Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải

Khóa luận phân tích chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần ô tô Trường Hải, Hà Nội, nhằm nâng cao hiệu quả và sự hài lòng của nhân viên.

• Tác giả: Cao Thùy Linh
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Trần Thái Dũng
• Trường học: Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 1.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội
• 1.2. Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội
• 1.2.1. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty
• 1.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ phi tài chính tại công ty
• 1.2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của công ty
• 1.2.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.2.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.2.4. Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty
• 1.2.5. Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội
• 1.2.5.1. Chính sách đãi ngộ tài chính
• 1.2.5.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính
• 1.2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế đó
• 2. CHƯƠNG 2: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 2.1. Xu hướng phát triển của công ty
• 2.1.1. Quan điểm, định hướng phát triển, mục tiêu của công ty
• 2.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội
• 2.2.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính
• 2.2.1.1. Xây dựng KPI hiệu quả sử dụng
• 2.2.1.2. Hoàn thiện chính sách thưởng để kích thích lao động
• 2.2.1.3. Hoàn thiện chính sách phúc lợi cho nhân viên
• 2.2.1.4. Sử dụng nguồn kinh phí hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 2.2.1.5. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ tài chính khác
• 2.2.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính
• 2.2.2.1. Hoàn thiện phương pháp đánh giá nhân lực
• 2.2.2.2. Công khai tiêu chuẩn để thăng tiến trong công việc
• 2.2.2.3. Thường xuyên tổ chức các hoạt động đoàn thể trong công ty
• 2.2.2.4. Nâng cao mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới
• 2.2.2.5. Phải có sự quan tâm từ công đoàn công ty
• 2.2.2.6. Bố trí thời gian làm việc hợp lý hơn
• 2.2.2.7. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết các thành viên
• 2.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội
• 2.3.1. Đối với Ban lãnh đạo công ty
• 2.3.2. Đối với bản thân người lao động
• 2.3.3. Đối với Nhà nước
• 3. CHƯƠNG 3: DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải

Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải (THACO) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành sản xuất ô tô tại Việt Nam. Chính sách đãi ngộ nhân lực tại THACO đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Việc hoàn thiện chính sách này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Theo nghiên cứu, một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ góp phần tăng cường động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.

1.1. Khái niệm chính sách đãi ngộ nhân lực

Chính sách đãi ngộ nhân lực bao gồm các hình thức khen thưởng, phúc lợi và các chế độ đãi ngộ khác nhằm tạo động lực cho nhân viên. Điều này không chỉ bao gồm lương thưởng mà còn các phúc lợi phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp.

1.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Nó giúp nâng cao hiệu suất làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên. Theo một nghiên cứu, các công ty có chính sách đãi ngộ tốt thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

II. Vấn đề và thách thức trong chính sách đãi ngộ tại THACO

Mặc dù THACO đã có những chính sách đãi ngộ nhân lực nhất định, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải giải quyết. Các vấn đề như sự không công bằng trong đãi ngộ, thiếu minh bạch trong quy trình đánh giá hiệu suất làm việc và sự thiếu hụt trong các phúc lợi phi tài chính đang ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Việc nhận diện và khắc phục những vấn đề này là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

2.1. Những vấn đề hiện tại trong chính sách đãi ngộ

Một số vấn đề chính trong chính sách đãi ngộ tại THACO bao gồm sự không đồng đều trong mức lương giữa các bộ phận, thiếu sự công bằng trong đánh giá hiệu suất và sự thiếu hụt trong các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe và chế độ nghỉ phép.

2.2. Thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài

THACO đang phải đối mặt với thách thức lớn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Sự cạnh tranh từ các công ty khác trong ngành và sự thay đổi trong nhu cầu của nhân viên đang tạo ra áp lực lớn cho công ty trong việc cải thiện chính sách đãi ngộ.

III. Phương pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại THACO

Để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực, THACO cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng, cải thiện các phúc lợi phi tài chính và tạo ra môi trường làm việc tích cực là những yếu tố quan trọng. Ngoài ra, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên cũng sẽ giúp công ty điều chỉnh chính sách một cách hợp lý.

3.1. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng

Hệ thống đánh giá hiệu suất cần được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng và minh bạch. Điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy công bằng hơn trong việc nhận các chế độ đãi ngộ và khuyến khích họ nỗ lực hơn trong công việc.

3.2. Cải thiện phúc lợi phi tài chính

Cải thiện các phúc lợi phi tài chính như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép và các hoạt động teambuilding sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Theo khảo sát, nhân viên thường đánh giá cao các phúc lợi này hơn là lương thưởng.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại THACO

Việc áp dụng các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại THACO đã mang lại những kết quả tích cực. Nhiều nhân viên đã bày tỏ sự hài lòng hơn với công việc và môi trường làm việc. Các chỉ số về hiệu suất làm việc cũng đã có sự cải thiện đáng kể. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào chính sách đãi ngộ là rất cần thiết và mang lại lợi ích lâu dài cho công ty.

4.1. Kết quả từ việc cải thiện chính sách đãi ngộ

Sau khi áp dụng các giải pháp cải thiện, THACO đã ghi nhận sự tăng trưởng trong hiệu suất làm việc của nhân viên. Tỷ lệ nghỉ việc cũng giảm đáng kể, cho thấy sự hài lòng của nhân viên đã được nâng cao.

4.2. Ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ hợp lý không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực. Nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc.

V. Kết luận và tương lai của chính sách đãi ngộ tại THACO

Chính sách đãi ngộ nhân lực tại THACO cần được tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Việc lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên sẽ giúp công ty điều chỉnh chính sách một cách hợp lý. Tương lai của chính sách này sẽ quyết định sự phát triển bền vững của công ty trong ngành công nghiệp ô tô.

5.1. Định hướng phát triển chính sách đãi ngộ

THACO cần xác định rõ định hướng phát triển chính sách đãi ngộ trong tương lai, tập trung vào việc nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

5.2. Tầm quan trọng của việc lắng nghe nhân viên

Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên là rất quan trọng trong quá trình hoàn thiện chính sách đãi ngộ. Điều này không chỉ giúp công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu của nhân viên mà còn tạo ra sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội 7 Ch°¢ng 1 C¡ Sâ LÝ LUÀN VÀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGÞ NHÂN LĂC TRONG DOANH NGHIÆP 1.

Mßt sÑ khái niÇm 1. Khái niệm <Chính sách= Khái niệm <Chính sách= đ°ÿc sā dāng rất phå biÁn, d°ới mßi góc đá nghiên cąu khác nhau đ°ÿc các tác giÁ tiÁp cận khác nhau, cā thá: Theo Tÿ đián bách khoa Việt Nam: <Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…= [9, tr.

Theo tác giÁ Tô Tÿ H¿ trong cuán tÿ đián Hành chính: <Chính sách là chiến lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục tiêu nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế= [6, tr. Theo KhoÁn 1, Đißu 2, Nghá đánh 34/2016/NĐ-CP <Quy định chi tiết một số điều và biện pháp thực hiện Luật Ban hành VBQPPL= khẳng đánh: <Chính sách là định hướng, giải pháp của Nhà nước để giải quyết vấn đề của thực tiễn nhằm đạt được mục tiêu nhất định= [12]. trong cuán Public Policy-Making thì: <Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm= [19]. Tóm l¿i, chính sách trong các doanh nghiệp là các nội dung do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý trong doanh nghiệp đề ra, đó là các chiến lược, kế hoạch hay một chương trình của doanh nghiệp để giải quyết một vấn đề nào đó nhằm đạt được mục tiêu nhất định thuộc phạm vi, thẩm quyền của mình.

Khái niệm <Đãi ngộ= Theo tác giÁ Lê Quân trong giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực thì: <Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của DN về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của NLĐ cả về vật chất lẫn tinh thần= [14]. Đãi ngá là cho h°áng các quyßn lÿi t°¡ng xąng với đóng góp. Trong quan hệ 8 lao đáng giăa NLĐ và NSDLĐ đó chính là việc NSDLĐ thąc hiện các chính sách đÁm bÁo quyßn lÿi cho NLĐ dąa trên mąc đá đóng góp căa NLĐ đái với DN.

Các quyßn lÿi mà NLĐ đ°ÿc h°áng bao gãm có các quyßn lÿi vß mặt vật chất và các quyßn lÿi vß mặt tinh thần. Các lÿi ích vật chất và các lÿi ích tinh thần mà NLĐ đ°ÿc h°áng phÁi phù hÿp và t°¡ng xąng với mąc đá đóng góp căa họ cho DN. Nó thá hiện đ°ÿc lÿi ích căa cÁ hai bên trong mái quan hệ lao đáng. Khái niệm <Nhân lực= và <Nhân lực trong doanh nghiệp= 1.

Khái niệm <Nhân lực= Khái niệm <Nhân ląc= đ°ÿc tiÁp cận d°ới nhißu góc đá khác nhau, đÁn nay khái niệm <Nhân ląc= vẫn đang đ°ÿc các tác giÁ tiÁp tāc nghiên cąu và hoàn thiện: Theo PGS.TS Hoàng Văn HÁi - Ths. Vũ Thùy D°¡ng đánh nghĩa: <Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp= [8, tr.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quác Chánh: <Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động= [2, tr. Đß Văn Phąc: <Nhân lực là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức= [13, tr.

Tóm l¿i, cho dù nhißu quan niệm và cách tiÁp nhận khác nhau vß nhân ląc nh°ng chung nhất, nhân lực là nguồn lực bên trong con người, bao gồm thể lực và trí lực của con người được vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất. Khái niệm <Nhân lực trong doanh nghiệp= Theo TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thá Minh Nhàn: <Nhân lực trong DN được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong DN được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của DN= [10, tr.TS Bùi Văn Nh¡n: <Lực lượng lao động của từng DN, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. 9 Tuy có nhißu quan điám khác nhau tùy theo mąc đá tiÁp cận nh°ng khái quát nhất á góc đá DN thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động, là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.

Nhân lực trong doanh nghiệp là bộ phận duy trì sự tồn tại và phát triển trong tổ chức, do đó, họ được hưởng những đãi ngộ phù hợp nhất định. Khái niệm <Đãi ngộ nhân lực= Theo PGS.TS Hoàng Văn HÁi – Ths. Vũ Thùy D°¡ng (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực thì <ĐNNL là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi đối xử của DN đối với NLĐ nói chung và của nhà quản lý đối với nhân viên nói riêng. Vì vậy, phạm vi của đãi ngộ khá rộng không chỉ giới hạn ở trả lương và thưởng= [8, tr.

ĐNNL là ho¿t đáng trong đó bao gãm: chăm lo vật chất và chăm lo đßi sáng tinh thần nhằm thßa mãn nhu cầu c¡ bÁn căa NLĐ. Hai ho¿t đáng này phÁi đ°ÿc nằm trong giới h¿n cho phép căa DN. Theo đó, đãi ngá nhân ląc s¿ góp phần quan trọng vào chiÁn l°ÿc phát trián con ng°ßi, mang l¿i cho doanh nghiệp nhăng lÿi thÁ c¿nh tranh vß nhân ląc. Tóm l¿i, có thá hiáu: Đãi ngộ nhân lực là hoạt động nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động nhằm mục đích đáp ứng các nhu cầu của người lao động để thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả trong tổ chức, DN.

Khái niệm <Chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp= Hiện nay, ch°a có đánh nghĩa chính thąc vß CSĐNNL trong DN. Tuy nhiên, tÿ các khái niệm vß chính sách, đãi ngá, ĐNNL đã phân tích á trên, ta có thá khái quát hóa khái niệm CSĐNNL trong DN nh° sau: CSĐNNL trong DN là các thủ tục, quy định hướng dẫn chi tiết về các hình thức ĐNNL trong DN, những CSĐN phù hợp cho từng đối tượng cán bộ công, nhân viên để từng cấp bậc trong DN có thể hoàn thành tốt những kế hoạch đã đề ra từ trước đó. Māc đích căa chính sách đãi ngß nhân lăc trong doanh nghiÇp Việc thąc hiện CSĐNNL trong DN nhằm nhăng māc đích sau: Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Tÿ CSĐN doanh nghiệp thá hiện są ghi nhận và bãi đắp cho nhăng đóng góp căa ng°ßi lao đáng. Duy trì sự công bằng trong nội bộ của DN: DN cần xây dąng są công bằng rút ra tÿ các tiêu chí đã đ°ÿc xây dąng trong CSĐN.

Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: CSĐN 10 hấp dẫn giúp DN nhanh chóng chiêu má nhân tài và duy trì są ån đánh trong DN. Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh ngiệp: CSĐN hÿp lý s¿ thu hút, kích thích NLĐ làm việc vì māc tiêu DN. Kiểm soát được ngân sách: DN cần xây dąng có hệ tháng các mąc đãi ngá ngay tÿ đầu đá việc ho¿ch đánh và kiám soát ngân sách s¿ thuận tiện h¡n. Thu hút nhân viên mới: DN cần xây dąng CSĐN tát s¿ mang l¿i sá l°ÿng lớn NNL mới tÿ thá tr°ßng lao đáng.

Giảm tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi NLĐ đã có nißm tin vào công ty, họ s¿ an tâm làm việc tÿ đó giÁm tỷ lệ bß việc và chuyán công tác. Vai trò căa đãi ngß nhân lăc trong doanh nghiÇp Đãi ngá nhân ląc trong doanh nghiệp có vai trò quan trọng không chß đái với bÁn thân ng°ßi lao đáng mà còn có vai trò đái với doanh nghiệp và xã hái: 1. Đối với ng°ời lao động Đãi ngá nhân ląc t¿o đáng ląc kích thích ng°ßi lao đáng làm việc. Ng°ßi lao đáng sẵn sàng làm việc với đáng c¡ thúc đẩy nhằm thßa mãn yÁu tá vật chất và tinh thần căa họ.

NÁu họ đ°ÿc h°áng chính sách đãi ngá tát thì đó chính là đáng ląc đá họ cáng hiÁn hÁt mình cho công việc, cũng nh° cho doanh nghiệp. Đãi ngá nhân ląc ngoài việc nâng cao đßi sáng vật chất cho ng°ßi lao đáng còn giúp họ nhanh chóng hòa nhập với môi tr°ßng xã hái ngày càng hiện đ¿i và thêm yêu công việc căa chính họ. Hình thąc đãi ngá nhân ląc bao gãm các đãi ngá khác nhau, trong đó các hình thąc đãi ngá vß tài chính s¿ giúp ng°ßi lao đáng có thêm đáng ląc đá làm việc mát cách hiệu quÁ. Nái dung căa đãi ngá tài chính bao gãm tißn l°¡ng, th°áng, phúc lÿi, trÿ cấp, … Thông qua đãi ngá nhân ląc, ng°ßi lao đáng s¿ gắn bó trung thành với tå chąc, doanh nghiệp h¡n, t¿o đ°ÿc są tin t°áng.

Đãng thßi, thông qua các CSĐNNL căa DN, ng°ßi lao đáng s¿ có đáng ląc làm việc mát cách hiệu quÁ. Đối với doanh nghiệp Đãi ngá nhân ląc s¿ góp phần kích thích ng°ßi lao đáng làm việc hiệu quÁ, tÿ đó góp phần nâng cao năng suất, chất l°ÿng và hiệu quÁ sÁn xuất kinh doanh căa doanh nghiệp. Đãi ngá nhân ląc cùng với các ho¿t đáng quÁn trá nhân ląc khác giúp doanh nghiệp t¿o dąng đ°ÿc đái ngũ lao đáng chất l°ÿng và ån đánh. 11 Đãi ngá nhân ląc có mái quan hệ mật thiÁt với các ho¿t đáng khác căa công tác quÁn trá nhân ląc và có tác đáng qua l¿i lẫn nhau.

Trong công tác quÁn trá nhân ląc, đãi ngá nhân ląc là mát ho¿t đáng luôn đi cùng với các ho¿t đáng khác nh° tuyán dāng, đào t¿o và phát trián, bá trí và sā dāng nhân ląc… đißu đó thúc đẩy cho các ho¿t đáng trên đ¿t kÁt quÁ và hiệu quÁ cao. Đãi ngá nhân ląc góp phần tiÁt kiệm chi phí cho DN. ĐNNL là ho¿t đáng gắn lißn với vấn đß chi phí căa DN.