Chương 1: Một số vấn đề lý luận liên quan đến Đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. ~ Chương 2: Thực trạng Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng. ~ Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tó then chót đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thành công của mỗi tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học về quản lý con người bao gồm nhiễu khía cạnh như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển. Nhưng trong đó một vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực không thể bỏ qua là việc đánh giá thành tích nhân viên vì công tác này có vai trò quan trọng và tác đông trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng còn lại của quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy, trong những năm gần đây, những vấn đề liên quan đến đánh giá thành tích đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học đặc biệt là các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học.cụ thể như sau: ~ Nguyễn Quốc Tuần chủ biên cùng các tác giả Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006) “Quán rrị nguôn nhân lực”. NXB Thông Kê.
Trong chương VI của giáo trình đã trình bày về quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích như công cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hó và chiến lược của tổ chức. Các tác giả cũng đã trình bảy rõ ràng các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá. Đặc biệt, khi đưa ra các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tác giả đề cao độ tin cậy giữa những người đánh giá là đáng quan tâm nhất đồng thời phải loại bỏ các lỗi thường gặp khi đánh giá thì việc đánh giá thành tích mới hiệu quả. ~ Nguyễn Hữu Thân (2008) “Quán tri nhân sự”.
NXB Tài chính. Ông đã nêu bật vai trò của đánh giá thành tích chính là chìa khóa giúp công ty có cơ sở hoạch định, tuyển mộ, tuyên chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp. ~ Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) “Quản trị nhân lực ”. NXB Giáo dục.
Các tác giả đã mô tả chỉ tiết cách thức xây dựng tiêu chuẩn phù hợp để đánh giá thành tích nhân viên đó là phải thực hiện tốt công tác phân tích công việc, xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc. Nội dung của các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện được lấy làm cơ sở để thiết kế nội dung của bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Như vậy, có thể thấy các tác giả xem bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích của các tổ chức, doanh nghiệp. ~ Trần Thị Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực ”.
NXB Thông kê. Tác giả đã đưa ra cái nhìn khái quát về những vấn đề đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, về mục đích của đánh giá thành tích; mô tả nội dung, trình tự thực hiện, quy trình đánh giá thành tích, các phương pháp và cách thức nâng cao chất lượng kết quả đánh giá thành tích cùng với cách thực hiện đánh giá thành tích phòng ban, bộ phận.Ivaneevich (2010) “Quản trị nguồn nhân lực ”. NXB McGraw- Hill Education. Cuốn sách chủ yếu trung vào quy trình ứng dụng quản trị nguồn nhân lực trong các tô chức quản lý và đề cao ứng dụng thực tế với mục.
đích kích thích tư duy người đọc trong quản trị nhân lực. Đối với vấn đề đánh giá thành tích, tác giả tập trung thiết kế một quy trình đánh giá thành tích nhân viên có hệ thống. Tiến trình khá đẩy đủ, hợp lý, đáp ứng được các mục. tiêu của tổ chức và dựa trên đánh giá của các bên liên quan đến vị trí công việc từ đó đưa ra những thông tin chính xác và đáng tin cậy.
- Lê Anh Cường (2011) “Đánh giá thành tích nhân viên, điều kiện cẩn và đủ ". Theo tác giả, điều kiện cần để đánh giá thành tích công việc hiệu quả là thiết lập tiêu chuẩn, mục tiêu công việc; điều kiện đủ là theo dõi, ghỉ nhận và hỗ trợ kịp thời cho nhân viên trong công việc. Cách nhìn nhận của tác giả trong bài báo khá sát với thực tế yêu cầu trong công tác đánh giá của các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay; giúp họ nhìn nhận về công tác đánh giá thành tích của mình để hoàn thiện công tác đánh giá của doanh nghiệp mình. ~ Nguyễn Thị Phương Giang (2009) trong luận văn thạc sỹ: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực 3".
Trên cơ sở phân tích về thực trạng đánh giá thành tích của công ty, tác giả đã đưa ra những đánh giá về những thành công và hạn chế: trên cơ sở đó đã đề xuất một số giải pháp thiết lập hệ thống đánh giá thành tích khá tốt đối với nhân viên trong lĩnh vực kỹ thuật ~ Nguyễn Thị Thùy Dương (2010) “Đánh giá thành tích nhân viên tại văn phòng tổng công ty xây dựng công trình giao thông 5°. Quan điểm đánh giá thành tích nhân viên của tác giả nhắn mạnh đến các tiêu chí đánh giá nhằm phát hiện ra những thiếu sót của nhân viên để kịp thời có các biện pháp khắc phục giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình. - "Đánh giá thành tích nhân viên nhc thế nào” trên website wwawv.hrclub com vn, chuyên mục quản lý thành tích đã nêu ra bảy nhân ó giúp doanh nghiệp chuyển đổi cách nhìn nhận về đánh giá thành tích và hiểu được tầm quan trọng của đánh giá thành tích đối với sự phát triển của mình. - "Đánh giá thành tích công việc-công cụ đắc lực cho quản trị” trên website www.vn, chuyên mục phương pháp đánh gián đã phân tích khá cụ thê về tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên đối với hoạt động quản trị của tổ chức, doanh nghiệp.
Bài báo cũng nêu lên mục. đích, mục tiêu của công tác đánh giá thành tích, tiến trình và phương pháp phỏng vấn nhưng chưa đề cập đến vấn đề khá quan trọng đó là minh bạch của kết quả đánh gid dé tao niém tin va động lực làm việc cho nhân viên. “Tóm lại, cho tới nay có khá nhiều luận văn nghiên cứu về ngành Điện Việt Nam và có đề xuất nhiều giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên nhưng chưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Da Nẵng. Nhận thức rõ điều đó, đề tải kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng làm nghiên cứu chuyên sâu.
CHUONG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN CO BAN VE DANH GIA THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1. Một số khái niệm ~ Nhân viên là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức, doanh nghiệp. - Đánh giá nhân viên là đánh giá khả năng, năng lực, phẩm chất của nhân viên , hay nói cách khác đánh giá nhân viên chính là đánh giá các tiềm năng của nhân viên.
- Đánh gí thành tích nhân viên là một tiễn trình đánh giá mức độ. hoàn thành công việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó - Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng (2006). Trong tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Hữu. Thân năm 2008 thì: "Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo.
Theo các định nghĩa trên ta có thể đánh giá thành tích là một tiến trình khoa học và có hệ thống. Hệ thống này đánh giá cái đã đạt được so với cái cần phải đạt được trên cơ sở phân tích công việc của từng cá nhân. Đánh giá được xem là công bằng hơn khi các tiêu chuẩn áp dụng nhất quán cho tất cả người được đánh giá. Thủ tục sẽ được nhìn nhận là công bằng hơn nếu nhân viên hiểu đẩy đủ các tiêu thức đánh giá và các kỳ vọng của người giám sát trước khi tiến trình đánh giá.
Ý nghĩa của đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tô chức về các phần việc. đang tiền hành nhằm giúp cho nhà quản lý biết được nhân viên có di đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không. với nhà quản lý: Giúp nhà quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh, khách quan về nhân viên cấp dưới của mình.
Đôi khi nhà quản lý cũng có thể mắc lỗi trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên không khách quan, bỏ qua những thiếu sót của nhân viên,. Do đó, hệ thống đánh giá thành tích công việc chính thức sẽ phần nào khắc phục được những, khiếm khuyết này. Trong một tổ chức, việc đưa ra ý kiến đánh giá về một người thực sự sẽ khó khăn do tâm lý ngại đánh giá người khác trong cùng tổ chức, việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, chất lượng đánh giá không cao, thiếu tính mình bạch trong quá trình đánh giá,. Do vậy, việc xây dựng quy trình đánh giá với những tiêu chí rõ ràng, tiêu chuẩn cụ thể và mang tính bắt buộc cao sẽ giúp nhà quản lý đánh giá nhân viên một cách khách quan và công minh, tạo động lực làm việc cho toàn thể nhân viên trong tổ chức.
