Hệ Thống Thù Lao Tài Chính Tại Công Ty Cổ Phần IEG Toàn Cầu

• Tác giả: Phạm Thị Mai Thắm
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Ngọc Hiên
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Hệ Thống Thù Lao Tài Chính Tại Công Ty Cổ Phần IEG Toàn Cầu
• Loại tài liệu: Chuyên Đề Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Các định nghĩa cơ bản
• 1.1.1. Định nghĩa về thù lao tài chính
• 1.1.2. Các loại thù lao tài chính
• 1.1.3. Tầm quan trọng của thù lao tài chính
• 1.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính
• 1.2.1. Các yếu tố bên ngoài
• 1.2.2. Các yếu tố thuộc về Tổ chức
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IEG TOÀN CẦU
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động
• 2.1.4. Đặc điểm và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Giáo dục IEG Toàn cầu
• 2.1.5. Đặc điểm NNL Cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.2. Thực trạng về hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
• 2.2.1. Nguyên tắc xây dựng hệ thống trả lương của công ty
• 2.2.2. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương tại IEG
• 2.2.3. Các thành phần trong thù lao tài chính tại IEG
• 2.2.4. Quy trình chi trả thù lao tài chính tại IEG
• 2.3. Đánh giá hiệu quả thù lao tài chính tại IEG
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IEG TOÀN CẦU
• 3.1. Một số định hướng phát triển của công ty trong các năm tới
• 3.1.1. Về định hướng phát triển của Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
• 3.1.2. Về mục tiêu, định hướng trong công tác thù lao lao động tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
• 3.2. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương tại IEG
• 3.2.2. Hoàn thiện hệ thống Khuyến khích, phúc lợi
• 3.2.3. Hoàn thiện Quan điểm lãnh đạo và hệ thống văn bản, quy định tại IEG
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Hệ Thống Thù Lao Tài Chính IEG Toàn Cầu 55

Thù lao tài chính đóng vai trò then chốt trong việc thu hút, giữ chân và thúc đẩy nhân viên tại bất kỳ tổ chức nào, và Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu không phải là ngoại lệ. Hệ thống thù lao tài chính là đòn bẩy quan trọng giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh, tác động trực tiếp đến cả người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động dựa vào tiền lương, tiền thưởng và các khoản khuyến khích, phúc lợi để duy trì đời sống và đáp ứng nhu cầu thiết yếu. Với người sử dụng lao động, các khoản thù lao ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí kinh doanh và khả năng thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực. Thực tế, có nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau từ nhiều nhà nghiên cứu khác nhau, vì thế những định nghĩa về Thù lao lao động được đưa ra cũng có nhiều điểm khác nhau. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2018) thì “Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức”.

1.1. Định Nghĩa Thù Lao Tài Chính Và Các Thành Phần Chính

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Cộng sự (2018), thù lao lao động gồm hai thành phần chính: thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Thù lao tài chính là lợi ích người lao động nhận được bằng tiền (lương cơ bản, thưởng, hoa hồng, BHXH,...). Thù lao phi tài chính có thể không có, nhưng thù lao tài chính là thành phần không thể thiếu. Cơ cấu của Thù lao tài chính gồm có ba phần: Thù lao cơ bản, các khuyến khích, và các phúc lợi. Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được thường kỳ theo dạng tiền công theo giờ hay tiền lương theo tháng, tuần. Theo đó, Thù lao cơ bản được dựa trên cơ sở một loại công việc cụ thể, mức thực công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Thù Lao Tài Chính Đối Với IEG Toàn Cầu

Hệ thống thù lao tài chính hiệu quả có vai trò then chốt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài tại IEG Toàn Cầu. Nó cũng tác động trực tiếp đến động lực làm việc và hiệu suất của nhân viên. Thù lao hợp lý làm tăng sự gắn bó của nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo. Theo nghiên cứu của tổ chức Tower Perrin (2003) thì “trả công lao động không những là yếu tố cần thiết đảm bảo cho cuộc sống mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, tinh thần làm việc và sự tận tâm với tổ chức”. Người lao động quan tâm nhiều đến tiền lương bởi đó là nguồn thu nhập cơ bản nhất của họ, giúp người lao động đáp ứng được những nhu cầu cơ bản cho đến những nhu cầu cao hơn theo Tháp nhu cầu của Maslow.

II. Thách Thức Với Hệ Thống Lương Thưởng Tại IEG Toàn Cầu 58

Mặc dù IEG Toàn Cầu đã nỗ lực xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh, nhưng vẫn tồn tại những thách thức cần giải quyết. Các yếu tố bên ngoài như biến động thị trường lao động, yêu cầu của người lao động ngày càng cao, và các quy định pháp luật thay đổi liên tục đặt ra áp lực lớn. Bên cạnh đó, các yếu tố nội tại như khả năng tài chính của công ty, triết lý trả lương, và cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến việc xây dựng một hệ thống thù lao công bằng và hiệu quả. Sự thay đổi về cơ cấu lao động, giáo dục, đào tạo cũng ảnh hưởng lớn đến mức thù lao mà tổ chức quyết định chi trả. Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp đang hoạt động SXKD. Mỗi vùng địa lý có những thuận lợi và khó khăn khác nhau, vì vậy tình hình tiêu thụ hàng hóa, sản phẩm và mức sống cũng như nhu cầu của người lao động sẽ khác nhau vì vậy mỗi vùng địa lý sẽ có mức lương tối thiểu do nhà nước quy định nhằm duy trì những nhu cầu tối thiểu của người lao động.

2.1. Yếu Tố Bên Ngoài Tác Động Đến Chính Sách Lương IEG

Thị trường lao động biến động liên tục ảnh hưởng đến chính sách lương IEG. Sự cạnh tranh gay gắt để thu hút nhân tài, sự thay đổi trong nhu cầu kỹ năng, và mức lương trung bình ngành đều đòi hỏi IEG Toàn Cầu phải liên tục điều chỉnh hệ thống lương thưởng. Bên cạnh đó các yếu tố như: Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán: tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của các vùng địa lý. Các tổ chức công đoàn: Công đoàn đại diện cho mong muốn của người lao động, công đoàn có thế lực mạnh và các nhà quản trị tổ chức phải thỏa thuận với họ để đưa ra các quyết định hợp lý về thù lao.

2.2. Hạn Chế Nội Tại Trong Hệ Thống Thù Lao Hiện Tại Của IEG

Khả năng tài chính có hạn, cơ cấu tổ chức phức tạp, và triết lý trả lương chưa thực sự linh hoạt có thể cản trở việc xây dựng hệ thống thù lao cạnh tranh tại IEG Toàn Cầu. Việc đánh giá hiệu quả công việc chưa thực sự khách quan cũng gây ra sự bất mãn cho nhân viên. Các yếu tố như: Quan điểm, triết lý trong trả công (bằng, cao hơn, thấp hơn mức lương thịnh hành); Lĩnh vực ngành doanh nghiệp hoạt động; Cơ cấu, quy mô doanh nghiệp; Trình độ KH-KT của doanh nghiệp.

III. Cách IEG Toàn Cầu Xây Dựng Hệ Thống Thù Lao Hiệu Quả 60

Để xây dựng hệ thống thù lao hiệu quả, IEG Toàn Cầu cần áp dụng phương pháp tiếp cận toàn diện, kết hợp phân tích thị trường, đánh giá hiệu quả công việc, và thiết kế chính sách lương linh hoạt. Việc xây dựng quy chế lương thưởng minh bạch và công bằng, cùng với việc tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, là yếu tố then chốt để tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương của NLĐ trong tổ chức.Thù lao cho người lao động có thể được coi là một trong những đòn bẩy quan trọng giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì Thù lao lao động là trung tâm trong mối quan hệ việc là và tác tác động trực tiếp đến cả người lao động và người sử dụng lao động.

3.1. Phân Tích Thị Trường Lao Động Để Định Vị Mức Lương Cạnh Tranh

Việc thường xuyên khảo sát và phân tích thị trường lao động giúp IEG Toàn Cầu xác định mức lương trung bình ngành và các phúc lợi phổ biến. Điều này cho phép công ty điều chỉnh chính sách lương để thu hút và giữ chân nhân tài trong môi trường cạnh tranh. Bên cạnh đó cần chú trọng các yếu tố như: Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của các vùng địa lý.

3.2. Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Gắn Liền Với Thưởng Hiệu Suất

Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc khách quan và minh bạch, gắn liền với các chỉ số KPI cụ thể, giúp IEG Toàn Cầu xác định mức thưởng phù hợp cho từng cá nhân và phòng ban. Thưởng hiệu suất cần phản ánh đúng đóng góp của nhân viên vào thành công chung của công ty. Nên dựa vào các yếu tố sau để đánh giá: Kết quả của lao động phải thể hiện bằng số đo tự nhiên, có định mức lao động chính xác, thống kê kết quả lao động hiệu quả, xác định đúng lương cấp bậc trả cho công việc.

3.3. Ứng Dụng Mô Hình Trả Lương 3P Pay for Position Person Performance

Mô hình 3P giúp IEG Toàn Cầu xây dựng hệ thống lương linh hoạt, trả lương dựa trên vị trí công việc (Position), năng lực cá nhân (Person), và hiệu quả làm việc (Performance). Mô hình này đảm bảo công bằng, khuyến khích phát triển bản thân và tăng cường động lực làm việc. Khuyến khích tài chính: Những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương cho NLĐ để họ thực hiện tiêu chuẩn công việc tốt hơn. Khuyến khích tài chính là một công cụ tạo động lực cho NLĐ, giúp kích thích nỗ lực làm việc để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, gia tăng hiệu quả và hiệu suất cho tổ chức.

IV. Ứng Dụng Thực Tế Phân Tích Hệ Thống Lương IEG 55

Việc phân tích thực trạng hệ thống lương IEG hiện tại giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu, và các cơ hội cải thiện. Cần đánh giá tính cạnh tranh của mức lương, sự phù hợp của chính sách thưởng, và hiệu quả của các chương trình phúc lợi. Từ đó, có thể đưa ra các giải pháp điều chỉnh phù hợp với mục tiêu kinh doanh và nhu cầu của nhân viên. Bên cạnh các quy định về lương, tổ chức cần có thêm các khuyến khích về tài chính, các phụ cấp và phúc lợi cho người lao động dựa trên sự đống góp của họ cho tổ chức.

4.1. Đánh Giá Chi Tiết Các Thành Phần Trong Thù Lao Tài Chính IEG

Phân tích kỹ lưỡng các thành phần như lương cơ bản, thưởng, phụ cấp, và phúc lợi để đánh giá tính công bằng và hiệu quả của từng khoản mục. So sánh với các công ty cùng ngành để xác định mức độ cạnh tranh của hệ thống thù lao IEG. Các khuyến khích bao gồm: các loại tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, tiền hoa hồng,… Có thể phân ra: các chương trình khuyến khích tài chính cá nhân, các chương trình khuyến khích tổ/nhóm, các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/bộ phận, các chương trình khuyến khích đối với phạm vi toàn công ty.

4.2. Phân Tích Mối Liên Hệ Giữa Thù Lao Và Hiệu Quả Công Việc

Đánh giá xem hệ thống thù lao hiện tại có thực sự thúc đẩy nhân viên nâng cao hiệu quả công việc hay không. Phân tích dữ liệu về hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên để xác định các yếu tố cần cải thiện. Khi tỉ lệ gắn bó của người lao động cao, tức là tỷ lệ nghỉ việc của người lao động thấp, điều này sẽ giúp tổ chức tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo.

4.3. Nghiên Cứu So Sánh Với Các Đối Thủ Cạnh Tranh Trong Ngành

So sánh mức lương và phúc lợi của IEG Toàn Cầu với các đối thủ cạnh tranh để đảm bảo tính hấp dẫn và khả năng thu hút nhân tài. Tìm hiểu các chính sách lương sáng tạo và hiệu quả mà các công ty khác đang áp dụng. Các tổ chức công đoàn: Công đoàn đại diện cho mong muốn của người lao động, công đoàn có thế lực mạnh và các nhà quản trị tổ chức phải thỏa thuận với họ để đưa ra các quyết định hợp lý về thù lao. Vì vậy, nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch diễn ra sẽ dễ dàng.

V. Giải Pháp Hoàn Thiện Hệ Thống Thù Lao Cho IEG 52

Để nâng cao hiệu quả hệ thống thù lao, IEG Toàn Cầu cần tập trung vào các giải pháp như điều chỉnh cơ cấu lương, cải thiện chính sách thưởng, và tăng cường các chương trình phúc lợi. Đồng thời, cần xây dựng văn hóa lương thưởng minh bạch và công bằng, tạo điều kiện cho nhân viên đóng góp ý kiến và tham gia vào quá trình xây dựng chính sách. Khi hệ thống thù lao của tổ chức hợp lý, làm cho người lao động thỏa mãn và thấy xứng đáng, họ sẽ cố gắng nỗ lực làm việc, cống hiến để duy trì nó, từ đó hiệu suất làm việc của họ có thể tăng cao và giữ vững phong độ liên tục.

5.1. Điều Chỉnh Cơ Cấu Lương Để Đảm Bảo Tính Cạnh Tranh

Xem xét lại cơ cấu lương hiện tại để đảm bảo mức lương cơ bản đủ cạnh tranh và phản ánh đúng giá trị của từng vị trí công việc. Tạo ra sự khác biệt về mức lương giữa các cấp bậc để khuyến khích nhân viên phát triển sự nghiệp. Tiền lương sản phẩm có thể được trả theo thời gian định kỳ, thường là theo tháng làm việc của NLĐ. Đây là một hình thức trả lương khó, điều kiện để áp dụng bao gồm: Kết quả của lao động phải thể hiện bằng số đo tự nhiên, có định mức lao động chính xác, thống kê kết quả lao động hiệu quả, xác định đúng lương cấp bậc trả cho công việc. Các hình thức trả công theo sản phẩm có thể kể đến là trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, lương theo sản phẩm tập thể, lương theo sản phẩm gián tiếp, lương theo sản phẩm có thưởng.

5.2. Cải Thiện Chính Sách Thưởng Để Khuyến Khích Hiệu Suất

Xây dựng chính sách thưởng rõ ràng, minh bạch, và gắn liền với hiệu quả công việc. Thiết kế các chương trình thưởng đa dạng, phù hợp với từng đối tượng nhân viên và mục tiêu kinh doanh. Các khuyến khích bao gồm: các loại tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, tiền hoa hồng,… Có thể phân ra: các chương trình khuyến khích tài chính cá nhân, các chương trình khuyến khích tổ/nhóm, các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/bộ phận, các chương trình khuyến khích đối với phạm vi toàn công ty. Tùy vào tình hình tài chính và đặc thù công việc, tổ chức có thể đưa ra các mức khuyến khích khác nhau.

5.3. Tăng Cường Các Chương Trình Phúc Lợi Để Thu Hút Nhân Tài

Mở rộng các chương trình phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, hỗ trợ giáo dục, và các hoạt động vui chơi giải trí để tăng cường sự gắn bó của nhân viên. Các chương trình phúc lợi cần đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên và tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh. Bên cạnh các quyền lợi mà người lao động được hưởng theo Pháp luật quy định, tổ chức có thể xây dựng thêm các chính sách đã ngộ và phúc lợi riêng phù hợp với quy mô, văn hóa và khả năng tài chính của tổ chức. Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người lao động được Pháp luật bảo hộ và có điều khoản quy định rõ ràng.

VI. Tương Lai Hệ Thống Thù Lao Tài Chính Tại IEG Toàn Cầu 59

Trong tương lai, hệ thống thù lao tài chính tại IEG Toàn Cầu cần tiếp tục được hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động và người lao động. Việc áp dụng các công nghệ mới trong quản lý lương thưởng, xây dựng văn hóa lương thưởng dựa trên hiệu quả, và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển bản thân là những yếu tố quan trọng để đảm bảo sự thành công của IEG Toàn Cầu. Khi thu nhập tăng cao, đời sống của người lao động được cải thiện, người lao động được đáp ứng các nhu cầu cở bản hay cao hơn nữa, họ có khả năng tiêu dùng và tiêu thụ hàng hóa cho xã hội tăng cao, từ đó thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

6.1. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Quản Lý Lương Thưởng

Sử dụng các phần mềm quản lý lương thưởng hiện đại để tự động hóa các quy trình, giảm thiểu sai sót, và cung cấp thông tin kịp thời cho nhân viên. Phân tích dữ liệu lương thưởng để đưa ra các quyết định chính xác và hiệu quả hơn. Bên cạnh đó ta có thể ứng dụng: Các yếu tố như: Khả năng tài chính; Quan điểm, triết lý trong trả công (bằng, cao hơn, thấp hơn mức lương thịnh hành); Lĩnh vực ngành doanh nghiệp hoạt động; Cơ cấu, quy mô doanh nghiệp; Trình độ KH-KT của doanh nghiệp.

6.2. Xây Dựng Văn Hóa Lương Thưởng Dựa Trên Hiệu Quả

Tạo ra môi trường làm việc mà mọi nhân viên đều hiểu rõ về hệ thống thù lao và được khuyến khích đóng góp vào thành công chung của công ty. Giao tiếp minh bạch về hiệu quả công việc và mối liên hệ với lương thưởng. Quyết định đến hiệu suất làm việc: Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2018) “Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một các có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó”. Như vậy, con người là một trong những nguồn lực quan trọng và quý giá của tổ chức và hiệu suất của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến việc hoàn thành mục tiêu tổ chức.

6.3. Đầu Tư Phát Triển Bản Thân Cho Nhân Viên

Cung cấp các cơ hội đào tạo, huấn luyện, và phát triển sự nghiệp cho nhân viên. Tạo ra lộ trình thăng tiến rõ ràng và khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn. Khi đã đáp ứng được nhu cầu cơ bản, người lao động có thể đầu tư cho cho sự phát triển cá nhân, họ được nâng cao trình độ và chuyên môn, từ đó đóng góp vào sự phát triển nguồn lực trong xã hội.