Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành dệt may, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành, có đến 77% người lao động trẻ sẵn sàng cân nhắc việc nhảy việc, trong khi 67% người lao động cho biết sẽ chuyển đổi công việc khi có cơ hội. Điều này đặt ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp trong việc giữ chân và nâng cao mức độ hài lòng của người lao động. Luận văn tập trung nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế trong giai đoạn 2016-2018, với mục tiêu đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng nhằm góp phần cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty đến năm 2022. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại trụ sở công ty ở Thừa Thiên Huế và phạm vi thời gian khảo sát năm 2018. Việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động được kỳ vọng sẽ giảm thiểu tình trạng nhảy việc, tăng sự gắn bó và nâng cao năng suất lao động, từ đó cải thiện các chỉ số hiệu quả kinh doanh như doanh thu, lợi nhuận và chi phí tuyển dụng, đào tạo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết quản trị nhân sự và động viên nổi bật để phân tích mức độ hài lòng của người lao động, bao gồm:

  • Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, giúp hiểu được động lực thúc đẩy người lao động theo từng cấp độ nhu cầu.

  • Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer: Rút gọn nhu cầu thành ba nhóm tồn tại, quan hệ và phát triển, đồng thời cho rằng con người có thể theo đuổi nhiều nhu cầu cùng lúc và chuyển đổi giữa các nhu cầu khi bị cản trở.

  • Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt các nhân tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (như thăng tiến, thành tựu) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.

  • Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng.

  • Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963): Người lao động đánh giá sự công bằng dựa trên tỷ lệ giữa đóng góp và kết quả nhận được so với người khác, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi làm việc.

Các khái niệm chính được nghiên cứu gồm: bản chất công việc, lương thưởng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và đánh giá kết quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp. Số liệu thứ cấp được lấy từ báo cáo tài chính, báo cáo sản xuất kinh doanh và các tài liệu nội bộ của Công ty Cổ phần Dệt may Huế giai đoạn 2016-2018. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 200 người lao động theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, đảm bảo đại diện cho các bộ phận và nhóm lao động trong công ty.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS và Excel với các kỹ thuật:

  • Thống kê mô tả để đánh giá đặc điểm mẫu và mức độ hài lòng.

  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến quan sát thành các nhân tố chính.

  • Phân tích hồi quy tương quan để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập đến mức độ hài lòng của người lao động.

Quy trình nghiên cứu gồm 10 bước từ hệ thống hóa lý thuyết, thiết kế bảng hỏi, thu thập và xử lý số liệu đến phân tích kết quả và đề xuất giải pháp. Cỡ mẫu 200 người đảm bảo vượt mức tối thiểu 160 mẫu theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (1998) cho phân tích EFA với 32 biến quan sát.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng chung của người lao động: Trung bình mức độ hài lòng chung đạt khoảng 3,5 trên thang điểm 5, cho thấy mức độ hài lòng ở mức trung bình khá. Trong đó, nhóm lao động nữ chiếm 70% tổng số, với tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm đến 90%.

  2. Ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ hài lòng:

    • Bản chất công việc: Được đánh giá cao với điểm trung bình 3,7, thể hiện công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và tạo điều kiện phát huy năng lực cá nhân.

    • Lương, thưởng và phúc lợi: Mức độ hài lòng thấp hơn, trung bình khoảng 3,2, phản ánh sự chưa thỏa mãn về chính sách tiền lương và phúc lợi, đặc biệt trong bối cảnh chi phí tài chính tăng 19,24% và chi phí bán hàng tăng 52,38% giai đoạn 2016-2018.

    • Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đạt mức trung bình 3,4, cho thấy người lao động mong muốn có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp hơn.

    • Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp: Mức độ hài lòng tương đối cao, trung bình 3,6, phản ánh môi trường làm việc thân thiện và sự quan tâm từ lãnh đạo.

    • Điều kiện làm việc: Được đánh giá tích cực với điểm trung bình 3,8, nhờ cơ sở vật chất và trang thiết bị kỹ thuật được cải thiện.

    • Đánh giá kết quả công việc: Mức độ hài lòng trung bình 3,3, cho thấy cần cải thiện tính khách quan và khoa học trong hệ thống đánh giá.

  3. Sự khác biệt về mức độ hài lòng theo nhân khẩu học: Người lao động có trình độ đại học trở lên có mức độ hài lòng cao hơn khoảng 10% so với nhóm lao động phổ thông. Ngoài ra, lao động làm việc trên 3 năm có mức độ hài lòng cao hơn 8% so với nhóm mới vào làm.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các yếu tố bản chất công việc, quan hệ làm việc và điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại CTCP Dệt may Huế. Tuy nhiên, chính sách lương, thưởng và phúc lợi chưa đáp ứng đầy đủ kỳ vọng, gây ra sự bất mãn tương đối, nhất là trong bối cảnh chi phí tài chính và chi phí bán hàng tăng mạnh. Điều này phù hợp với lý thuyết Herzberg khi các nhân tố duy trì như lương thưởng ảnh hưởng đến sự bất mãn nếu không được giải quyết tốt.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành dệt may và các doanh nghiệp cùng lĩnh vực, mức độ hài lòng chung của người lao động tại công ty tương đối ổn định nhưng vẫn còn dư địa cải thiện, đặc biệt là về cơ hội thăng tiến và hệ thống đánh giá công bằng. Việc tăng cường đào tạo và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ giúp đáp ứng nhu cầu tự khẳng định của người lao động theo lý thuyết Maslow và ERG.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng trung bình theo từng nhân tố và bảng phân tích hồi quy cho thấy hệ số ảnh hưởng của từng yếu tố đến mức độ hài lòng chung, giúp minh họa rõ ràng các mối quan hệ nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Xây dựng hệ thống tiền lương linh hoạt, công bằng và phù hợp với năng lực, kết quả làm việc của người lao động. Thực hiện điều chỉnh lương định kỳ và minh bạch các khoản thưởng, phúc lợi nhằm nâng cao mức độ hài lòng về vật chất. Thời gian thực hiện: 2020-2022. Chủ thể: Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng Nhân sự.

  2. Xây dựng kế hoạch sắp xếp, bố trí lao động khoa học: Phân công công việc phù hợp với trình độ và năng lực, đảm bảo đúng người đúng việc để tăng tính hấp dẫn và thách thức trong công việc, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu quả lao động. Thời gian: 2020-2021. Chủ thể: Phòng Quản lý sản xuất và phòng Nhân sự.

  3. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật và đảm bảo an toàn lao động, tạo môi trường làm việc thoải mái, thân thiện. Thời gian: 2020-2022. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Kỹ thuật đầu tư.

  4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc: Xây dựng quy trình đánh giá khách quan, khoa học, thường xuyên và công bằng, liên kết chặt chẽ với chính sách lương thưởng để tạo động lực cho người lao động. Thời gian: 2020-2021. Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban Giám đốc.

  5. Nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy lãnh đạo: Tổ chức đào tạo nâng cao năng lực quản lý, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự giao tiếp và hỗ trợ giữa lãnh đạo và người lao động. Thời gian: 2020-2022. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Đào tạo.

  6. Hoàn thiện chính sách đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến: Tăng cường các chương trình đào tạo kỹ năng, chuyên môn và phát triển nghề nghiệp, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, công khai để người lao động có động lực phấn đấu. Thời gian: 2020-2022. Chủ thể: Phòng Đào tạo và phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp ngành dệt may: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

  2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp phân tích thực tiễn để đánh giá mức độ hài lòng, thiết kế các chương trình đào tạo, phúc lợi và đánh giá công bằng.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo khoa học về mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và ứng dụng lý thuyết quản trị trong thực tế doanh nghiệp.

  4. Các cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức tư vấn phát triển nguồn nhân lực: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may, góp phần nâng cao chất lượng lao động và phát triển bền vững ngành công nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao mức độ hài lòng của người lao động lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Mức độ hài lòng ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Doanh nghiệp có người lao động hài lòng sẽ giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động tại CTCP Dệt may Huế?
    Bản chất công việc, điều kiện làm việc và quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp là những yếu tố có ảnh hưởng tích cực nhất, trong khi chính sách lương thưởng và đánh giá kết quả công việc cần được cải thiện.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng?
    Nghiên cứu sử dụng khảo sát chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng với 200 người lao động, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tương quan để xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ tác động.

  4. Làm thế nào để cải thiện chính sách lương thưởng phù hợp với người lao động?
    Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng, linh hoạt theo năng lực và kết quả làm việc, đồng thời thường xuyên điều chỉnh để phù hợp với thị trường và nhu cầu người lao động.

  5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến có vai trò như thế nào trong sự hài lòng của người lao động?
    Cơ hội đào tạo và thăng tiến giúp người lao động phát triển kỹ năng, nâng cao năng lực và tạo động lực làm việc lâu dài, đáp ứng nhu cầu tự khẳng định và phát triển cá nhân theo lý thuyết Maslow và ERG.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết quản trị nhân sự và động viên để xây dựng mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động tại CTCP Dệt may Huế.
  • Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng chung ở mức trung bình khá, với các yếu tố bản chất công việc, điều kiện làm việc và quan hệ làm việc có ảnh hưởng tích cực nhất.
  • Chính sách lương, thưởng và hệ thống đánh giá kết quả công việc cần được cải thiện để nâng cao sự hài lòng và giữ chân người lao động.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao năng lực lãnh đạo, đào tạo đến năm 2022.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác trong ngành để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự hài lòng của người lao động chính là đầu tư cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.