MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trải qua hơn 30 năm đổi mới, kinh tế ngoài quốc doanh (hay còn gọi là kinh tế tư nhân) đang ngày càng lớn mạnh và góp phần thúc đẩy GDP quốc gia với 96,57% số doanh nghiệp (DN), 58,34% số lao động và 48% tổng nguồn vốn của nền kinh tế (VCCI, 2015). Lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh (DNNQD) hay còn gọi là doanh nhân, đang được coi là lực lượng nòng cốt, tiên phong trên mặt trận kinh tế của đất nước với nhiều tài năng, kinh nghiệm, có sự nhạy bén với cơ hội, thị trường, có khả năng chèo lái, thích nghi, vượt khó để dẫn dắt các DNNQD tăng trưởng và phát triển. Bên cạnh những thành công của khu vực kinh tế tư nhân thì hiện nay hơn 97% các DNNQD vẫn ở quy mô nhỏ và siêu nhỏ (VCCI, 2015), chưa phát triển tới tầm và chưa được vận hành một cách chuyên nghiệp, bài bản.
Khi khủng hoảng kinh tế diễn ra như một thước đo sức bền của DN thì các DNNQD chính là nạn nhân chịu ảnh hưởng nhiều nhất. Ngoài các vấn đề về vốn, công nghệ, tầm nhìn, chiến lược đầu tư. thì có một nguyên nhân lớn là chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong các DN này còn khá hạn chế. Theo Báo cáo thường niên doanh nghiệp Việt Nam (DNVN) năm 2015 của VCCI, khi đánh giá môi trường kinh doanh tại Việt Nam (VN) của EuroCham, các vấn đề nổi cộm nhất trong hoạt động kinh doanh được xếp hạng từ 1 đến 16 thì vấn đề lực lượng lao động không được đào tạo phù hợp đứng ở vị trí thứ 4.
Cũng trong báo cáo này, kết quả khảo sát giữa Viện Khoa học Lao động và Xã hội với Tập đoàn Manpower tại 6.000 DN đã cho con số thống kê: khoảng một phần tư DN cho rằng người lao động thiếu kiến thức, hiểu biết về kỹ thuật, công nghệ và khả năng sáng tạo; khoảng một phần năm DN nhận định rằng khả năng thích nghi với công nghệ mới là điểm yếu đối với đa phần người lao động; một phần ba số DN không tìm được lao động có kỹ năng phù hợp. Nghiên cứu của Ngân hàng Thế giới và Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương năm 2012 với trên 350 công ty đã cho ra kết quả rằng chất lượng giáo dục và kỹ năng của nhân viên đều chưa đạt được mong đợi của DN, đặc biệt là với đội ngũ kỹ sư và kỹ thuật viên. Còn theo Thông cáo báo chí ngày 9-5-2014 của Tổ chức Lao động 1 z quốc tế (ILO), năng suất lao động của VN thấp hơn Singapore 15 lần, thấp hơn Nhật Bản 11 lần, Hàn Quốc khoảng 10 lần, Malaysia 5 lần và thấp hơn ngay cả quốc gia láng giềng Thái Lan 2,5 lần1. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, hạn chế về chất lượng NNL đang đặt ra thách thức không nhỏ cho sự phát triển của các DNVN nói chung và DNNQD nói riêng.
Đã có rất nhiều các nghiên cứu về NNL và quản trị NNL trong DNVN nhưng lại chưa có nhiều công trình nghiên cứu tập trung về DNNQD VN cũng như đội ngũ nhân sự quản lý cấp trung (QLCT) trong các DN này. Các đề tài khoa học trước đây cũng đa phần tập trung vào năng lực quản lý cấp cao trong DN mà ít đề cập đến nhân sự QLCT, đặc biệt trong khu vực kinh tế tư nhân. Trong khi đó, nhân sự QLCT được nhận định là những cán bộ chủ chốt của DN bên cạnh lãnh đạo cấp cao và lực lượng chuyên gia. Họ tham gia vào công tác vận hành DN, nắm giữ những vị trí then chốt, cốt yếu và tạo nên bộ khung của tổ chức.
Nếu như lãnh đạo DN đảm nhiệm việc đưa ra các chiến lược sản xuất - kinh doanh (SX-KD) và xây dựng văn hóa DN thì nhân sự cấp trung chính là bộ máy thừa hành và ra quyết định chiến thuật để thực hiện chiến lược, chính sách của DN, góp phần xây dựng các quy định, quy trình tác nghiệp và phối hợp các hoạt động để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Bên cạnh đó, nhân sự cấp trung là những người trực tiếp phụ trách quản lý cơ sở, nhân viên cấp dưới trong bộ phận và là đầu mối tương tác, liên kết với các nhóm làm việc khác ở bên trong và ngoài DN. Với đặc điểm hình thành và phát triển của mình, DNNQD không bị ràng buộc bởi cơ chế quản lý tập trung như trong khu vực kinh tế nhà nước, cộng với tính nhanh nhạy và khả năng nắm bắt thời cơ của chủ DN nên sự phát triển về SX- KD tại các DNNQD luôn có xu hướng đi nhanh hơn sự phát triển về hệ thống tổ chức và khả năng đáp ứng về nhân lực. Do đó, một vấn đề mà các DNNQD, kể cả các tập đoàn lớn thường xuyên phải đối mặt chính là chạy theo bù đắp những thiếu hụt về nhân sự, đặc biệt là QLCT có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.
Việc bù đắp này thường gặp nhiều khó khăn bởi nguồn nhân sự có đủ năng lực và kinh nghiệm trên thị trường lao động còn hạn chế. Trong khi đó, xuất phát từ tư duy ngắn 1 http://tuoitre.vn/tin/chinh-tri-xa-hoi/20141030/can-lam-gi-de-cai-thien-nang-suat-lao-dong/665206.html 2 z hạn, đa phần các DNNQD VN hiện nay vẫn chưa chú trọng đầu tư bồi dưỡng, nâng cao năng lực đội ngũ QLCT sẵn có trong DN so với đầu tư cho các nguồn lực khác. Bên cạnh đó, để nâng cao năng lực QLCT thì cần phải đánh giá năng lực họ để biết được thực trạng về tình hình năng lực cán bộ hiện tại. Tuy nhiên, xét trên góc độ cơ sở lý luận, các nhà khoa học cũng chưa đưa ra nhiều công trình nghiên cứu chuyên biệt về hoạt động đánh giá năng lực.
Còn xét trên thực tế, công tác đánh giá QLCT trong các DNNQD VN hiện nay phần nhiều vẫn đang dừng lại ở việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay đánh giá thành tích mà ít quan tâm chú trọng tới đánh giá năng lực để cải thiện kết quả công việc một cách căn bản, cốt lõi. Với một số các DNNQD VN có thực hiện hoạt động đánh giá năng lực nhân sự cấp trung thì hệ thống đánh giá này hiện nay còn rời rạc, thiếu bài bản ở các nội dung triển khai, đặc biệt là tiêu chuẩn đánh giá và phương pháp, công cụ đánh giá. Từ những phân tích ở trên, có thể thấy rằng việc nghiên cứu xây dựng khung năng lực (KNL) nhân sự QLCT trong DNNQD VN và ứng dụng KNL đó vào đánh giá năng lực cấp trung là nỗ lực nghiên cứu khoa học từ lý luận đến thực tiễn nhằm cung cấp cho hệ thống đánh giá năng lực cán bộ QLCT (vốn còn yếu và thiếu) một tiêu chuẩn, công cụ đánh giá tiên tiến, bài bản, phù hợp, góp phần vào sự phát triển của hệ thống quản trị NNL và quản trị theo năng lực của DN. Kết quả đánh giá theo KNL có thể chỉ ra những năng lực nào đang đáp ứng hoặc vượt trội so với yêu cầu công việc, những năng lực nào còn hạn chế để làm thông tin tham chiếu phục vụ cho công tác NNL: từ quy hoạch tới đào tạo, phát triển, đãi ngộ.
có tính định hướng. Qua đó, DNNQD VN có thể cải thiện được chất lượng NNL, trong đó có các nhân sự chủ chốt là cán bộ cấp trung, giúp DN vượt qua được những khó khăn, thách thức hiện tại, mở rộng SX-KD và phát triển bền vững trong tương lai. Tổng quan các công trình nghiên cứu Các công trình nghiên cứu trong nước: Ta ̣i VN, trong bối cảnh thực tiễn một bên là sự tăng trưởng và phát triển của các DN và một bên là ngày càng có nhiề u DN phá sản hoă ̣c ta ̣m dừng hoa ̣t đô ̣ng thì câu hỏi về công tác quản trị nhân sự trong DN, năng lực lãnh đạo, quản lý DN đã 3 z dành được sự quan tâm lớn của cộng đồng các nhà nghiên cứu. Trong đó, hướng nghiên cứu nổi trội là đánh giá, nhận diện các năng lực lãnh đạo, quản lý trong DN.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực là một chủ đề được nhiều học giả quan tâm với các công trình có giá trị. Những đề tài khoa học được đề cập ở các cấp độ khác nhau như giáo trình, bài giảng, bài báo đăng trên các tạp chí uy tín. Trong đó, một số giáo trình của các tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Nguyễn Hữu Thân (2010), Vũ Hoàng Ngân (2011), Trần Anh Tài (2013), Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) đã khái quát hóa những vấn đề cơ bản của quản trị học và công tác quản trị nhân lực trong DN, tổ chức. Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề cập tới những nội dung như: khái niệm, vai trò của quản trị nhân sự trong DN; tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự; đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự.
Những cuốn giáo trình này được xem như nền tảng lý thuyết quan trọng để các nhà khoa học tiến hành những nghiên cứu chuyên sâu hơn về quản trị nhân lực. Trong bất kỳ một DN, tổ chức nào, các cấp quản lý (bao gồm quản lý cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở) đóng vai trò vô cùng quan trọng và là đối tượng được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu, trong đó có nhân sự cấp trung. Có thể đề cập tới một số công trình nghiên cứu tiêu biểu của tác giả Nguyễn Vĩnh Giang (2003), Nguyễn Thị Bích Đào (2009), Trần Thị Vân Hoa (2009a), Bùi Hữu Đức (2012), Mai Thanh Lan (2016). Những nghiên cứu này đã đề cập tới nhiều chủ đề, lĩnh vực khác nhau như: những năng lực cần thiết với nhân sự quản lý và nhân sự QLCT trong DN; vai trò của nhân sự QLCT trong DN hay quản trị sự thay đổi với nhân sự QLCT trong DN.
của cùng đối tượng nghiên cứu là nhân sự QLCT. Với sự đa dạng trong nghiên cứu về quản trị nhân lực, việc lựa chọn cách thức tiếp cận phù hợp sẽ là tiền đề để có được những công trình khoa học có giá trị. Trong nhiều tiếp cận được đề cập, KNL - một hướng nghiên cứu không mới trên thế giới nhưng được xem như cách tiếp cận tương đối mới và ngày càng thu hút được nhiều học giả VN quan tâm.