Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh ngành dệt may có mức độ cạnh tranh gay gắt, yếu tố con người giữ vai trò then chốt đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong các nhà máy sản xuất trực tiếp có sự khác biệt lớn về năng lực, trình độ và nhu cầu cá nhân. Việc nghiên cứu mức độ thỏa mãn và sự gắn bó của nhân viên giúp tổ chức duy trì sự ổn định nhân sự, tiết giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo lại và nâng cao năng suất lao động.

Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam (thành viên thuộc Phu Group, thành lập năm 2008 tại Khu công nghiệp Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế) là đơn vị có quy mô sản xuất trên 6.000 tấn sợi/năm, giải quyết việc làm cho hơn 300 lao động. Trong bối cảnh áp lực cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn, việc người lao động chuyển dịch công việc đòi hỏi ban lãnh đạo phải nhận diện rõ các bất cập trong chính sách quản trị nhân lực để giữ chân lao động có tay nghề.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu chung: Xác định các nhân tố ảnh hưởng và đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam, từ đó đề xuất định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng, góp phần gia tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh đến năm 2022.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp.
    2. Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam.
    3. Đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại công ty đến năm 2022.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hài lòng của người lao động, các nhân tố tác động đến sự hài lòng và các giải pháp quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam, KCN Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Khảo sát điều tra thực nghiệm thực hiện năm 2020; dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh, tài chính và nhân sự thu thập trong giai đoạn 2018 – 2019; định hướng giải pháp đề xuất đến năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các học thuyết kinh điển về động lực và hành vi tổ chức:

  • Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943): 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng đến tự thể hiện.
  • Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân định giữa nhân tố duy trì (ngăn ngừa sự bất mãn) và nhân tố động viên (tạo ra sự thỏa mãn thực sự).
  • Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Sự cân bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi nhận được so với người khác.
  • Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mối quan hệ giữa Kỳ vọng, Phương tiện và Hấp lực cấu thành động lực làm việc.
  • Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969): 3 nhóm nhu cầu Tồn tại (Existence), Quan hệ (Relatedness) và Phát triển (Growth).
  • Các mô hình thực nghiệm tham chiếu: Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall & Hulin (1969); Bản câu hỏi đo lường sự thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss và cộng sự (1967); mô hình quản trị hiệu suất của Schermerhorn (1993); nghiên cứu của Crossman & Abou-Zaki (2003); thang đo của Trần Kim Dung (2005) và Phan Thị Minh Lý (2011).

Mô hình nghiên cứu và hệ thống giả thuyết: Tác giả đề xuất mô hình gồm 6 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc (Mức độ hài lòng chung):

  • $H_1$: Bản chất công việc có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động.
  • $H_2$: Chính sách lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động.
  • $H_3$: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động.
  • $H_4$: Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động.
  • $H_5$: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động.
  • $H_6$: Đánh giá kết quả công việc có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động.
Nhóm thang đo Số lượng biến Mã hóa Nguồn tham chiếu
Bản chất công việc 5 BCCV1 – BCCV5 Smith, Kendall & Hulin (1969)
Chính sách lương, thưởng phù hợp 8 LT1 – LT8 Crossman & Abou-Zaki (2003)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 4 ĐTTT1 – ĐTTT4 Schermerhorn (1993)
Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp 7 QH1 – QH7 Smith, Kendall & Hulin (1969)
Điều kiện làm việc 4 ĐKLV1 – ĐKLV4 Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967)
Đánh giá công việc 4 ĐGCV1 – ĐGCV4 Foreman Facts (1946)
Hài lòng chung 3 HLC1 – HLC3 Trần Kim Dung (2005)

Phương pháp thu thập và xử lý số liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, hồ sơ nhân sự, bảng lương và quy chế nội bộ của công ty giai đoạn 2018 – 2019.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng hỏi khảo sát nhân viên. Áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất phân tầng theo từng bộ phận/công đoạn sản xuất ($n_i = n \times \frac{N_i}{N}$), sau đó chọn ngẫu nhiên đơn giản theo danh sách nhân viên.
  • Quy mô mẫu: Theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát ($32 \times 5 = 160$). Tác giả đã tiến hành khảo sát và thu thập 170 mẫu hợp lệ từ cán bộ công nhân viên công ty.
  • Phương pháp phân tích:
    • Thống kê mô tả (Tần số, tỷ lệ, Mean, Min, Max, Độ lệch chuẩn).
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận khi hệ số $\ge 0{,}6$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0{,}3$).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Components, phép quay Varimax (tiêu chuẩn KMO $\ge 0{,}5$, Bartlett's Test có Sig. $< 0{,}05$, Eigenvalue $\ge 1$, Factor loading $\ge 0{,}4$, Tổng phương sai trích $\ge 50%$).
    • Phân tích tương quan tuyến tính Pearson và Hồi quy đa biến.
    • Kiểm định giá trị trung bình tổng thể bằng One-Sample T-test.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về mức độ hài lòng của người lao động

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa nền tảng về người lao động (theo Bộ luật Lao động năm 2012/2013, phân loại theo lao động trực tiếp và gián tiếp; theo trình độ chuyên môn gồm chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông). Khái niệm sự hài lòng trong công việc được phân tích dưới góc nhìn của Spector (1997), Staples & Higgins (1998) và Gruneberg (1979).

Tác giả chia các nhân tố ảnh hưởng thành hai nhóm chính:

  • Nhóm nhân tố vật chất: Chính sách tiền lương, chính sách phúc lợi - đãi ngộ, trang thiết bị kỹ thuật và bảo hộ an toàn lao động.
  • Nhóm nhân tố tinh thần: Bản chất công việc, quan hệ làm việc (với cấp trên và đồng nghiệp), cơ hội đào tạo và lộ trình thăng tiến. Chương này tổng kết 8 nghiên cứu tiêu biểu trong và ngoài nước, làm cơ sở thiết lập mô hình nghiên cứu 6 biến độc lập và bảng mã hóa 35 biến quan sát (sử dụng thang đo Likert 5 mức độ).

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của người lao động ở Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam (Mã số thuế: 3300491474; Vốn điều lệ: 35,5 tỷ đồng; Giám đốc: Lê Thị Lương; năng lực sản xuất hơn 6.000 tấn sợi/năm, các mặt hàng chính là sợi pha TC 65/35, CVC 60/40 phục vụ dệt thoi, dệt kim và xuất khẩu 50% sản lượng). Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc, 2 phòng chức năng (Phòng Tổng hợp, Phòng Điều hành sản xuất) và 8 công đoạn nhà xưởng (Bông chải, Ghép thô, Sợi con, Đánh ống, Suốt da, Điều không - cơ khí, Đóng gói, Điện).

Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 – 2019:

Chỉ tiêu (ĐVT: Triệu đồng) Năm 2018 Năm 2019 So sánh 2019/2018 (%)
Doanh thu thuần 651.277 555.117 85,23%
Giá vốn hàng bán 619.080 531.151 85,79%
Doanh thu hoạt động tài chính 1.271 1.349 106,13%
Chi phí tài chính 4.406 4.904 111,30%
Chi phí bán hàng 11.504 10.155 88,27%
Chi phí quản lý doanh nghiệp 10.526 8.929 84,82%
Lợi nhuận thuần từ hoạt động KD 7.031 1.326 18,86%

Doanh thu năm 2019 giảm 14,77% (tương ứng 96.160 triệu đồng) và lợi nhuận thuần giảm mạnh do sự cố hỏa hoạn xưởng sản xuất vào tháng 7/2019, làm hư hỏng nhiều lô hàng chuẩn bị xuất khẩu.

Tình hình tài sản và nguồn vốn giai đoạn 2018 – 2019:

Chỉ tiêu (ĐVT: Triệu đồng) Năm 2018 Năm 2019 Tỷ trọng 2018 (%) Tỷ trọng 2019 (%)
Tài sản ngắn hạn 120.890 108.060 77% 72%
Tài sản dài hạn 36.960 42.895 23% 29%
Tổng cộng tài sản 157.851 150.955 100% 100%
Nợ phải trả 114.632 113.442 73% 75%
Vốn chủ sở hữu 43.218 37.513 27% 25%
Tổng cộng nguồn vốn 157.851 150.955 100% 100%

Cơ cấu tài chính cho thấy nợ phải trả chiếm tỷ trọng cao (73% - 75%), vốn tự có còn mỏng khiến chi phí tài chính tạo áp lực lớn lên kết quả kinh doanh.

Thực trạng cơ cấu lao động giai đoạn 2018 – 2019:

Chỉ tiêu phân loại Năm 2018 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2019 (Người) Tỷ lệ (%) Chênh lệch (+/-)
Tổng số lao động 350 100 312 100 -38
Theo giới tính:
- Lao động Nam 189 54,00 173 55,45 -16
- Lao động Nữ 161 46,00 139 44,55 -22
Theo tính chất:
- Lao động trực tiếp 310 88,57 275 88,14 -35
- Lao động gián tiếp 40 11,43 37 11,86 -3
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học và trên đại học 30 8,57 26 8,34 -4
- Cao đẳng, trung cấp 85 24,28 83 26,60 -2
- Lao động phổ thông 235 67,15 203 65,06 -32

Về chính sách nhân sự, công ty trả lương vào ngày 05 hàng tháng theo công thức: $$T = \frac{(L_{cbv} \times HS_l) \times N_{tt}}{N_{ch}} + (L_{cbcv} \times XL) + L_k + PC$$ (Trong đó: $T$ là tiền lương tháng; $L_{cbv}$ là lương cơ bản vùng; $HS_l$ là hệ số lương; $N_{tt}$ là ngày công thực tế; $N_{ch}$ là ngày công chuẩn; $L_{cbcv}$ là lương cơ bản chức vụ; $XL$ là hệ số xếp loại; $L_k$ là lương khoán/khác; $PC$ là các khoản phụ cấp). Chính sách đào tạo định kỳ 2 năm/lần tổ chức thi tay nghề để xét nâng lương, kết hợp chính sách ưu tiên đề bạt cán bộ quản lý từ nguồn nội bộ.

Nội dung phân tích thực nghiệm từ mẫu khảo sát $n=170$ được thực hiện thông qua kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích EFA, hồi quy tuyến tính và One-Sample T-test cho từng thành phần (Bản chất công việc, Lương thưởng, Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ với lãnh đạo - đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Đánh giá công việc và Hài lòng chung).

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam

Dựa trên kết quả phân tích số liệu thực trạng và kiểm định mô hình, tác giả xây dựng 6 nhóm giải pháp thực tiễn hướng đến năm 2022:

  1. Bố trí và sắp xếp lao động khoa học: Phân bổ ca kíp hợp lý, tối ưu hóa thao tác tại các công đoạn dệt sợi nhằm giảm áp lực làm việc liên tục.
  2. Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi: Minh bạch hóa quy chế tính lương, nâng cao mức trợ cấp các dịp lễ, hỗ trợ đời sống cho công nhân có hoàn cảnh khó khăn.
  3. Đẩy mạnh đào tạo và cơ hội thăng tiến: Đổi mới hình thức kiểm tra tay nghề định kỳ 2 năm để giảm bớt tâm lý căng thẳng; xây dựng lộ trình thăng tiến nội bộ rõ ràng cho công nhân trực tiếp.
  4. Nâng cao hiệu quả lãnh đạo và văn hóa làm việc: Tăng cường đối thoại giữa ban điều hành với người lao động, tạo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các tổ sản xuất.
  5. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Giảm thiểu độ ồn, kiểm soát nhiệt độ, nồng độ bụi bông trong các xưởng Bông chải, Ghép thô và Sợi con; trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ cá nhân.
  6. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc: Thiết lập tiêu chí đánh giá khách quan, gắn liền năng suất thực tế với công tác khen thưởng, xếp lương.

Chương này cũng bổ sung các kiến nghị quản lý đối với Ban lãnh đạo công ty và các cơ quan quản lý Nhà nước trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế về chính sách hỗ trợ doanh nghiệp sau sự cố thiên tai/hỏa hoạn và quy định an toàn lao động.

Kết quả và đóng góp

  • Minh chứng dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp: Khóa luận cung cấp bức tranh toàn diện về biến động sản xuất, tài chính và nhân sự tại CTCP Sợi Phú Nam qua 2 năm 2018 – 2019. Cụ thể, phản ánh tác động của sự cố cháy nhà xưởng tháng 7/2019 khiến doanh thu sụt giảm còn 555.117 triệu đồng và lợi nhuận thuần giảm về 1.326 triệu đồng. Tổng số lao động giảm từ 350 xuống 312 người, trong đó lao động trực tiếp chiếm 88,14% và lao động phổ thông chiếm 65,06%.
  • Quy trình nghiên cứu định lượng chuẩn tắc: Đề tài đã xây dựng bộ thang đo chuẩn hóa gồm 32 biến quan sát độc lập và 3 biến phụ thuộc, triển khai phương pháp chọn mẫu phân tầng 3 bước khoa học trên 170 công nhân viên, xử lý qua hệ thống kiểm định thống kê: Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy và One-Sample T-test.
  • Đóng góp giải pháp quản trị: Hệ thống giải pháp được đề xuất gắn chặt với đặc thù sản xuất kéo sợi (môi trường nhiệt độ, bụi bông, máy móc vận hành liên tục) và chính sách đãi ngộ đặc thù (công thức lương thời gian kết hợp hệ số xếp loại, kỳ thi đánh giá tay nghề 2 năm).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi không gian và thời gian: Nghiên cứu chỉ được thực hiện tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam) trong KCN Phú Bài, dữ liệu thứ cấp dừng ở giai đoạn 2018 – 2019 và điều tra khảo sát hoàn thành vào tháng 04/2020.
  • Hạn chế về cơ cấu mẫu: Mẫu khảo sát tập trung chủ yếu vào đối tượng công nhân dệt may tại địa bàn Thừa Thiên Huế, chưa bao quát toàn bộ các đơn vị khác cùng thuộc hệ thống Phu Group.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng khảo sát so sánh đa doanh nghiệp trong 8 đơn vị thành viên của Phu Group hoặc các doanh nghiệp ngành kéo sợi, dệt may tại khu vực miền Trung để tăng tính đại diện và kiểm định tính vững của mô hình.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và người làm nghiên cứu: Tài liệu là mẫu hình chi tiết về phương pháp nghiên cứu định lượng ứng dụng trong quản trị nhân sự, đặc biệt là quy trình thiết kế mẫu phân tầng ($n_i = n \times \frac{N_i}{N}$), kỹ thuật xây dựng thang đo Likert và các bước kiểm định EFA, hồi quy.
  • Đối với doanh nghiệp dệt may: Cung cấp khung đánh giá thực tế về 6 khía cạnh ảnh hưởng đến tâm lý người lao động nhà máy, làm cơ sở để bộ phận nhân sự cải tiến bảng lương, quy chế kiểm tra tay nghề và điều kiện bảo hộ lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam áp dụng công thức tính tiền lương tháng cho người lao động như thế nào?
Công ty xác định tiền lương tháng ($T$) dựa trên ngày công thực tế và kết quả đánh giá công việc theo công thức: $$T = \frac{(L_{cbv} \times HS_l) \times N_{tt}}{N_{ch}} + (L_{cbcv} \times XL) + L_k + PC$$ Trong đó kết hợp giữa lương cơ bản vùng, hệ số lương, số ngày công làm việc thực tế, lương chức vụ theo hệ số xếp loại, lương khoán và các khoản phụ cấp. Tiền lương được chi trả định kỳ vào ngày 05 hàng tháng.

2. Nguyên nhân nào khiến kết quả kinh doanh năm 2019 của công ty sụt giảm mạnh so với năm 2018?
Năm 2018, công ty đạt doanh thu 651.277 triệu đồng và lợi nhuận thuần 7.031 triệu đồng. Đến tháng 7/2019, một vụ hỏa hoạn xưởng sản xuất đã làm thiệt hại nặng nề các lô hàng chuẩn bị xuất khẩu, khiến doanh thu năm 2019 giảm 14,77% (còn 555.117 triệu đồng) và lợi nhuận thuần từ sản xuất kinh doanh giảm xuống còn 1.326 triệu đồng.

3. Cơ cấu lao động tại CTCP Sợi Phú Nam có đặc điểm gì nổi trội trong giai đoạn 2018 – 2019?
Lực lượng lao động của công ty giảm từ 350 người (năm 2018) xuống 312 người (năm 2019). Do tính chất đặc thù của công việc kéo sợi, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo với 88,14% (năm 2019), lao động phổ thông chiếm 65,06%. Lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ (55,45% so với 44,55% năm 2019) do chính sách tuyển dụng ưu tiên tránh gián đoạn dây chuyền sản xuất.

4. Kích thước mẫu khảo sát 170 được xác định dựa trên cơ sở khoa học nào?
Dựa trên nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998) cho phân tích nhân tố khám phá EFA (cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát: $32 \times 5 = 160$ mẫu), tác giả đã thực hiện khảo sát 170 lao động để đảm bảo độ tin cậy và bù đắp các bảng hỏi không đạt chất lượng. Quy trình lấy mẫu được thực hiện theo phương pháp phân tầng ngẫu nhiên qua 3 bước theo danh sách nhân sự tại các bộ phận.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lê Hoàng Phương Nhi đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nhân lực và đo lường sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam. Thông qua phương pháp chọn mẫu phân tầng trên 170 quan sát kết hợp các công cụ phân tích định lượng (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, One-Sample T-test), nghiên cứu đã xác định rõ mức độ tác động của 6 nhóm nhân tố quản trị đến người lao động nhà máy. Công trình đưa ra hệ thống 6 nhóm giải pháp thiết thực, gắn liền với điều kiện thực tế của doanh nghiệp dệt may nhằm ổn định nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đến năm 2022.