CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các định nghĩa cơ bản: 1. Định nghĩa về thù lao tài chính Trước khi đi vào định nghĩa về thù lao tài chính, tác giả xin phép nhắc đến thù lao lao động trước, bởi thù lao tài chính nằm trong thù lao lao động.
Thù lao cho người lao động có thể được coi là một trong những đòn bẩy quan trọng giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì Thù lao lao động là trung tâm trong mối quan hệ việc là và tác tác động trực tiếp đến cả người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động phụ thuộc vào tiền công, tiền lương và các khoản khuyến khích, phúc lợi để duy trì đời sống, đảm bảo sức khỏe và đáp ứng được những nhu cầu thiết yếu của họ. Với người sử dụng lao động, các khoản thù lao lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí kinh doanh và giá thành sản phẩm kinh doanh. Bên cạnh đó, quyết định về thù lao lao động ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Trên thực tế, có nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau từ nhiều nhà nghiên cứu khác nhau, vì thế những định nghĩa về Thù lao lao động được đưa ra cũng có nhiều điểm khác nhau. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2018) thì “Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức”. Theo đó, Nguyễn Ngọc Quân và Cộng sự (2018) cho rằng thù lao lao động có 2 thành phần chính đó là thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Ta có thể hiểu, thù lao tài chính là các lợi ích mà người lao động nhận được bằng tiền, bao gồm: lương cơ bản, tiền thưởng cố định, hoa hồng, BHXH,… Thù lao phi tài chính có thể không có, nhưng thù lao tài chính là thành phần không thể thiếu tại mọi tổ chức.
Các loại thù lao tài chính Cơ cấu của Thù lao tài chính gồm có ba phần: Thù lao cơ bản, các khuyến khích, và các phúc lợi Thù lao cơ bản: Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được thường kỳ theo dạng tiền công theo giờ hay tiền lương theo tháng, tuần. Theo đó, Thù lao cơ bản được dựa trên cơ sở một loại công việc cụ thể, mức thực công việc, trình 3 độ và thâm niên của người lao động. Tiền công: Số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho nhân viên văn phòng, công nhân khối sản xuất, nhân viên làm công việc bảo dưỡng máy móc, thiết bị.
Tiền lương: Số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Thường được trả cho nhân viên chuyên môn, kỹ thuật và cán bộ quản lý. Trên thực tế, Thuật ngữ Tiền công và Tiền lương thường được dùng lẫn lộn nhằm chỉ những phần thù lao cố định, cơ bản mà người lao động nhận được trong tổ chức. Có hai hình thức trả lương: Hình thức trả lương theo thời gian, hình thức trả lương theo sản phẩm.
Trong đó, hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việc của NLĐ (thời gian làm việc của NLĐ bao gồm thời gian làm việc thực tế và thời gian được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật hoặc thỏa thuận từ hai bên. Lương theo thời gian bao gồm: lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày, lương giờ. Lương theo thời gian thường được áp dụng cho công việc sản xuất khó định mức cụ thể, công việc đòi hỏi chất lượng cao mà năng suất chất lượng phụ thuộc vào máy móc,…Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà NLĐ làm ra. Để thực hiện hình thức này, NSDLĐ phải xây dựng định mức khoán sản phẩm cho NLĐ trong một đơn vị thời gian nhất định và xác định đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm đó.
Tiền lương của NLĐ sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà NLĐ sản xuất ra, được NSDLĐ chấp nhận. Tiền lương sản phẩm có thể được trả theo thời gian định kỳ, thường là theo tháng làm việc của NLĐ. Đây là một hình thức trả lương khó, điều kiện để áp dụng bao gồm: Kết quả của lao động phải thể hiện bằng số đo tự nhiên, có định mức lao động chính xác, thống kê kết quả lao động hiệu quả, xác định đúng lương cấp bậc trả cho công việc. Các hình thức trả công theo sản phẩm có thể kể đến là trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, lương theo sản phẩm tập thể, lương theo sản phẩm gián tiếp, lương theo sản phẩm có thưởng.
4 Khuyến khích tài chính: Những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương cho NLĐ để họ thực hiện tiêu chuẩn công việc tốt hơn. Khuyến khích tài chính là một công cụ tạo động lực cho NLĐ, giúp kích thích nỗ lực làm việc để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, gia tăng hiệu quả và hiệu suất cho tổ chức. Các khuyến khích bao gồm: các loại tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, tiền hoa hồng,…. Có thể phân ra: các chương trình khuyến khích tài chính cá nhân, các chương trình khuyến khích tổ/nhóm, các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/bộ phận, các chương trình khuyến khích đối với phạm vi toàn công ty.
Tùy vào tình hình tài chính và đặc thù công việc, tổ chức có thể đưa ra các mức khuyến khích khác nhau. Phúc lợi: Phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: các loại bảo hiểm, các chính sách liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, chế độ đãi ngộ. tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày lễ, ngày nghỉ phép, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm sức khỏe,… Bên cạnh các quyền lợi mà người lao động được hưởng theo Pháp luật quy định, tổ chức có thể xây dựng thêm các chính sách đã ngộ và phúc lợi riêng phù hợp với quy mô, văn hóa và khả năng tài chính của tổ chức. Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người lao động được Pháp luật bảo hộ và có điều khoản quy định rõ ràng.
Ngoài lương, thưởng thì phúc lợi là yếu tố được rất nhiều người lao động quan tâm, yếu tố này sẽ phản ánh môi trường làm việc và chất lượng lao động của nhân viên. Mục đích của phúc lợi là tăng cường kinh tế của các nhân viên, thu hút và giữ chân người lao động trong một tổ chức. Có hai loại phúc lợi: phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc. Trong đó, Phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp đưa ra theo yêu cầu của Pháp luật, bao gồm: các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, BHYT, BHXH,… Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra, phụ thuộc vào tình hình tài chính của công ty và quan điểm của Ban Lãnh đạo.
Phúc lợi tự nguyện có thể là các phúc lợi bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, phúc lợi bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí,… 1. Tầm quan trọng của thù lao tài chính Quyết định đến việc thu hút nhân tài: Thông thường, những nghề như kinh doanh, bác sĩ,… thường thu hút đông đảo nhân tài, một nhân tố quan trọng dẫn đến điều này đó là tiền lương người lao động được trả. Có thể thấy, người lao động thường có động lực nỗ lực nhiều hơn trong công việc khi họ cảm thấy họ 5 đang nhận được mức thù lao phù hợp hoặc cao hơn so với những gì họ cống hiến. Do vậy, từ đầu khi muốn thu hút nhân tài hay lao động có tay nghề, chuyên môn cho tổ chức, các chế độ lương và phúc lợi là yếu tố không thể thiếu.
Một trong những mục tiêu chính của bất kì tổ chức nào là tối đa hóa lợi nhuận, vì vậy họ cố gắng làm thỏa mãn người lao động trong giới hạn có thể để người lao động hài lòng với công việc của họ từ đó họ nỗ lực vì tổ chức. Vì vậy, mức lương thưởng và các chế độ phúc lợi được các tổ chức sử dụng để thu hút các nhân tài giữa thị trường cạnh tranh khốc liệt, giữ chân họ và khiến họ cống hiến và nỗ lực hết mình. Quyết định đến sự gắn bó của NLĐ: Thù lao là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Hệ thống thù lao hợp lý là yếu tố quan trọng khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn với tổ chức và có mong muốn gắn bó, cống hiến cho tổ chức lâu dài.
Theo nghiên cứu của tổ chức Tower Perrin (2003) thì “trả công lao động không những là yếu tố cần thiết đảm bảo cho cuộc sống mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, tinh thần làm việc và sự tận tâm với tổ chức”. Người lao động quan tâm nhiều đến tiền lương bởi đó là nguồn thu nhập cơ bản nhất của họ, giúp người lao động đáp ứng được những nhu cầu cơ bản cho đến những nhu cầu cao hơn theo Tháp nhu cầu của Maslow. Khi tỉ lệ gắn bó của người lao động cao, tức là tỷ lệ nghỉ việc của người lao động thấp, điều này sẽ giúp tổ chức tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo. Quyết định đến hiệu suất làm việc: Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2018) “Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một các có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó”.
Như vậy, con người là một trong những nguồn lực quan trọng và quý giá của tổ chức và hiệu suất của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến việc hoàn thành mục tiêu tổ chức. Khi hệ thống thù lao của tổ chức hợp lý, làm cho người lao động thỏa mãn và thấy xứng đáng, họ sẽ cố gắng nỗ lực làm việc, cống hiến để duy trì nó, từ đó hiệu suất làm việc của họ có thể tăng cao và giữ vững phong độ liên tục. Khi mức thù lao không tương xứng với người lao động, họ có thể thấy bất công, chán nản và lơ đãng với công việc, từ đó hiệu suất công việc giảm mang lại ảnh hưởng xấu đến tổ chức.