Các phần đáng chú ý để trích dẫn: Phần phân tích các chế độ phụ cấp lương (khu vực, trách nhiệm, thu hút, độc hại, lưu động); phân tích 4 chức năng và 4 nguyên tắc tổ chức tiền lương; bài học kinh nghiệm áp dụng mô hình trả lương 3P của Singapore.

Câu hỏi thường gặp

1. Tác giả khóa luận là ai, thực hiện vào thời gian nào và tại đơn vị nào?
Khóa luận do sinh viên Nguyễn Thanh Hòa thực hiện tại lớp QTMA-K11, Khoa Quản trị Kinh doanh, Học viện Ngân hàng dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Vũ Quang Thọ, hoàn thành ngày 06 tháng 06 năm 2012. Đơn vị thực tập và khảo sát số liệu là Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 (Cienco 1).

2. Quá trình biến động của thu nhập bình quân tại Cienco 1 giai đoạn 2007 - 2010 diễn ra như thế nào?
Thu nhập bình quân của người lao động tại Cienco 1 tăng qua từng năm: năm 2007 đạt 2,0 triệu đồng/người/tháng; năm 2008 tăng 45,5% lên 2,91 triệu đồng/người/tháng; năm 2009 tăng 6,53% lên 3,10 triệu đồng/người/tháng; và năm 2010 tăng 21,29% đạt 3,76 triệu đồng/người/tháng. Tuy nhiên, tốc độ tăng này bị ảnh hưởng bất lợi bởi biến động chỉ số giá cả sinh hoạt trên thị trường.

3. Khóa luận nghiên cứu mô hình trả lương quốc tế nào và gồm những cấu phần gì?
Khóa luận nghiên cứu kinh nghiệm thực hiện chính sách tiền lương của các doanh nghiệp Singapore thông qua mô hình 3P, bao gồm: Trả lương theo vị trí (Pay for Position), Trả lương theo cá nhân (Pay for Person) và Trả lương cho kết quả hoàn thành công việc (Pay for Performance).

4. Khóa luận phân tích những loại phụ cấp lương cụ thể nào theo quy định?
Khóa luận phân tích 5 chế độ phụ cấp lương: Phụ cấp khu vực (7 mức: 0,1 đến 1,0 so với lương tối thiểu chung); Phụ cấp trách nhiệm công việc (4 mức: 0,1 đến 0,5); Phụ cấp thu hút (4 mức: 20%, 30%, 50%, 70% lương chức vụ/cấp bậc); Phụ cấp độc hại, nguy hiểm (4 mức: 0,1 đến 0,4); và Phụ cấp lưu động (3 mức: 0,2; 0,4; 0,6).

5. Kết quả sản xuất kinh doanh nổi bật của Cienco 1 trong năm 2010 được ghi nhận trong khóa luận là gì?
Năm 2010, Tổng công ty đạt giá trị sản lượng 7.118 tỷ đồng (tăng 25,74% so với năm 2009), doanh thu 5.626 tỷ đồng, nộp ngân sách nhà nước 190 tỷ đồng và lợi nhuận thực hiện đạt 42,0 tỷ đồng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thanh Hòa đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về bản chất, chức năng, nguyên tắc và các hình thức tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp. Thông qua chuỗi số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị lao động thực tế giai đoạn 2007 - 2010 tại Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 (Cienco 1), tác giả đã phản ánh chân thực thành tựu tăng trưởng thu nhập bình quân cũng như những hạn chế tồn tại của cơ chế trả lương tại doanh nghiệp nhà nước ngành xây lắp. Trên cơ sở đó, công trình đề xuất các định hướng giải pháp đồng bộ về cơ chế trả lương, đánh giá mức độ hoàn thành công việc và vận dụng mô hình tiên tiến 3P, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức kinh tế cùng ngành.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm, bản chất, vai trò và chức năng của tiền lương 1. Khái niệm tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương.

Nó phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc độ nhìn nhận khác nhau. Trong nền kinh tế thị trường: Điều 55, Bộ luật lao động có định nghĩa về tiền lương như sau: “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. Thực chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước.

Tiền lương dưới chế độ TBCN: Trong thời kỳ TBCN, mọi tư liệu lao động đều thuộc sở hữu của các nhà tư bản, người lao động không có tư liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản, do vậy tiền lương được hiểu theo quan điểm sau: “Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người chủ lao động trả cho người lao động”. Quan điểm về tiền lương dưới chế độ TBCN được xuất phát từ việc coi sức lao động là một hàng hóa đặc biệt được đưa ra trao đổi và mua bán một cách công khai. Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao động và của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là thu Nguyễn Thanh Hòa Lớp QTDNA – K11 Học Viện Ngân Hàng 5 Khoa Quản trị kinh doanh nhập chủ yếu của bản thân người đó và với gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương lại là yếu tố nằm trong chi phí sản xuất.

Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì quan niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xã hội. Để hiểu rõ hơn về tiền lương chúng ta đi sâu phân tích các khái niệm: Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động, thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy định của pháp luật. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào khả năng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, vào trình độ kinh nghiệm làm việc… ngay trong quá trình lao động. Tiền lương thực tế: là khối lượng hàng hóa sinh hoạt mà người lao động mua được bằng tiền lương danh nghĩa.

Tiền lương thực tế có quan hệ với tiền lương danh nghĩa và mức giá thông qua công thức: IT LDN ITLTT= IGC Trong đó: ITLTT : Chỉ số tiền lương thực tế ITLDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa IGC : Chỉ số giá Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi. Chỉ số giá cả thay đổi do lạm phát, giá cả hàng hóa tăng, đồng tiền mất giá, thì tiền lương thực tế có sự thay đổi theo chiều hướng bất lợi cho người lao động. Nguyễn Thanh Hòa Lớp QTDNA – K11 Học Viện Ngân Hàng 6 Khoa Quản trị kinh doanh Tiền lương tối thiểu: Theo nghị định số 94/2006/NĐ- CP của Chính phủ ngày 27 tháng 09 năm 2006 về việc thi hành bộ luật lao động ghi rõ: “ Mức lương tối thiểu là mức lương của người lao động làm công việc đơn giản nhất ( không qua đào tạo, còn gọi là lao động phổ thông), với điều kiện lao động và môi trường bình thường”. Đây là mức lương thấp nhất mà nhà nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế, trả cho người lao động.

Mức lương tối thiểu chung được điều chỉnh tùy thuộc vào mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt và cung cầu lao động theo từng thời kỳ. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế.Bản chất của tiền lương Tiền lương chịu sự tác động của quy luật giá trị, quy luật cung cầu lao động và thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường. Mặt khác, theo C.Mác giá trị sức lao động bao gồm: giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã bị hao phí trong quá trình sản xuất, giá trị của những chi phí nuôi dưỡng những người trước và sau độ tuổi có khả năng lao động, giá trị của những chi phí đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ. Những chi phí này chịu tác động rất lớn bởi những quy luật kinh tế khách quan trong sự phát triển chung của nền kinh tế xã hội.

Do vậy, tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Tiền lương vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội: Nguyễn Thanh Hòa Lớp QTDNA – K11 Học Viện Ngân Hàng 7 Khoa Quản trị kinh doanh Về mặt kinh tế, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động trong một khoảng thời gian nào đó. Nó được xác định trên cơ sở tính toán mức độ phức tạp của công việc và tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề và các nhu cầu về sinh học, xã hội học. Mặt khác, tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và giành một phần để nuôi dưỡng các thành viên trong gia đình cũng như mua bảo hiểm cho bản thân khi hết tuổi lao động, điều này góp phần không nhỏ vào sự ổn định đời sống và trật tự xã hội.

Đó là quan hệ xã hội của tiền lương. Tiền lương là chi phí của người sử dụng lao động, là yếu tố cấu thành chi phí sản xuất: Trong hạch toán kinh tế tại các doanh nghiệp tiền lương là một bộ phận chi phí cấu thành chi phí sản xuất. Vì vậy, tiền lương được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là bộ phận thu nhập từ quá trình lao động, ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ.

Phấn đấu nâng cao tiền lương trên cơ sở nâng cao năng suất lao động là mục đích của doanh nghiệp và người lao động. Mục đích này tạo động lực để phát triển doanh nghiệp và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi…do vậy, các chính sách về tiền lương luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia nói chung và của các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động nói riêng.Vai trò của tiền lương Đối với người lao động : Nguyễn Thanh Hòa Lớp QTDNA – K11 Học Viện Ngân Hàng 8 Khoa Quản trị kinh doanh Để thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần cho bản thân, con người phải tham gia vào quá trình lao động. Thông qua quá trình lao động, họ sẽ nhận được khoản tiền tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc sống.

Hay nói cách khác tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động để ổn định kinh tế gia đình, đủ chi trả, có tích lũy. Ngoài ra, tiền lương còn là đòn bẩy kinh tế khuyến khích tinh thần hăng hái lao động, kích thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả của họ. Nói cách khác, tiền lương là nhân tố thúc đẩy năng suất lao động. Đối với doanh nghiệp : Tiền lương là một chi phí của doanh nghiệp, việc thực hiện chính sách trả lương có vai trò thúc đẩy doanh nghiệp hoàn thiện tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Với chế độ trả lương thích hợp nhất cho người lao động trong doanh nghiệp sẽ làm cho người lao động vì lợi ích kinh tế mà ra sức học tập, nâng cao trình độ văn hóa, tay nghề, khoa học kỹ thuật, phát huy sáng kiến cải tiến công nghệ, quan tâm tới kết quả sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với xã hội : Tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Thực tế cho thấy việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng được thực hiện trên cơ sở đảm bảo hài hòa các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh. Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ điều phối thu nhập trong nền kinh tế quốc dân tạo nên sự công bằng xã hội trong việc Nguyễn Thanh Hòa Lớp QTDNA – K11 Học Viện Ngân Hàng 9 Khoa Quản trị kinh doanh trả lương cho người lao động trong cùng một ngành nghề, một khu vực và giữa các ngành nghề, khu vực khác nhau.Chức năng của tiền lương Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động do vậy khi thực hiện việc chi trả lương chúng ta cần phải biết được các chức năng của tiền lương như sau: 1. Chức năng thước đo giá trị của sức lao động Tiền lương là giá cả sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động.