CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CƠ CHẾ CHI TRẢ LƯƠNG DỰA TRÊN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC 1. Khái niệm - Tiền lương: Theo Điều 90 Bộ luật lao động 2019 số 45/2019/QH14, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau.
- Thu nhập: Theo Wikipedia – Bách khoa toàn thư mở, thu nhập là khoản của cải thường được tính thành tiền mà một cá nhân, một doanh nghiệp hoặc một nền kinh tế nhận được trong một khoảng thời gian nhất định từ công việc, dịch vụ hoặc hoạt động nào đó. - Cơ chế chi trả lương: Theo Từ điển Tiếng việt (Viện ngôn ngữ học 1996) được sử dụng nhằm chỉ đến quy luật vận hành của hệ thống tiền lương; Là một quá trình, quy luật của tiền lương trong xã hội. Chẳng những thế, cơ chế còn thể hiện rõ ràng mối quan hệ tương tác của các yếu tố trong hệ thống, làm cho cả hệ thống có thể diễn ra sự hoạt động. - Trả lương theo hiệu quả công việc (Key Performance Indicators) sau đây viết tắt là KPI, giảng viên trường Đại học Thương Mại Tiến sĩ Phạm Thị Thanh Hà, Tiến sĩ Chu Thị Thủy đã nghiên cứu rằng KPI là chỉ số trọng tâm đo lường hiệu suất, hay cách gọi thông dụng là chỉ số hoàn thành nhiệm vụ hoặc chỉ số hiệu suất cốt yếu.
KPI là chỉ số được áp dụng để hoạch định, kiểm soát và đo lường các mục tiêu chiến lược, kế hoạch kinh doanh của tổ chức, cũng như quản lý và đo lường hiệu suất công việc của nhân viên. KPI là chỉ số được xác định trước, được sử dụng để giao nhiệm vụ, định hướng các hoạt động, đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân và đơn vị, gắn với thực hiện mục tiêu chung của DN. Các yếu tố cấu thành tiền lương Từ quy định về tiền lương được nêu trong Bộ luật lao động 2019, cơ cấu tiền lương sẽ gồm các phần sau đây: Tiền lương = Mức lương + Phụ cấp + Thưởng + Các khoản bổ sung khác. Trong đó: 1 – Mức lương: Là số tiền người lao động nhận được cho công việc mình làm theo thỏa thuận được ghi trong hợp đồng lao động; – Phụ cấp: Bộ luật lao động không định nghĩa phụ cấp là gì, tuy nhiên, theo quy định tại Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH thì phụ cấp bao gồm các khoản sau: + Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ; + Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động.
- Thưởng: Là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động 1. Ý nghĩa của cơ chế chi trả lương dựa trên hiệu quả công việc - Đối với doanh nghiệp: Cơ chế chi trả lương dựa trên hiệu quả công việc là một yếu tố quan trọng của DN; là phương tiện để tạo ra giá trị mới. Bên cách các yếu tố như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, sự thú vị, tính thách thức,. thì NLĐ thường dùng phép so sánh mức lương nhận được giữa đơn vị cũ và đơn vị mới muốn ứng tuyển.
Chính vì vậy cơ chế chi trả lương dựa trên hiệu quả công việc là một trong những yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân NLĐ làm việc tại DN. Bên cạnh đó, để tránh trường hợp mất công bằng, cảm giác khó chịu, ức chế, chán nản, đặc biệt là cảm giác không được công nhận sức lực; công lao bỏ ra của NLĐ. Phía DN cần đưa ra các chi tiêu công khai; minh bạch; rõ ràng để đánh giá mực độ hiệu quả công việc. Từ đó, đưa ra hệ số thưởng KPI phù hợp, thích đáng cho NLĐ.
Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai.Cơ chế chi trả lương dựa trên hiệu quả công việc cần khuyến khích việc thực hiện công việc hiệu quả và năng suất. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình 2 thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của DN. Cuối cùng, cơ chế chi trả lương dựa trên hiệu quả công việc không nên vượt quá cao so với thị trường, nhằm đảm bảo tính cạnh tranh cho DN.
DN cũng cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự như tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và các khoản đầu tư của DN cho nhân viên như đào tạo, phát triển,. nhằm giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhất chi phí nhân sự và quỹ lương không bị vượt quá khả năng tài chính của DN. - Đối với người lao động Cơ chế chi trả lương dựa trên hiệu quả công việc là sự tôn trọng và thừa nhận giá trị của lao động được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các cá nhân. Ngoài ra, nó sự bù đắp hao phí lao động mà NLĐ đã bỏ ra, là nguồn thu nhập mà NLĐ mong muốn được trả lương cao.
Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích sự nhiệt tình lao động của nhân viên tạo điều kiện tăng năng suất lao động, chất lượng công việc, từ đó tăng lợi nhuận cho DN và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho NLĐ. - Đối với xã hội: Cơ chế chi trả lương dựa trên hiệu quả công việc thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với NLĐ ở các DN, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu đãi khuyến khích khác nhau theo từng vùng và địa lý. Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với NLĐ có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác trả lương trong DN phải được đặc biệt coi trọng.Các hình thức chi trả lương và cơ chế chi trả lương dựa trên hiệu quả công việc. Các hình thức chi trả lương - Lương chính: Là mức lương trả cho NLĐ làm việc trong điều kiện lao động bình thường, đảm bảo đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận.
Lương chính được thực hiện theo Nghị định 157/2018/NĐ- CP quy định về mức lương tối thiểu vùng và được ghi cụ thể trong Hợp đồng lao động. 3 - Lương theo sản phẩm: Là mức lương được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. - Lương khoán: Là mức lương được trả căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Căn cứ vào hợp đồng giao khoán với cá nhân, trên đó thể hiện rõ: Nội dung công việc giao khoán, thời gian thực hiện, mức tiền lương,.
Cơ chế chi trả lương dựa trên hiệu quả công việc. Theo Website ICD.Education cơ chế chi trả lương sẽ phát huy tính hiệu quả khi xây dựng trên các yếu tố sau: Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực: Hiện nay tất cả các doanh nghiệp đều phải chịu sức ép về nhu cầu của sản phẩm, hơn thế nữa còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Xác định được mặt bằng mức lương bình quân cho cùng một vị trí trong cùng ngành và cùng khu vực địa lý. Điều này giúp đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
Quy định của pháp luật: Tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật về luật lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương. Đặc biệt, là mức lương tối thiểu nhà nước quy định, hợp đồng lao động, lương thời vụ, lương tăng ca, thai sản, trợ cấp thôi việc… Chính sách phát triển nhân lực của Công ty: Xác định rõ DN cần nhân lực như thế nào và số lượng bao nhiêu? Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? Làm gì để có nguồn nhân lực đó? Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên cho từng vị trí chức danh trong DN: Thiết lập bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí chức danh. Phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất, công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn. Ý kiến của NLĐ: Thông qua trưng cầu ý kiến của NLĐ,sẽ xác định được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện hành tại DN.
Thực hiện bản khảo sát để biết được mong muốn của NLĐ và khắc phục để tránh tình trạng nhân viên không hài lòng với mức lương hiện tại. Khả năng chi trả của DN: Tính toán tỉ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được NLĐ, vừa đảm bảo hiệu quả của hệ thống công việc. 4 * Cách tính lương thưởng theo hiệu quả công việc Trên thực tế, nhiều DN có thể sử dụng phương pháp 3P để tính lương hiệu quả theo KPI. Cách tính như sau: Tiền lương = lương vị trí công việc (P1) + lương theo năng lực (P2) + lương theo hiệu quả (P3) + doanh thu + Phụ cấp.
Trong đó: - Trả lương theo vị trí (P1): Dựa vào bộ tiêu chí đánh giá để xác định giá trị của công việc và quy đổi cách tính lương phù hợp với từng vị trí, dựa trên mặt bằng chung của thị trường và tình hình tài chính DN.