Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại 3 z Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh Chương 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh 4 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Các nghiên cứu liên quan Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài quản lý nhân lực, tác giả tìm được rất nhiều đề tài đi sâu nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực trong nhiều lĩnh vực khác nhau, cụ thể như: Nghiên cứu của Michigan (1984) về “The handbook of human resource development“ Trong nghiên cứu, tác giả đã xây dựng nên mô hình quản lý nguồn nhân lực được gọi là mô hình liên kết thuộc trường phái quản trị nhân lực. Mô hình có 4 yếu tố thuộc nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế bao gồm: (1) Tuyển dụng nhân lực; (2) Đánh giá nhân lực; (3) Định mức lương bổng và (4) Phát triển nhân lực. Mô hình này được tác giả xây dựng dựa trên cơ sở: Thành tích công việc của nhân viên; Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con người; Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sẽ được tuyển dụng; Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân lực; Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lương, khen thưởng và phát triển nhân lực.
Hạn chế lớn nhất của nghiên cứu là nghiên cứu chưa đưa ra được các tiêu chí đánh giá hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Nghiên cứu của tác giả Singh (2004) về “Impact of HR practices on perceived firm performance in India”, Dựa vào nhiều kết quả nghiên cứu diễn ra ở nhiều quốc gia có trình độ phát triển kinh tế khác nhau (Osterman 1987; Fernandez 1992; Milgrom & Roberts 1993; Pfeffer 1994; Lado & Wilson 1994; Bartel 1994; Ettington 1997; Barak, Maymon & Harel 1999,…). Singh (2004) cho rằng nên có mô hình thang đo riêng trong điều kiện của nền kinh tế đang phát triển , trên cơ sở đó ông đề xuất bộ thang đo thực tiễn cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ấn 5 z Độ gồm có 7 thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp; Thu hút nhân viên vào các hoạt động; Xác định công việc; Trả công lao động; Tuyển dụng. Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao song nghiên cứu lại tập trung chủ yếu vào đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực mà không nêu bật được nội dung của quản lý nhân lực.
Tác giả Nguyễn Thúy Nga (2014) thực hiện đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và PTNT Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá”, Luận văn thạc sỹ Đại học kinh tế Huế. Luận văn đã hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt tập trung trong lĩnh vực ngân hàng. Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Thanh Hóa. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi nhánh.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực góp phần nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Ngân hàng Nông nghiệp và PTNT Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá thời gian tới. Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến (2015), Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. Tác giả Nguyễn Huy Long (2017) thực hiện đề tài “Phát triển nhân lực tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn thành phố Hà Nôi”. Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại.
Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông 6 z tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng thương mại trên địa bàn thành phố Hà Nội, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại tại Hà Nội trong thời gian tới. Tuy nhiên, đề tài chỉ dừng lại ở những nội dung phát triển nguồn nhân lực là một khía cạnh của quản lý nhân lực. Tác giả Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) thực hiện nghiên cứu “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại – Nghiên cứu trường hợp ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam”.
Trong nghiên cứu, nhóm tác giả cho rằng NNL là nguồn lực mạnh nhất, quan trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển. Đó không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, là hướng vào phục vụ lợi ích con người. Kết quả nghiên cứu ứng dụng mô hình thực tiển QTNNL áp dụng cho Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam gồm 7 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lương thưởng, Trao quyền và Quan hệ lao động. Nghiên cứu là tài liệu tham khảo có giá trị đối với đội ngũ cán bộ quản lý tại Vietcombank song nghiên cứu lại chưa làm bật lên được những nội dung của quản lý đội ngũ nhân lực.
Tác giả Long Khánh Huy (2017) thực hiện đề tài “Quản lý nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên”, luận văn thạc sỹ trường đại học Thái Nguyên. Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là tài liệu giúp tỉnh Thái Nguyên xây dựng quy hoạch và kế hoạch hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025. Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, có ý nghĩa thiết thực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt 7 z Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên và đối với các ngân hàng có điều kiện tương tự. Tác giả Nguyễn Duy Hưng (2013) thực hiện đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng“.
Luận văn thạc sỹ của tác giả hướng tới việc thực hiện ba mục đích nghiên cứu cơ bản gồm: Một là, góp phần hệ thống hoá và phát triển cơ sở khoa học về quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại. Hai là, nghiên cứu tương đối sâu và toàn diện thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng. Tập trung vào phân tích những điểm còn hạn chế, chỉ rõ được nguyên nhân. Từ đó, đặt ra các vấn đề cần giải quyết.
Ba là, nghiên cứu để đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng trong giai đoạn đến năm 2020. Tác giả Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung (2010) nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020”. Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển, quản lý nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến lược chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng hiện nay.
Tác giả Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2015) thực hiện Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng trên địa bàn TP HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thưởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con người. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành ngân hàng TP HCM.2 Khoảng trống nghiên cứu Như vậy qua quá trình nghiên cứu nhận thấy, mặc dù có nhiều nghiên cứu trước đây bàn về vấn đề quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực ngành ngân hàng nói riêng, với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc không phù hợp về thời gian nghiên cứu, hoặc của nước ngoài nên được viết trong những bối cảnh tương đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt 8 z Nam.
Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào những nhìn nhận ở cấp độ quốc gia, cấp độ ngành. Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh là đề tài nghiên cứu mới về phạm vi thời gian và không gian nghiên cứu. Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình khác đã được công bố trước đây.