Hệ Thống Thù Lao Tài Chính Tại Công Ty Cổ Phần IEG Toàn Cầu

Chuyên khảo kinh tế phân tích Chuyên đề tốt nghiệp chủ đề hệ thống thù lao tài chính tại công ty cổ phần ieg toàn cầu, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu

• Tác giả: Phạm Thị Mai Thắm
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Ngọc Hiên
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Hệ Thống Thù Lao Tài Chính Tại Công Ty Cổ Phần IEG Toàn Cầu
• Loại tài liệu: Chuyên Đề Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Các định nghĩa cơ bản
• 1.1.1. Định nghĩa về thù lao tài chính
• 1.1.2. Các loại thù lao tài chính
• 1.1.3. Tầm quan trọng của thù lao tài chính
• 1.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính
• 1.2.1. Các yếu tố bên ngoài
• 1.2.2. Các yếu tố thuộc về Tổ chức
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IEG TOÀN CẦU
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động
• 2.1.4. Đặc điểm và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Giáo dục IEG Toàn cầu
• 2.1.5. Đặc điểm NNL Cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.2. Thực trạng về hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
• 2.2.1. Nguyên tắc xây dựng hệ thống trả lương của công ty
• 2.2.2. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương tại IEG
• 2.2.3. Các thành phần trong thù lao tài chính tại IEG
• 2.2.4. Quy trình chi trả thù lao tài chính tại IEG
• 2.3. Đánh giá hiệu quả thù lao tài chính tại IEG
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IEG TOÀN CẦU
• 3.1. Một số định hướng phát triển của công ty trong các năm tới
• 3.1.1. Về định hướng phát triển của Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
• 3.1.2. Về mục tiêu, định hướng trong công tác thù lao lao động tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
• 3.2. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương tại IEG
• 3.2.2. Hoàn thiện hệ thống Khuyến khích, phúc lợi
• 3.2.3. Hoàn thiện Quan điểm lãnh đạo và hệ thống văn bản, quy định tại IEG
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Hệ Thống Thù Lao Tài Chính IEG Toàn Cầu 55

Thù lao tài chính đóng vai trò then chốt trong việc thu hút, giữ chân và thúc đẩy nhân viên tại bất kỳ tổ chức nào, và Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu không phải là ngoại lệ. Hệ thống thù lao tài chính là đòn bẩy quan trọng giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh, tác động trực tiếp đến cả người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động dựa vào tiền lương, tiền thưởng và các khoản khuyến khích, phúc lợi để duy trì đời sống và đáp ứng nhu cầu thiết yếu. Với người sử dụng lao động, các khoản thù lao ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí kinh doanh và khả năng thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực. Thực tế, có nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau từ nhiều nhà nghiên cứu khác nhau, vì thế những định nghĩa về Thù lao lao động được đưa ra cũng có nhiều điểm khác nhau. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2018) thì “Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức”.

1.1. Định Nghĩa Thù Lao Tài Chính Và Các Thành Phần Chính

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Cộng sự (2018), thù lao lao động gồm hai thành phần chính: thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Thù lao tài chính là lợi ích người lao động nhận được bằng tiền (lương cơ bản, thưởng, hoa hồng, BHXH,...). Thù lao phi tài chính có thể không có, nhưng thù lao tài chính là thành phần không thể thiếu. Cơ cấu của Thù lao tài chính gồm có ba phần: Thù lao cơ bản, các khuyến khích, và các phúc lợi. Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được thường kỳ theo dạng tiền công theo giờ hay tiền lương theo tháng, tuần. Theo đó, Thù lao cơ bản được dựa trên cơ sở một loại công việc cụ thể, mức thực công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Thù Lao Tài Chính Đối Với IEG Toàn Cầu

Hệ thống thù lao tài chính hiệu quả có vai trò then chốt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài tại IEG Toàn Cầu. Nó cũng tác động trực tiếp đến động lực làm việc và hiệu suất của nhân viên. Thù lao hợp lý làm tăng sự gắn bó của nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo. Theo nghiên cứu của tổ chức Tower Perrin (2003) thì “trả công lao động không những là yếu tố cần thiết đảm bảo cho cuộc sống mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, tinh thần làm việc và sự tận tâm với tổ chức”. Người lao động quan tâm nhiều đến tiền lương bởi đó là nguồn thu nhập cơ bản nhất của họ, giúp người lao động đáp ứng được những nhu cầu cơ bản cho đến những nhu cầu cao hơn theo Tháp nhu cầu của Maslow.

II. Thách Thức Với Hệ Thống Lương Thưởng Tại IEG Toàn Cầu 58

Mặc dù IEG Toàn Cầu đã nỗ lực xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh, nhưng vẫn tồn tại những thách thức cần giải quyết. Các yếu tố bên ngoài như biến động thị trường lao động, yêu cầu của người lao động ngày càng cao, và các quy định pháp luật thay đổi liên tục đặt ra áp lực lớn. Bên cạnh đó, các yếu tố nội tại như khả năng tài chính của công ty, triết lý trả lương, và cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến việc xây dựng một hệ thống thù lao công bằng và hiệu quả. Sự thay đổi về cơ cấu lao động, giáo dục, đào tạo cũng ảnh hưởng lớn đến mức thù lao mà tổ chức quyết định chi trả. Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp đang hoạt động SXKD. Mỗi vùng địa lý có những thuận lợi và khó khăn khác nhau, vì vậy tình hình tiêu thụ hàng hóa, sản phẩm và mức sống cũng như nhu cầu của người lao động sẽ khác nhau vì vậy mỗi vùng địa lý sẽ có mức lương tối thiểu do nhà nước quy định nhằm duy trì những nhu cầu tối thiểu của người lao động.

2.1. Yếu Tố Bên Ngoài Tác Động Đến Chính Sách Lương IEG

Thị trường lao động biến động liên tục ảnh hưởng đến chính sách lương IEG. Sự cạnh tranh gay gắt để thu hút nhân tài, sự thay đổi trong nhu cầu kỹ năng, và mức lương trung bình ngành đều đòi hỏi IEG Toàn Cầu phải liên tục điều chỉnh hệ thống lương thưởng. Bên cạnh đó các yếu tố như: Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán: tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của các vùng địa lý. Các tổ chức công đoàn: Công đoàn đại diện cho mong muốn của người lao động, công đoàn có thế lực mạnh và các nhà quản trị tổ chức phải thỏa thuận với họ để đưa ra các quyết định hợp lý về thù lao.

2.2. Hạn Chế Nội Tại Trong Hệ Thống Thù Lao Hiện Tại Của IEG

Khả năng tài chính có hạn, cơ cấu tổ chức phức tạp, và triết lý trả lương chưa thực sự linh hoạt có thể cản trở việc xây dựng hệ thống thù lao cạnh tranh tại IEG Toàn Cầu. Việc đánh giá hiệu quả công việc chưa thực sự khách quan cũng gây ra sự bất mãn cho nhân viên. Các yếu tố như: Quan điểm, triết lý trong trả công (bằng, cao hơn, thấp hơn mức lương thịnh hành); Lĩnh vực ngành doanh nghiệp hoạt động; Cơ cấu, quy mô doanh nghiệp; Trình độ KH-KT của doanh nghiệp.

III. Cách IEG Toàn Cầu Xây Dựng Hệ Thống Thù Lao Hiệu Quả 60

Để xây dựng hệ thống thù lao hiệu quả, IEG Toàn Cầu cần áp dụng phương pháp tiếp cận toàn diện, kết hợp phân tích thị trường, đánh giá hiệu quả công việc, và thiết kế chính sách lương linh hoạt. Việc xây dựng quy chế lương thưởng minh bạch và công bằng, cùng với việc tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, là yếu tố then chốt để tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương của NLĐ trong tổ chức.Thù lao cho người lao động có thể được coi là một trong những đòn bẩy quan trọng giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì Thù lao lao động là trung tâm trong mối quan hệ việc là và tác tác động trực tiếp đến cả người lao động và người sử dụng lao động.

3.1. Phân Tích Thị Trường Lao Động Để Định Vị Mức Lương Cạnh Tranh

Việc thường xuyên khảo sát và phân tích thị trường lao động giúp IEG Toàn Cầu xác định mức lương trung bình ngành và các phúc lợi phổ biến. Điều này cho phép công ty điều chỉnh chính sách lương để thu hút và giữ chân nhân tài trong môi trường cạnh tranh. Bên cạnh đó cần chú trọng các yếu tố như: Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của các vùng địa lý.

3.2. Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Gắn Liền Với Thưởng Hiệu Suất

Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc khách quan và minh bạch, gắn liền với các chỉ số KPI cụ thể, giúp IEG Toàn Cầu xác định mức thưởng phù hợp cho từng cá nhân và phòng ban. Thưởng hiệu suất cần phản ánh đúng đóng góp của nhân viên vào thành công chung của công ty. Nên dựa vào các yếu tố sau để đánh giá: Kết quả của lao động phải thể hiện bằng số đo tự nhiên, có định mức lao động chính xác, thống kê kết quả lao động hiệu quả, xác định đúng lương cấp bậc trả cho công việc.

3.3. Ứng Dụng Mô Hình Trả Lương 3P Pay for Position Person Performance

Mô hình 3P giúp IEG Toàn Cầu xây dựng hệ thống lương linh hoạt, trả lương dựa trên vị trí công việc (Position), năng lực cá nhân (Person), và hiệu quả làm việc (Performance). Mô hình này đảm bảo công bằng, khuyến khích phát triển bản thân và tăng cường động lực làm việc. Khuyến khích tài chính: Những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương cho NLĐ để họ thực hiện tiêu chuẩn công việc tốt hơn. Khuyến khích tài chính là một công cụ tạo động lực cho NLĐ, giúp kích thích nỗ lực làm việc để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, gia tăng hiệu quả và hiệu suất cho tổ chức.

IV. Ứng Dụng Thực Tế Phân Tích Hệ Thống Lương IEG 55

Việc phân tích thực trạng hệ thống lương IEG hiện tại giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu, và các cơ hội cải thiện. Cần đánh giá tính cạnh tranh của mức lương, sự phù hợp của chính sách thưởng, và hiệu quả của các chương trình phúc lợi. Từ đó, có thể đưa ra các giải pháp điều chỉnh phù hợp với mục tiêu kinh doanh và nhu cầu của nhân viên. Bên cạnh các quy định về lương, tổ chức cần có thêm các khuyến khích về tài chính, các phụ cấp và phúc lợi cho người lao động dựa trên sự đống góp của họ cho tổ chức.

4.1. Đánh Giá Chi Tiết Các Thành Phần Trong Thù Lao Tài Chính IEG

Phân tích kỹ lưỡng các thành phần như lương cơ bản, thưởng, phụ cấp, và phúc lợi để đánh giá tính công bằng và hiệu quả của từng khoản mục. So sánh với các công ty cùng ngành để xác định mức độ cạnh tranh của hệ thống thù lao IEG. Các khuyến khích bao gồm: các loại tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, tiền hoa hồng,… Có thể phân ra: các chương trình khuyến khích tài chính cá nhân, các chương trình khuyến khích tổ/nhóm, các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/bộ phận, các chương trình khuyến khích đối với phạm vi toàn công ty.

4.2. Phân Tích Mối Liên Hệ Giữa Thù Lao Và Hiệu Quả Công Việc

Đánh giá xem hệ thống thù lao hiện tại có thực sự thúc đẩy nhân viên nâng cao hiệu quả công việc hay không. Phân tích dữ liệu về hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên để xác định các yếu tố cần cải thiện. Khi tỉ lệ gắn bó của người lao động cao, tức là tỷ lệ nghỉ việc của người lao động thấp, điều này sẽ giúp tổ chức tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo.

4.3. Nghiên Cứu So Sánh Với Các Đối Thủ Cạnh Tranh Trong Ngành

So sánh mức lương và phúc lợi của IEG Toàn Cầu với các đối thủ cạnh tranh để đảm bảo tính hấp dẫn và khả năng thu hút nhân tài. Tìm hiểu các chính sách lương sáng tạo và hiệu quả mà các công ty khác đang áp dụng. Các tổ chức công đoàn: Công đoàn đại diện cho mong muốn của người lao động, công đoàn có thế lực mạnh và các nhà quản trị tổ chức phải thỏa thuận với họ để đưa ra các quyết định hợp lý về thù lao. Vì vậy, nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch diễn ra sẽ dễ dàng.

V. Giải Pháp Hoàn Thiện Hệ Thống Thù Lao Cho IEG 52

Để nâng cao hiệu quả hệ thống thù lao, IEG Toàn Cầu cần tập trung vào các giải pháp như điều chỉnh cơ cấu lương, cải thiện chính sách thưởng, và tăng cường các chương trình phúc lợi. Đồng thời, cần xây dựng văn hóa lương thưởng minh bạch và công bằng, tạo điều kiện cho nhân viên đóng góp ý kiến và tham gia vào quá trình xây dựng chính sách. Khi hệ thống thù lao của tổ chức hợp lý, làm cho người lao động thỏa mãn và thấy xứng đáng, họ sẽ cố gắng nỗ lực làm việc, cống hiến để duy trì nó, từ đó hiệu suất làm việc của họ có thể tăng cao và giữ vững phong độ liên tục.

5.1. Điều Chỉnh Cơ Cấu Lương Để Đảm Bảo Tính Cạnh Tranh

Xem xét lại cơ cấu lương hiện tại để đảm bảo mức lương cơ bản đủ cạnh tranh và phản ánh đúng giá trị của từng vị trí công việc. Tạo ra sự khác biệt về mức lương giữa các cấp bậc để khuyến khích nhân viên phát triển sự nghiệp. Tiền lương sản phẩm có thể được trả theo thời gian định kỳ, thường là theo tháng làm việc của NLĐ. Đây là một hình thức trả lương khó, điều kiện để áp dụng bao gồm: Kết quả của lao động phải thể hiện bằng số đo tự nhiên, có định mức lao động chính xác, thống kê kết quả lao động hiệu quả, xác định đúng lương cấp bậc trả cho công việc. Các hình thức trả công theo sản phẩm có thể kể đến là trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, lương theo sản phẩm tập thể, lương theo sản phẩm gián tiếp, lương theo sản phẩm có thưởng.

5.2. Cải Thiện Chính Sách Thưởng Để Khuyến Khích Hiệu Suất

Xây dựng chính sách thưởng rõ ràng, minh bạch, và gắn liền với hiệu quả công việc. Thiết kế các chương trình thưởng đa dạng, phù hợp với từng đối tượng nhân viên và mục tiêu kinh doanh. Các khuyến khích bao gồm: các loại tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, tiền hoa hồng,… Có thể phân ra: các chương trình khuyến khích tài chính cá nhân, các chương trình khuyến khích tổ/nhóm, các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/bộ phận, các chương trình khuyến khích đối với phạm vi toàn công ty. Tùy vào tình hình tài chính và đặc thù công việc, tổ chức có thể đưa ra các mức khuyến khích khác nhau.

5.3. Tăng Cường Các Chương Trình Phúc Lợi Để Thu Hút Nhân Tài

Mở rộng các chương trình phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, hỗ trợ giáo dục, và các hoạt động vui chơi giải trí để tăng cường sự gắn bó của nhân viên. Các chương trình phúc lợi cần đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên và tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh. Bên cạnh các quyền lợi mà người lao động được hưởng theo Pháp luật quy định, tổ chức có thể xây dựng thêm các chính sách đã ngộ và phúc lợi riêng phù hợp với quy mô, văn hóa và khả năng tài chính của tổ chức. Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người lao động được Pháp luật bảo hộ và có điều khoản quy định rõ ràng.

VI. Tương Lai Hệ Thống Thù Lao Tài Chính Tại IEG Toàn Cầu 59

Trong tương lai, hệ thống thù lao tài chính tại IEG Toàn Cầu cần tiếp tục được hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động và người lao động. Việc áp dụng các công nghệ mới trong quản lý lương thưởng, xây dựng văn hóa lương thưởng dựa trên hiệu quả, và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển bản thân là những yếu tố quan trọng để đảm bảo sự thành công của IEG Toàn Cầu. Khi thu nhập tăng cao, đời sống của người lao động được cải thiện, người lao động được đáp ứng các nhu cầu cở bản hay cao hơn nữa, họ có khả năng tiêu dùng và tiêu thụ hàng hóa cho xã hội tăng cao, từ đó thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

6.1. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Quản Lý Lương Thưởng

Sử dụng các phần mềm quản lý lương thưởng hiện đại để tự động hóa các quy trình, giảm thiểu sai sót, và cung cấp thông tin kịp thời cho nhân viên. Phân tích dữ liệu lương thưởng để đưa ra các quyết định chính xác và hiệu quả hơn. Bên cạnh đó ta có thể ứng dụng: Các yếu tố như: Khả năng tài chính; Quan điểm, triết lý trong trả công (bằng, cao hơn, thấp hơn mức lương thịnh hành); Lĩnh vực ngành doanh nghiệp hoạt động; Cơ cấu, quy mô doanh nghiệp; Trình độ KH-KT của doanh nghiệp.

6.2. Xây Dựng Văn Hóa Lương Thưởng Dựa Trên Hiệu Quả

Tạo ra môi trường làm việc mà mọi nhân viên đều hiểu rõ về hệ thống thù lao và được khuyến khích đóng góp vào thành công chung của công ty. Giao tiếp minh bạch về hiệu quả công việc và mối liên hệ với lương thưởng. Quyết định đến hiệu suất làm việc: Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2018) “Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một các có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó”. Như vậy, con người là một trong những nguồn lực quan trọng và quý giá của tổ chức và hiệu suất của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến việc hoàn thành mục tiêu tổ chức.

6.3. Đầu Tư Phát Triển Bản Thân Cho Nhân Viên

Cung cấp các cơ hội đào tạo, huấn luyện, và phát triển sự nghiệp cho nhân viên. Tạo ra lộ trình thăng tiến rõ ràng và khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn. Khi đã đáp ứng được nhu cầu cơ bản, người lao động có thể đầu tư cho cho sự phát triển cá nhân, họ được nâng cao trình độ và chuyên môn, từ đó đóng góp vào sự phát triển nguồn lực trong xã hội.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Chuyên đề tốt nghiệp "Hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu" được thực hiện bởi sinh viên Phạm Thị Mai Thắm (Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Ngọc Hiên vào tháng 08 năm 2023.

Nghiên cứu xuất phát từ bối cảnh kinh tế phát triển kéo theo nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động ngày càng gia tăng. Trong quản trị doanh nghiệp, con người là nhân tố quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh, do đó thù lao tài chính đóng vai trò trung tâm trong mối quan hệ lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống nhân viên và chi phí hoạt động của tổ chức. Tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo – việc hoàn thiện chính sách thù lao tài chính có ý nghĩa then chốt nhằm thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.

Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề gồm ba nhiệm vụ:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về thù lao tài chính trong tổ chức doanh nghiệp.
2. Phân tích và đánh giá thực trạng hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu giai đoạn 2020–2022, chỉ rõ những kết quả đạt được và các mặt hạn chế còn tồn tại.
3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính tại doanh nghiệp trong giai đoạn phát triển tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu là hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu. Phạm vi nghiên cứu về không gian tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu (Hà Nội); phạm vi thời gian sử dụng số liệu thứ cấp từ năm 2020 đến năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài dựa trên giáo trình và tài liệu Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2018), kết hợp các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành như Bộ luật Lao động năm 2019 (Điều 91 về lương tối thiểu). Thù lao lao động được định nghĩa là toàn bộ các khoản vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn. Trong đó, thù lao tài chính bao gồm ba cấu phần cốt lõi:

• Thù lao cơ bản (tiền lương, tiền công theo thời gian hoặc sản phẩm).
• Khuyến khích tài chính (tiền thưởng, hoa hồng, phân chia lợi nhuận).
• Phúc lợi (phúc lợi bắt buộc theo luật định và phúc lợi tự nguyện của doanh nghiệp).

Đề tài vận dụng lý thuyết tháp nhu cầu Maslow và nghiên cứu của Towers Perrin (2003) để luận giải tác động của thù lao tới sự gắn bó và hiệu suất làm việc; đồng thời chuẩn hóa quy trình thiết kế thang bảng lương theo 6 bước khoa học (từ xác định mức lương tối thiểu, khảo sát thị trường, đánh giá giá trị công việc, xác định ngạch lương, xác định mức tiền công đến phân chia bậc lương theo bội số thang lương $B = S_{max}/S_{min}$ và hệ số khoảng cách $h_{kc} = \sqrt[n-1]{B}$).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

• Phương pháp định tính: Thu thập, tổng hợp và phân tích dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự, sơ đồ cơ cấu tổ chức, quy chế lương thưởng và văn bản nội bộ của IEG Toàn Cầu.
• Phương pháp định lượng: Thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi gửi tới 80 cán bộ nhân viên trong công ty và thu về 41 phản hồi hợp lệ nhằm đánh giá mức độ hài lòng, tính công bằng và động lực từ hệ thống thù lao hiện hành.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về hệ thống thù lao tài chính trong doanh nghiệp

Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm căn bản về thù lao lao động, thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Tác giả phân loại chi tiết ba cấu phần của thù lao tài chính:

• Thù lao cơ bản: Phân biệt tiền công (trả theo thời gian thực tế hoặc khối lượng sản phẩm hoàn thành cho lao động trực tiếp) và tiền lương (trả cố định, định kỳ cho lao động chuyên môn, quản lý).
• Khuyến khích tài chính: Các khoản phụ thêm nhằm kích thích nỗ lực cá nhân, tổ nhóm, bộ phận hoặc toàn công ty.
• Phúc lợi: Bao gồm phúc lợi bắt buộc (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp theo quy định nhà nước) và phúc lợi tự nguyện (bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm hưu trí, chế độ nghỉ dưỡng, hỗ trợ gia đình).

Chương này cũng phân tích hệ thống các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao tài chính gồm yếu tố bên ngoài (thị trường lao động, mức lương tối thiểu vùng, quy định pháp luật, tổ chức công đoàn, tình trạng nền kinh tế) và yếu tố bên trong (khả năng tài chính, triết lý trả công của ban lãnh đạo, đặc thù công việc và đặc điểm cá nhân người lao động như thâm niên, trình độ, mức độ hoàn thành công việc). Quy trình xây dựng hệ thống tiền lương 6 bước theo chuẩn lý thuyết nhân sự được trình bày làm cơ sở đối chiếu với thực tế doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích thực trạng hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu (thành lập năm 2014, vốn điều lệ 3 tỷ đồng, hoạt động chính trong lĩnh vực giáo dục với các mảng IEG Consulting, IEG Foundation, IEG Inspiring Minds và đồng tổ chức các kỳ thi quốc tế như IKMC, IMAS). Cơ cấu tổ chức của công ty vận hành theo mô hình trực tuyến với 7 phòng ban chức năng trực thuộc Ban Giám đốc (Sự kiện, Chiến lược, Học thuật, Kế toán, IT, Nhân sự, Marketing).

Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: Triệu đồng)	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2021/2020	So sánh 2022/2021
Tổng doanh thu	19.875,223	18.332,537	21.532,832	-1.542,686	+3.200,295
Tổng chi phí	17.595,099	16.648,538	18.898,474	-946,561	+2.249,936
Lợi nhuận sau thuế	476,900	-760,287	1.874,071	-1.237,187	+2.634,358

Quy mô nhân sự của công ty biến động qua 3 năm: 92 người (2020), giảm xuống 84 người (2021 do đại dịch Covid-19) và tăng lên 102 người (2022). Nhân sự mang tính chất đặc thù của ngành giáo dục:

• Giới tính: Lao động nữ chiếm ưu thế lớn (75% năm 2020, 78,57% năm 2021 và 79,41% năm 2022).
• Độ tuổi: Đội ngũ trẻ dưới 45 tuổi chiếm hơn 84% (nhóm 30–45 tuổi chiếm 57,84% năm 2022).
• Trình độ chuyên môn: Nhân sự có trình độ đại học và trên đại học chiếm trên 97% (trình độ thạc sĩ/tiến sĩ chiếm 19,61%, đại học chiếm 77,45% năm 2022).

Thực trạng hệ thống thù lao tài chính tại IEG được phân tích chi tiết trên các khía cạnh:

• Quy trình xây dựng trả lương thực tế gồm 5 bước: (1) Xem xét lương tối thiểu vùng (Vùng 1 Hà Nội); (2) Khảo sát mức lương thị trường qua nền tảng trực tuyến vietnamsalary; (3) Xây dựng công thức tính lương theo thời gian; (4) Xây dựng tiêu chí đánh giá KPI và phiếu đánh giá định kỳ; (5) Phê duyệt và áp dụng.
• Cơ chế tính lương: Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian kết hợp phần mềm 1Office và hệ thống chấm công GPS/vân tay. Công thức tính thu nhập tháng:

$$\text{Lương nhận} = \frac{\text{Tổng công làm việc thực tế} \times \text{Lương thỏa thuận}}{24} + \text{Phụ cấp} - \text{Các khoản giảm trừ}$$

• Chế độ làm thêm giờ: Ngày thường tính 150%, ngày nghỉ hàng tuần tính 200%, ngày lễ/Tết tính 300%, làm ca đêm tính 130%.
• Các khoản phụ cấp cố định: Phụ cấp đi lại 300.000 đồng/tháng, phụ cấp đồng phục 350.000 đồng/tháng, phụ cấp điện thoại 200.000 đồng/tháng. Phụ cấp lưu trú công tác trong nước dao động từ 200.000 đến 500.000 đồng/ngày; công tác nước ngoài từ 50 đến 75 USD/ngày tùy theo chức danh.

Chức danh công tác	Lưu trú trong nước (VNĐ/người/ngày)	Lưu trú nước ngoài (USD/người/ngày)
Chủ tịch HĐQT & Ban Giám đốc	500.000	75
Trưởng phòng ban, Giám đốc khối	300.000	60
Nhân viên, chuyên viên	200.000	50

• Khuyến khích tài chính: Công ty áp dụng tăng lương định kỳ vào tháng 6 hàng năm cho nhân sự làm việc liên tục trên 6 tháng; xét nâng lương đặc cách cho cá nhân xuất sắc. Thưởng thâm niên quy định: 3 năm liên tục thưởng 3.000.000 đồng, 5 năm liên tục thưởng 5.000.000 đồng. Thưởng Tết Âm lịch có sự biến động: tổng quỹ thưởng năm 2020 là 607,9 triệu đồng, năm 2021 đạt 72% so với 2020 và năm 2022 tăng lên 151% so với 2021.
• Phúc lợi: Về phúc lợi bắt buộc, công ty đóng BHXH, BHYT, BHTN theo tỷ lệ công ty 21,5% và người lao động 10,5% trên mức lương cơ sở là 5.007.600 đồng/tháng; tổng chi bảo hiểm toàn công ty dao động từ 93 triệu đến 110 triệu đồng/tháng. Về phúc lợi tự nguyện, công ty hỗ trợ 90% học phí tại trung tâm cho con nhân viên chính thức; mua bảo hiểm sức khỏe Bảo Việt cho nhân sự làm việc từ 1 năm trở lên; trợ cấp kết hôn (2.000.000 đồng), sinh con (1.000.000 đồng), phúng viếng (1.000.000 đồng + hoa), thăm hỏi ốm đau (300.000–500.000 đồng); tổ chức nghỉ mát thường niên và khám sức khỏe định kỳ.
• Quy trình chi trả thù lao 6 bước: (1) Hoàn thiện hồ sơ nhân sự (Phòng Nhân sự) $\rightarrow$ (2) Hoàn thiện bảng công trên 1Office (Phòng Nhân sự) $\rightarrow$ (3) Tính thuế TNCN và hoàn thiện bảng lương, thưởng (Phòng Kế toán) $\rightarrow$ (4) Hoàn thiện hồ sơ thanh toán, chi trả qua tài khoản ngân hàng từ ngày 05 đến 10 hàng tháng (Phòng Kế toán) $\rightarrow$ (5) Gửi phiếu lương điện tử (payslip) và nhận phản hồi $\rightarrow$ (6) Nhập hoàn lương thưởng và lưu trữ hồ sơ.

Đánh giá thực trạng: Doanh nghiệp đã tuân thủ pháp luật lao động, chi trả lương minh bạch qua ngân hàng, áp dụng công nghệ chuyển đổi số trong chấm công và phê duyệt. Tuy nhiên, việc lập kế hoạch quỹ lương còn cảm tính; thiếu hệ thống bản mô tả công việc (MTCV) và tiêu chuẩn công việc bằng văn bản; mức đóng BHXH cơ sở thấp; chính sách du lịch còn cứng nhắc với lao động thai sản/nuôi con nhỏ; phân công công việc giữa Kế toán và Nhân sự chưa tối ưu khi Phòng Kế toán phải đảm nhận việc tính lương và thuế TNCN thay vì chuyên viên C&B.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu

Chương 3 trình bày định hướng phát triển của IEG Toàn Cầu (phấn đấu lọt vào Top 5 tổ chức giáo dục tại Việt Nam, tiếp cận 70% trường học, đạt doanh thu 40 tỷ đồng, mở chi nhánh miền Trung và mở rộng kỳ thi IKMC lên 55.000 thí sinh). Để phục vụ mục tiêu này, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Hoàn thiện công tác trả lương:

   • Xây dựng lại cơ chế lập kế hoạch quỹ lương gắn liền với định mức năng suất và chỉ tiêu kinh doanh, chấm dứt tình trạng ước tính cảm tính theo giá thị trường.
   • Tiến hành phân tích công việc toàn diện, chuẩn hóa và ban hành hệ thống Bản mô tả công việc (MTCV) cùng tiêu chuẩn chức danh làm căn cứ khoa học cho việc xếp lương và đánh giá KPI.
   • Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương, quy định rõ ràng tỷ lệ phần trăm nâng lương theo từng mức xếp loại kết quả thực hiện công việc và thâm niên.
   • Xem xét chính sách đãi ngộ vượt trội (cao hơn mặt bằng thị trường) đối với các vị trí then chốt thuộc khối Học thuật và Chiến lược.

2. Hoàn thiện hệ thống khuyến khích và phúc lợi:

   • Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng, bổ sung quy chế thưởng sáng kiến cải tiến giảng dạy và thưởng dự án/sự kiện lớn mang lại doanh thu đột biến.
   • Điều chỉnh chính sách phúc lợi tự nguyện theo hướng linh hoạt: Cho phép quy đổi quyền lợi nghỉ mát thành tiền hoặc hỗ trợ khác đối với nhân sự đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 24 tháng không thể tham gia du lịch.
   • Nâng dần mức lương cơ sở trích đóng BHXH phân tầng theo cấp bậc chức danh thay vì duy trì mức sàn 5.007.600 đồng/tháng cho toàn thể nhân viên, nhằm đảm bảo quyền lợi bảo hiểm dài hạn cho người lao động.
   • Xây dựng quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo và cấp ngân sách tài trợ các khóa nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho CBNV.

3. Hoàn thiện quan điểm lãnh đạo, quy định và quy trình quản trị:

   • Ban hành thành văn bản đồng bộ các quy chế thù lao, thang bảng lương và tiêu chuẩn thăng tiến để toàn thể người lao động nắm rõ quyền lợi và nghĩa vụ.
   • Tái cơ cấu quy trình chi trả thù lao tài chính: Chuyển giao toàn bộ nghiệp vụ tính bảng lương, phụ cấp, giảm trừ và thuế TNCN từ Phòng Kế toán sang Chuyên viên Tiền lương & Phúc lợi (C&B) thuộc Phòng Hành chính - Nhân sự; Phòng Kế toán chỉ giữ vai trò kiểm soát chứng từ và thực hiện lệnh chi.
   • Tăng cường cơ chế đối thoại định kỳ giữa Ban Lãnh đạo, Công đoàn và người lao động để tiếp nhận phản hồi về chính sách đãi ngộ.

Kết quả và đóng góp

Về mặt kết quả, chuyên đề đã phản ánh chân thực bức tranh thù lao tài chính của Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu trong giai đoạn biến động 2020–2022:

• Cung cấp số liệu chi tiết về biến động lao động (102 nhân sự năm 2022 với 79,41% là nữ; 97,06% có trình độ đại học trở lên).
• Phân tích cơ chế tài chính thực tế: Chi phí đóng BHXH hàng tháng (93–110 triệu đồng), biến động quỹ thưởng Tết Âm lịch qua các năm tài chính, định mức phụ cấp lưu trú trong nước (200.000–500.000 đồng) và quốc tế (50–75 USD).
• Nhận diện đúng điểm nghẽn trong công tác C&B tại doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành giáo dục: Thiếu văn bản hóa mô tả công việc, mức đóng bảo hiểm cơ sở thấp, và sự chồng chéo chức năng tính lương giữa phòng Kế toán và phòng Nhân sự.

Về mặt đóng góp, đề tài đưa ra hệ thống giải pháp mang tính khả thi cao, gắn liền với mục tiêu tăng trưởng doanh thu 40 tỷ đồng của công ty. Các kiến nghị về việc phân tầng mức đóng BHXH, linh hoạt hóa phúc lợi thai sản/con nhỏ, và phân định lại quy trình tính lương cho bộ phận C&B là những đóng góp thực tiễn có thể áp dụng trực tiếp tại đơn vị nghiên cứu.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu nằm ở quy mô mẫu khảo sát định lượng còn khiêm tốn (thu về 41 phản hồi trên tổng số 80 phiếu phát ra), chưa thực hiện các phân tích hồi quy tương quan chuyên sâu giữa mức độ thỏa mãn thù lao với năng suất lao động thực tế. Dữ liệu nghiên cứu chỉ giới hạn trong giai đoạn 2020–2022 tại một doanh nghiệp giáo dục tư nhân đơn lẻ.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên phạm vi toàn bộ các chi nhánh mới thành lập, kết hợp đánh giá chi tiết cấu phần thù lao phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, văn hóa doanh nghiệp) và nghiên cứu tác động của hệ thống lương 3P (Position - Person - Performance) đối với tổ chức giáo dục.

Giá trị tham khảo

Chuyên đề là tài liệu tham khảo thiết thực cho sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp về tiền lương và đãi ngộ nhân sự. Đối với các nhà quản trị và chuyên viên C&B tại các doanh nghiệp giáo dục, trung tâm đào tạo ngoài công lập, mô hình khảo sát thực trạng, định mức phụ cấp công tác phí và quy trình chi trả lương trên nền tảng số (1Office) trong bài viết cung cấp nhiều kinh nghiệm thực tiễn có giá trị ứng dụng.

Câu hỏi thường gặp

1. Công thức tính lương theo thời gian thực tế tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu được quy định như thế nào?
Công ty áp dụng công thức: Lương nhận = (Tổng công ngày làm việc thực tế $\times$ Lương thỏa thuận) / 24 + Các khoản phụ cấp - Các khoản giảm trừ. Ngày công tiêu chuẩn quy định là 8 giờ/ngày, tính cho các ngày làm việc trong tháng trừ ngày Chủ nhật và chiều thứ Bảy.

2. Tỷ lệ và mức trích đóng Bảo hiểm xã hội tại IEG trong giai đoạn nghiên cứu là bao nhiêu?
Công ty trích đóng 21,5% và người lao động trích đóng 10,5% mỗi tháng. Căn cứ tính đóng bảo hiểm là mức lương cơ bản chính thức cố định ở mức 5.007.600 đồng/tháng (chưa bao gồm các khoản phụ phí), tạo ra tổng chi phí bảo hiểm toàn công ty khoảng 93 đến 110 triệu đồng/tháng.

3. Chính sách thưởng thâm niên và thưởng Tết Âm lịch tại IEG được triển khai ra sao?
Nhân sự gắn bó liên tục 3 năm được thưởng 3.000.000 đồng, gắn bó liên tục 5 năm được thưởng 5.000.000 đồng (chi trả khi bước sang năm làm việc thứ 4 hoặc thứ 6). Quỹ thưởng Tết Âm lịch biến động theo kết quả kinh doanh: năm 2020 chi 607,9 triệu đồng, năm 2021 giảm còn 72% so với 2020 do ảnh hưởng dịch Covid-19, và năm 2022 phục hồi đạt 151% so với năm 2021.

4. Điểm bất cập lớn nhất trong quy trình chi trả thù lao 6 bước tại IEG là gì?
Phòng Kế toán hiện đang phải trực tiếp đảm nhận khâu tính thuế TNCN, tổng hợp các khoản phụ cấp và lập bảng lương chi tiết. Điều này dẫn đến sự chồng chéo chức năng và chưa tối ưu hóa nguồn lực khi Phòng Hành chính - Nhân sự đã có vị trí Chuyên viên Tiền lương và Phúc lợi chuyên trách.

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Mai Thắm đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và đánh giá chi tiết thực trạng hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu giai đoạn 2020–2022. Nghiên cứu đã làm rõ những thành công trong việc minh bạch hóa chi trả qua hệ thống 1Office, đảm bảo phúc lợi cơ bản, đồng thời chỉ ra các hạn chế về mức đóng BHXH, cơ chế lập quỹ lương và quy trình phối hợp giữa các phòng ban. Các giải pháp đề xuất tập trung vào chuẩn hóa bản mô tả công việc, tái cơ cấu quy trình C&B và hoàn thiện chính sách khuyến khích có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, hỗ trợ đắc lực cho mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các định nghĩa cơ bản: 1. Định nghĩa về thù lao tài chính Trước khi đi vào định nghĩa về thù lao tài chính, tác giả xin phép nhắc đến thù lao lao động trước, bởi thù lao tài chính nằm trong thù lao lao động.

Thù lao cho người lao động có thể được coi là một trong những đòn bẩy quan trọng giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì Thù lao lao động là trung tâm trong mối quan hệ việc là và tác tác động trực tiếp đến cả người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động phụ thuộc vào tiền công, tiền lương và các khoản khuyến khích, phúc lợi để duy trì đời sống, đảm bảo sức khỏe và đáp ứng được những nhu cầu thiết yếu của họ. Với người sử dụng lao động, các khoản thù lao lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí kinh doanh và giá thành sản phẩm kinh doanh. Bên cạnh đó, quyết định về thù lao lao động ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Trên thực tế, có nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau từ nhiều nhà nghiên cứu khác nhau, vì thế những định nghĩa về Thù lao lao động được đưa ra cũng có nhiều điểm khác nhau. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2018) thì “Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức”. Theo đó, Nguyễn Ngọc Quân và Cộng sự (2018) cho rằng thù lao lao động có 2 thành phần chính đó là thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Ta có thể hiểu, thù lao tài chính là các lợi ích mà người lao động nhận được bằng tiền, bao gồm: lương cơ bản, tiền thưởng cố định, hoa hồng, BHXH,… Thù lao phi tài chính có thể không có, nhưng thù lao tài chính là thành phần không thể thiếu tại mọi tổ chức.

Các loại thù lao tài chính Cơ cấu của Thù lao tài chính gồm có ba phần: Thù lao cơ bản, các khuyến khích, và các phúc lợi Thù lao cơ bản: Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được thường kỳ theo dạng tiền công theo giờ hay tiền lương theo tháng, tuần. Theo đó, Thù lao cơ bản được dựa trên cơ sở một loại công việc cụ thể, mức thực công việc, trình 3 độ và thâm niên của người lao động. Tiền công: Số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho nhân viên văn phòng, công nhân khối sản xuất, nhân viên làm công việc bảo dưỡng máy móc, thiết bị.

Tiền lương: Số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Thường được trả cho nhân viên chuyên môn, kỹ thuật và cán bộ quản lý. Trên thực tế, Thuật ngữ Tiền công và Tiền lương thường được dùng lẫn lộn nhằm chỉ những phần thù lao cố định, cơ bản mà người lao động nhận được trong tổ chức. Có hai hình thức trả lương: Hình thức trả lương theo thời gian, hình thức trả lương theo sản phẩm.

Trong đó, hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việc của NLĐ (thời gian làm việc của NLĐ bao gồm thời gian làm việc thực tế và thời gian được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật hoặc thỏa thuận từ hai bên. Lương theo thời gian bao gồm: lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày, lương giờ. Lương theo thời gian thường được áp dụng cho công việc sản xuất khó định mức cụ thể, công việc đòi hỏi chất lượng cao mà năng suất chất lượng phụ thuộc vào máy móc,…Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà NLĐ làm ra. Để thực hiện hình thức này, NSDLĐ phải xây dựng định mức khoán sản phẩm cho NLĐ trong một đơn vị thời gian nhất định và xác định đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm đó.

Tiền lương của NLĐ sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà NLĐ sản xuất ra, được NSDLĐ chấp nhận. Tiền lương sản phẩm có thể được trả theo thời gian định kỳ, thường là theo tháng làm việc của NLĐ. Đây là một hình thức trả lương khó, điều kiện để áp dụng bao gồm: Kết quả của lao động phải thể hiện bằng số đo tự nhiên, có định mức lao động chính xác, thống kê kết quả lao động hiệu quả, xác định đúng lương cấp bậc trả cho công việc. Các hình thức trả công theo sản phẩm có thể kể đến là trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, lương theo sản phẩm tập thể, lương theo sản phẩm gián tiếp, lương theo sản phẩm có thưởng.

4 Khuyến khích tài chính: Những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương cho NLĐ để họ thực hiện tiêu chuẩn công việc tốt hơn. Khuyến khích tài chính là một công cụ tạo động lực cho NLĐ, giúp kích thích nỗ lực làm việc để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, gia tăng hiệu quả và hiệu suất cho tổ chức. Các khuyến khích bao gồm: các loại tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, tiền hoa hồng,…. Có thể phân ra: các chương trình khuyến khích tài chính cá nhân, các chương trình khuyến khích tổ/nhóm, các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/bộ phận, các chương trình khuyến khích đối với phạm vi toàn công ty.

Tùy vào tình hình tài chính và đặc thù công việc, tổ chức có thể đưa ra các mức khuyến khích khác nhau. Phúc lợi: Phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: các loại bảo hiểm, các chính sách liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, chế độ đãi ngộ. tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày lễ, ngày nghỉ phép, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm sức khỏe,… Bên cạnh các quyền lợi mà người lao động được hưởng theo Pháp luật quy định, tổ chức có thể xây dựng thêm các chính sách đã ngộ và phúc lợi riêng phù hợp với quy mô, văn hóa và khả năng tài chính của tổ chức. Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người lao động được Pháp luật bảo hộ và có điều khoản quy định rõ ràng.

Ngoài lương, thưởng thì phúc lợi là yếu tố được rất nhiều người lao động quan tâm, yếu tố này sẽ phản ánh môi trường làm việc và chất lượng lao động của nhân viên. Mục đích của phúc lợi là tăng cường kinh tế của các nhân viên, thu hút và giữ chân người lao động trong một tổ chức. Có hai loại phúc lợi: phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc. Trong đó, Phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp đưa ra theo yêu cầu của Pháp luật, bao gồm: các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, BHYT, BHXH,… Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra, phụ thuộc vào tình hình tài chính của công ty và quan điểm của Ban Lãnh đạo.

Phúc lợi tự nguyện có thể là các phúc lợi bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, phúc lợi bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí,… 1. Tầm quan trọng của thù lao tài chính Quyết định đến việc thu hút nhân tài: Thông thường, những nghề như kinh doanh, bác sĩ,… thường thu hút đông đảo nhân tài, một nhân tố quan trọng dẫn đến điều này đó là tiền lương người lao động được trả. Có thể thấy, người lao động thường có động lực nỗ lực nhiều hơn trong công việc khi họ cảm thấy họ 5 đang nhận được mức thù lao phù hợp hoặc cao hơn so với những gì họ cống hiến. Do vậy, từ đầu khi muốn thu hút nhân tài hay lao động có tay nghề, chuyên môn cho tổ chức, các chế độ lương và phúc lợi là yếu tố không thể thiếu.

Một trong những mục tiêu chính của bất kì tổ chức nào là tối đa hóa lợi nhuận, vì vậy họ cố gắng làm thỏa mãn người lao động trong giới hạn có thể để người lao động hài lòng với công việc của họ từ đó họ nỗ lực vì tổ chức. Vì vậy, mức lương thưởng và các chế độ phúc lợi được các tổ chức sử dụng để thu hút các nhân tài giữa thị trường cạnh tranh khốc liệt, giữ chân họ và khiến họ cống hiến và nỗ lực hết mình. Quyết định đến sự gắn bó của NLĐ: Thù lao là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Hệ thống thù lao hợp lý là yếu tố quan trọng khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn với tổ chức và có mong muốn gắn bó, cống hiến cho tổ chức lâu dài.

Theo nghiên cứu của tổ chức Tower Perrin (2003) thì “trả công lao động không những là yếu tố cần thiết đảm bảo cho cuộc sống mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, tinh thần làm việc và sự tận tâm với tổ chức”. Người lao động quan tâm nhiều đến tiền lương bởi đó là nguồn thu nhập cơ bản nhất của họ, giúp người lao động đáp ứng được những nhu cầu cơ bản cho đến những nhu cầu cao hơn theo Tháp nhu cầu của Maslow. Khi tỉ lệ gắn bó của người lao động cao, tức là tỷ lệ nghỉ việc của người lao động thấp, điều này sẽ giúp tổ chức tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo. Quyết định đến hiệu suất làm việc: Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2018) “Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một các có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó”.

Như vậy, con người là một trong những nguồn lực quan trọng và quý giá của tổ chức và hiệu suất của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến việc hoàn thành mục tiêu tổ chức. Khi hệ thống thù lao của tổ chức hợp lý, làm cho người lao động thỏa mãn và thấy xứng đáng, họ sẽ cố gắng nỗ lực làm việc, cống hiến để duy trì nó, từ đó hiệu suất làm việc của họ có thể tăng cao và giữ vững phong độ liên tục. Khi mức thù lao không tương xứng với người lao động, họ có thể thấy bất công, chán nản và lơ đãng với công việc, từ đó hiệu suất công việc giảm mang lại ảnh hưởng xấu đến tổ chức.