Chương 1 đã trình bày khái quát về nghiên cứu, xác định được những mục tiêu, mục đích và phương pháp nghiên cứu của vấn đề nghiên cứu. Tại chương 2, tác giả sẽ tiếp tục trình bày một số khái niệm, cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của con người nói chung và đối tượng là người lao động nói riêng trong một tổ chức để từ đó xác định rõ các yếu tố tác động đến vấn đề nghiên cứu và tiến hành thiết kế nghiên cứu. Cơ sở khoa học 2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với nhu cầu 2.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) là một thuyết có sự hiểu biết rộng lớn về nhu cầu của con người, thuyết này nhận dạng được tổng quát các nhu cầu tự nhiên của con người. Các nhu cầu này được sắp xếp từ “đáy” lên đến “đỉnh”, theo đó độ “dã man” của con người ngày càng giảm dần và độ “văn minh” của con người ngày càng tăng lên. Bậc thang nhu cầu của Maslow được chia làm năm bậc, trong đó gồm hai mức: mức thấp là hai bậc nhu cầu gồm nhu cầu về thể chất và sinh lý, nhu cầu về an toàn và an ninh; mức cao là ba bậc nhu cầu gồm nhu cầu về xã hội, nhu cầu về tự trọng, nhu cầu về sự tự thể hiện. Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang nhu cầu Maslow, nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương tại các tổ chức.
Đây là nhu cầu thường phát sinh đầu tiên, đảm bảo các yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của con người. Nhu cầu an toàn: bao gồm những yếu tố đảm bảo sự an toàn của người lao động tại nơi làm việc về cả đời sống vật chất và tinh thần, được thể hiện thông qua môi trường, điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chính sách phúc lợi… 123doc 8 Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu có các mối quan hệ tốt với những người xung quanh của người lao động tại nơi làm việc như quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác… Tự thể hiện Mức cao Tự trọng Xã hội An toàn Mức thấp Sinh lý Hình 2.1: Bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu tự trọng: là nhu cầu được tôn trọng của người lao động. Nhu cầu này thể hiện ở việc những kết quả đạt được sau khi hoàn thành công việc, việc được ghi nhận… thường được thể hiện ở bản chất công việc. Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất và cũng là nhu cầu khó được thỏa mãn nhất.
Nhu cầu này được thể hiện ở cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được tự khẳng định bản thân. Theo thuyết này, ta có thể thấy, con người dù trong bất kỳ hoàn cảnh nào cũng có nhu cầu. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức đều hành động theo nhu cầu. Khi nhu cầu được thỏa mãn, con người được khuyến khích hành động.
Mỗi một cấp bậc nhu cầu ứng với những thể hiện khác nhau tại nơi làm việc, có thể tóm tắt như sau: 123doc 9 Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng. An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản Nguồn: Trần Thị Kim Dung, 2005 , tr. [1] Đây là một lý thuyết phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam và cũng là lý thuyết được ứng dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu. Do tính hợp lý và thông dụng này, tác giả sử dụng thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow làm cơ sở cho việc xây dựng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.G của Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.
Vì vậy, trong thuyết E.G cũng có lý thuyết giống như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, tuy nhiên đã được rút gọn thành ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Nhu cầu tồn tại: tức là phần nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow, nó là những nhu cầu thứ cấp, tối cần thiết của con người để tồn tại. Nhu cầu quan hệ: tức là phần nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng của Maslow. Nó được xem như là những nhu cầu của con người về các mối quan hệ trong cuộc sống và sự tác động qua lại của các mối quan hệ đó ảnh hưởng đến họ.
Nhu cầu phát triển: tức là một phần tự trọng (phần được đáp ứng bởi các tác nhân chủ quan) và nhu cầu tự thể hiện của Maslow. Nó được xem như là những nhu cầu của con người về việc phát triển cá nhân của họ. 123doc 10 Trong khi Maslow cho rằng thỏa mãn các nhu cầu mức thấp sẽ là động lực thúc đẩy con người hành động, lúc đó các nhu cầu mức cao hơn sẽ xuất hiện thì Alderfer lại cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn cả ba nhu cầu cơ bản. Bên cạnh đó, Alderfer còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở không được thỏa mãn thì có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.
Đây là điểm mới của thuyết E.G so với thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959) Thuyết hai nhân tố được chia làm hai loại: nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Các nhân tố duy trì: bao gồm phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, cuộc sống cá nhân, địa vị, quan hệ qua lại giữa các cá nhân. Các nhân tố động viên: bao gồm sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được thực hiện, ý nghĩa của các trách nhiệm.
Khi những nhân tố duy trì được thỏa mãn, nhân viên sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Khi những nhân tố động viên được thỏa mãn, nhân viên sẽ thỏa mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn. Thông qua thuyết hai nhân tố, ta có thể nhận thức được tầm quan trọng của các nhân tố động viên trong việc tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Tuy nhiên cũng như các nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước, cụ thể là việc nhiều nghiên cứu đã bác bỏ việc các nhân tố duy trì không tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007), tác giả cũng cho rằng việc tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc cũng không thể phụ thuộc vào một nhân tố động viên mà còn phụ thuộc cả vào nhân tố duy trì vì sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên chỉ ổn định khi sự bất mãn trong công việc bị loại bỏ và tạo ra sự thỏa mãn.
Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) Thuyết công bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Theo thuyết này, sự công bằng sẽ làm gia tăng sự gắn bó, mối quan hệ của nhân viên với công ty, tạo ra sự động viên và động lực thúc đẩy người lao động sẵn sàng làm việc có hiệu quả hơn. Khi người lao động cho rằng họ bị đối xử không tốt, không công bằng, phần thưởng họ nhận được không xứng đáng với công sức lao động và thành quả công việc mà công ty mang lại cho họ, họ sẽ cảm thấy bất mãn và thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách như: giảm hào hứng, giảm nỗ lực làm việc, khó chịu với đồng nghiệp hoặc có thể phá rối công ty và thậm chí là ngừng việc. Đây là xu hướng tất yếu sẽ xảy ra mà theo thuyết công bằng, Adams gọi đó là tình trạng người lao động cảm thấy họ không được đối xử công bằng và tìm cách thiết lập sự công bằng cho chính mình.
Thuyết công bằng đòi hỏi người quản lý phải quan tâm đến các nhân tố chi phối sự nhận thức của người lao động về sự công bằng, từ đó tìm cách tác động đến các nhân tố đó, tạo cho người lao động sự thỏa mãn đối với công việc. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Theo thuyết kỳ vọng của Vroom, hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng trong tương lai của họ. Thuyết này đề cập đến ba nhân tố: kỳ vọng (Expectancy), tính chất công cụ (Instrumentality), hóa trị (Valence) Nỗ lực Hành động Tính chất Phần thưởng Mục tiêu (Effect Kỳ vọng (Performance) công cụ (Rewards) Hóa trị (Goals) ) Kỳ vọng: là niềm tin của nhân viên khi họ tin rằng việc nỗ lực trong công việc sẽ đem đến kết quả tốt. 123doc 12 Tính chất công cụ: là niềm tin của nhân viên vào việc kết quả công việc tốt sẽ tạo ra cho họ những phần thưởng xứng đáng thông qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng chịu ảnh hưởng bởi: tin tưởng vào sự công bằng của cấp trên, tính minh bạch trong thưởng phạt và mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng.
Hóa trị: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Hóa trị chịu ảnh hưởng bởi nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc tương xứng với phần thưởng, sự quan tâm đến phần thưởng cá nhân nhận được. Vroom cho rằng khi người lao động tin rằng nỗ lực làm việc của họ dẫn đến kết quả làm việc tốt, kết quả này sẽ mang đến cho họ phần thưởng xứng đáng và có ý nghĩa với mục tiêu cá nhân của họ. Theo thuyết này, ta thấy được tầm quan trọng của người quản lý, người có thẩm quyền ra quyết định về thưởng phạt đối với sự thỏa mãn của người lao động trong công việc.
Vì vậy, việc hướng người lao động có niềm tin vào động lực trong lao động sẽ mang lại cho họ những thành quả xứng đáng với mục tiêu cá nhân của họ là điều nhà quản lý cần quan tâm để đạt được những mục tiêu trong tổ chức.