CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GẮN KẾT NHÂN VIÊN 1. Các khái niệm về sự gắn kết nhân viên Sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp là cảm giác, thái độ, giá trị và thực tiễn được phản ánh trong mức độ gắn bó và cống hiến của một nhân viên đối với doanh nghiệp nơi mình làm việc. Có rất nhiều ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu về định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết của nhân viên đối tổ chức như sau: Theo (Kahn, 1990) định nghĩa về sự gắn kết nhân viên là sự đóng góp của các thành viên trong công việc đối với tổ chức. Trong khi gắn kết, mọi người sử dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện vai trò của mình.
Khía cạnh cảm xúc liên quan đến việc nhân viên cảm thấy thế nào về từng yếu tố trong ba yếu tố đó và liệu họ có thái độ tích cực hay tiêu cực đối với tổ chức và các nhà lãnh đạo của tổ chức hay không. Khía cạnh thể chất của sự gắn kết của nhân viên liên quan đến năng lượng thể chất mà các cá nhân sử dụng để hoàn thành vai trò của họ. Vì vậy, theo (Kahn 1990) sự gắn kết có nghĩa là hiện diện về mặt tâm lý cũng như thể chất khi chiếm giữ và thực hiện vai trò của tổ chức. (Maslach, 1998) coi sự gắn kết là cực đối lập của tình trạng kiệt sức.
Họ định nghĩa gắn kết là “một trải nghiệm tràn đầy năng lượng khi tham gia vào các hoạt động hoàn thành mục tiêu cá nhân giúp nâng cao ý thức về hiệu quả nghề nghiệp của nhân viên” và coi nó bao gồm năng lượng, sự tham gia và hiệu quả. (Schaufeli và cộng sự, 2002) cũng xem sự gắn kết là khái niệm đối lập với sự kiệt sức nhưng xem những cấu trúc này là những trạng thái độc lập với cấu trúc không giống nhau phải được đo lường bằng các công cụ khác nhau. Họ coi sự gắn kết là “một trạng thái tinh thần thỏa mãn tích cực, liên quan đến công việc, được đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến và sự say mê”., 2004) định nghĩa gắn kết là thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức và các giá trị của tổ chức. Một nhân viên gắn kết sẽ nhận thức được bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì 7 lợi ích của tổ chức.
Tổ chức phải nỗ lực phát triển và nuôi dưỡng sự gắn kết đòi hỏi mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Janson và Janson trích dẫn (Catteeuw F, Flynn E, Vonderhorst J, 2007) định nghĩa gắn kết là mức độ mà nhân viên hài lòng với công việc của mình, cảm thấy được tôn trọng, trải nghiệm sự hợp tác và tin tưởng. Những nhân viên gắn kết sẽ ở lại công ty lâu hơn và liên tục tìm ra những cách thông minh hơn, hiệu quả hơn để tăng thêm giá trị cho tổ chức. Kết quả cuối cùng là một công ty có hiệu suất cao, nơi mọi người phát triển và năng suất được tăng lên và duy trì (Blessing White, 2008) sự gắn kết liên quan đến sự hài lòng tối đa trong công việc và sự đóng góp tối đa.
Ở góc độ tổ chức, gắn kết đưa ra bức tranh về các mức độ gắn kết khác nhau của mỗi cá nhân tùy theo mức độ hài lòng và sẵn sàng đóng góp để hoàn thành nhiệm vụ. (Macey và cộng sự, 2009) định nghĩa sự gắn kết là “Ý thức về mục đích và năng lượng tập trung của cá nhân, thể hiện rõ ràng đối với những người khác trong việc thể hiện sáng kiến cá nhân, khả năng thích ứng, nỗ lực và sự kiên trì hướng tới các mục tiêu của tổ chức”. Gallup (2009) định nghĩa sự gắn kết đó là khi “mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận”. (Macleod và Clarke, 2009) định nghĩa gắn kết là “cách tiếp cận trong thiết kế nơi làm việc để đảm bảo rằng người lao động cam kết với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, được thúc đẩy để đóng góp cho sự thành công của tổ chức, đồng thời có thể để nâng cao cảm giác hạnh phúc của chính họ”.
(Mone & London, 2010) định nghĩa một nhân viên gắn kết là người cảm thấyđược tham gia, tận tâm, đam mê, được trao quyền và thể hiện những cảm xúc đó trong hành vi làm việc. 8 (Alfes và cộng sự, 2010) đưa ra định nghĩa về gắn kết là có mặt tích cực trong quá trình thực hiện công việc bằng cách sẵn sàng đóng góp nỗ lực trí tuệ, trải nghiệm những cảm xúc tích cực và kết nối ý nghĩa với người khác. (Armstrong, 2011) định nghĩa sự gắn kết (engagement) là tình trạng sẵn sàng cam kết của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Những người gắn kết năng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nỗ lực cho thực hiện công việc.
Những người gắn kết sẽ chủ động tham gia và thực hiện công việc theo cách họ liên kết với mục tiêu của tổ chức. Lý thuyết của các tác giả sau này đều mở rộng hoặc làm phong phú thêm khái niệm gắn kết mà Kahn (1990) đã đề xuất, với điểm chung là đều phản ánh và nhấn mạnh sự hiện diện tích cực và cam kết của nhân viên trong công việc và đối với tổ chức. Tất cả đều công nhận vai trò quan trọng của mối quan hệ hai chiều giữa nhân viên và tổ chức trong việc thúc đẩy hiệu suất và hạnh phúc của nhân viên, đồng thời khẳng định rằng môi trường làm việc hỗ trợ và gắn kết sẽ giúp tổ chức phát triển mạnh mẽ hơn. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng với cách hiểu và phạm vi nghiên cứu, sự gắn kết được hiểu là một khái niệm cơ bản nhằm mô tả cả chất lượng và số lượng bản chất của mối liên hệ giữa một tổ chức, một công việc và nhân viên của tổ chức đó.
Một “nhân viên gắn kết” được định nghĩa là những người sẵn sàng cống hiến hết sức mình cho công việc, hoàn toàn say mê và nhiệt tình với công việc, cũng như có thái độ tích cực đối với tổ chức và các giá trị của tổ chức. Sự gắn kết của nhân viên có khả năng ảnh hưởng đáng kể đến việc giữ chân nhân viên, lòng trung thành và năng suất của nhân viên. Từ đó có những hành động tích cực để cải thiện hiệu suất cá nhân trong công việc để có hiệu quả, góp phần nâng cao danh tiếng và lợi ích của doanh nghiệp. Với nền tảng lý thuyết đã nêu ở trên và để căn cứ làm cơ sở phân tích thực trạng gắn kết nhân viên tại Autogrill Đà Nẵng, tôi lựa chọn lý thuyết gắn kết của Kahn (1990) với khái niệm sự gắn kết nhân viên không chỉ là một hành vi đơn lẻ mà 9 là sự kết hợp của các yếu tố thể chất, cảm xúc và nhận thức để phân tích xuyên suốt đề án này.
Các thành phần tạo nên sự gắn kết của nhân viên Có một số nhà nghiên cứu lập luận rằng gắn kết nhân viên tương tự như các cấu trúc tương đối như Sự hài lòng trong công việc, Cam kết của tổ chức và Hành vi công dân trong tổ chức. Một số nhà nghiên cứu cho rằng sự gắn kết của nhân viên là một cấu trúc cụ thể. (Kahn 1990) phát hiện ra rằng có ba điều kiện tâm lý liên quan đến sự gắn kết hoặc không gắn bó trong công việc: ý nghĩa, an toàn và sẵn sàng. Nói cách khác, người lao động tham gia nhiều hơn vào công việc trong những tình huống mang lại cho họ ý nghĩa tâm lý và an toàn tâm lý hơn, đồng thời họ sẵn sàng hơn về mặt tâm lý.
Theo định nghĩa của (Kahn 1990) về sự gắn kết, nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ phải thể hiện sâu sắc hơn vai trò của mình như là sự đền đáp cho những nguồn lực họ nhận được từ tổ chức. Nghĩa là, nó phản ánh mức độ hiện diện tâm lý của một cá nhân trong một vai trò tổ chức cụ thể. Hai vai trò nổi trội nhất đối với hầu hết các thành viên tổ chức là vai trò công việc và vai trò của họ với tư cách là thành viên của tổ chức. Do đó, mô hình thừa nhận điều này một cách rõ ràng bằng cách bao gồm cả sự gắn kết với công việc và tổ chức.
(Kahn, 1990) định nghĩa sự gắn kết của nhân viên như ‘việc khai thác bản thân các thành viên của tổ chức’ với vai trò công việc của họ; trong sự tham gia, mọi người sử dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và đầy cảm xúc khi thực hiện các vai diễn”. Harter và cộng sự (2002) cho rằng sự gắn kết là o Sự tham gia và o Sự hài lòng của cá nhân 10 o Sự nhiệt huyết trong công việc. (Macey và cộng sự, 2009) người đã xác định sự gắn kết là mục đích của một cá nhân và tập trung năng lượng, thể hiện rõ ràng với người khác trong việc thể hiện o Cá nhân sáng kiến, o Khả năng thích ứng, o Nỗ lực và kiên trì định hướng hướng tới mục tiêu của tổ chức. (Alfes và cộng sự, 2010) coi sự gắn kết là có ba khía cạnh cốt lõi: o Gắn kết trí tuệ – suy nghĩ chăm chỉ về công việc và cách làm nó tốt hơn; o Gắn kết tình cảm – cảm giác tích cực về việc làm tốt công việc; o Sự tham gia xã hội – tích cực tham gia cơ hội trao đổi về công việc cải tiến với những người khác tại nơi làm việc (Saks, 2006) đã đề xuất sự gắn kết như một cấu trúc riêng biệt với sự nhấn mạnh vào các mối quan tâm cốt lõi.
Sự gắn kết không phải là một thái độ giống như cam kết của tổ chức ở mức độ mà cá nhân say mê với việc thực hiện vai trò. Mặc dù hành vi tổ chức liên quan đến các hành vi tự nguyện và không chính thức có thể giúp đỡ đồng nghiệp và tổ chức, trọng tâm cốt lõi của gắn kết là việc thực hiện vai trò chính thức của một người chứ không phải là hành vi ngoài vai trò và tự nguyện. Nghiên cứu bởi IDS (2007) xác định hai yếu tố tạo nên sự gắn kết.