CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE SỰ HAI LONG TRONG CÔNG VIỆC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Ở nước ngoài, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là một vấn đề được nhiều các học giả quan tâm nghiên cứu. Tại Việt Nam, xuất hiện nhiều bài nghiên cứu về van đề này được công bố trên các ấn phẩm sách, báo, luận án, luận văn. Dé cung cấp một cái nhìn tổng thê về hoạt động nghiên cứu trong lĩnh vực này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt một số công trình khoa học liên quan đến đề tài luận văn đang nghiên cứu như sau: 1.
Tình hình nghiên cứu nước ngoài Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngày càng thu hút sự quan tâm của đông đảo các nhà quản trị trên thế giới. Cho đến nay đã có rất nhiều các bài báo quốc tế viết xoay quanh các khía cạnh khác nhau về van dé này. Phần dưới đây là một số nghiên cứu điển hình về các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại doanh nghiệp trên thế giới với các van đề và kết quả nghiên cứu phù hop với phạm vi nghiên cứu của luận văn này. Nghiên cứu nôi bật về công tác đãi ngộ do Viện Quan hệ Lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1964 áp dụng với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Hersey & Blanchrd, 2001, trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên: công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, lương cao, sự thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, sự tôn trọng, sự hỗ trợ của cấp trên.
Sau đó, mô hình này được tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu do Kovach (1987), Wiley (1995) thực hiện nhằm khám phá ra nhân tố ảnh hưởng mới: chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị. Nghiên cứu đã cho một cái nhìn mới về chính sách mềm dẻo, đây sẽ là một biến quan trọng trong việc làm hài lòng nhân viên của luận văn. Một trong những nghiên cứu điển hình chứng minh mối quan hệ tích cực giữa các yêu tô trong công ty tao ảnh hưởng lên nhân viên là nghiên cứu :“On Becker’s Theory of Commitment: An Empirical Verification Among Blue-Collar Workers” được Vishwanath V. Baba va Muahammad Jamal (1979) thực hiện qua khảo sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) ở 6 công ty (mỗi công ty có từ 200 đến 600 công nhân) tại thành phố Vancouver ở Canada.
Các tác giả đã chỉ ra ba nhân tô ảnh hưởng tới công nhân đối trong tô chức là: nhân khẩu, bối cảnh và các yếu tố công việc. Nghiên cứu dã nêu các yếu tố công việc (bao gồm sự đa dang của công việc, thời gian nghỉ ngơi, sự giúp đỡ, di chuyên thuận lợi.) được xem là chìa khóa đóng vai trò quan trọng trong việc xác định xem nhân viên có cảm thấy hài lòng và muốn gắn bó lâu dài đối với tô chức. Theo nghiên cứu của Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của sự hai lòng công việc bao gồm: vi trí công việc, sự giám sat của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiễn, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tô chức. Một nghiên cứu khác đóng góp một giá trị không nhỏ của Spector cho thấy các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp, chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.
Nó được phát triển và ứng dung chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dich vụ và tô chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe. Nghiên cứu này sẽ làm tài liệu tham khảo cho việc đưa ra mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty. Dé hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa các yêu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở một doanh nghiệp Stefan Gaertner (1999) với nghiên cứu: “Structural determinants of Job satisfaction anf Organizational commitment in turnover modael”. Dữ liệu bao gồm 7.040 khảo sát (chủ yếu là nhân viên văn phòng) với khoảng 51% là phụ nữ, được lấy từ chín nghiên cứu thực nghiệm tiến hành dưới sự hướng dẫn của Jame L.
Price và Charles W. Mueller tại Đại học Iowa. Tác giả đã sử dụng LISREL 8.3 để tiến hành phân tích mô hình phương trình cau trúc (SEM). Tác giả đã sử dung mười thành tố (Lương; Cơ hội thăng tiến; Phân phối công bằng: Hỗ trợ của đồng nghiệp; Hỗ trợ của cấp trên; Khối lượng công việc; Sự xung đột; Không minh bạch; Quyền tự chủ; Thói quen thông lệ) đã được sử dụng trước đó (Price & Mueller,1986; Kim et al., 1996) dé do lường mức độ va cach thức ảnh hưởng của các thành tố này đến cảm nhận của nhân viên đối với công ty.
Kết quả nghiên cứu cho thay: Lương không có tác dụng đáng ké mà chỉ có ba thành tố (Cơ hội thăng tiến; Phân phối công bằng; Hỗ trợ của cấp trên) là yếu tổ mà người lao động cảm thấy quan trọng. Đây chính là nội dung hữu ích để tác giả tham khảo khi xây dựng các mục hỏi khảo sát về sự hai lòng của nhân viên đối với các yếu tô trong Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trường Xanh. Tình hình nghiên cứu trong nước Tại Việt Nam, những công trình tiêu biểu nghiên cứu về đề tài đãi ngộ nhân viên của công ty khá nhiều. Trong khuôn khổ bài luận văn này, tác giả xin trình bày một số công trình điển hình sau: Bài viết “Các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chỉ nhánh Huế” của Nguyễn Khắc Hoan (Tạp chí Khoa học của Dai học Huế số 60 -2010). Trong bài viết đề cập tới vấn đề để nhân viên làm việc có hiệu quả, họ phải có động lực. Có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trường làm việc, lương bồng và phúc lợi, cách thức bé trí công việc; sự hứng thú trong công việc; và triển vọng phát triên. Nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên, hầu hết các nhân viên phòng Kinh doanh đều hài lòng với các yêu tô này của Ngân hàng.
Luận văn thạc sỹ “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Du lich Khánh Hòa” của Pham Hong Liêm (2011) đã phân tích được sự gan bó của nhân viên đối với Công ty được đo lường bang 3 yếu tố: nỗ lực, sự tự hào và lòng trung thành. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn bó của nhân viên chịu tác động của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ và thương hiệu của tô chức. Bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đăng ở Lâm Đồng” của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khanh Trang (Tap chí phát trién KH&CN, tập 16, số Q3- 2013) có mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học và cao đăng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức dựa trên kết quả khảo sát từ 249 mẫu.
Kết quả nghiên cứu cho thay có ba yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và quan hệ với cấp trên. Yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng có mối quan hệ tuyến tính đương với lòng trung thành. Bài viết “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp” của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (Tạp chí Khoa học DHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 29, số 4 - 2013, trang 24-34 ) đã xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp tài Công ty Cổ phan Đông A.
Mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo Singh (2004), Mowday và cộng sự (1979). Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang do Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám pha EFA được sử dụng dé sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gan kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
Luận văn thạc sỹ “Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế” của Lê Hương Thục Anh (2014) đã hệ thống hóa những vấn dé lý luận và thực tiễn thông qua các phương pháp thu thập thông tin và phỏng van các nhân viên trong khách sạn. Kết quả chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định đo lương 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực của công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, chính sách dao tạo. Bài viết “Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng công ty Pisico Bình Dinh” cua Trần Xuân Thạnh (Tạp chí Khoa học Trường đại học An Giang, số 5- 2015, trang 113-120). Trong Nghiên cứu này tác giả xác định những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Pisico Bình Định.