Thù lao và các phúc íợỉ PHẦN V THÙ LAO VÀ CÁC PHÚC LỢI Phần V. Thù lao và các phúc lợi trình bày tói người đọc những nội dung liên quan đến các loại thù lao và các loại phúc lợi trong cho người lao động ữong tổ chức từ phương diện lý thuyết đến những vận dụng trong thực tế để có thể thực hiện hiệu quả hơn quản trị nhân lực. Cơ sở của quản lý thù lao lao động. Chương XI.
Quản trị tiền công và tiền lương. Chương XII. Các hình thức trả công. Chương XIII.
Các khuyến khích tài chính. Chương XIV. Các phúc lợi cho người lao động. Trườnc Đaĩ học Kiah tế Quốc đàn 169 GIÁO TRÌNH QUẦN TRỊ NHẰN Lực ỊỊ Chương X Cơ sở CỦA QUẢN LÝ THÙ LAO LAO ĐỘNG I.
TH Ù LA O LA O ĐỘ NG VÀ CÁC M ỤC T IÊ U CỦA H Ệ THỐNG TH Ù LA O LA O ĐỘNG 1. K hái niệm và cơ cấu của thù lao lao động Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Cơ cấu thù lao lao động gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản,các khuyến khích, các phúc lợi. Thù lao cơ bản Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ.
Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thề, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. Tiền lương: là số tiền trả cho người lao dộng một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).
Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Các khuyến khích Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lươne để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gổm: tiền hoa hổng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.
170 Trường Đại học Kinh tế QufiK‘ rtàn Chương X. Cơ sỏ của quản lý thù lao lao động 1. Các phúc lợi Các phúc lợi là p h ần th ù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ; bảo đảm xã hội; tiển tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Ngoài ba thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính.
Đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc. N ội d u n g công việc gồm : • Mức độ hấp dẫn của công việc • Mức độ thách thức của công việc • Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc • Tính ổn đinh của công việc • Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển. M ôi trư ờ n g là m việc gồm : • Điều kiện làm việc thoải mái • Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức • Lịch làm việc linh hoạt • Đồng nghiệp thân ái • Giám sát viên ân cần, chu đáo • Biểu tượng địa vị phù hợp. C á c m ụ c tiê u c ủ a hệ th ố n g th ù lao lao đ ộ n g Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp vói yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Khi đưa các quyết định thù lao, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó bao gồm: H ệ th ố n g thù lao phải hợp pháp: thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ Luật Lao Động của nước CHXHCN V iệt N am. V í dụ: Đ iều 56 quy định về tiền lương tối thiểu; điều 59; điều Tmờne Đaỉ học Kinh tế Quổc đản 171 GfẦO TRÌNH QUẮN TRỊ NHẢN LỊto __________ 3 61 vể trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ.
Hệ thống thù lao phải thoả dáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ờ lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức. H ệ th ố n g th ù la o p h ả i có tá c dụng k íc h th íc h người lao động, phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. H ệ thống th ù lao p hải công bằng: Nếu chương trinh thù lao không công bằng sẽ triệt tiêu độna lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ.
Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tuơng tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác ữên cùng địa bàn. Công bằng bên trong: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhân thù lao lao động như nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương. Hệ th ố n g th ù lao p h ải bảo đ ảm : nghĩa là người lao độne cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ.
Hệ th ố n g th ù lao p h ả i h iệ u q u ả v à h iệ u s u ấ t: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài. Mỗi mục tiêu trong 6 mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng mốt hệ thống thù lao hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với nhau và nhữna người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích dó. ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO ĐẾN CHỌN NGHỀ, CHỌN VIỆC, ĐẾN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ CỦA TỔ CHỨC Các chương trình thù lao lao động của tổ chức đưa ra nhằm thu hút những 172 Trường Đại hoc Kinh tế Qu -" Chương X.
Cơ sớ cùa quàn lý thù lao lao động người xin việc có chất lượng cao, động viên người lao động nâng cao năng lực, thực hiện tốt công việc và giữ chân những người lao động giỏi nhất cho tổ chức. Do đó, phần này sẽ tập trung vào các nội dung như thù lao lao động và chọn nghề chọn việc; công bằng về thù lao và sự thoả mãn trong lao động; hiệu quả của thù lao lao động đối với thực hiện công việc, sự có mặt của người lao đông và hiệu quả của tổ chức. T h ù lao và chọn nghề, chọn việc Thông thường những nghề, những công việc có khả năng được trả mức lương cao như: kinh doanh, luật sư, kiểm sát; hoặc các lĩnh vực dầu khí; bưu chính viễn thông thì thu hút đông đảo người lao động tham nộp đơn và chọn việc làm. Do đó, tiền lương là một nhân tố quan trọng cả cho lựa chọn nghề nghiệp và lựa chọn việc làm, lựa chọn lĩnh vực lao động.
Khi đánh giá và xem xét mức tiền lương mà công việc đang mờigọi thường dựa vào các nhân tố sau đây: - Chi phí về mức sống ở vùng mà người lao động sẽ chi dùng: Giá sinh hoạt sẽ khác nhau giữa các vùng địa lý và sẽ ảnh hưởng đến tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. Chi phí về mức sống gồm: chi cho nhà ở; đi lại; chi cho ăn; giải trí. là những xem xét có giá trị trong phỏng vấn việc làm và quá trình lựa chọn. - Mức lương khởi điểm: Mỗi tổ chức khác nhau có thể đưa ra mức lương khởi điểm khác nhau.
Có doanh nghiệp đưa ra mức lương khởi điểm cao nhưng số người được tăng lương hàng năm rất hạn chế. Một số doanh nghiệp khác xây dựng mức lương khởi điểm thấp nhưng lại có các kế hoạch khuyến khích và tiền thưởng cho người lao động. Một số doanh nghiệp khác lại vừa trả lương bằng tiền mặt đổng thời lại có phúc lợi cho người lao động bằng hiện vật và cung cấp bảo hiểm tài chính dài hạn cho người lao động. C ô n g b ằ n g về th ù lao và sự h ài lòng về công việc Độ lớn của thù lao mà người lao động được nhận sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài lòng về công việc.
Sự công bằng về thù lao càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao, hoạt động của tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt được. Nhận thức về mối quan hệ giữa công bằng về thù lao lao động và sự hài lòng công việc có thể được xem xét dựa vào: i. Các yếu tố thuộc về cá nhân mỗi người lao động khác nhau dẫn đến số lượng tiền lương và loại tiền lương mỗi người nhận được khác nhau. Trường Đại hoc Kinh tế Quốc dàn 173 GIẢO TRÌNH QUẦN TRỊ NHÂM Lực ii.
Các yếu tố thuộc về tổ chức sẽ quyết định chính sách thù lao của tổ chức.