Luận án tiến sĩ: Ứng dụng khung năng lực trong đánh giá nhân sự quản lý cấp trung tại doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam

• Tác giả: Đỗ Vũ Phương Anh
• Người hướng dẫn: GS. Phùng Xuân Nhạ
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Ứng Dụng Khung Năng Lực Trong Đánh Giá Nhân Sự Quản Lý Cấp Trung Tại Doanh Nghiệp Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU. MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.6. Tính mới và những đóng góp của Luận án
• 1.7. Kết cấu của Luận án
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG THEO KHUNG NĂNG LỰC
• 2.1. Nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
• 2.2. Một số nội dung về nhân sự quản lý trong doanh nghiệp
• 2.3. Một số nội dung về nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
• 2.4. Năng lực và khung năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp
• 2.5. Một số nội dung về năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp
• 2.6. Một số nội dung về khung năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp
• 2.7. Đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
• 2.7.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
• 2.7.2. Nội dung hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
• 2.7.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
• 3. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Khung phân tích và quy trình nghiên cứu
• 3.1.1. Khung phân tích
• 3.1.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính qua thu thập dữ liệu thứ cấp
• 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính qua phỏng vấn chuyên gia
• 3.2.3. Phương pháp điều tra xã hội học qua bảng hỏi khảo sát
• 3.2.4. Phương pháp nghiên cứu tình huống
• 3.2.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM
• 4.1. Một số đặc điểm của nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 4.2. Khái quát về doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 4.3. Kết quả điều tra xã hội học về thực trạng hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 4.3.1. Khái quát về hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong một số doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 4.3.2. Thực trạng mục tiêu và sử dụng kết quả đánh giá
• 4.3.3. Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá
• 4.3.4. Thực trạng phương pháp, công cụ đánh giá
• 4.3.5. Thực trạng người tham gia đánh giá
• 4.3.6. Thực trạng chu kỳ đánh giá
• 4.3.7. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới đánh giá
• 4.3.8. Kết quả nghiên cứu tình huống về thực trạng hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 4.3.8.1. Công ty Cổ phần Tập đoàn Vàng bạc Đá quý DOJI
• 4.3.8.2. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên phong - TPBank
• 4.3.8.3. Công ty Cổ phần FPT
• 4.3.8.4. Công ty Cổ phần Phát triển Kỹ thuật Công nghệ EDH
• 4.3.8.5. Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghệ Điện tử Viễn thông ELCOM
• 4.4. Đánh giá chung về hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 4.4.1. Những mặt đã đạt được
• 4.4.2. Những mặt còn hạn chế
• 5. XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC VÀ THÍ ĐIỂM ỨNG DỤNG VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM
• 5.1. Đề xuất khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 5.2. Tầm quan trọng của đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung theo khung năng lực trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 5.3. Nội dung tiếp cận xây dựng khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 5.4. Kết quả xây dựng khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 5.5. Thí điểm ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp trung trong một số doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 5.6. Kết quả nghiên cứu tình huống về mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự quản lý cấp trung theo khung năng lực trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 5.7. Kết quả điều tra xã hội học về mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự quản lý cấp trung theo khung năng lực trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 5.8. Nhận xét về việc thí điểm ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 6. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM
• 6.1. Mục tiêu giải pháp
• 6.2. Mục tiêu triển khai đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam theo khung năng lực
• 6.3. Mục tiêu nâng cao năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 6.4. Giải pháp, kiến nghị hoàn thiện ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 6.4.1. Giải pháp cần thực hiện với chủ thể doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 6.4.2. Giải pháp cần thực hiện với chủ thể nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
• 6.4.3. Kiến nghị, đề xuất với các cơ sở đào tạo, hiệp hội, tổ chức nghề nghiệp
• 6.4.4. Kiến nghị, đề xuất với các cơ quan quản lý nhà nước, các ban, ngành chức năng
• 6.4.5. Một số giải pháp, kiến nghị mở để nâng cao năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam thông qua đào tạo, bồi dưỡng
• 6.5. Thực hiện các hoạt động đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
• 6.6. Thực hiện các hoạt động đào tạo bên trong doanh nghiệp
• 6.7. Thực hiện hoạt động giao việc, ủy quyền, huấn luyện, kèm cặp nhân sự quản lý cấp trung trong công việc
• 6.8. Thực hiện việc nhân sự quản lý cấp trung tự học tập, bồi dưỡng
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 2
• PHỤ LỤC 3
• PHỤ LỤC 4

I. Giới thiệu về khung năng lực

Khung năng lực (khung năng lực) là một công cụ quan trọng trong việc đánh giá và phát triển nhân sự, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý cấp trung. Nó giúp xác định các tiêu chí cần thiết cho nhân sự quản lý, từ đó tạo ra một hệ thống đánh giá hiệu quả. Việc áp dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp trung tại doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam là một bước tiến quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Theo nghiên cứu, khung năng lực không chỉ giúp đánh giá năng lực hiện tại mà còn chỉ ra những điểm cần cải thiện, từ đó hỗ trợ cho việc phát triển nhân sự. "Khung năng lực là nền tảng để xây dựng một hệ thống đánh giá nhân sự bài bản và hiệu quả".

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của khung năng lực

Khung năng lực được định nghĩa là một tập hợp các tiêu chí, kỹ năng và kiến thức cần thiết cho một vị trí công việc cụ thể. Đối với nhân sự quản lý cấp trung, khung năng lực giúp xác định rõ ràng các yêu cầu về năng lực lãnh đạo, quản lý và kỹ năng chuyên môn. Tầm quan trọng của khung năng lực không chỉ nằm ở việc đánh giá mà còn ở khả năng định hướng phát triển nhân sự. "Việc xây dựng khung năng lực rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc tuyển dụng và phát triển nhân tài".

II. Đánh giá nhân sự quản lý cấp trung

Đánh giá nhân sự là một phần không thể thiếu trong quản lý nguồn nhân lực. Đặc biệt, đánh giá nhân sự quản lý cấp trung cần phải được thực hiện một cách bài bản và khoa học. Việc đánh giá này không chỉ giúp xác định hiệu suất làm việc mà còn giúp phát hiện ra những điểm mạnh và điểm yếu của nhân sự. Theo nghiên cứu, "đánh giá nhân sự không chỉ là việc xem xét kết quả công việc mà còn là quá trình phát triển năng lực cá nhân". Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam, nơi mà chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế.

2.1. Các phương pháp đánh giá

Có nhiều phương pháp đánh giá nhân sự, trong đó phương pháp đánh giá 360 độ được coi là một trong những phương pháp hiệu quả nhất. Phương pháp này cho phép thu thập ý kiến từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới. "Đánh giá 360 độ giúp tạo ra một cái nhìn toàn diện về năng lực của nhân sự, từ đó đưa ra những quyết định chính xác hơn". Ngoài ra, việc sử dụng các công cụ đánh giá tiêu chuẩn cũng rất quan trọng để đảm bảo tính khách quan và chính xác trong quá trình đánh giá.

III. Ứng dụng khung năng lực trong doanh nghiệp

Việc ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp trung tại doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam mang lại nhiều lợi ích thiết thực. Đầu tiên, nó giúp doanh nghiệp xác định rõ ràng các tiêu chí đánh giá, từ đó nâng cao chất lượng đánh giá. Thứ hai, khung năng lực còn hỗ trợ cho việc phát triển nhân sự thông qua việc chỉ ra những kỹ năng cần thiết mà nhân sự cần cải thiện. "Ứng dụng khung năng lực không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn". Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

3.1. Lợi ích của việc ứng dụng khung năng lực

Lợi ích của việc ứng dụng khung năng lực bao gồm việc cải thiện quy trình tuyển dụng, phát triển nhân sự và nâng cao hiệu suất làm việc. Doanh nghiệp có thể dễ dàng xác định được những nhân sự có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc. "Khung năng lực giúp doanh nghiệp không chỉ tìm kiếm nhân tài mà còn giữ chân những nhân sự có năng lực cao". Điều này góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.