HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MABUCHI MOTOR DA NANG

Luận văn về công tác thu hút, duy trì nguồn nhân lực tại Mabuchi Motor Đà Nẵng. Nghiên cứu quản trị kinh doanh, giải pháp hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực.

• Tác giả: Phan Xuân Quốc Anh
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Văn Hùng
• Trường học: Trường Đại Học Duy Tân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Mabuchi Motor Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Thu Hút Duy Trì Nguồn Nhân Lực 55 ký tự

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp sản xuất sử dụng nhiều lao động phổ thông như Mabuchi Motor Đà Nẵng, việc thu hút và duy trì đội ngũ nhân viên ổn định là vô cùng quan trọng. Thành công của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào yếu tố con người. Việc quản trị nhân lực giúp năng suất lao động cao, ổn định chất lượng sản phẩm, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do đó, việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động phổ thông, là cần thiết để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh luôn biến chuyển. Nghiên cứu này tập trung vào việc hoàn thiện công tác này tại Mabuchi Motor Đà Nẵng, một nhà máy sản xuất linh kiện điện tử với hơn 4.500 công nhân viên, nơi yếu tố con người được đặc biệt coi trọng.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Nguồn Nhân Lực Ngành Sản Xuất

Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố đầu vào mà còn là động lực chính thúc đẩy sự phát triển của ngành sản xuất. Doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên giỏi, gắn bó sẽ có lợi thế cạnh tranh lớn. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, quý nhất của mọi doanh nghiệp bởi con người làm chủ vốn chất và vốn chính. Các yếu chất như máy móc nguyên chính nên vô dụng nếu không bản của con người động vào.Thành công của doanh nghiệp không tách yếu con người.

1.2. Mabuchi Motor Đà Nẵng và Bài Toán Quản Trị Nhân Sự

Mabuchi Motor Đà Nẵng, với quy mô lớn và đặc thù ngành sản xuất, đối mặt với nhiều thách thức trong quản trị nhân sự. Việc thu hút và duy trì đội ngũ công nhân viên ổn định, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao là một bài toán khó cần giải quyết. Do đó, công ty cần phải công hút và duy nguồn nhân lực một nhằm mục đích có một ngũ nhân đủ lượng, có chất lượng đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh.

II. Thách Thức Trong Thu Hút Nhân Tài Tại Đà Nẵng 58 ký tự

Thị trường lao động Đà Nẵng ngày càng cạnh tranh, việc thu hút nhân tài, đặc biệt là lao động phổ thông, trở nên khó khăn hơn. Các yếu tố như mức lương, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển ảnh hưởng lớn đến quyết định của ứng viên. Bên cạnh đó, việc duy trì nguồn nhân lực cũng là một thách thức lớn, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc. Công tác tuyển dụng, đánh giá thành tích và chính sách đãi ngộ vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục.

2.1. Thực Trạng Thu Hút Nhân Lực Mabuchi Motor Phân Tích

Thực trạng thu hút nhân lực của Mabuchi Motor Đà Nẵng cần được phân tích kỹ lưỡng, từ quy trình tuyển dụng, kênh tuyển dụng đến hiệu quả của các hoạt động quảng bá thương hiệu. Điều này giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất giải pháp cải thiện. Qua thực công Công có nhận thấy còn khá nhiều những vấn đề trong khâu tuyển dụng, đánh thành ngộ chính cho công nhân.

2.2. Vấn Đề Duy Trì Nguồn Nhân Lực Nguyên Nhân Hậu Quả

Tỷ lệ nghỉ việc cao, thiếu gắn kết của nhân viên là những vấn đề thường gặp trong duy trì nguồn nhân lực. Việc xác định nguyên nhân gốc rễ, từ môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ đến cơ hội phát triển, là cần thiết để đưa ra giải pháp hiệu quả. Tuy nhiên, vẫn còn tồn một hạn chế nhất định trong các chính sách duy nguồn nhân.

III. Cách Hoàn Thiện Tuyển Dụng Tại Mabuchi Motor 59 ký tự

Để nâng cao hiệu quả thu hút và duy trì nguồn nhân lực, Mabuchi Motor Đà Nẵng cần tập trung vào hoàn thiện quy trình tuyển dụng, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn, và tạo môi trường làm việc tốt. Việc xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, minh bạch giúp thu hút ứng viên tiềm năng. Đồng thời, cần chú trọng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, tạo ấn tượng tốt với ứng viên và nhân viên. Cần khai các pháp này để trình đến Ban giám đốc Công xem.

3.1. Xây Dựng Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Mabuchi Motor

Thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài. Mabuchi Motor Đà Nẵng cần xây dựng hình ảnh một doanh nghiệp uy tín, chuyên nghiệp, có môi trường làm việc tốt và cơ hội phát triển. Nhận thức được điều đó trong những năm qua công TNHH Mabuchi Motor Ba Nẵng nhiều quan tâm, đầu vào con người thông qua các chính sách về tuyên dụng, đặc trong những vấn đề ngộ qua lương, thưởng.

3.2. Tối Ưu Kênh Tuyển Dụng Nhân Sự Mabuchi Motor Đà Nẵng

Việc lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp, từ trực tuyến đến offline, giúp tiếp cận đúng đối tượng ứng viên. Mabuchi Motor Đà Nẵng cần đánh giá hiệu quả của từng kênh và tối ưu để đạt được kết quả tốt nhất. Cần tập trung vào tượng động phổ thông. Pham Không gian nghiên cứu: công TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng. Thời gian nghiên cứu: trong khoảng năm 2010 đến 2014.

3.3. Chuẩn Hóa Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Công

Việc thiết kế quy trình tuyển dụng một cách chuyên nghiệp sẽ thu hút được nhiều ứng viên. Đồng thời, chú trọng vào đánh giá năng lực và phẩm chất cá nhân. Quy trình tuyển dụng phải rõ ràng và minh bạch.

IV. Bí Quyết Giữ Chân Nhân Viên Tại Đà Nẵng 57 ký tự

Việc duy trì nguồn nhân lực không chỉ là giữ chân nhân viên giỏi mà còn tạo động lực để họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Các yếu tố như chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để nhân viên phát triển kỹ năng, thăng tiến trong công việc. Hiện nay, công quản nguồn nhân công TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng đang thực hiện.

4.1. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Viên Mabuchi Motor

Chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm lương thưởng, phúc lợi, bảo hiểm, là yếu tố quan trọng để duy trì nguồn nhân lực. Mabuchi Motor Đà Nẵng cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh chính sách để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. đặc trong những vấn đề ngộ qua lương, thưởng.

4.2. Tạo Dựng Môi Trường Làm Việc Mabuchi Motor Tích Cực

Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tôn trọng lẫn nhau, tạo cơ hội để nhân viên phát huy khả năng, là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên. Do làm việc các doanh nghiệp sản xuất định hơn làm nông nghiệp, tranh thủ được gian rảnh theo vụ mùa và nó mang nhập cao hơn cho người động.

4.3. Đầu Tư vào Đào Tạo Nâng Cao Chất Lượng

Đầu tư vào đào tạo và phát triển là một trong các yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự gắn bó lâu dài. Khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng của bản thân. Do động phô thông có những phẩm chất của người nông dân Việt Nam cần chăm siêng năng, chịu được nặng

V. Nghiên Cứu Về Quản Trị Nhân Sự Tại Mabuchi 58 ký tự

Nghiên cứu này đi sâu vào phân tích thực trạng công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Mabuchi Motor Đà Nẵng, đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Nghiên cứu giúp được nhìn tổng quan những khía cạnh của công hút duy NNL hiện

5.1. Phân Tích Điểm Mạnh Điểm Yếu Của Mabuchi Motor

Việc phân tích điểm mạnh và điểm yếu trong công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực giúp Mabuchi Motor Đà Nẵng xác định được những lĩnh vực cần cải thiện và phát huy. Sau đó, công ty cần chú trọng việc hoàn thiện và phát triển các phương pháp để thu hút nguồn nhân lực.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Hoàn Thiện Của Mabuchi Motor

Dựa trên kết quả phân tích, nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi nhằm hoàn thiện công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Mabuchi Motor Đà Nẵng, phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp và thị trường lao động Đà Nẵng. Các pháp nhằm hoàn thiện công hút và duy nguồn nhân sao cho phù hợp với tình hình thực của Công hướng phát hiện nay.

VI. Kết Luận Tương Lai Quản Trị Nguồn Nhân Lực 58 ký tự

Việc hoàn thiện công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự nỗ lực không ngừng của doanh nghiệp. Với những giải pháp được đề xuất, Mabuchi Motor Đà Nẵng có thể xây dựng được đội ngũ nhân viên mạnh, gắn bó, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đến nay công TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng chưa một báo hay trung vào vấn này.

6.1. Bài Học Kinh Nghiệm Cho Các Doanh Nghiệp Tại Đà Nẵng

Nghiên cứu này cung cấp những bài học kinh nghiệm quý giá cho các doanh nghiệp khác tại Đà Nẵng trong việc quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp sản xuất sử dụng nhiều lao động phổ thông.

6.2. Hướng Phát Triển Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Tương Lai

Trong bối cảnh công nghệ 4.0, quản trị nguồn nhân lực cần có những thay đổi để thích ứng với xu hướng mới. Việc ứng dụng công nghệ vào quản lý, đào tạo, và phát triển nhân viên là xu hướng tất yếu. Các pháp khoa học kỹ thuật nguồn nhân nguồn quan trọng nhất, quý nhất của mọi doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 LY LUAN VE THU HUT VA DUY TRI NGUON NHAN LU TRONG DOANH NGHIEP 1. MOT SO KHAI NIEM CO BAN Li Nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động.12] Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.7-§] Nhân lực, theo nghĩa gốc, là sức người. Sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tỉnh thần.

Không nên hiểu sức người chỉ ở mặc tài mà bao gồm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người.544] Theo cách tiếp cận này, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Ngoài ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng. khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người. Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.

Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.1 Nguồn nhân lực Đến nay có rất nhiều quan niệm về nguồn nhân lực thể hiện dưới nhiều góc độ khác nhau, đó là: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.

Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thế nguồn lực. từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.12] Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng.

lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rong hon.12] Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế, xã hội của. Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi Quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiễu là toàn bộ chuyên môn mà con người tích lũy. được, nó được đánh giá cao về tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai.

Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ năng nghề nghỉ hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống, [9, tr.15] Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam, NNL trong xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động, Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ những năm bắt đầu công. cuộc đôi mới. Điều này được thê hiện rỏ trong các công trình nghiên cứu về NNL. NNL cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực phẩm chất và đạo đức của người lao động.

Nó là tổng thể NNL hiện có thực tế và tiềm năng được chuân bị sẵn sàng đề tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một Quốc gia hay một địa phương.17] NNL là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực, NNL là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp .) tạo thành năng lực của con người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách chủ thê hoạt động có thể huy động, khai thác để thúc đầy sự phát triển của. NNL nói lên tìm năng của con người về cả lượng (quy mô dân số, cơ cầu độ. tuổi, phân bố dân cư,.) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức.) có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.544-545] Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao. gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang phân bố.

vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào, và có thể coi đây là NNL xã hội. Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì NNL được hiểu theo. nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. tr7-8] Theo PGS.

TS Nguyễn Ngọc Quân, NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động, làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.7-8] Xét về tổng thể, NNL là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đảo tạo, cơ cấu vùng miễn, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.16] Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tông hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hị tại căng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tô chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực trên thế giới. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của lao động phỗ thông. Khái niệm lao động phổ thông Việt Nam là nước đang phát triển với dân số trên 90 triệu người trong đó tỷ lệ lao động phô thông trong cơ cấu dân số chiếm tỷ lệ lớn. Vậy, lao động phô thông là gì? Lao động phô thông là thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến trong xã hội.

Nó được hiểu một cách đơn giản theo 2 cách như sau: “Thứ nhất, lao động phô thông là những người lao động làm những công việc giản đơn, làm việc chân tay. Những công việc đơn giản, chỉ cần người lao động thực hiện thao tác chân tay là hoàn thành quá trình lao động. Thứ hai, lao động phỏ thông là lao động giản đơn, lao động không đòi hỏi phải đảo tạo về chuyên môn cũng có thể thực hiện được một công việc nào đó. định nghĩa này, khái niệm lao đội \g phổ thông cũng không khác xa so với khái niệm thứ nhất.

Nhưng khái niệm này nhấn mạnh, người lao động không cần qua đảo tạo. cũng có thể thực hiện được, và hoàn thành được công việc được giao. Do đó, người lao động phổ thông không đòi hỏi phải qua đảo tạo về chuyên môn và cũng không đồi hỏi người lao động phải có chuyên môn cao Như vậy, chúng ta có thể hiểu lao động phổ thông là những người lao động không cần qua đào tạo về chuyên môn cũng có thể đảm nhận và hoàn thành công việc đơn giản, công việc chân tay mà họ được giao. Đặc điểm của lao động phổ thông trong các doanh nghiệp sản xuất Có 5 đặc điểm cơ bản của lao động phổ thông trong các doanh nghiệp này như Thứ nhất, lao động phổ thông là người lao động có trình độ chuyên môn không cao do yêu cầu tính chuyên môn trong công việc ho đảm nhận không cao.

chỉ là những công việc giản đơn, công việc chân tay, không yêu cầu người lao động phải có trình huyện môn cao. “Thứ hai, hầu hết lao động phổ thông trong các doanh nghiệp sản xuất có xuất thân từ nông dân do vậy họ có bản tính cần cù, chăm chỉ. Do làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ôn định hơn làm nông nghiệp, tranh thủ được thời gian rảnh theo vụ 11 mùa và nó mang lại thu nhập cao hơn cho người lao động; hoặc do sự chuyển đôi cơ cấu ở địa phương nên người nông dân không còn đất canh tác mà chuyên sang lim công nhân tại các doanh nghiệp sản xuất. Do đó, lao động phô thông có những phẩm chất tốt của người nông dân Việt Nam là cần cù, chăm chỉ, siêng năng, chịu được nặng nhọc.

“Thứ ba, lao động phô thông là những người chưa qua đào tạo, tay nghề thấp và chủ yếu được đảo tạo trong quá trình làm việc. Do yêu cầu, đòi hỏi để đảm nhận công việc của lao động phỏ thông là thấp nên, họ không cần phải qua bất kì khoá đào tạo nào về chuyên môn. Công việc họ đảm nhận là công việc đơn giản, chân tay nên họ sẽ được chỉ bảo, đảo tạo ngay trong quá trình làm việc. Hình thức này giúp.

người lao động nắm bắt công việc nhanh, hiệu quả mà lại không tốn chỉ phí và thời gian dao tạo. Thứ tư, tính kỷ luật của người lao động phổ thông Việt Nam chưa cao, do trình độ dân trí thấp nên họ không biết hết các quyền lợi của mình như y tế, bảo hiểm, v. Một trong những hạn chế lớn nhất của những người lao động phổ thông này đó chính là sự hiểu biết các quyền lợi và các nghĩa vụ của mình nên họ không được hưởng hết những ưu đãi theo quy định pháp luật và cũng không làm tròn nhiệm vụ của người lao động Thứ năm, tính chuyên môn hoá trong các doanh nghiệp sản xuất của Nhật Bản rât cao nên ột người lao động chỉ tập trung vào một việc, phận. Đây là đặc điểm thấy rõ trong các doanh nghiệp sản xuất Nhật Bản hiện nay.