Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần sợi Phú Nam

PHẦN MỞ ĐẦU

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Lý luận cơ bản về mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp

1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp

1.2.1. Khái niệm về người lao động

1.2.2. Khái niệm về sự hài lòng của người lao động làm việc trong doanh nghiệp

1.3. Tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả làm việc của nhân viên và ý nghĩa của nó

1.4. Các mô hình lý thuyết nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động

1.4.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)

1.4.2. Lý thuyết về sự công bằng của John Stacey Adam (1963)

1.4.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

1.4.4. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

1.4.5. Lý thuyết ERG của Clayton P.

1.5. Các kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam

1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.7. Các giả thuyết nghiên cứu

1.8. Thang đo nghiên cứu

2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM

2.1. Khái quát về công ty Cổ phần Sợi Phú Nam

2.1.1. Giới thiệu về công ty Cổ phần Sợi Phú Nam

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty CP Sợi Phú Nam

2.2. Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh

2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn

2.4. Tình hình lao động và các chính sách đối với người lao động tại CTCP Sợi Phú Nam

2.4.1. Thực trạng nguồn lao động

2.4.2. Chính sách về đào tạo và phát triển

2.4.3. Chính sách về đề bạt và thăng tiến

2.4.4. Chính sách tiền lương và các chế độ phúc lợi, đãi ngộ

2.4.5. Thưởng và phúc lợi

2.5. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam

2.5.1. Thông tin về đối tượng điều tra

2.5.2. Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo

2.5.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhóm biến độc lập

2.5.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhóm biến phụ thuộc

2.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thang đo

2.5.3.1. Phân tích nhân tố độc lập

2.5.3.2. Phân tích nhân tố phụ thuộc

2.6. Phân tích tương quan và hồi quy

2.6.1. Phân tích tương quan

2.6.2. Phân tích hồi quy

2.6.3. Kiểm định các giả thuyết của mô hình

2.6.4. Kiểm định giá trị trung bình để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam

2.6.4.1. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Bản chất công việc”

2.6.4.2. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “chính sách lương, thưởng phù hợp”

2.6.4.3. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

2.6.4.4. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp”

2.6.4.5. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Điều kiện làm việc”

2.6.4.6. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Đánh giá công việc”

2.6.4.7. Kiểm định giá trị trung bình để đánh giá mức độ hài lòng chung của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam

3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM

3.1. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP Sợi Phú Nam

3.1.1. Xây dựng kế hoạch sắp xếp, bố trí người lao động khoa học, tiến hành phân chia công việc hợp lý

3.1.2. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi, góp phần nâng cao đời sống cho người lao động

3.1.3. Hoàn thiện chính sách đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

3.1.4. Nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy lãnh đạo, xây dựng môi trường làm việc thân thiện

3.1.5. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động

3.1.6. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG

PHỤ LỤC 2: THÔNG TIN MẪU KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN QUAN SÁT

PHỤ LỤC 4: HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA

PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ONE – SAMPLE T TEST

I. Đánh giá nhân viên

Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự gắn bó và cống hiến của họ đối với công ty. Theo nghiên cứu, mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty này được xác định thông qua nhiều yếu tố như môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, và cơ hội thăng tiến. Việc đánh giá này giúp công ty nhận diện được những điểm mạnh và yếu trong quản lý nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

1.1 Mức độ hài lòng

Mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam được khảo sát thông qua bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp. Kết quả cho thấy, nhiều nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc và các chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần cải thiện, đặc biệt là trong việc tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Sự hài lòng của nhân viên không chỉ là một chỉ số quan trọng mà còn là một yếu tố quyết định đến sự thành công của công ty trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.

II. Khảo sát hài lòng

Khảo sát hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam được thực hiện với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. Phương pháp khảo sát bao gồm việc thu thập dữ liệu từ các nhân viên thông qua bảng hỏi. Kết quả khảo sát cho thấy rằng, các yếu tố như chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc, và mối quan hệ với lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên. Việc phân tích dữ liệu từ khảo sát giúp công ty có cái nhìn rõ hơn về tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện.

2.1 Phân tích dữ liệu

Phân tích dữ liệu từ khảo sát cho thấy rằng, có sự tương quan tích cực giữa mức độ hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên. Những nhân viên hài lòng thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng rời bỏ công ty. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, như chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc. Công ty cần chú trọng đến việc lắng nghe ý kiến của nhân viên để có những điều chỉnh kịp thời, nhằm nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân tài.

III. Đề xuất giải pháp

Để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam, cần có những giải pháp cụ thể và hiệu quả. Đầu tiên, công ty nên xem xét lại chính sách lương thưởng và phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Thứ hai, việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các bộ phận là rất cần thiết. Cuối cùng, công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, giúp họ có cơ hội thăng tiến trong công việc.

3.1 Cải thiện chính sách

Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi là một trong những giải pháp quan trọng nhất. Công ty cần thực hiện khảo sát định kỳ để nắm bắt nhu cầu và mong muốn của nhân viên về các chế độ đãi ngộ. Bên cạnh đó, việc tổ chức các buổi đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên cũng sẽ giúp họ cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc hơn. Những cải tiến này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

Luận văn tốt nghiệp: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần sợi Phú Nam