Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý của Doanh nghiệp. Phương pháp nghiên cứu Chương 3. Phân tich thực trạng ứng dụng khung năng lực vào đánh giá năng lực cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội.
Một số giải pháp ứng dụng khung năng lực vào dánh giá cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội. 5 z CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ QUsẢN LÝ CỦA DOANH NGHIỆP 1. Tình hình nghiên cứu của đề tài Nghiên cứu về khung năng lực và ứng dụng khung năng lực vào hoạt động quản trị nhân sự đã bƣớc đầu đƣợc chú trọng trong những năm gần đây. Đã có nhiều bài viết, công trình khoa học có giá trị đƣợc công bố trên các tạp chí khoa học, các hội thảo, các đề tài nghiên cứu khoa học, cũng nhƣ trong các sách chuyên khảo có liên quan.
Trong phạm vi đề tài luận văn, tác giả thấy có ba nhóm vấn đề đã đƣợc nhiều cá nhân và tổ chức tập trung nghiên cứu. Đó là những vấn đề về khung năng lực và xây dựng khung năng lực, những vấn đề về năng lực CBQL trong các doanh nghiệp và đánh giá cán bộ quản lý. Những vấn đề về khung năng lực và xây dựng khung năng lực, ở nƣớc ta đã có nhiều tác giả nghiên cứu: - Tác giả Ngô Quý Nhâm đề tài: “ Khung năng lực và ứng dụng trong hoạt động quản trị nhân sự”. Nội dung đề tài đề cập đến vấn đề lý thuyết năng lực, khung năng lực, cấu trúc của khung năng lực, ứng dụng của khung năng lực trong hoạt động quản trị nhân sự.
Đồng thời đề tài cũng gợi ý cách thức xây dựng và triển khai khung năng lực trong tổ chức. - Bài viết “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực dựa trên khung năng lực” trên tạp chí TCNN năm 2013 cũng đã trình bày về khái niệm khung năng lực và những ứng dụng của khung năng lực trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Liên quan đến năng lực của lãnh đạo, cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, đã có nhiều công trình nghiên cứu đƣợc công bố nhƣ: 6 z - Tác giả Lê Thị Loan với đề tài: “Xác định kiến thức, kỹ năng cần thiết của cán bộ quản lý cấp quận”. Nội dung đề tài đi sâu vào xác định mức độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của cán bộ quản lý cấp quận và một số giải pháp để nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của đối tƣợng nghiên cứu.
Do tính chất thời sự của vấn đề nghiên cứu, nhiều nghiên cứu sinh, học viên cao học đã tiếp cận nghiên cứu, tìm hiểu về nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp nhƣ luận án của tác giả Nguyễn Văn Hân: “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý sản xuất kinh doanh nông nghiệp ở Hà Bắc theo cơ chế thị trƣờng”. - Công trình nghiên cứu “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành qua mô hình ASK”, Lê Quân, 4/2011, chuyên san Kinh tế, kinh doanh, tạp chí Khoa học Đại học quốc gia Hà Nội đã ứng dụng mô hình năng lực ASK để đánh giá năng lực quản lý điều hành chung của CEO, không đi sâu vào năng lực lãnh đạo. Công trình đã đƣa ra kết luận nhất định về thực trạng năng lực giám đốc điều hành Việt Nam - Báo cáo “Kết quả khảo sát lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam”, Phùng Xuân Nhạ và cộng sự, 2012, đã đƣa ra bức tranh tổng quát về năng lực điều hành doanh nghiệp của các lãnh đạo doanh nghiệp Việ t Nam ngoài quốc doanh có những ƣu điểm nhất định nhƣ sự quyết đoán, lạc quanvề tƣơng lai, có khả năng tạo dựng quan hệ. song bên cạnh đó còn nhiều “lỗ hổng” nhƣ kỹ năng quản trị con ngƣời yếu, kỹ năng dự báo kém.Kết quả của báo cáo cũng cho thấy năng lực lãnh đạo của CEO không đƣợc nghiên cứu sâu.
- Luận án tiến sĩ ”Năng lực lãnh đạo\ nghiên cứu tình huống của lãnh đạo các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam”, Đặng Ngọc Sự, 2012, CIEM nhấn mạnh vào việc đánh giá năng lực lãnh đạo thông qua sử dụng mô hình năng lực lãnh đạo theo bộ phận cấu thành gồm 7 năng lực ”con” (tầm nhìn chiến lƣợc, động viên khuyến khích, phân quyền uỷ quyền, gây ảnh 7 z hƣởng và xây dựng hình ảnh, ra quyết định, hiểu mình hiểu ngƣời, giao tiếp lãnh đạo) và đối tƣợng nghiên cứu là lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam (không chỉ có CEO) - Đề tài cấp Bộ ”Nâng cao năng lực lãnh đạo của các giám đốc điều hành doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”, Trần thị Vân Hoa, 2011 đã có đóng góp trong việc nhận diện khung năng lực, xác định khoảng cách ”có” và ”cần” về năng lực lãnh đạo của CEO Việt Nam. Dựa trên cơ sở lý thuyết của mô hình ASK, đề tài đã phác thảo những tố chất, kiến thức và kỹ năng lãnh đạo cần có của CEO Việt Nam. - Theo nhƣ nghiên cứu của Giáo sƣ, Tiến sỹ Nguyễn Huyền Linh, Giảng viên đại học Kingston, Anh quốc, khung năng lực là một nét đặc trƣng cơ bản của mỗi nhân viên (ví dụ nhƣ động lực, đặc đểm, kỹ năng, vai trò xã hội, kiến thức,…) mà dẫn tới việc đạt kết quả cao trong doanh nghiệp. Định nghĩa về khung năng lực của đại học Kingston phân biệt giữa các công việc cần đƣợc thực hiện một cách thành thạo và con ngƣời cần để phát triển để thực hiện các nhiệm vụ ở cấp độ yêu cầu của năng lực.
Đó là một kỹ năng quan sát hay khả năng để hoàn thành nhiệm vụ. Khung năng lực là một cách để diễn đạt năng lực hành vi bao gồm kỹ năng, tính cách, giá trị và động lực. Bởi vì khung năng lực nhấn mạnh vào con ngƣời, là cơ sơ để mô tả và đánh giá hiệu suất. Khung năng lực cho một số hoạt động cụ thể là việc thiết lập những phẩm chất của con ngƣời hay khiến những cá nhân xuất sắc đƣợc thể hiện cho những hoạt động cụ thể Liên quan đến nội dung đánh giá cán bộ quản lý cũng đã có một số công trình nghiên cứu trong nƣớc và ngoài nƣớc nhƣ: - Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lƣơng và đánh giá thành tích, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
Cuốn sách đề cập đến lát cắt kỹ thuật trong đánh giá thành tích nhân sự nói chung. 8 z - Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, 2005. Giáo trình đề cập đến các phƣơng pháp đánh giá nhân sự về mặt lý thuyết. - Eugene Moncridf, Kevin Curran, “Appraising Management Performance: The Bubble Management Approach” ( Đánh giá thành tích nhân sự), NXB Industrial Press, 2006.
Cuốn sách đề cập đến một số nội dung và phƣơng pháp đánh giá nhân sự thông qua kết quả thực hiện công việc. Rapp, “Appraising manager performance”; Amazon.com; Cuốn sách đi sâu vào các kỹ thuật đánh giá nhà quản trị. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc về năng lực, khung năng lực, ứng dụng khung năng lực và đánh giá cán bộ khá nhiều. Tuy nhiên, vấn đề xây dựng khung năng lực và ứng dụng khung năng lực vào công tác đánh giá cán bộ quản lý tại doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành viễn thông còn chƣa đƣợc đề cập.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài “Ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội” với mong muốn đề xuất khung năng lực chung cho đội ngũ cán bộ quản lý tại doanh nghiệp, khung năng lực đặc thù cho một chức danh quản lý từ đó ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý. Trên cơ sở đó, tác giả mong muốn rút ra những đề xuất nhằm ứng dụng khung năng lực vào công tác đánh giá cán bộ quản lý đạt kết quả tốt tại Viễn Thông Hà Nội. Một số khái niệm cơ bản 1. Năng lực Năng lực là một khái niệm khá trừu tƣợng, tuy nhiên một cách đơn giản, có thể hiểu: Năng lực là khả năng cần thiết để đạt được các mục tiêu cụ thể.
Nhƣ vậy, năng lực cũng có thể do bẩm sinh đã có và có thể có đƣợc qua trình học tập, lao động, công tác. Trong những năm qua, các nhà nghiên cứu, các học giả đã đƣa ra nhiều 9 z định nghĩa khác nhau về năng lực. Trong đó, định nghĩa về “Năng lực” của 2 nhà nghiên cứu Bernard Wynne và David Stringer là rõ ràng, dễ hiểu và dễ vận dụng trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Theo Bernard Wynne và David Stringer trong tác phẩm “Tiếp cận Đào tạo và Phát triển dƣới góc độ Năng lực” năm 1997 thì “Năng lực bao gồm kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ tích luỹ được của một cá nhân sử dụng để đạt được các kết quả mà công việc của họ đòi hỏi” [18, tr.
Nói theo cách khác thì năng lực đƣợc thể hiện qua kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ mà con ngƣời tích luỹ đƣợc và áp dụng để đạt đƣợc kết quả trong công việc của mình. Nhƣ vậy, năng lực đƣợc gắn với kết quả đầu ra của công việc, chứ không phải yếu tố đầu vào. Một ngƣời có thể có đủ các yếu tố đầu vào nhƣ bằng cấp chính quy, kiến thức, kỹ năng nhƣng không đạt đƣợc kết quả đầu ra mong muốn của công việc, thì cũng chƣa phải là ngƣời có năng lực; ngƣợc lại, khi một ngƣời hoàn thành tốt công việc, đáp ứng đƣợc yêu cầu, đòi hỏi của doanh nghiệp thì ngƣời đó đƣợc coi là có năng lực. Để có năng lực đòi hỏi ngƣời đó phải có đủ các yếu tố cần thiết (nhƣ kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi) và kết hợp chúng một cách thành công để hoàn thành đƣợc công việc đƣợc giao.
Việc gắn năng lực với kết quả đầu ra của công việc giúp chúng ta có thể dễ dàng trong việc đánh giá năng lực hơn. Với những lý lẽ trên, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, năng lực đƣợc hiểu “là sự tích hợp các yếu tố kỹ năng, kiến thức và thái độ” của một cá nhân để thực hiện một công việc nhất định. Trong đó: Kiến thức: Là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tƣợng mà con ngƣời có đƣợc thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo dục. Kỹ năng: là khả năng áp dụng tri thức khoa học vào thực tiễn để giải quyết một công việc cụ thể nào đó.