Nâng cao hiệu quả đánh giá nhân viên bán hàng và marketing tại Trường Xuân Việt

LỜI CAM ĐOAN

PHẦN MỞ ĐẦU

0.1. Lý do chọn đề tài

0.2. Mục tiêu nghiên cứu

0.3. Đối tượng nghiên cứu

0.4. Phạm vi nghiên cứu

0.5. Phương pháp nghiên cứu

0.6. Tổng quan tình hình nghiên cứu

0.7. Kết cấu nội dung nghiên cứu

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1.1. Khái niệm hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc

1.2. Mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc

1.3. Nội dung, trình tự thực hiện quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc

1.4. Xác định các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá

1.5. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

1.5.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên

1.5.2. Phương pháp so sánh cặp

1.5.3. Phương pháp bảng điểm

1.5.4. Phương pháp lưu giữ

1.5.5. Phương pháp quan sát hành vi

1.5.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu

1.6. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện theo các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI)

1.7. Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

1.8. Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

1.9. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

1.10. TÓM TẮT CHƯƠNG 1

2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG VÀ MARKETING TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG XUÂN VIỆT

2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt

2.2. Quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp

2.3. Các sản phẩm của doanh nghiệp

2.4. Sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp

2.5. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt

2.6. Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc

2.6.1. Phân tích định tính

2.6.2. Phân tích các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá

2.6.3. Phân tích phương pháp đánh giá

2.6.4. Phân tích người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

2.6.5. Phân tích hoạt động thông báo nội dung, phạm vi đánh giá cho nhân viên

2.6.6. Phân tích việc thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

2.7. Phân tích định lượng

2.7.1. Phân tích các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá

2.7.2. Phân tích phương pháp đánh giá

2.7.3. Phân tích người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

2.7.4. Phân tích hoạt động thông báo nội dung, phạm vi đánh giá cho nhân viên

2.7.5. Phân tích việc thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

2.8. Đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên bán hàng và Marketing tại công ty Cổ phần Trường Xuân Việt

2.8.1. Các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá

2.8.2. Phương pháp đánh giá

2.8.3. Người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

2.8.4. Hoạt động thông báo nội dung, phạm vi đánh giá cho nhân viên

2.8.5. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

2.9. TÓM TẮT CHƯƠNG 2

3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG VÀ MARKETING TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG XUÂN VIỆT

3.1. Mục tiêu, định hướng phát triển của công ty Cổ phần Trường Xuân Việt

3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên bán hàng và Marketing tại công ty Cổ phần Trường Xuân Việt

3.2.1. Hoàn thiện các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá, phương pháp đánh giá

3.2.2. Hoàn thiện phương pháp đánh giá

3.2.3. Hoàn thiện người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

3.2.4. Hoàn thiện các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá, phương pháp đánh giá

3.2.5. Hoàn thiện việc thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

3.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 3

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

I. Giới thiệu về hệ thống đánh giá nhân viên

Hệ thống đánh giá nhân viên là một công cụ quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, giúp tổ chức theo dõi và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên. Đặc biệt, trong lĩnh vực bán hàng và marketing, việc đánh giá chính xác năng lực và kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết. Hệ thống này không chỉ giúp xác định mức độ hoàn thành công việc mà còn tạo điều kiện cho việc phát triển nhân viên thông qua các chương trình đào tạo nhân viên. Theo Trần Kim Dung (2015), việc đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp tổ chức có cái nhìn tổng quan về năng lực của nhân viên, từ đó đưa ra các quyết định hợp lý về chiến lược bán hàng và chiến lược marketing.

1.1. Mục đích của hệ thống đánh giá

Mục đích chính của hệ thống đánh giá hiệu suất là cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ thực hiện công việc của họ. Điều này không chỉ giúp nhân viên điều chỉnh và cải thiện hiệu suất mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Hệ thống này cũng hỗ trợ trong việc lập kế hoạch nguồn nhân lực, từ đào tạo đến khen thưởng. Theo Hà Văn Hội (2007), việc đánh giá hiệu quả công việc còn giúp tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, tạo ra sự gắn kết và động lực cho nhân viên.

II. Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá tại Trường Xuân Việt

Tại Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt, hệ thống đánh giá nhân viên hiện tại còn nhiều hạn chế. Việc đánh giá hiệu suất không được thực hiện thường xuyên và thiếu tính khách quan. Điều này dẫn đến việc không thể xác định chính xác năng lực của nhân viên, ảnh hưởng đến chiến lược marketing và chiến lược bán hàng của công ty. Phân tích thực trạng cho thấy rằng, việc đào tạo nhân viên chưa được chú trọng, dẫn đến hiệu suất làm việc không đạt yêu cầu. Hệ thống đánh giá cần được cải thiện để có thể phản ánh đúng thực tế và hỗ trợ cho việc phát triển nguồn nhân lực.

2.1. Các tiêu chí đánh giá hiện tại

Các tiêu chí đánh giá hiện tại tại Trường Xuân Việt chủ yếu dựa trên kết quả doanh thu và phản hồi từ khách hàng. Tuy nhiên, thiếu các chỉ số cụ thể như KPI (Key Performance Indicator) để đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên. Việc này dẫn đến sự chủ quan trong đánh giá và không khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình. Cần thiết phải xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng và cụ thể hơn, bao gồm cả các yếu tố như kỹ năng bán hàng và kỹ thuật marketing.

III. Giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá

Để nâng cao hiệu quả của hệ thống đánh giá nhân viên tại Trường Xuân Việt, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng một bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng, bao gồm các chỉ số KPI cho từng vị trí công việc. Thứ hai, cần tổ chức các khóa đào tạo nhân viên về kỹ năng đánh giá và phản hồi. Cuối cùng, việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý đánh giá sẽ giúp tăng tính chính xác và minh bạch trong quá trình đánh giá. Theo nghiên cứu, việc cải thiện hệ thống đánh giá không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên phát triển.

3.1. Xây dựng tiêu chí đánh giá mới

Xây dựng tiêu chí đánh giá mới cần dựa trên các yếu tố cụ thể và có thể đo lường được. Các tiêu chí này nên bao gồm không chỉ kết quả doanh thu mà còn các yếu tố như kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm, và sáng tạo trong công việc. Việc này sẽ giúp tạo ra một hệ thống đánh giá toàn diện hơn, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và cải thiện kết quả kinh doanh của công ty.

Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc nhân viên bán hàng và marketing