PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lao động là yếu tố cơ bản tạo ra sản phẩm và dịch vụ, tạo giá trị gia tăng để phát triển xã hội. Từ những học thuyết kinh tế kinh điển của các nhà kinh tế học trên thế giới nhƣ William Petty, Adam Smith hay David Ricardo… yếu tố lao động – con ngƣời đƣợc đề cập rất sâu sắc. Đến Karl Marx trong học thuyết của mình đã tiếp nhận và khẳng định rằng lao động là yếu tố duy nhất tạo ra giá trị, giá trị của một hàng hóa phải tƣơng ứng với số giờ lao động bình quân đƣợc sử dụng để làm ra hàng hóa đó.
Ông chỉ ra rằng: “Nếu mọi giá trị thật sự là sản phẩm của lao động thì mọi lợi nhuận mà các nhà tƣ bản thu đƣợc và lợi tức các địa chủ có đƣợc phải là giá trị thặng dƣ, đƣợc bòn rút bất chính từ thu nhập chân chính của giai cấp lao động và do đó tiền lƣơng phải chiếm toàn bộ tiền thu đƣợc từ sản xuất”. Tại Việt Nam, từ sau đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, đất nƣớc bắt đầu công cuộc đổi mới, xây dựng nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng Xã hội chủ nghĩa. Vai trò và vị thế của ngƣời lao động ngày càng đƣợc khẳng định, thị trƣờng sức lao động đã hình thành và ngày càng hoàn thiện hơn với đầy đủ quy luật cạnh tranh. Thực trạng chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay diễn ra ngày càng nghiêm trọng.
Một trong những bài toán khó khăn nhất của các nhà quản trị doanh nghiệp là làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi, nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Do vậy để thu hút và phát huy đƣợc nguồn nhân lực một cách tối đa, các nhà quản trị cần biết cách tạo động lực cho ngƣời lao động. Nói cách khác đó chính là việc phải có một chính sách đãi ngộ hợp lý. Vấn đề đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác quản trị sản xuất, kinh doanh.
Chính sách đãi ngộ thỏa đáng, công bằng luôn là trọng tâm trong chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp. 1 z Chính vì vậy, tại Hội nghị Trung ƣơng 6 khóa X của Đảng đã đề ra nghị quyết về cải cách chính sách tiền lƣơng và tiếp tục khẳng định việc trả lƣơng đúng cho ngƣời lao động là tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lƣợng dịch vụ công, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nƣớc. Nhận thức rõ tầm quan trọng cũng nhƣ vai trò của chính sách đãi ngộ nhân lực đối với sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp và qua quá trình thực tế tại Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam (NHHTXVN) cho thấy, bên cạnh sự ƣu việt đã đạt đƣợc, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ ngƣời lao động cần tiếp tục hoàn thiện để cạnh tranh và theo kịp sự phát triển chung của nền kinh tế. Do đó, tác giả đã lựa chọn đề tài luận văn “Đãi ngộ nhân lực của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam đối với các chi nhánh tại địa phương” thông qua nghiên cứu thực tế tại chi nhánh Hà Tây, với mong muốn nâng cao nhận thức, kỹ năng về chuyên môn, và cao hơn là đóng góp vào sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp.
Câu hỏi nghiên cứu Đãi ngộ nhân lực đƣợc đánh giá thông qua những tiêu chí nào? Thực trạng đãi ngộ nhân lực của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam đối với các chi nhánh tại địa phƣơng thông qua thực tế tại chi nhánh Hà Tây? Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân lực của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam. Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu này, luận văn thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu sau: Một là hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực. Hai là phân tích, đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực của các chi nhánh Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam thông qua thực tế tại chi nhánh Hà Tây.
2 z Ba là đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực phù hợp với điều kiện hiện tại của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng: nghiên cứu các vấn đề về đãi ngộ nhân lực nhƣ đãi ngộ tài chính về tiền lƣơng, tiền thƣởng…và những đãi ngộ phi tài chính khác của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam đối với các chi nhánh tại địa phƣơng thông qua thực tế tại chi nhánh Hà Tây. Phạm vi nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu: nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Không gian nghiên cứu: Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam chi nhánh Hà Tây.
Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp đƣợc thu thập và sử dụng phục vụ cho nghiên cứu trong 05 năm từ 2013 đến 2017. Những đóng góp của luận văn - Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực. - Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam thông qua thực tế tại chi nhánh Hà Tây. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực phù hợp với điều kiện hiện tại của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam.
Những đóng góp trên giúp Ngân hàng Hợp tác xã chi nhánh Hà Tây hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân lực. Từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm, cái nhìn tổng quan nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân lực trong toàn hệ thống các chi nhánh Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam. Kết cấu của luận văn Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. 3 z Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng đãi ngộ nhân lực của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam đối với các chi nhánh tại địa phƣơng thông qua thực tế tại chi nhánh Hà Tây Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Đãi ngộ nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu không mới. Cho đến nay đã có nhiều các học giả trong và ngoài nƣớc nghiên cứu, tiếp cận theo nhiều hƣớng khác nhau. Nhiều giáo trình trong các trƣờng đại học, cao đẳng, sách, đề tài, các công trình nghiên cứu khoa học,… có thể kể đến một số công trình nghiên cứu liên quan sau: 1. Nghiên cứu nước ngoài Hiện nay có rất nhiều công trình và tài liệu nghiên cứu của các tác giả trên thế giới về đãi ngộ nhân lực.
Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu, các tài liệu nƣớc ngoài có liên quan nhƣ: - Sách Human Resource Management (2011) của Lloyd L.Byars và Leslie W.Rue đã đề cập một số nội dung của đãi ngộ nhân lực nhƣ: đào tạo và phát triển nhân lực, bồi dƣỡng nguồn nhân lực, sức khỏe của nhân viên, quan hệ lao động. Đặc biệt, tác giả đã cung cấp bộ câu hỏi mẫu giúp doanh nghiệp trong việc xác định mục tiêu đãi ngộ nhân lực thông qua chính sách đào tạo và phát triển và tình huống đào tạo nhân lực tại Motorola, McDonald’s… qua đó nhận diện các vấn đề về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. - Nghiên cứu của Towers Watson (2014) về Quản lý nhân tài và Chế độ đãi ngộ toàn cầu 2014 đã cung cấp cho ngƣời đọc cái nhìn sâu sắc về các hình thức đãi ngộ tốt nhất và các mối quan tâm của hơn 1,600 công ty trên toàn thế giới. Towers Watson đã nghiên cứu về các yếu tố cơ bản để đạt đƣợc một hệ thống đãi ngộ tổng thể hiệu quả nhằm thu hút nhân tài, duy trì và gắn kết nhân viên hiện tại của doanh nghiệp.
Ngoài ra, quan điểm khác biệt về các chính sách thu hút và duy trì lực lƣợng lao động có hiệu quả của ngƣời sử 5 z dụng lao động và ngƣời lao động cũng đƣợc nêu trong nghiên cứu này; đồng thời nghiên cứu xác định những lĩnh vực mà công ty nên ƣu tiên thực hiện để thu hẹp khoảng cách khác biệt này. - Trong Human Resources Management and Training (2013), Enrico Giovannini - Chủ tịch Hội nghị thống kê Châu Âu đã tổng hợp và biên soạn 24 bài báo đƣợc trình bày tại các cuộc hội thảo về quản lý và đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2006 đến năm 2012. Những bài báo này cho thấy nguồn nhân lực chủ động và có kỹ năng là điều cần thiết để các doanh nghiệp đạt đƣợc những thay đổi trong thời đại công nghệ ngày càng phát triển. Ngoài ra, các vấn đề từ tuyển dụng, giữ chân những nhân viên có trình độ và thiết lập các chƣơng trình đào tạo để lập bản đồ năng lực và quản lý sự phát triển của họ cũng đƣợc các tác giả đặc biệt chú trọng.
Nhìn chung, các tác giả đều đề cập đến nội dung của đãi ngộ nhân lực cũng nhƣ vai trò của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp với các cách tiếp cận khác nhau và là nguồn tham khảo hữu ích cho đề tài nghiên cứu. Tuy nhiên, các nghiên cứu đều mang tính khái quát ở các quốc gia hay vùng lãnh thổ mà chƣa cụ thể ở địa phƣơng. Nghiên cứu trong nước Đãi ngộ nhân lực đã đƣợc các tác giả trong nƣớc nghiên cứu cụ thể và có những đóng góp nhất định: - Trong tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và kinh doanh, PGS. Hoàng Văn Hải và các cộng sự có bài viết “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO” (2011).
Bài viết đã trình bày thực trạng cũng nhƣ thách thức trong việc thực hiện chính sách đãi ngộ mà các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO. Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp đƣợc gợi ý đổi mới chính sách đãi ngộ 6 z hƣớng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt đƣợc mục tiêu phát triển bền vững trên thị trƣờng. - Giáo trình Quản trị nhân lực (2007) ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.