Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành tài chính, sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, với hơn 23 năm hoạt động, đã chứng kiến sự tăng trưởng vượt bậc về quy mô tài sản và lợi nhuận, tuy nhiên vẫn tồn tại một số vấn đề về sự hài lòng của nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự gắn bó lâu dài. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2019-2021 tại công ty nhằm phân tích thực trạng sự hài lòng của nhân viên, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao mức độ hài lòng. Mục tiêu cụ thể là đánh giá các yếu tố như bản chất công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc, từ đó góp phần cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và tăng cường năng suất lao động. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ ban lãnh đạo công ty xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, đồng thời đóng góp vào kho tàng lý luận về sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực tài chính tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (Job Description Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969), kết hợp với thang đo JIG (Job in General) nhằm đánh giá tổng thể sự hài lòng của nhân viên. Ngoài ra, tác giả bổ sung hai yếu tố quan trọng là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với đặc thù ngành tài chính. Các khái niệm chính bao gồm:

  • Bản chất công việc: Đánh giá tính phù hợp, thách thức và áp lực trong công việc.
  • Thu nhập: Mức độ công bằng và tương xứng của tiền lương, thưởng.
  • Cơ hội thăng tiến: Khả năng phát triển nghề nghiệp và chính sách minh bạch.
  • Lãnh đạo: Phong cách, sự hỗ trợ và công bằng của cấp trên.
  • Đồng nghiệp: Mối quan hệ hợp tác và hỗ trợ trong nhóm.
  • Phúc lợi: Các chế độ bảo hiểm, nghỉ phép, hỗ trợ sức khỏe.
  • Điều kiện làm việc: Môi trường vật lý, quy trình và tiện nghi hỗ trợ công việc.

Lý thuyết Herzberg về hai nhân tố (động viên và duy trì) cùng lý thuyết nhu cầu của McClelland cũng được vận dụng để giải thích các động lực ảnh hưởng đến sự hài lòng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát định lượng với mẫu gồm 112 nhân viên và cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, chiếm gần 90% tổng số cán bộ không bao gồm cấp cao. Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, khảo sát trực tuyến qua Google Form trong giai đoạn 2019-2021. Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Thống kê mô tả để tổng hợp đặc điểm mẫu và mức độ hài lòng.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, tất cả các nhân tố đều đạt trên 0.6, đảm bảo tính nhất quán nội bộ.
  • Phân tích khám phá nhân tố (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố phù hợp với dữ liệu thực tế.
  • Phân tích tương quan Pearson để đánh giá mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
  • Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước từ xác định vấn đề, thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp, đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng chung: Nhân viên có mức độ hài lòng trung bình là 3.7/5, cho thấy đa số cảm thấy hài lòng và thích làm việc tại công ty. Ba biến quan sát đánh giá sự hài lòng tổng thể đều đạt trên 3.5 điểm.

  2. Bản chất công việc: Được đánh giá cao với điểm trung bình 3.99, trong đó “Công việc phù hợp với kỹ năng” và “Công việc có nhiều thách thức, thú vị” đạt trên 4 điểm. Tuy nhiên, áp lực và rủi ro công việc có điểm thấp 2.21, ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng.

  3. Thu nhập: Nhân viên khá hài lòng với thu nhập hiện tại (3.87 điểm), đặc biệt về mức lương phù hợp với năng lực và thưởng xứng đáng. Tuy nhiên, mức lương chưa cạnh tranh so với mặt bằng ngành (3 điểm).

  4. Cơ hội thăng tiến: Mức độ hài lòng trung bình 3.84, trong đó chính sách thăng tiến và cơ hội cho người có năng lực được đánh giá vừa phải. Đào tạo nâng cao trình độ có điểm thấp nhất 3.21, cho thấy cần cải thiện.

  5. Lãnh đạo: Được đánh giá tích cực với điểm trung bình 3.89, đặc biệt về sự ghi nhận ý kiến và hỗ trợ công việc. Tuy nhiên, công bằng và tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực có điểm thấp hơn (khoảng 3 điểm).

  6. Đồng nghiệp: Mức độ hài lòng cao (3.96), với sự hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau được đánh giá trên 4 điểm, tạo môi trường làm việc thân thiện.

  7. Phúc lợi: Đạt điểm cao nhất trong các yếu tố (4.01), nhân viên hài lòng với chế độ bảo hiểm, nghỉ phép và các hỗ trợ khác. Tuy nhiên, các hoạt động như du lịch, nghỉ dưỡng có điểm thấp hơn (3 điểm).

  8. Điều kiện làm việc: Được đánh giá khá tốt (3.84), đặc biệt về thời gian làm việc hợp lý và tiện nghi hỗ trợ công việc. Quy trình, quy định thuận tiện có điểm thấp hơn (3.32), cần được rà soát cải tiến.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các yếu tố phi vật chất như phúc lợi, đồng nghiệp và bản chất công việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng, phù hợp với lý thuyết Herzberg về động viên. Thu nhập và cơ hội thăng tiến tuy có ảnh hưởng tích cực nhưng chưa đạt mức kỳ vọng cao, phản ánh sự cạnh tranh trong ngành tài chính. Áp lực công việc và quy trình làm việc chưa tối ưu là những điểm cần cải thiện để giảm thiểu căng thẳng và tăng hiệu quả. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả tương đồng về vai trò của lãnh đạo và môi trường làm việc trong việc tạo động lực cho nhân viên. Biểu đồ phân phối điểm trung bình từng yếu tố và bảng hồi quy có thể minh họa rõ mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng tổng thể.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tối ưu hóa bản chất công việc: Điều chỉnh khối lượng và áp lực công việc hợp lý, tăng cường các nhiệm vụ thách thức, phát huy năng lực cá nhân nhằm nâng cao sự hứng thú và gắn bó. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban quản lý nhân sự phối hợp phòng ban chuyên môn.

  2. Cải thiện chính sách thu nhập: Xem xét điều chỉnh mức lương cạnh tranh hơn so với thị trường, đồng thời tăng cường chính sách thưởng dựa trên hiệu quả công việc để khích lệ nhân viên. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.

  3. Phát triển cơ hội thăng tiến và đào tạo: Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý nhằm tạo động lực phát triển nghề nghiệp. Thời gian: 12-18 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự và đào tạo.

  4. Nâng cao chất lượng lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo công bằng, hỗ trợ nhân viên, tăng cường giao tiếp và ghi nhận đóng góp nhằm xây dựng môi trường làm việc tích cực. Thời gian: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  5. Cải thiện quy trình và điều kiện làm việc: Rà soát, đơn giản hóa quy trình làm việc, nâng cấp cơ sở vật chất và phần mềm hỗ trợ để tạo thuận lợi tối đa cho nhân viên. Thời gian: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban điều hành và phòng kỹ thuật.

  6. Tăng cường phúc lợi và hoạt động gắn kết: Mở rộng các chương trình chăm sóc sức khỏe, du lịch, nghỉ dưỡng và hỗ trợ nhân viên trong các dịp đặc biệt nhằm nâng cao sự hài lòng và tinh thần đoàn kết. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Phòng hành chính và nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp tài chính: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để đánh giá thực trạng, thiết kế chương trình đào tạo, phúc lợi và phát triển nghề nghiệp phù hợp với đặc thù ngành.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, tài chính: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng và quản trị nhân sự.

  4. Các tổ chức tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở tư vấn cho các doanh nghiệp trong ngành tài chính về chiến lược giữ chân và phát triển nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả doanh nghiệp?
    Sự hài lòng cao giúp tăng năng suất lao động, giảm sai sót và rủi ro, đồng thời nâng cao sự gắn bó, giảm tỷ lệ nghỉ việc, góp phần tăng doanh thu và lợi nhuận. Ví dụ, nhân viên hài lòng thường chủ động cải tiến quy trình và phục vụ khách hàng tốt hơn.

  2. Những yếu tố nào quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành tài chính?
    Bản chất công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc đều có vai trò quan trọng. Trong đó, phúc lợi và môi trường làm việc thường được đánh giá cao trong ngành có tính cạnh tranh cao như tài chính.

  3. Làm thế nào để đo lường sự hài lòng của nhân viên một cách chính xác?
    Sử dụng các thang đo chuẩn như JDI, JIG kết hợp với khảo sát Likert 5 mức độ, kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đảm bảo tính hợp lệ và tin cậy của dữ liệu.

  4. Công ty có thể cải thiện sự hài lòng của nhân viên bằng cách nào nhanh nhất?
    Tập trung vào cải thiện phúc lợi và điều kiện làm việc, đồng thời nâng cao kỹ năng lãnh đạo và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng sẽ mang lại hiệu quả nhanh chóng trong việc nâng cao sự hài lòng.

  5. Sự khác biệt về giới tính, độ tuổi có ảnh hưởng đến sự hài lòng không?
    Các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn có thể điều tiết mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng và sự hài lòng, do đó cần được xem xét khi thiết kế chính sách nhân sự để phù hợp với từng nhóm đối tượng.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã hệ thống hóa và áp dụng thành công mô hình JDI kết hợp JIG, bổ sung phúc lợi và điều kiện làm việc để đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong ngành tài chính tại Việt Nam.
  • Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng trung bình khá, với phúc lợi và đồng nghiệp là những yếu tố được đánh giá cao nhất.
  • Thu nhập, cơ hội thăng tiến và áp lực công việc là những điểm cần cải thiện để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể tập trung vào tối ưu hóa công việc, cải thiện thu nhập, phát triển lãnh đạo và nâng cao phúc lợi, điều kiện làm việc.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các bước tiếp theo trong việc triển khai và đánh giá hiệu quả các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Ban lãnh đạo và phòng nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, đồng thời tiếp tục theo dõi và điều chỉnh chính sách phù hợp với sự biến động của thị trường lao động và nhu cầu nhân viên.