Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh tế thị trường và cạnh tranh thương mại, công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Mặc dù các doanh nghiệp chú trọng đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc duy trì và giữ chân nhân sự có năng lực vẫn là một thách thức lớn. Trong hệ thống các yếu tố tạo động lực (như cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc, môi trường làm việc), tiền lương và các chế độ đãi ngộ tài chính giữ vai trò đòn bẩy kinh tế trực tiếp, tác động trực tiếp đến mức độ thỏa mãn và mức độ gắn kết của người lao động đối với tổ chức.

Tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Huế, quy mô lao động năm 2020 là 90 người. Trong đó, số lượng lao động mới tuyển dụng có thâm niên công tác dưới 1 năm chiếm tỷ trọng tương đối lớn với 34 người (tương đương 37,8% tổng số lao động). Sự biến động nhân sự này đặt ra nghi vấn đối với ban lãnh đạo công ty về tính hợp lý và hiệu quả của chính sách tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ hiện hành, khiến người lao động chưa thực sự hài lòng để gắn bó lâu dài. Đề tài "Đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Huế" được sinh viên Lê Thị Thủy thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Minh Hương (Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) nhằm giải quyết vấn đề thực tiễn này.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn, đề tài tiến hành đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về chính sách quản trị tiền lương tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị tiền lương tại đơn vị trong thời gian tới.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tiền lương và quản trị tiền lương trong doanh nghiệp.
  2. Đánh giá thực trạng và sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế thông qua điều tra khảo sát.
  3. Đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương, nâng cao sự hài lòng và giữ chân người lao động tại công ty trong tương lai.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chính sách quản lý tiền lương và mức độ hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại doanh nghiệp.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công nhân viên và người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế (địa chỉ: Số 3 Nguyễn Văn Linh, phường An Hòa, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phản ánh hoạt động quản trị, tài chính và nhân sự của công ty được thu thập trong giai đoạn 3 năm (2017 – 2019); số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bảng hỏi trong tháng 4 năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu tiếp cận khái niệm tiền lương theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012, các thông lệ quốc tế (tại Pháp, Nhật Bản) và quan điểm của Trần Kim Dung (2010) về hệ thống thù lao toàn diện (bao gồm thù lao vật chất: lương cơ bản, phụ cấp, phúc lợi, thưởng; và thù lao phi vật chất: cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc). Nghiên cứu sử dụng công thức tính chỉ số tiền lương thực tế ($W_r = W_m / CPI$) để phân biệt tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Về mặt tâm lý học hành vi, sự hài lòng được định nghĩa theo mô hình kỳ vọng – cảm nhận ($S = P - E$, trong đó $S$ là mức độ hài lòng, $P$ là nhận thức thực tế, $E$ là kỳ vọng mong đợi).

Về nguyên tắc và hình thức trả lương, tác giả dựa trên cơ sở lý luận của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), các điều khoản của Bộ luật Lao động năm 2012 (Điều 17, Điều 104), Nghị định số 05/2015/NĐ-CP (Điều 22 về trả lương theo thời gian, theo sản phẩm, lương khoán) và Nghị định số 90/2019/NĐ-CP quy định mức lương cho lao động qua đào tạo nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.

Mô hình nghiên cứu thực nghiệm được kế thừa và hiệu chỉnh từ hai mô hình gốc:

  1. Mô hình đãi ngộ tài chính của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008) gồm 6 yếu tố: Tiền lương, Tiền thưởng, Phụ cấp, Trợ cấp, Phúc lợi, Cổ phần.
  2. Mô hình đánh giá sự hài lòng về tiền lương của Phùng Hải Thủy (2017) tại Công ty May Hòa Thọ – Đông Hà (gồm 2 nhóm yếu tố: Tiền lương, Phụ cấp và tiền thưởng).

Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập với 15 biến quan sát tác động đến 1 biến phụ thuộc ("Sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương"):

  • Nhân tố Tiền lương (4 biến quan sát): Mức lương phù hợp năng lực; hình thức trả lương tiện lợi; đảm bảo đúng thời gian trả lương; tiền lương được trả công bằng, chính xác.
  • Nhân tố Tiền thưởng (5 biến quan sát): Mức tiền thưởng công bằng; chính sách khen thưởng rõ ràng, minh bạch; đa dạng hình thức thưởng; thưởng xứng đáng với thành tích; khen thưởng kịp thời, nhanh chóng.
  • Nhân tố Phụ cấp và trợ cấp (3 biến quan sát): Nhận đầy đủ các khoản phụ cấp, trợ cấp theo quy định; công khai minh bạch các khoản chi trả; sử dụng kinh phí công đoàn hợp lý.
  • Nhân tố Phúc lợi (3 biến quan sát): Chính sách phúc lợi hợp lý; thực hiện đầy đủ các cam kết phúc lợi (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp); có chính sách phúc lợi dành cho thân nhân người lao động.

Ghi chú: Nhân tố "Cổ phần" trong mô hình của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải bị loại bỏ do Công ty Tuấn Việt đăng ký hình thức Công ty TNHH, không phát hành cổ phần.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp thu thập, phân tích dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp định lượng:

Loại dữ liệu Nguồn thu thập Phương pháp xử lý và phân tích
Dữ liệu thứ cấp Phòng Tài chính - Kế toán và Phòng Nhân sự Công ty Tuấn Việt chi nhánh Huế (2017 - 2019): Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh, cơ cấu lao động, bảng thang bảng lương, quy chế trả lương 2015. Phân tích dãy số thời gian, so sánh số tuyệt đối và tương đối, phương pháp thống kê mô tả nhằm đánh giá biến động nhân sự, nguồn vốn và quỹ lương qua 3 năm.
Dữ liệu sơ cấp Khảo sát chuyên gia (Trưởng phòng nhân sự, nhân viên kế toán); điều tra toàn diện bằng bảng hỏi cấu trúc thang đo Likert 5 mức độ (1: Rất không hài lòng đến 5: Rất hài lòng). Quy mô mẫu: Tổng điều tra toàn bộ 90 người lao động của chi nhánh vào tháng 4/2020. Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và Microsoft Excel:
- Thống kê mô tả đặc điểm mẫu.
- Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (theo chuẩn Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008: Alpha $\ge 0.6$).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với tiêu chuẩn KMO ($0.5 \le KMO \le 1$), kiểm định Bartlett ($sig < 0.05$), Eigenvalue $\ge 1$, Factor loading $\ge 0.5$ (theo Hair & cộng sự, 2009).
- Phân tích hệ số tương quan Pearson, kiểm định tương quan hạng Spearman, phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định tự tương quan Durbin-Watson.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tiền lương và chính sách tiền lương

Chương này tập trung xây dựng nền tảng lý luận về bản chất kinh tế của tiền lương trong cơ chế thị trường, phân tích cấu trúc thù lao và 3 nguyên tắc trả lương cơ bản: (1) Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau; (2) Tiền lương gắn liền với năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh; (3) Bảo đảm mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề. Tác giả phân tích cụ thể các văn bản quy phạm pháp luật làm cơ sở xây dựng quy chế tiền lương như Bộ luật Lao động 2012, Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Nghị định 90/2019/NĐ-CP.

Bên cạnh lý thuyết về thù lao, chương 1 phân tích bức tranh thực tiễn thị trường bán lẻ Việt Nam giai đoạn 2017 – 2019 dựa trên báo cáo của Bộ Công thương:

  • Tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ xã hội duy trì tốc độ tăng trưởng 11,5% – 11,8%/năm; riêng năm 2019 đạt gần 4,9 triệu tỷ đồng (tăng 11,8% so với năm 2018).
  • Hạ tầng thương mại hiện đại phát triển mạnh: Đến năm 2019, cả nước có khoảng 8.000 siêu thị và 200 trung tâm thương mại (so với 957 siêu thị và 189 trung tâm thương mại năm 2017).
  • Phân tích cơ hội từ Hiệp định AEC (giảm thuế suất nhập khẩu từ năm 2018), các thách thức đứt gãy chuỗi cung ứng, áp lực cạnh tranh và sự biến động nguồn nhân lực bán lẻ vào các dịp cao điểm cuối năm đòi hỏi doanh nghiệp phân phối phải có chính sách tiền lương linh hoạt, đào tạo chéo kỹ năng cho nhân viên.

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế

Chương 2 trình bày toàn diện về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, nguồn lực và thực trạng chính sách tiền lương tại đơn vị nghiên cứu:

Tổng quan doanh nghiệp: Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt thành lập theo Quyết định số 1091QĐ/UB ngày 10/12/2001 của UBND tỉnh Quảng Bình, Giấy phép kinh doanh số 3112000150 ngày 21/12/2001, hội sở tại TP. Đồng Hới. Công ty là nhà phân phối chính thức ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) cho các thương hiệu P&G, Dutch Lady, Vina Acecook, Calofic. Tại Thừa Thiên Huế, chi nhánh tiếp nhận thị trường từ năm 2006 (sau khi Hợp tác xã Vĩnh Lợi phá sản), phân phối chính thức ngành hàng P&G và Ajinomoto tại địa bàn tỉnh.

Cơ cấu nhân sự và tài chính giai đoạn 2017 – 2019:

Tiêu chí Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Cơ cấu năm 2019 (%)
Tổng số lao động (người) 65 78 90 100,0%
Theo độ tuổi:
- Từ 18 - 30 tuổi 29 36 41 45,6%
- Từ 31 - 40 tuổi 27 30 41 45,6%
- Từ 41 - 50 tuổi 5 8 5 5,5%
- Trên 50 tuổi 4 4 3 3,3%
Theo giới tính:
- Nam 55 65 74 82,2%
- Nữ 10 13 16 17,8%
Theo phòng ban:
- Bán hàng (Kinh doanh) 40 48 54 60,0%
- Hậu cần (Kho, RSU, IDSS) 19 23 28 31,1%
- Kế toán - Tài chính 3 4 5 5,6%
- Nhân sự 3 3 3 3,3%
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học 20 25 29 32,2%
- Cao đẳng và Trung cấp 10 13 19 21,1%
- Lao động phổ thông 35 40 42 46,7%

Đặc điểm tài chính: Tài sản ngắn hạn luôn chiếm trên 90% tổng tài sản (do đặc thù phân phối lưu động hàng hóa và thu tiền mặt nhanh trong vòng 24 giờ). Nợ phải trả chiếm tỷ trọng cao trong nguồn vốn, trong đó "Phải trả nội bộ" chiếm trung bình trên 60% tổng nguồn vốn. Doanh thu thuần bán hàng năm 2019 đạt 158.929 nghìn đồng.

Thực trạng chính sách quản trị tiền lương tại công ty:

  • Căn cứ pháp lý áp dụng: Nghị định 205/2004/NĐ-CP, Nghị định 204/2004/NĐ-CP (về chức danh quản lý), Thông tư 18/2013/TT-BLĐTBXH, Thông tư 19/2013/TT-BLĐTBXH, và Thông tư 15/LĐTBXH-TT ngày 10/04/1997 về sổ lương.
  • Quy chế tiền lương (ban hành năm 2015): Áp dụng cho lao động đã qua thử việc; trả lương theo 5 nhóm vị trí, chức danh và kết quả thi đua. Lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hoặc đi học chuyên môn được hưởng 70% – 80% lương thi đua.
  • Hệ số lương: Theo Phương án lương 2013, hệ số co giãn giữa các vị trí liền kề từ 0,06 đến 0,18 lần. Hệ số lương kinh doanh được điều chỉnh tăng từ 0,06 đến 0,12 lần/người tùy theo mức doanh thu hàng tháng.
  • Công thức tính thưởng cuối năm: Áp dụng công thức $T_{th} = T_{dg} \times K_{bq} \times NC$ (trong đó: $T_{th}$ là tiền thưởng cuối năm; $T_{dg}$ là mức lương hàng tháng; $K_{bq}$ là hệ số phấn đấu thi đua bình quân từ 0,8 – 1,1 với cá nhân và 0,64 – 0,88 với tập thể; $NC$ là tỷ lệ trích từ doanh thu do ban giám đốc quyết định).

Đánh giá sự hài lòng qua phân tích định lượng: Khóa luận thực hiện phân tích thống kê mô tả đối với 90 phiếu khảo sát hợp lệ, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (ma trận xoay biến độc lập, kiểm định KMO biến phụ thuộc), ma trận tương quan Pearson, kiểm định tương quan hạng Spearman và mô hình hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ tác động của 4 nhân tố (Tiền lương, Tiền thưởng, Phụ cấp & trợ cấp, Phúc lợi) đến sự hài lòng chung của người lao động.

Chương 3: Một số định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng về tiền lương của người lao động đối với chính sách tiền lương tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế

Dựa trên kết quả khảo sát thực tế và định hướng phát triển mở rộng thị phần FMCG của công ty, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Nhóm giải pháp về chế độ phúc lợi: Tăng cường các chế độ chăm lo đời sống vật chất và tinh thần; thực hiện đầy đủ nghĩa vụ bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) đúng kỳ hạn cam kết; xây dựng các chính sách phúc lợi hướng tới gia đình và con em người lao động (chương trình khuyến học, hỗ trợ tài chính cho các trường hợp khó khăn).
  2. Nhóm giải pháp về phụ cấp và trợ cấp: Chuẩn hóa các mức chi phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm thêm giờ và phụ cấp công tác xa; minh bạch hóa toàn bộ các định mức chi trả; phối hợp chặt chẽ với tổ chức Công đoàn cơ sở để phân bổ kinh phí công đoàn đúng mục đích, kịp thời trợ cấp khó khăn đột xuất cho nhân viên.
  3. Nhóm giải pháp về chính sách tiền lương và tiền thưởng: Hoàn thiện bảng thang bảng lương theo vị trí việc làm; thu hẹp khoảng cách bất hợp lý giữa các bậc lương; điều chỉnh hệ số lương kinh doanh linh hoạt theo doanh số bán lẻ thực tế; rút ngắn thời gian xét duyệt và chi trả tiền thưởng hoàn thành kế hoạch nhằm tạo động lực tức thì cho đội ngũ nhân viên kinh doanh (DSR) và giao hàng (RSU).

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Làm rõ thực trạng cơ cấu nhân sự và biến động lao động: Nghiên cứu xác định lực lượng lao động của chi nhánh mang tính chất đặc thù ngành phân phối với 82,2% là nam giới, 60% thuộc phòng bán hàng và 46,7% là lao động phổ thông. Tỷ lệ nhân viên mới dưới 1 năm chiếm tới 37,8% tổng biên chế, khẳng định giả thuyết nghiên cứu về tính cấp thiết của việc cải thiện chính sách giữ chân nhân sự qua công cụ tiền lương.
  • Hệ thống hóa cấu trúc tài chính và quy chế tiền lương: Cung cấp số liệu chi tiết về cơ cấu tài sản (tài sản ngắn hạn chiếm >90%) và cấu trúc nợ (nợ nội bộ >60%); phân tích chi tiết cơ chế phân bổ lương, hệ số giãn cách (0,06 – 0,18 lần) và công thức tính thưởng cuối năm dựa trên hệ số thi đua $K_{bq}$ và doanh thu $NC$.
  • Đánh giá mức độ hài lòng bằng công cụ định lượng: Sử dụng bộ dữ liệu khảo sát 90 nhân viên với hệ thống xử lý SPSS (Cronbach’s Alpha, EFA, Hồi quy, Durbin-Watson, Tương quan Spearman), chỉ ra mối liên hệ có ý nghĩa thống kê giữa các thành phần đãi ngộ tài chính (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) đối với mức độ hài lòng chung của người lao động.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Khóa luận đã hệ thống hóa và vận dụng thành công mô hình đãi ngộ tài chính của Vũ Thùy Dương & Hoàng Văn Hải vào loại hình doanh nghiệp phân phối thương mại tư nhân (Công ty TNHH), chứng minh tính hợp lý của việc lược bỏ biến "Cổ phần" khi nghiên cứu doanh nghiệp ngoài mô hình công ty cổ phần.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế cơ sở dữ liệu thực nghiệm chuẩn xác về phản hồi của người lao động, làm căn cứ điều chỉnh quy chế trả lương năm 2015 sang phương án trả lương mới gắn liền với hiệu quả kinh doanh và chế độ phúc lợi toàn diện.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi không gian và quy mô mẫu: Đề tài chỉ thực hiện điều tra tổng thể tại Chi nhánh Huế với quy mô 90 lao động, chưa thực hiện khảo sát so sánh chéo với Hội sở chính tại Quảng Bình hay các chi nhánh khác thuộc hệ thống Tuấn Việt tại miền Trung (như Đà Nẵng, Quảng Trị, Khánh Hòa).
  • Hạn chế về cấu trúc mô hình: Nghiên cứu tập trung chủ yếu vào các nhân tố đãi ngộ tài chính (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi), chưa tích hợp sâu các biến số đãi ngộ phi tài chính (văn hóa doanh nghiệp, quan hệ với cấp trên, cơ hội thăng tiến chuyên môn, môi trường vật lý làm việc) vào mô hình hồi quy.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng khảo sát đa chi nhánh trong cùng chuỗi phân phối FMCG; kết hợp phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để đánh giá tác động trung gian của sự hài lòng về tiền lương tới lòng trung thành và ý định chuyển việc của người lao động.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận tốt nghiệp có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo khung phương pháp luận nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh, quy trình xử lý dữ liệu SPSS từ kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố EFA đến hồi quy tuyến tính trong đề tài nhân sự.
  • Người làm nghiên cứu về tiền lương trong doanh nghiệp phân phối - bán lẻ: Sử dụng bộ câu hỏi khảo sát 15 biến quan sát và cách thức tiếp cận dữ liệu thứ cấp (bảng lương, cơ cấu nhân sự, báo cáo tài chính ngành hàng FMCG).
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại doanh nghiệp thương mại vừa và nhỏ: Tham khảo phương pháp xây dựng hệ số lương chức danh, công thức tính thưởng cuối năm gắn với thi đua và doanh thu, cùng các giải pháp cải thiện chính sách phúc lợi thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nhân tố "Cổ phần" trong mô hình gốc của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008) lại bị loại bỏ trong nghiên cứu này?

Tác giả đã loại bỏ nhân tố "Cổ phần" khỏi mô hình nghiên cứu đề xuất vì đối tượng khảo sát là Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế. Theo quy định của Luật Doanh nghiệp, loại hình Công ty TNHH không phát hành cổ phần, do đó không áp dụng hình thức thưởng hoặc đãi ngộ bằng cổ phần cho người lao động.

2. Tỷ lệ lao động có thâm niên dưới 1 năm tại công ty năm 2020 là bao nhiêu và con số này phản ánh vấn đề gì?

Theo số liệu phòng Nhân sự năm 2019 được tác giả trình bày, số lao động mới tuyển dụng có thâm niên dưới 1 năm tại chi nhánh là 34 người trên tổng số 90 lao động, chiếm tỷ lệ 37,8%. Tỷ lệ biến động nhân sự tương đối cao này là lý do trực tiếp khiến ban lãnh đạo nghi ngờ chính sách quản lý tiền lương hiện hành chưa thỏa đáng, dẫn đến việc lựa chọn đề tài nghiên cứu.

3. Công ty Tuấn Việt chi nhánh Huế áp dụng công thức nào để tính tiền thưởng cuối năm cho người lao động?

Công ty xác định mức tiền thưởng cuối năm dựa trên công thức: $$T_{th} = T_{dg} \times K_{bq} \times NC$$ Trong đó: $T_{th}$ là tiền thưởng cuối năm; $T_{dg}$ là tiền lương nhận được hàng tháng; $K_{bq}$ là điểm bình quân xét thi đua (cá nhân từ 0,8 – 1,1; tập thể từ 0,64 – 0,88); $NC$ là tỷ lệ phần trăm được hưởng từ doanh thu do công ty quyết định.

4. Quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu khảo sát sơ cấp trong khóa luận được thực hiện như thế nào?

Tác giả không lấy mẫu ngẫu nhiên mà thực hiện phương pháp điều tra tổng thể toàn bộ 90 cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế trong tháng 4 năm 2020 thông qua bảng hỏi cấu trúc 5 mức độ Likert.

5. Doanh nghiệp áp dụng quy chế và văn bản pháp lý nào để làm căn cứ quản lý tiền lương và trích nộp bảo hiểm?

Công ty căn cứ vào Nghị định 205/2004/NĐ-CP (thang bảng lương làm cơ sở tính BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ), Nghị định 204/2004/NĐ-CP (chức danh quản lý), Thông tư 18/2013/TT-BLĐTBXH, Thông tư 19/2013/TT-BLĐTBXH và Quy chế trả lương nội bộ năm 2015 của công ty.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lê Thị Thủy đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tiền lương và đánh giá thực chứng mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế giai đoạn 2017 – 2020. Thông qua việc kết hợp phân tích chuỗi số liệu thứ cấp và xử lý dữ liệu khảo sát tổng thể 90 nhân viên bằng công cụ SPSS, nghiên cứu đã làm rõ thực trạng quản trị thù lao, cơ cấu lao động đặc thù ngành phân phối FMCG và các yếu tố cấu thành sự thỏa mãn của người lao động. Các giải pháp đề xuất về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và chính sách phúc lợi bám sát dữ liệu thực nghiệm, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho công tác hoàn thiện quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.