CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG Trên thực tế tuỳ vào từng cách hiểu hay từng góc độ nghiên cứu khác nhau thì ta có những định nghĩa khác nhau về thù lao lao động. Theo nghĩa hẹp về thù lao lao động cho rằng nó là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mà thành phần chính của nó là thù lao cơ bản (tiền công, tiền lương), ngoài ra còn có khuyến khích tài chính và các phúc lợi mà người lao động được hưởng. Nhưng theo cách hiểu trên ta chỉ thấy được tính vật chất của thù lao lao động.
Thực tế trong quan hệ lao động người lao động còn nhận được nhiều những thứ mang tính chất phi tài chính từ tổ chức nhằm sử dụng sức lao động của họ một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất. Đó cũng chính là những thành phần tạo nên thù lao lao động. Vậy một cách chung nhất ta có thể hiểu về thù lao lao động đó là tất cả các khoản vật chất hay phi vật chất mà người lao động nhận được khi họ tham gia quan hệ lao động. Nó được thể hiện rõ ràng trong hợp đồng lao động, hoặc cũng có những yếu tố phát sinh thêm trong quá trình lao động.
Khái niệm chung về thù lao lao động Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lực 2006, tr.222): “Một tổ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa và các dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trường.
Vì vậy có cơ sở cho sự trao đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục SVTH: Nguyễn Thị Xuân 4 Luận văn tốt nghiệp tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa dịch vụ”. Vậy, “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động”. Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất. (Nguồn: Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.
Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp. Thù lao vật chất trực tiếp gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ ; các trợ cấp về giáo dục, trả lương do vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau. Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần.
Vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm hơn. Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm việc… Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được cấp trên nhận biết được thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay không, và họ có cơ hội thăng tiến không”. Kết cấu của thù lao lao động Các yếu tố cấu thành lên thù lao lao động trong doanh nghiệp thể hiện qua sơ đồ sau: SVTH: Nguyễn Thị Xuân 5 Luận văn tốt nghiệp Sơ đồ 1.1: Thành phần thù lao lao động Thù lao lao động Tiền lương Phụ cấp Khuyến khích Phúc lợi 1. Tiền lương, tiền công Trả công là một hoạt động quản trị nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với mỗi tổ chức trong việc giúp cho tổ chức đó đạt được hiệu suất hoạt động cao.
Đây là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Bên cạnh đó nó còn là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động. Vì vậy, tổ chức cần nắm rõ khái niệm về tiền công, tiền lương; cũng như làm cách nào quản trị nó để đạt được hiệu quả cao nhất. Theo tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO) định nghĩa thì tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy của mỗi quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Hai thuật ngữ tiền công, tiền lương trên thực tế hay bị dùng lẫn lộn và tiền lương được sử dụng nhiều hơn. Về bản chất thì tiền công và tiền lương cũng không khác nhau, nó đều để chỉ phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận được từ tổ chức. Song cũng nên có sự phân biệt rõ ràng giữa chúng. Cụ thể: Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng, nhân công kỹ thuật.
Nó là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào thời gian làm việc thực tế (Giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. SVTH: Nguyễn Thị Xuân 6 Luận văn tốt nghiệp Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Và nó thường được trả cho các cán bộ quản lý, các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Những người mà khó định lượng được kết quả thực hiện công việc.
Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền công hầu như không có ranh giới. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.68) cho rằng: “Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”.
Phụ cấp Phụ cấp là khoản mà người lao động nhận được ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, hay là khoản bù đắp thêm cho người lao động khi mà họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định và không thuận lợi mà chưa được tính đến trong lương cơ bản. Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; đắt đỏ; hay phụ cấp khu vực…Tuy nhiên khu vực ngoài quốc doanh thì rất ít quan tâm đến các loại phụ cấp này. Ngoài ra thì cũng có những loại phụ cấp không phải phụ cấp lương như: Phụ cấp vận chuyển, phụ cấp đi đường…, nó tính không dựa vào lương.
Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động trong những trường hợp làm việc trong điều kiện thiếu thuận lợi hơn bình thường. SVTH: Nguyễn Thị Xuân 7 Luận văn tốt nghiệp 1. Khuyến khích tài chính Các khuyến khích tài chính là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Ngày nay, khuyến khích tài chính là một loại kích thích có tác dụng tích cực tới người lao động.
Các doanh nghiệp cạnh tranh nhau về nhân lực một cách gay gắt, đặc biệt là nhân lực có chất lượng. Do hiệu suất công việc bị ảnh hưởng và biến động rất lớn dựa vào hiệu suất lao động. Trên tổng thể có rất nhiều loại khuyến khích, mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình những loại khuyến khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể như: Để kích cầu, tăng doanh thu thì doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức khuyến khích là thưởng tăng doanh thu, hay hình thức trả hoa hồng cho người bán., hay có thể áp dụng các loại thưởng như: thưởng tăng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, phân chia lợi nhuận, thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới, giới thiệu khách hàng…Những hoạt động làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như khuyến khích thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốt một chương trình khuyến khích tài chính là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nhân lực trong các tổ chức.
Phúc lợi Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống của người lao động. Phúc lợi bắt buộc là phần BHXH mà các doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm các chế độ sau: + Chế độ trợ cấp ốm đau. + Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. + Chế độ thai sản.
SVTH: Nguyễn Thị Xuân 8 Luận văn tốt nghiệp + Chế độ trợ cấp tử tuất. + Trợ cấp thôi việc. Có thể người lao động không nhận được trực tiếp một khoản tiền nào từ phía doanh nghiệp nhưng họ lại nhận được những lợi ích từ các chương trình đó mang lại. Có thể chia phúc lợi thành 2 loại: Thứ nhất là phúc lợi bắt buộc.
Đây là các khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải cung cấp cho người lao động theo quy định của pháp luật.