CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP HUYỆN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1. Các công trình nghiên cứu chủ yếu 1.
Một số công trình nghiên cứu trên thế giới Trong những năm qua, vấn đề nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đã có các công trình nghiên cứu của nhiều tác giả, có thể kể đến một số công trình ở nước Ngoài như: RJ Barro (1992), bằng cách sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc điều tra dân số của Liên hợp quốc và những nguồn dữ liệu khác của hơn một trăm quốc gia, sử dụng thông tin về tỷ lệ đăng ký nhập học để xây dựng bộ dữ liệu về sự đạt được trong giáo dục với những mốc năm năm cho giai đoạn từ 1960 đến 1985. Những dữ liệu này đã giúp chúng ta có thể sử dụng một trải nghiệm bao hàm hơn trên nhiều đất nước và trải qua thời gian để đánh giá mối tương quan giữa NNL và tăng trưởng kinh tế. Các kết quả nghiên cứu cung cấp một chứng minh về mặt thực nghiệm cho những lý thuyết kinh tế mà nhấn mạnh vai trò của NNL trong quá trình phát triển .A Swanson (2001), đã lý giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực được dựa trên ba nền tảng lý thuyết, đó là: lý thuyết tâm lý, lý thuyết kinh tế và lý thuyết hệ thống. Trong đó, lý thuyết kinh tế được coi là nền tảng chính giúp giải thích về giá trị của con người trong hệ thống cũng như làm thế nào để phát triển kỹ năng và năng lực của con người mang đến cho tổ chức.
Lý thuyết hệ thống xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong một tổng thể các thành phần của tổ chức. Lý thuyết tâm lý xem xét phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ con người thông qua hành vi và văn hóa, lý thuyết này giải thích cách thức con người tương tác với môi trường làm việc và cách họ xử lý các thông tin. Nghiên cứu của Swanson cũng cho thấy, để mô hình ba chân của phát triển nguồn nhân lực được kết nối chặt chẽ với nhau thông qua mục tiêu chung đó là hiệu suất. Theo Swanson, mục đích của mô hình là giải thích việc cải tiến hiệu suất quan trọng như thế nào đối với quá trình kinh doanh và nó là thứ kết nối phát triển nguồn nhân lực với quá trình đó.
Hanushek (2013) cho rằng, “Tăng trưởng kinh tế ở những nước đang phát triển: vai trò của vốn nhân lực”, cho thấy: tập trung vào NNL như nhân tố dẫn dắt sự tăng trưởng kinh tế ở các nước đang phát triển đã dẫn đến một sự quan tâm thái quá đến những tri thức do trường học đem lại. Các nước đang phát triển đã tạo ra một tiến trình đáng kể trong việc rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển nhờ việc đầu tư vào giáo dục. Nhưng những nghiên cứu hiện tại đã lưu ý đến tầm quan trọng của những kỹ năng dựa trên kinh nghiệm đối với tăng trưởng kinh tế. Kết quả này đã thay đổi sự quan tâm hướng đến những nghiên cứu về chất lượng của trường học và nhờ đó các quốc gia đang phát triển đã đạt được một ít thành công trong việc thu hẹp khoảng cách nhưng nếu không cải thiện chất lượng giáo dục, các quốc gia đang phát triển sẽ gặp khó khăn trong việc cải thiện thành tựu tăng trưởng dài hạn.
Trong nghiên cứu về lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và triết học của C. Byrd, đã đề cập đến nghiên cứu của Gosney. Bổ sung vào lý thuyết nền tảng của phát triển nguồn nhân lực, Gosney (2014) đề nghị rằng: lĩnh vực triết học có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực kể cả về mặt lý thuyết và thực tế. Trong mô hình về phát triển nguồn nhân lực, Gosney cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được đặt trong bối cảnh lịch sử cụ thể và nó bị ảnh hưởng bởi chủ nghĩa kinh nghiệm, chủ nghĩa nhân văn và chủ nghĩa cấu trúc.
Điều này tạo cơ hội cho các lý thuyết mới có thể phát sinh. Phát triển nguồn nhân lực về lý thuyết và thực tiễn có sự trùng lắp và bị ảnh hưởng bởi áp lực kinh tế, môi trường bên trong và bên Ngoài của tổ chức. Cả hai công trình nghiên cứu tập trung vào các khía cạnh khác nhau của phát triển nguồn nhân lực để đưa ra các lý thuyết nền tảng về phát triển nguồn nhân lực. Hai nghiên cứu trên cố gắng trình bày trọn vẹn nền tảng tác động đến phát triển nguồn nhân lực.
Tùy theo mục đích nghiên cứu, các tác giả có thể lựa chọn các nền tảng lý thuyết phù hợp. Một số công trình nghiên cứu trong nước Bên cạnh đó ở trong nước cũng có rất nhiều đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, có thể kể đến: 6 Tạ Ngọc Hải (2008), đã nêu ra nhận thức chung và một số phương pháp đánh giá nguồn nhân lực. Nguyễn Thị Hoàng Quyên (2021), đã đề cập đến những hạn chế, thiếu sót về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực đã gây ra những khó khăn, cản trở hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Việc thiếu hụt nhân lực làm gián đoạn hoạt động kinh doanh, tác động tiêu cực đến chất lượng dịch vụ, làm giảm năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, cũng như sức thu hút của điểm đến du lịch Kiên Giang.
Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), đã khám phá mối liên hệ giữa phát triển NNL CLC với hiệu năng của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) đồng thời xem xét các yếu tố bên trong nội tại PVN tác động đến sự phát triển của NNL CLC cả trực tiếp và gián tiếp. Các mục tiêu cụ thể của luận án gồm: Một là, xác định, đo lường tác động của phát triển NNL CLC đối với hiệu năng của PVN. Hai là, xác định, đo lường các yếu tố bên trong tác động đến phát triển NNL CLC tại PVN. Ba là, xác định các thành tố chất lượng NNL CLC tại PVN và chứng minh các thành tố này là trung gian truyền dẫn tác động của các yếu tố bên trong đến phát triển NNL CLC tại PVN.
Bốn là, đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển NNL CLC tại PVN. Nguyễn Đức Vượng (2008), đề cập đến thực trạng của nhân lực tại Việt Nam, các vấn đề của nhân lực nước ta đang gặp phải và một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), đã đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, đưa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: lương hợp lý, phân công công tác phù hợp, hiểu rõ mục tiêu của cấp dưới, tạo cơ hội thăng tiến, xây dựng môi trường công tác, ghi nhận đóng góp của cấp dưới. Lê Tiến Đoàn (2012) đã phân tích, đánh giá ra thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính của tỉnh từ đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Bắc Ninh.
Đinh Phi Hổ và Từ Đức Hoàng (2016) đã sử dụng dữ liệu bảng của 13 tỉnh thành trong vùng giai đoạn 2006 -2013, kết hợp hàm sản xuất Cobb-Douglas mở rộng. Các biến đại diện cho vốn con người bao gồm: số năm đi học bình quân đầu người của lực lượng lao động, chi tiêu ngân sách nhà nước cho giáo dục và y tế là 7 biến chính, ngoài ra còn một số biến khác. Kết quả nghiên cứu cho thấy các chỉ tiêu đại diện cho vốn con người đều có tác động tích cực đến tăng trưởng kinh tế. Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đưa ra một số gợi ý chính sách liên quan đến giáo dục và y tế nhằm thúc đẩy quá trình tăng trưởng kinh tế của vùng.
Nguyễn Quang Hậu (2012), đã đề xuất bộ chỉ tiêu phản ánh sự phát triển của NNL CLC gồm: chỉ tiêu phản ánh số lượng NNL CLC theo ngành kinh tế chủ yếu; theo vùng miền và theo thành phần kinh tế; chỉ tiêu phản ánh chất lượng NNL CLC, như tỷ lệ lao động có trình độ tiến sỹ/tổng lao động; các chỉ tiêu phản ánh sự phát triển NNL CLC, như tỷ lệ phát triển NNL CLC giữa các năm; chỉ tiêu phản ánh về tuyển dụng, thu hút, sử dụng đãi ngộ NNL CLC, như các chính sách ưu tiên trong tuyển dụng, thu hút, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo. Kết quả nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu 1. Kết quả nghiên cứu Nhìn chung các tác giả đã nghiên cứu, xem xét, phân tích đánh giá về thực trạng của nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ngoài và trong nước từ đó đề ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp và các tổ chức công tại Việt Nam bao gồm các nội dung sau: - Nguồn nhân lực Việt Nam nhìn chung còn thiếu cả kỹ năng và trình độ chuyên môn, chưa tương xứng với tình hình phát triển hiện nay, thiếu cán bộ kỹ thuật công nghệ, cán bộ quản lý, trình độ ngoại ngữ và tin học kém, chưa có kiến thức chuyên sâu về lý thuyết và thực hành, sinh viên tốt nghiệp chưa làm việc được ngay mà phải qua đào tạo lại thì mới đáp ứng được yêu cầu công việc. Do đó, rất cần các cơ quan chức năng sớm đề ra các quyết sách hữu hiệu, xứng tầm để nguồn nhân lực Việt Nam ngày một phát triển hơn.
- Các kỹ năng, thái độ, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ nguồn nhân lực đã được đào tạo nhưng chưa đáp ứng yêu cầu trong thời đại công nghệ số hiện nay như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, kỹ năng nghiên cứu độc lập, kỹ năng cập nhật kiến thức, kỹ năng chăm sóc khách hàng… - Việc chảy máu chất xám đang là nguy cơ đối mặt đối với các tổ chức, các quy định, quy trình và công nghệ của các tổ chức ngày càng đổi mới, chặt chẽ và 8 yêu cầu tính tuân thủ ngày càng cao, do đó việc quản lý nguồn nhân lực làm sao để nhân viên làm tốt chức năng nhiệm vụ của mình trong vai trò mới giảm thiểu rủi ro là một trong thách thức lớn đối với các tổ chức trong thời kỳ công nghệ số.